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HR必讀：工作所面臨的六大問題
人力資源管理待解決六大塊問題 經過將近一個月的了解，我作為公司人力資源部的職工通過這段時間的思考和探索，發現一些人力資源部需要解決的問題，概括起來有以下六點：
一、 激勵體制的建立和深入
現代人力資源管理的特點是把人作為活的資源，進行人性化管理，考慮人的情感、自尊和價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多表揚，少批評。多授權，少命令。發揮每個人的特長，體現每個人的價值。一套完整的激勵體制是必不可少的，可是縱觀我們的管理制度，缺乏的恰恰是激勵體制，所以建立一套實用的，行之有效的激勵體制是必要的。
傳統的人事管理對激勵有個誤區認為激勵只是金錢方面。其實不然，在現代人力資源管理中提倡的是對不同類型的員工采取不同形式的激勵。其中還包括目標激勵，尊重激勵，參與激勵，工作激勵，培訓和發展激勵，榮譽和提升激勵，交流和溝通等。根據馬斯洛需求層次理論，每個人的需求層次不同，對他采取的激勵也應該不同。
二、 培訓的全面展開，專項培訓的建立
培訓是給新雇員或者現有的雇員傳授其完成本職工作必須的基本技能的過程。要提高員工勞動效率和工作績效，就必須對員工開展一系列實用的，行之有效的培訓。公司的現有的培訓制度有很多但是真正的培訓工作還未開始進行，如何真正開展、做到、有效的培訓是人力資源部需要解決的問題。專項培訓是對于一些特殊崗位的工人進行的培訓。譬如對木制品車間的車床工就應該進行安全操作規程培訓以及機器維修保養培訓。還有一點培訓是對在工作考核中成績靠后的員工進行培訓，找出他們的落后原因，注意木桶原理在工作中的影響。
三、 溝通平臺的建立，員工歸屬感、滿意度和積極性的提升
在我們公司這一點做的比較差一些，公司應該著重建立一個管理人員和員工的溝通平臺。我在上一份報告中提出了建議成立一個員工投訴系統，希望可以實施，另外建立幾個經理、總經理、人力資源部信箱讓每個員工把自己想說的話說出來，讓他們認識到每個人在公司的地位都是一樣的只是分工不同而已，建議在業余時間多搞一些文化活動，特別是體育活動，增強工人的團結協作精神。讓每個人在公司都有一種“家”的感覺，讓員工一種歸屬感，這樣我們公司高局不下的離職率也許就會有所改觀。
要提高員工的積極性就要靠一套行之有效的激勵制度了前面我已經提到了。這里強調一點就是平均激勵等于無激勵，對該獎的獎該罰的罰才能起到激勵的效果。
四、 各部門工作的協調，工作網絡的建立，崗位責任制的建立
這項工作現在正在開展，對每個崗位建立適合本崗位的責任，讓每個人每天都清清楚楚自己應該干什么，哪些責任是自己應該承擔的。不會在工作中出現茫然、扯皮現象。
自從包裝車間的崗位責任制建立以后，車間無論從衛生、紀律、工作效率各個方面都有了很大的提高，由此可見建立一個明確的崗位責任制是必須的。
其次就是各個部門之間的工作協調，一個公司像一個大的機器，而每個部門就是機器中的各個部件，一個機器的良好運行要靠各個部件的良好協作。哪個部件有了問題或者部件之間不能很好的磨合都會影響到機器的正常運行，所以怎么樣讓各個部門之間更好的協調工作，如何建立一個良好的工作網絡也是人力資源部需要解決的問題。
五、績效考核與工資、培訓、晉升掛鉤
管理層的考核。 績效考核在我們公司目前來說是一個新的改革，而這個改革的實施需要幾個方面的前提。
第一就是領導的支持，改革阻力就不用說了。如果第一把手不能頂住壓力，那改革必然失敗，而失敗者必然要承擔責任，人力資源部當然要首當其沖。缺少全力支持，不管人力資源部做什么，怎么做，最終結果還是失敗，當替罪羊。
第二是除了領導的支持，改革還需要條件，非常苛刻的條件。
如果條件不成熟，即使領導支持也不會取得好的結果。績效考核的目的是激勵員工為企業貢獻積極性和創造性。考核要求公平，薪酬改革要能達到員工的心理價值。
第三是人際關系的復雜性。
績效考核必須鄙棄人際關系因素，以工作成果說話，體現公平、公正的原則。它實施的前提是員工的工作量都飽和，沒有閑人。
第四是廣大員工的支持。
在實行績效考核時一定要得到廣大員工的支持，否則是絕對不可能實施下去的。將績效考核的結果和工資，晉升，培訓等掛鉤，就杜絕了干和不干一個樣，干好干壞一個樣。但是績效考核的最終結果是績效改進，通過績效考核讓每個員工了解自己什么地方欠缺，什么地方做的好，近一步提高工作效率。
六、 人才儲備系統的建立
這個問題目前我還沒想到很好的解決辦法，但是就我們公司現在的人員流動狀況來說這個問題是一定要解決的。我初步構想是通過公司平時對員工的考核把比較有能力或者有技術的員工建立一個人才庫，由公司對他們進行培訓、培養，以免出現有管理層員工辭職時出現手忙腳亂的局面。還有就是在平時招聘是如果發現比較有才的人可以招回公司作為人才儲備。最后就是可以在平時到各個高校去接受一些優秀的畢業生作為人才儲備。
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