企業文化：老板文化與人力資源文化

一直以來我在關注企業文化與老板文化的關系，一直在摸索這二者和人力資源文化之間又存在那些關聯。通過近二年的學習和工作實踐，我從這幾個方面進行理解和闡述。

1、企業文化的基礎是建立在老板文化的前題下;在建國的初期因是一切為國營企業和工廠，故爾在那個階段人們更多關注是一種國家政策，其以廠為家的理念，是以國家為先的工作方式。所以在那個階段我個人理解為企業文化即為國家政策文化。隨著社會生產力的發展的需要，生產關系的多變化。國家政策的調整，私營企業、股份企業、民營企業等不斷出現，特別是個私企業大規模發展，老板文化在八十年代以后基本形成。企業老板的管理理念和經營模式在八十年初到九十代中期直接決定和引導著企業精神文明和精神文化的建設，企業發展方向也多以經濟為手段，利潤為唯一目的。隨著個私企業的發展、民營、私營的狀大，特別是家庭工廠的擴大，老板一個掌控力減弱，工廠企業發展從井噴狀態進入皮軟，老板們不得不尋求新的發展動力，工廠有很多的事務要處理，各相關職能部門也在這個階段不斷組建和成熟起，人事部門工作也出前空前的發展。老板文化在這個階段受多更多的要求并和各職能部門發生不同程度的沖突，如果形成對整個工廠有利的運營精神和工作動力，企業文化也隨著被提到討論的日程中，而這個階段也從八十年代末期開始發展，九十年代中期成熟和模式化，但老板文化在這個過程中起著絕對的引導力和支配性。

2、管理層多元化，人才素養全面化，人事管理獨立化的進一步增強，伴隨著空降兵的增多，新的文化和新的管理方式、理念不斷和企業老板文化發生沖突和磨擦，老板們為了企業的發展、利潤的提高和企業運作的長期有效和穩定，老板文化由主流演變成協助和協商支持工作。企業文化的多樣化在九十年代中期成百家爭鳴之狀，為開始大范圍被各行業所接受并重視，而隨著各職能部門的職能化加強工作獨立性增加，老板在這個過程中初期為了對企業的直接控制不受影響，造成各職能部門的相對獨立和權限的不受制約性，企業發展由擴張階段再次進入了一種持續平穩階段，各部門各自為政，由初期自主性強變成后期的相互溝通減少，自大現象嚴重，這期間老板文化再次決定企業文化，企業文化由發展隊段減弱到存在狀態。企業家或是工廠老板在面對市場激烈競爭的情況不得不仔細審視企業現狀，如果對管理結構進行調整各改進，引起新的人才，引進新的技術和管理方式提到的首要上，而內部培訓也因機制不全而效果不良，在此情況人事工作由事務性轉向了戰略性和職業性，人事經理人由后勤事務性工作轉向前臺戰略規劃后經營過程監控狀態，由接單處理問題性轉向，尋找企業問題和解決問題，提出方案性轉變，由短期事務工作轉向長期規劃性工作。由臺后工作轉向臺前的戰略性工作。

人事經理人的主要職能也轉向了企業高層決策性工作中。人事經理的素養也融入企業文化并開始直接或間接影響企業文化。如此同時，企業文化由多樣化開始轉向制度化和公用化。因為企業運作自由發展式向戰略發展過度，企業老板不再是最終決定都，在企業發展的大計上整個管理層開始為企業的發展各提各意，在此基礎上為了讓戰略目標統一化和工作重點突出性，企業管理層們開始尋求統一的思想的框架，這時候企業文化和企業戰略思路漸向統一，企業文化開始引導老板文化，企業文化開始轉向管理高層文化和基層一線文化，也開始形成真正意義上的企業文化和企業精神，各職能部門的工作向心力開始向戰略目標靠攏，這個階段在九十年代后期占主流上風并可稱之為真正意義上的企業文化。這個時期隨著人事管理部門的主導性增強，職能崗們責任細分化，人事部門主管素質和企業人才要求開始影響企業文化的發展。因為人力資源主導著人事工作影響企業和工廠的人力結構也直接影響企業文化的發展。故此，企業文化中一些根本性的精髓開始被企業老板所重視，同樣被高層管理所重視。為了不出現企業文化形成初期的現象，企業老板和高層們開始重視企業文化成果，并將其中具體推廣意義的文化精神制度化和規章化。這個時候企業文化、老板文化、人力資源管理者文化開始互相影響相互統。

故而我個人對企業文化的理解為，老板文化影響整個企業文化的發展，而企業文化的發展影響企業戰略發展和老板利益。而人力資源者文化也影響著企業文化，同時老板文化也在對人力資源文化有著相互的影響。三者共生共存共榮。

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