HR的定位
HR在公司面對不同的人群，處理不同的事務時，應該具備不同的角色定位。
顧問
公司高管層，經常在制訂公司戰略和決策時，并沒有過多考慮新的政策，會對人產生哪些影響，更多時候是，決定完某項政策后，只是知會HR去執行。為執行而執行，往往會出現執行的效果不盡如人，因此在高管制訂任何決策時，HR應該扮演咨詢顧問的角色，提出有關HR的建設性意見。比如，業務轉型時，會涉及到公司人員結構的變化，那么對原先的骨干人員，可能就意味著會不再受重視，同時需要從外面招適合新業務的團隊來實施。那么只是簡單的招新人，重組機構，可能會對公司內部帶來很多負面影響，對士氣和人心也會影響。這時HR就不能只是簡單執行，而應該提出一些建議：對原先骨干人員的轉崗、培訓、安撫，對新業務模式的宣導，對涉及重組人員的安排，對可能出現的人員流失、裁員作為相關的措施。
教練
對中層管理層，HR扮演教練的角色。HR所有制訂的政策、工具，都是給公司直線經理層，在他們的日常團隊中進行有效運用的，因此對HR工具的運用，需要HR對他們進行培訓，在具體的Case中，進行個別指導，以便直線經理們能夠正確認識HR提供的工具，具有特定的作用和效果。比如，在對績效表現差的員工，需要實施《工作改進計劃表》，HR就要告訴經理人，這個工具的作用是有二方面的作用，一方面是，經理人通過對下屬員工實施“改進計劃”，可以讓其在短期內達到提升績效設定的目標。另一種情況，是通過這項“改進計劃”，如不能達成設定的改進目標，作為“不能勝任”評價，進入特定的流程，作為淘汰的依據。所以在具體操作中，HR需要詳細說明，并密切跟進，指導經理們有效掌握和運用。
心理咨詢師
對員工層面，HR應該扮演“勞、資”雙方溝通的橋梁。HR作為雙重身份，既是勞方，又是資方的代言人，要保證HR的公信力，就要在任何時候做到平衡和度的把握。比如，在年底薪酬政策調整方面，既要為員工考慮，爭取加薪幅度要超過CPI，又要考慮公司整體經濟利益，不至于公司成本增加過多，影響了公司發展。當員工與直線經理之間產生矛盾時，HR也應該積極進行心理干預和疏導。
不同的角色變換，意味著HR需要有很強的角色定位，柔軟的身段，以及豐富的專業知識背景，不要專注在HR專業技術本身，而是要為直線經理人提供切實有效的HR管理工具。
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