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企業如何突破人力資源管理困局？
在人力資源管理實施的過程中，一些企業由于缺少對人力資管理的認識，理解較為膚淺，往往只是注重了對人力資源的使用，沒有對其進行培訓、開發，對人力資源的投入成本相對較少，從而導致開發體系與人力資源管理缺乏系統性。除此之外，由于對人力資源管理的理解較為膚淺，往往在實際操作的過程中會出現一定偏差，從而難以協調企業人力資源戰略與企業戰略規劃，導致企業資源的浪費，甚至造成一定程度的損失，由此制約了企業的發展。
工具/原料
企業人力資源的浪費，不僅是本質上的人力浪費，在人力資源浪費的同時，還會降低企業相關的經營活動運行效率，造成進一步的浪費。企業通常只是關注資金、原料等硬性因素的浪費，往往忽視了工作效率低、大材小用、人才流失、缺少主觀能動性等人力資源的浪費現象。人力資源是驅動企業一切經營活動的根源，人力資源的浪費，在一定程度上將造成其他因素的浪費，導致人力資源管理不足，從而約束了企業的發展。
當今許多的企業，在進行人力資源管理時，往往只是重視人員的招聘環節、勞動合同簽訂環節，卻忽略了人員的考核、薪酬制度、教育培訓、績效評估等與企業人員相關的事項，并沒有根據企業的戰略目標、市場的環境進行人力資源管理的戰略規劃，從而導致企業發展進程中的各個階段出現人才短缺現象，由此影響了企業的經營計劃，制約了發展進程，造成了一定的損失。由此可以看出，若要實現有效的人力資源管理，應制定合理、科學的人力資源規劃，以及出臺與其配套健全的政策。
似乎現在人才荒已經成了大多數企業會面臨的問題，大企業需要高素質的、有執行力的批量人才招不到，小企業需要沒文章的白紙也招不到，人才在企業需要的時候向空氣蒸發了一樣，而用人留人更成了企業的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老板......
步驟/方法
1人才是為企業所用的
中國長期以來多數都是這個思想。請看當年漢高祖劉邦在總結自己成功用人文章時曾說過話：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話的潛臺詞是：人才是為我服務的。
2人才是態度好的、有奉獻精神的人
中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價地給企業干活，他們就是人才。其實，這也是傳統封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網-的思想。人要不計代價，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著。
3所有人都是人才
他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務的組織做貢獻，也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們為企業工作是自由選擇，他們完全有權力將他們自己的才能衡量一個他們認為合理的收入來決定自己的命運。以前中國企業都有一個部門叫“人事部”，現在都普遍改叫“人力資源部”了。可是名字改了，意義就改了嗎，還是在盲目跟風?以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經理。有什么變化嗎?有。
4要有寬容人才的肚量
用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。
5要有舉薦人才的美德
管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
6建立人才培養的機制
要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什么是它們呢?是因為它們的制度嗎?制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功?是因為它們領導的杰出才能嗎?一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才?譚小芳老師表示，其實，這些杰出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。
注意事項
每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發垃圾堆的。用什么方法來開發“人”這座寶藏呢?譚小芳老師表示，可以通過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變為人財。
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