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有效的人力資源管理技巧
導(dǎo)讀：一個合格優(yōu)秀的人力資源治理者，必須是能夠在傳統(tǒng)的人事治理的基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)掘員工潛力，培養(yǎng)員工技能為崗位技能為崗位選送合格人才!為人才確定合適的崗位，做到人盡其才、各得其所的作用人。
人力資源治理的四個環(huán)節(jié)
例如某廠常有暴力犯上打架斗毆事件發(fā)生，從人力資源治理角度上來分析主要是在選才(即招聘)環(huán)節(jié)上出了問題。一、招聘新人時，須注重到第一同一籍貫的人不能過于集中在同一班組或車間，在這部門只有工作關(guān)系而避免有裙帶關(guān)系、親屬關(guān)系(雖然易于溝通但大于利)第二在招工過程中雖不能忽視年強體健，但個人文化素質(zhì)也必須注重到，甚至要放在首位，第三，生產(chǎn)部門不能干擾招聘工作，招聘應(yīng)由人事部獨立操作，把好選才關(guān)，那么不良現(xiàn)象就會少得多，可訂立制度來防范上述之種情況。當(dāng)然這類事件發(fā)生肯定也與治理方法欠佳有關(guān)。工作方法簡單粗暴，不注重方式會激化矛盾進而造成嚴(yán)重后果。
對突發(fā)事件的處理是對治理者能力的考驗。治理先要保持冷靜，要堅持以公司利益為重的原則，要有魄力將事件控制在最小范圍內(nèi)，方法上一般應(yīng)將當(dāng)事人帶離現(xiàn)場進行冷處理、
·育才
不僅是提高員工素質(zhì)的良方對于穩(wěn)定員工隊伍方面，也有很大作用，一般而言，有三個時間是人心思動的期。
試用期：一年后還未加薪，三五年后仍無建樹時，員工為自身的職業(yè)作規(guī)劃時，薪水只是一個方面，能否學(xué)到知識技能也是一個重要方面。那么，給員工提供學(xué)習(xí)和提高的機會，也不失為留才的良策。而且同時，培訓(xùn)也可以使其自身明白自身尚有諸多不足，給予一定壓力，體現(xiàn)在工作上就是動力在治理方法上，先進高效是企業(yè)目標(biāo)。但許多企業(yè)在任用治理人員時往往內(nèi)部提升多于外部招聘甚至于生人勿進。筆者認(rèn)為，內(nèi)部提升雖然有穩(wěn)定隊伍，節(jié)約成本及易于治理等好處。但同時也阻礙企業(yè)吸收外部先進經(jīng)驗，使企業(yè)后勁不足，更不用說從基層提升上來的治理人員素質(zhì)相對較差了。因此假如能夠在內(nèi)招的同時，考慮適當(dāng)外聘，不僅可以產(chǎn)生所謂“鰻魚效應(yīng)”更可以使企業(yè)吸收治理新血，對改進治理增強企業(yè)后勁大有益。
·人力資源規(guī)劃)
做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須從企業(yè)生產(chǎn)實際情況出發(fā)對生產(chǎn)呈淡旺季之分的企業(yè)更加強如此，這需要充分了解企業(yè)生產(chǎn)用人情況，熟悉生產(chǎn)流程對工藝流程行有相當(dāng)熟悉，生產(chǎn)部門送來的申請，人事部不能單純了照招了事而必須了解考核其生產(chǎn)工序流程是否合理，分析人力資源是否浪費現(xiàn)象產(chǎn)生。
·行政治理
一般分為后勤治理、食堂治理、門禁治理幾個方面，每位老板都希望能找出一位執(zhí)行力很強的高手來操作企業(yè)的人事行政工作，但往往高手難得，其實，建立可操作性強的治理程序和制度，比單純請來一兩高手更有效。在沒有高手的情況下，仍能良好運作的企業(yè)稱得上成熟的企業(yè)。欲求達到治理順暢，還必須健全一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹卫碇贫龋粗贫然Ｖ贫然囊υ趫?zhí)行。只有堅定不移，持續(xù)落實，定期檢討才不至于流于一紙空文，治理者的執(zhí)行，也不能躲在辦公室里看數(shù)據(jù)聽聽匯報而必須實施，移動治理要深入現(xiàn)場了解情況，發(fā)現(xiàn)問題，進而解決問題，推行制度化，還需治理者本身更要以身作則嚴(yán)于律已。
只有動用于現(xiàn)場治理的制度才稱得上科學(xué)的制度，也只有實事求事地依據(jù)客觀存在的情況來制定和執(zhí)行制度，才能促使治理科學(xué)合理。
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