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E時代的企業(yè)人力資源管理
互聯(lián)網(wǎng)在經(jīng)濟生活中的普及給傳統(tǒng)經(jīng)濟背景下的企業(yè)帶來了巨大的商業(yè)契機。如B2B、B2C等電子商務模型都是運用網(wǎng)絡(luò)這一工具，對企業(yè)的各種資源包括供貨渠道、銷售渠道，和各職能部門進行全面地整合，使企業(yè)能夠更好地、更快地為客戶提供服務。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下的人力資源管理，強調(diào)短期內(nèi)快速解決問題的能力和長期人力資源政策制度的建立完善二者并重。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對企業(yè)在組織和人員兩個維度提出了六個方面的挑戰(zhàn)。一、組織結(jié)構(gòu)不確定性
在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定、組織流程的安排及組織內(nèi)部各部門各層級權(quán)責的明確都面臨著不確定性。沒有現(xiàn)成的模式可以借鑒和學習。特別是對于進行e 化的傳統(tǒng)企業(yè)而言，他們將面臨兩種選擇。第一種選擇是在組織架構(gòu)內(nèi)部建立E-BUSINESS，但這種方式將會面臨來自傳統(tǒng)組織架構(gòu)下員工和組織權(quán)力分布機制的制度性和習慣性的抵制。第二種選擇是在企業(yè)現(xiàn)有架構(gòu)外部發(fā)展出獨立的E-BUSINESS。然而，如何同現(xiàn)有的架構(gòu)和制度兼容，將會是一個很大的挑戰(zhàn)。在組織結(jié)構(gòu)實行變革的過程當中，這些變化往往會導致必須執(zhí)行這些新計劃或新方案的人們之間出現(xiàn)沖突、抵制和感到困惑等情況。人力資源管理作為變革的推動者，必須同企業(yè)高層和各職能部門相配合，在明確組織戰(zhàn)略目標的前提下，實施對組織結(jié)構(gòu)的重組。在這一過程中，特別要重視對直線經(jīng)理進行人力資源管理知識和能力的培養(yǎng)。對于組織內(nèi)部產(chǎn)生的沖突、抵制和困惑，人力資源管理專業(yè)人員可以選擇適當?shù)臏贤ǚ绞酱偈箚T工理解并支持組織變革;幫助員工樹立信心;伴隨結(jié)構(gòu)重組，構(gòu)建積極的、鼓勵創(chuàng)新的組織文化，從而確保變革成功。
二、速度
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟背景下組織結(jié)構(gòu)的重組是為了有效利用互聯(lián)網(wǎng)，提升組織運作效率，更加合理地運用各種資源，從而不斷滿足不斷變化的市場需求，提高客戶滿意度。市場的變化要求企業(yè)必須對與其相關(guān)的產(chǎn)品供求的變化及技術(shù)的革新等等具有足夠快的反應速度。人力資源管理在促進企業(yè)提高反應速度上，將聚焦在兩個方面。首先，人力資源管理部門在實施組織結(jié)構(gòu)重組過程中，須針對市場信息反饋、市場需求變化和組織決策制度進行有利于提高反應速度的結(jié)構(gòu)設(shè)計和流程安排。例如市場信息搜集網(wǎng)絡(luò)和項目管理小組的設(shè)立，進行適當?shù)姆謾?quán)和授權(quán)，不同層次的問題，由不同層次的人來做決定等等。其次，為提高人力資源部門的工作效率，可將大量的行政事務性工作外包給專業(yè)公司處理。同時，針對人力資源部門的不同功能，有效地結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)，提高管理效率。比如通過在線招聘提高對應聘者的反應速度，通過在線培訓提高對培訓的效率，通過局域網(wǎng)和員工在線社區(qū)的建立，增強員工凝聚力，培養(yǎng)自由寬容的工作氛圍等。
三、技術(shù)
在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟中，即便是從事傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)都面臨著技術(shù)上的革新。沒有技術(shù)發(fā)展，就沒有組織的生存。然而，一個巨大的挑戰(zhàn)是：技術(shù)革新在為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢的同時，這些革新的技術(shù)由于關(guān)鍵人才的流失很容易被競爭者模仿，從而不斷地使企業(yè)喪失其獨有的競爭優(yōu)勢。針對技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟中的格外重要性，人力資源管理可以從兩個方面促進組織保持技術(shù)優(yōu)勢。
一是對技術(shù)型人力資源的吸引、開發(fā)和保留。方法包括具有競爭力的薪酬、具有吸引力的員工職業(yè)發(fā)展通道及不斷開發(fā)員工技術(shù)潛力的培訓計劃等等。由于大多數(shù)技術(shù)類員工都很年輕，在設(shè)計薪酬體系時，要考慮到年輕員工對獎勵需求的多樣性。在薪酬形式的設(shè)計上不妨靈活多樣以滿足他們的實際需要。根據(jù)崗位的市場薪資水準、內(nèi)部的價值定位及員工績效，為每一個崗位制定出薪酬定額區(qū)間。這種為員工“度身定做”的薪酬體系會更大地滿足其需求，從而更有效地激勵員工。
二是針對關(guān)鍵技術(shù)人才的流失，組織需要建立固化組織知識的知識管理體系。通過工作日志、編輯文檔、深入討論等形式把所有技術(shù)員工所擁有的知識和技能進行共享，從而轉(zhuǎn)化為組織知識，增強企業(yè)的競爭力。
四、項目結(jié)構(gòu)
和傳統(tǒng)經(jīng)濟環(huán)境中的企業(yè)相比較，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的背景下，對于大多數(shù)企業(yè)而言，其組織運作更多地是以項目為基礎(chǔ)。項目小組成員來自于不同的職能部門，他們每人都具有各自的專長，在一定的時間范圍內(nèi)共同完成項目。在相同時間段內(nèi)，往往有若干個項目小組同時存在。人力資源管理部門需從如下幾個方面提高項目小組結(jié)構(gòu)的運行效率。首先，人力資源部門必須加強同項目經(jīng)理的配合，在選拔、考評、薪酬及員工職業(yè)發(fā)展方面共同行使人事決策權(quán)。其次，人力資源管理各職能的實施應考慮項目小組運作的特點。加強合作能力、協(xié)調(diào)精神及人際關(guān)系處理技巧的培訓。考評方面可更加側(cè)重于同級業(yè)績評議。薪酬設(shè)計應強調(diào)團隊績效和對員工創(chuàng)新行為的鼓勵。
五、“技術(shù)專家”經(jīng)理
很多企業(yè)將具有高水平技術(shù)能力的員工提拔為項目經(jīng)理或提升到其他的管理位置上。由于很多企業(yè)對于項目經(jīng)理的最根本要求是在規(guī)定時間和計劃的預算內(nèi)完成任務，所以項目經(jīng)理對于項目的管理趨勢越來越趨向于只關(guān)注項目本身的進展和完成情況，而忽略了其他的管理責任，特別是人員管理責任。而且，這些員工具有的技術(shù)能力遠遠超過他們的人員管理能力。所以組織必須加強對項目經(jīng)理團隊建設(shè)能力和人員管理能力的培訓。
六、“X”代
當前，很多企業(yè)都吸引并招納了很多具有高水平技術(shù)能力的年輕員工。成功地整合這些具有不同價值觀和職業(yè)觀的年輕員工，為企業(yè)的發(fā)展提供動力，并幫助這些年輕員工實現(xiàn)職業(yè)理想，已成為人力資源管理工作的又一個挑戰(zhàn)。相對于年紀大一些的員工，年輕員工追求更大程度上的自治。經(jīng)理運用職務權(quán)力對他們進行管理的效果是不顯著的。他們更多地是被能夠理解和支持其職業(yè)夢想和追求的富有領(lǐng)導魅力的經(jīng)理層所吸引。因此，人力資源部門要強化與年輕員工的溝通。了解他們的新想法和新技術(shù)，并善于采納。了解年輕員工的職業(yè)追求，不斷為他們提供職業(yè)發(fā)展機會，不斷激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供知識和技術(shù)的源泉。
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