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HR須知：其實人格測試一點都不靠譜
每兩個管理者中，就有一個在入職時接受某種測試，而每十個受試者中，就有九個人在面對人格測試 。然而，法國NEOMA商學院的研究卻顯示，目前沒有任何科學依據能夠證明人格測試的結果與職業表現相關。
對于大部分招聘者 來說，“測驗應聘者的人格是預測其未來表現的最好工具，” NEOMA商學院人力資源管理學教授普拉龍說，在一個2月10日發布的研究報告中，這位著名的人力管理專家認為，這遠遠不如測試他們的實際能力或者天分更為有用。
他指出，十余種家主流的人才測評機構Cubiks, Performanse, Central Test等瓜分了這塊每年1000萬歐元的人格測試市場，約有72%的招聘者會向他們咨詢，而高達92%的招聘者認為很有用，但是沒有任何一家機構作過可行性研究。更糟糕的是，普拉龍教授在研究了76篇發表在國際學術期刊上的論文之后，得出的結論是：人格測試無法預測受試者的職業前景。對此，他解釋說：“真正影響職場表現的是環境、人際關系，以及是否與時俱進等因素。”
很多招聘者也明白這一點，但是，為了避免昂貴的招聘失誤，他們還是尋求各種工具來幫助自己，有時候甚至會采用一些稀奇古怪的方法。在手寫簡歷的時代，招聘者會應用所謂的筆跡學，在1991年，有55%的招聘者采用這一方法，到1998年，就只有10%的人還在用。“此外還有企業用塔羅牌占卜、數字星相學和占星學等等，雖然有些人不太愿意承認，但是這些方法的應用率仍然非常高。”普拉龍教授說。
即使這些暗黑的方法全部消失，另外一些所謂的技術仍然值得懷疑。眼下流行的是直覺測驗，“具體的方法是面對非語言化的信息時，迅速地捕捉直覺反應，并且根據對方的第一反應來作出評價，但是，不要忘記，”教授說，“人的直覺實際上是被社會成規和個人信仰所決定的。”此外，還有一些小網絡公司試圖出售應聘者的個人網絡行為的分析結果等等。
避免踏入這些誤區的方法是，通過測試人的邏輯水平(語言，抽象和數學思維等等)來判斷他們的能力。“邏輯水平的得分越高，其薪水、組織晉升、在職時間和對職業的滿意度就越高。”普拉龍教授說，但是具體到操作層面，僅有3%的人力資源總監知道如何應用這方面的測試技術。
另外一個測試應聘者的有效工具被稱作“評估中心(assessment centers)”，一些審計和咨詢公司在招聘商務人員和畢業生的時候會使用這些問卷，但是從總數上看，由于耗時長而且價格昂貴，僅有5%的招聘行為會用到科學工具，其中主要還是針對管理職位。
(原標題：為什么人格測試不靠譜?)
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