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人力資源管理中的需求辨析

時間:2022-07-13 20:57:37 人力資源管理 我要投稿
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人力資源管理中的需求辨析

在企業的經營管理體系中,人力資源是很重要的一項管理職能。在有關人力資源管理人員如何更好履行崗位職責的問題上,經常能聽到這樣一些抱怨:“人力資源管理人員在企業中就如同‘三明治’,在老板和員工之間受著‘夾板氣’。自己的工作既要體現老板的意志,又要顧及員工的愿望,在事實上很難做到兩全的情況下,這項工作的確夠難的。”其實,生活就是這樣,困難哪里都有,各行各業都各有各的難度。問題是如何坦然地面對現實,在有難度的工作中探討解決的辦法,而只要你持有積極的心態,化解難度的解決方案也是必然存在的。

作為企業中的人力資源管理人員,明確自身的職責內涵是必須的。出于企業老板與員工兩個“夾板”之間的說法,盡管透著些許無奈,倒也有其很實際的一面。的確,HR人員的職責履行就是要協調好企業老板與員工兩者之間的關系。更準確地說,就是要通過自身卓有成效的工作,妥善兼顧企業所有者與勞動者雙方的利益,最大限度地使兩方面的需求都能夠得到滿足。如此說來,做好此項工作的關鍵,就是準確把握企業兩個基本利益主體的本質需求,從中尋求兩者需求之中的共性,從而在求同存異的過程中,使雙方的利益都能夠得到很好的滿足。

顯然要在兩個“夾板”之間不受氣,并使自己的工作能夠得到各方的理解、認可和支持,認真地發現和分析企業老板與員工的基本需求,是最為重要的基礎性工作。從表面上看,企業老板作為企業資產的所有者,其本源的利益訴求當然是實現資產的保值增值及利潤的最大化了;而作為企業的員工這些以勞動謀取報酬的打工族而言,能夠在企業中獲取更多的報酬及看得見的利益,則是其基本的工作動力源泉。兩者利益的滿足似乎很矛盾,老板所追求的利潤最大化當然就要求減少支出,而員工的薪酬就是企業基本支出的重要組成部分。員工希望得到更多,勢必要以加大企業的勞動成本作為代價了。處于兩者關系之中的HR人員該如何是好呢?

答案當然還是要在對企業老板與員工的深層需求分析中得出來。企業中的老板與員工這兩方,其表面的和眼前的需求似乎沖突很明顯,但如果從其長遠和根本的需求角度出發,進行深入的分析之后,答案又是怎樣的呢?問題當然也并不復雜,每個人的需求都有眼前和長遠、表面和深層、現實與潛在之分。企業老板希望企業的利潤最大化的想法無可厚非,但他一定不是僅僅要得到暫時的豐厚利潤,而是企盼獲得持續穩定的企業收益。如果你在維護員工合法權益的問題上,過于吝嗇,總是“ 剃頭挑子一頭熱”,有能力的骨干員工就會對你失去信心,從而造成企業凝聚力的離散。到了這樣的境地,不要說利潤最大化,就是維持企業的基本生存,也會出現問題。這樣的境況,任何一個老板都是不愿意看到的。如果我們的HR人員,在維護員工基本利益的時候,能夠恰到好處地使這些道理讓老板清楚,我想你不僅不會 “受氣”,還會得到老板的充分認可呢。

從員工的角度上說,按勞取酬當然是其合法權益的體現,但在具體的衡量尺度上,也不應總是光從自我的角度出發。比如在目前國際經濟危機的大背景下,一個外向型的企業遭遇出口訂單的減少、生產能力部分閑置的時候,即便不裁員,員工的加班減少、獎金標準降低等情況,也是難以避免的。在這樣的情況下,員工如果一味堅持自己的利益訴求,當然就需要HR人員從企業的長遠發展和員工的遠期利益的一致性出發,引導員工能夠既為企業、也為自己的長遠利益著想,和企業共克時艱。畢竟,在危機的狀況下,生存才是硬道理,如果單純考慮眼前利益而不顧企業面臨的困難,勢必會遭遇兩敗俱傷的局面。更何況,即便你要選擇離開,目前要找到一份理想的新職業,其難度也是可想而知的。

當然,在深入分析企業老板與員工需求的時候,還應注意到不僅要考慮雙方的物質需求的層面,還應顧及到彼此的心理及精神需求的層面。一般說來。當企業做到一定規模、進入穩定成長期之后,企業老板的需求狀況就會出現一些微妙的變化。比如對于利潤指標的追逐似乎不像以前那樣沖動了,反而對自己的信譽、口碑、形象等軟性需求,有了更大的興趣。顯然,這是一種更高層面的精神需求。員工其實也是會有這種需求變化的,對薪酬待遇的追求已經進入慣性和常態,而由于年齡的增加、從業時間的延長,其對職業的穩定、企業氛圍的和諧、自身的職業成長等因素,一定會更加關注。這就對HR人員的工作提出了更高的標準,不能僅僅滿足于傳統的基本管理職責的履行,還要能夠在工作中體現一定的前瞻性,針對員工及老板長遠利益的精神需求,開展著眼于建設企業文化等方面的工作。這樣的人力資源管理才會是與時俱進的,也是能夠得到企業老板與員工真心喜歡和擁戴的。

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