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HR裁員時應該注意哪些問題?

時間:2022-07-13 19:24:31 人力資源管理 我要投稿
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HR裁員時應該注意哪些問題?

在經濟不景氣的情況下,裁員成為人力資源管理者不得不認真思考的一個問題。為了能更好地控制裁員的消極作用。企業必須縝密思考以下幾個方面。

計劃

正如其它管理活動一樣,裁員前企業也需要有一個充分的計劃。裁員計劃可以保證整個裁員活動有條不紊地進行,計劃活動主要包括以下4個方面:

確認企業戰略

一個企業的人力資源應當與企業戰略相配合。換句話說,有什么樣的企業經營戰略,就會對人員配備提出了相應的要求。企業的裁員往往發生在企業經營遇到重大挫折、出現巨大變化時,企業過去的戰略已經不符合未來經營的要求,必須進行調整或改變。舉例來說,如果企業過去采取的是多元化的發展戰略,目前將業務重心集中于某一特定的市場而放棄其它領域,人員就不可避免地要進行調整;如果企業考慮到以前過高的成本而決定實施降低成本戰略,這可能會直接導致企業投資方向、投資區域的改變,隨之而來也是人員的調整。

因此,企業領導者需要認真分析組織未來發展的可能性。在戰略不明的情況下,盲目裁員往往會適得其反。

評價員工的知識與技能

在充分考慮企業未來戰略的基礎上,企業還要認真評價所有員工的技能和他們所具備的知識。這樣做有兩個好處:一是摸清目前員工的狀態,而且比照未來的戰略需求,知道具備何種知識和技能的人員能夠滿足企業未來的需求;另一個作用是在認真、客觀地評價員工的知識和技能后,做出裁員的決定才更具說服力,從而大量減少因裁員而導致的勞動糾紛。

提前做好準備

從企業層面上看,這個準備至少應該包括三個方面:一是經濟上的準備,對被裁減的人員,企業需要發放一定的撫慰金,來保證這些人員在一段時期內的正常生活;二是法律上的準備,隨著法律意識的逐漸建立,越來越多的勞動糾紛訴諸法律,因此,企業還要做好“打官司”的準備;三是思想上的準備,裁員的影響往往是十分深遠的,尤其是高層管理者要有充分的思想準備。

小處試點,積累經驗

裁員方案出臺后,如果一下子就在整個組織內展開,往往會出現不可收拾的局面。從心理學角度來講,當刺激第一次出現時,反應總是最強烈的。在沒有思想準備或準備不充分時,一些員工被通知下崗,他們會產生強烈的反抗心理,自然就會有罷工、破壞生產、散布謠言等行為。在他們的帶動下,那些沒有被裁掉的員工,出于同情,也會“揭竿而起”。如果是這樣,企業就很難控制了。一般說來,裁員需要在企業的幾個部門,或幾個分支機構進行試點,逐漸在企業中營造裁員的氣氛。這樣不但讓員工做好心理準備,企業也能從試點中積累經驗。

集中于生產率的提高

裁員不是為了逃避過去的失敗,而是根據未來的發展戰略,進行人員的戰略調整,這樣調整的核心是企業生產率的提高。或者說,“減員”是行為,“增效”才是根本目的。

裁員不是一個時點行為,而是一個連續行為

一般來講,對于員工的技能和知識的評價,是一個連續不斷的過程。當企業認為一個員工不能夠滿足工作要求,而他個人因為技能水平和基本素質又無法通過培訓來獲得提升時,裁員就會發生。所以說,如果人力資源管理中的其它工作做得比較好,企業的裁員壓力就不會太大,因為企業隨時都在將那些不能提高生產率的員工裁掉。

集中于企業真正的累贅,重組結構

為了提高生產率,企業需要重新分析企業的經營活動,以減少低效率、冗余人員和無價值增加的活動,因此,裁員往往會伴隨組織結構的重新安排。組織結構當然不是一成不變的,適時的調整結構應該成為組織的主動行為,不能等到問題出現后才被動解決。需要注意的是,真正的冗余部門可以裁掉,但對其中的人員不能也簡單地裁掉,而是要評價他們的知識和技能,再進行組織內部的重新配置。

參與

在裁員過程中,員工的廣泛參與也是非常重要的,而且如果引導的好,員工的參與不但不會給企業帶來麻煩,反而會使裁員順利進行。通過員工的大量參與,能夠使其認識到裁員的目的為了企業未來的生存和發展。這是企業發展的必然要求,而不單是企業高層領導的一己之見。另外,員工廣泛的參與也為發展管理層和員工之間的信任奠定了基礎。

在具體操作中,讓員工參與,成立包括跨層次、跨職能部門的小組。裁員中的專門小組,不僅可以使員工確實參與,而且能夠更全面地認識企業的處境和發生的問題。有些企業為了更清楚地了解部門工作和員工服務,還請來與企業相關的供應商和客戶也一同參與,讓這些企業的外部單位,從其特殊角度提出自己的意見。

溝通

裁員過程中會出現大量的矛盾和糾紛,雖然企業在經濟上、法律上、思想上做好了準備,但沒有一個企業希望事態擴大,這就需要在裁員中進行大量的溝通,來消除產生的誤解和矛盾。溝通中,有以下兩方面需要特別注意:其一,做出清晰、直接、充滿感情色彩的裁員聲明。

首先,裁員聲明所表達的意思,必須能夠被員工正確的理解和認識。在聲明中含混其辭,反而讓員工覺得企業的態度不明朗。有些企業會采用一種隱晦、暗示的手法,卻極有可能由于理解偏差在員工中造成混亂;其次,裁員聲明的關鍵是充滿感情色彩,一個缺乏感情投入的裁員聲明會讓員工有一種被欺騙的感覺,而裁員聲明中對于未來和企業不利狀況的描述,無非是告訴員工企業裁員行為的不得已。

其二,保證領導與員工的溝通渠道是暢通的。在裁員過程中,溝通的關鍵是保證渠道暢通。盡管裁員聲明入情入理,但身處其中的員工不可避免地會出現消極情緒。雖然員工本人需要承受壓力,但組織也需要給予一定的疏導。無視員工的消極情緒或者采取“躲起來”的做法,都只會強化員工的憤懣,甚至會激化矛盾。

關心被裁掉的人員

裁員之所以會引起企業經營的動蕩,主要因為企業沒有給被裁減人員以足夠的關心,讓他們有一種被遺棄的感覺。關心被裁減的人員可以從以下兩個方面考慮:第一,預先通知。在宣布裁員決策之前,預先通知那些將要被裁減的人員,讓他們有心理準備。預先通知最好由人力資源部門單獨同員工交談,解釋說明原因,并歡迎員工對裁員決策提出反饋信息。

第二,同職業介紹所取得聯系。對于被裁減的員工,企業應盡快將他們的個人信息、求職意愿等情況通知有關的職業介紹部門,請他們協助安排下崗人員的工作。而在這期間,企業向員工提供一定的生活保障,如一定的失業救濟金等。

關心幸存的員工

裁員不但會給被裁減的員工帶來很大的傷害,而且也會在心理上極大地影響那些沒有被裁掉的員工。因此,為了能有效達成企業目標,企業還必須關心幸存的員工。

發展管理層與幸存員工之間的信任可以說,每一次裁員都會降低管理層和員工之間的信任。而且每次裁員后,企業中幸存的員工總是軍心渙散,人心惶惶。這種狀態顯然不能保證組織的正常運轉。因此,通過鄭重的申明和清楚的政策,組織必須認真管理企業中出現的謠言,建立員工對未來目標的共識,發展彼此的信任。

對幸存員工提供培訓

企業戰略的變化對企業的人力資源提出了新的要求,當現有人力資源在一定程度上不能很好地滿足新需求時,企業需要幸存員工提供有關培訓,??僅能提高他們的技能,也是發展雙方信任的有效手段。

改變考核、報酬、獎勵系統

企業要裁員,說明企業現行的一些政策與形勢發生沖突。企業可以根據未來的發展,重新地思考當前的人力資源管理政策,然后對考核、報酬等系統進行調整,以便盡可能地提高幸存員工的積極性。


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