人力資源6大模塊及細分內容

　　人事管理是為實現一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。以下是小編幫大家整理的人力資源6大模塊及細分內容，希望能夠幫助到大家。

　　人力資源六大模塊分為:

　　一、人力資源規劃

　　二、人員招聘與配置

　　三、培訓開發與實施

　　四、績效考核與實施

　　五、薪酬福利

　　六、員工關系管理

　　具體細分：

　　一、人力資源規劃

　　1、組織機構的設置

　　2、企業組織機構的調整與分析

　　3、企業人員供給需求分析

　　4、企業人力資源制度的制定

　　5、人力資源管理費用預算的編制與執行;

　　6、開發人力資源發展戰略計劃

　　7、工作中的績效因素

　　8、員工授權與監管

　　二、人力資源的招聘與配置：

　　1、招聘需求分析

　　2、工作分析和勝任能力分析

　　3、招聘程序和策略

　　4、招聘渠道分析與選擇

　　5、招聘實施

　　6、特殊政策與應變方案

　　7、離職面談

　　8、降低員工流失的措施

　　三、人力資源培訓和開發

　　1、理論學習

　　2、項目評估

　　3、調查與平谷

　　4、培訓與發展

　　5、需求評估與培訓

　　6、培訓建議的構成

　　7、培訓、發展與員工教育

　　8、培訓的設計、系統方法

　　9、開發管理與企業領導;開發自己和他人

　　10、項目管理：項目開發與管理慣例

　　四、人力資源績效管理：

　　1、績效管理準備階段

　　2、實施階段

　　3、考評階段

　　4、總結階段

　　5、應用開發階段

　　6、績效管理的面談

　　7、績效改進的方法

　　8、行為導向型考評方法

　　9、結果導向型考評方法

　　五、人力資源薪酬福利管理：(補償、激勵和收益)

　　1、薪酬

　　2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算)

　　3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計) 4、評估績效和提供反饋

　　六、人力資源的員工和勞動關系：

　　1、就業法

　　2、勞動關系和社會

　　3、行業關系和社會

　　4、勞資談判

　　5、工會化和勞資談判

　　人力資源管理規劃又稱人力資源計劃(HR Planning，簡記HRP)，是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關于人力資源規劃的理解，主要有三個層次的意思：

　　1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處;

　　2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡;

　　3、分析組織在環境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

　　所謂人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規劃系統包括幾項具體的相互關聯的活動。這些活動是：

　　人員檔案資料：用于估計目前的人力資源(技術、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況。

　　人力資源預測：預測未來的人員要求(所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量)。

　　行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

　　控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃的系統的反饋信息。

　　由此看來，人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程

　　人力資源管理與競爭

　　1、人力資源管理與競爭優勢

　　2、人力資源管理的發令以及環境

　　3、人力資源規劃

　　4、工作分析

　　5、人員招聘

　　6、培訓和發展員工

　　7、員工績效評估

　　8、提高生產力方案

　　人力資源外包的內容是什么

　　第一，培養員工主人翁責任感和歸屬感。在傳統的粗放型勞動正加速向智力集約型勞動轉變的今天，尊重員工，從內心深處來激發每位員工的內在潛力，往往是企業克敵制勝的法寶。加強國有企業的人力資源管理，需要培養廣大員工的主人翁責任感和整體意識，營造團隊合作的工作氛圍，增強員工的組織歸屬感。

　　第二，梳理企業的人力資源管理狀況。人力資源管理是一個配套的系統工程，需要各職能部分形成一個完整的循環鏈，并建立以人為中心的協調機制。目前，絕大多數國企都有招聘、培訓、工資待遇、人員調配、合同管理等基本職能，但人力資源管理不僅僅局限于這些職能。因此，企業需借助專業結構進行人力資源診斷，明確“癥結”，探索新的管理措施。

　　第三，營造尊重和愛護員工的組織文化。長期以來，國企管理者的國家干部身份使其有著一種優越感，無形中和員工產生一種距離，這種距離使管理和具體勞動形成截然分開的兩極，造成員工凝聚力的渙散。在國企改革過程中，管理者要認真傾聽員工呼聲、關心員工，認真做好調查、研究、摸底工作，及時掌握員工生活、思想狀況，從內心深處來激發員工的內在潛力。

　　第四，完善的體系建設是現代人力資源管理的核心內容。人力資源管理是一個系統工程，不是一個只承擔HR管理職能的部門。它要實現的是從后臺式、靜態化、邊緣式的模式向前臺式、動態化、軸心式管理模式的轉變：職能不再固定不變，而要隨企業的發展變化隨時調整。國企要根據企業外部環境的變化而調整自己的整體戰略，不斷完善自身的人力資源管理體系建設。

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