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量化人力資源成本和價值
人力資源會計(Human Resource Accounting)是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源會計包括人力資源的計量和人力資源價值的計量。人力資源會計的基本前提是將人力資源視為一項資產(chǎn)。
按我國《企業(yè)會計準則》的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的經(jīng)濟資源。人力資源是否符合資產(chǎn)的定義呢?答案是肯定的。首先，職工一旦受聘，企業(yè)即通過支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，所以它可以被企業(yè)擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過程中發(fā)生的支出可以用貨幣計量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟價值也可以用貨幣計量。最后，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經(jīng)濟效益。
人力資源的計量
一、 人力資源成本的計量
人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法：
歷史成本法--將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實際產(chǎn)生偏差。
重置成本法--將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出;個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。
機會成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。
二、人力資源價值的計量
人力資源價值是人力資源所具有的經(jīng)濟價值，它反映了人力資源的創(chuàng)利能力和質(zhì)量狀況。人力資源價值的計量主要有兩種模式：個人價值模式和群體價值模式。人力資源價值的計量既要反映群體的經(jīng)濟價值，又要體現(xiàn)個人的經(jīng)濟價值，兩者互為補充。
1. 人力資源個人價值的計量方法
未來薪金資本化法--將企業(yè)職工從現(xiàn)在到退休期滿為止預(yù)計所獲得的個人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價值的一種方法。這種方法把未來薪金所得作為計量基礎(chǔ)，比較容易，但未來薪金報酬、職工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了職工的調(diào)動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準確性。
內(nèi)部競標法--認為人力資源的價值可以通過各部分、各利潤中心的經(jīng)理投標競價來確定。對某員工的最高競價也就是該員工的價值。這種方法將市場競爭機制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價值計量，如果員工不參加競價，就不能反映其價值。
隨機報酬法--認為職工在未來時期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個隨機過程，通過計算個人價值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價值。這種方法既考慮了職工在組織內(nèi)的流動，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。
2. 人力資源群體價值的計量方法
商譽法--人力資源價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計。其具體計量模式是: 把企業(yè)過去若干年的超額利潤列為“商譽”，并把商譽按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價值或為負數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實際計量中，要有針對性地使用。
經(jīng)濟價值法--認為人力資源的價值在于其能夠提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種方法雖然忽視了人的能動創(chuàng)造性，但以未來的經(jīng)濟收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。
人力資源的報告
人力資源的報告就是把有關(guān)人力資源的信息以報告的形式傳遞給信息使用者。在資產(chǎn)負債表中對人力資源信息的報告包括兩部分內(nèi)容:
首先是人力資源信息內(nèi)容。可將人力資產(chǎn)單設(shè)一個科目列于資產(chǎn)負債表資產(chǎn)方之首，另設(shè)“人力資產(chǎn)投資”科目反映企業(yè)用于職工的歷史成本，再設(shè)“人力資產(chǎn)價值”科目反映人力資產(chǎn)在使用過程中為企業(yè)帶來的預(yù)測總價值。其次是人力資源權(quán)益信息內(nèi)容。可以設(shè)“人力資本”科目反映企業(yè)擁有的勞動力投資，設(shè)“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利工資”、“職工教育基金”、“勞動力保險基金”、“失業(yè)保險基金”等科目反映法定的人力資源權(quán)益，設(shè)“人力資源權(quán)益分紅”、“人力資源權(quán)益公積”等科目反映人力資源權(quán)益實現(xiàn)的價值增值部分。資產(chǎn)負債表中體現(xiàn)的會計恒等式為：人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負債+人力資源權(quán)益+所有者權(quán)益。
在利潤表上，可增設(shè)“人力資源成本費用”項目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的費用和人力資產(chǎn)的攤銷。
在現(xiàn)金流量表上，應(yīng)在投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨反映企業(yè)為招募、選拔、聘任、錄用、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出
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