一位HR沉淀了N 年的背景調查方法

人才考察是企業判斷人才勝任與否的第一關，作為這第一關的把控者，廣大HR們的功底至關重要，本文將闡述有關背景調查的一系列流程，以供從業者們參考和討論。

人才考察的概念

人才考察就是要通過一系列的手段判斷出應聘者與企業需求是否匹配，包括：

●個人技能與崗位要求的匹配;

●個人素質與企業文化的匹配;

●個人規劃與企業愿景的匹配。

判斷以上三者是否匹配，主要是以面試和背景調查相結合，通過背景調查來驗證面試結論，從而得出考察結論。

背景調查的目的

●直接目的就是對面試得出的結論進行考證，檢驗對應聘者判斷的準確程度。

●了解應聘者的優缺點，尤其是缺點，為今后的用人提供指導方向。

●通過大量的背景調查可以了解到不同企業文化背景塑造出員工的員工特點，從而尋找到適合自身企業文化特點的人才特質。

●探討人才標準，企業文化的內涵確定后，其標準是不斷提升的，可以通過與其他企業的探討來豐富這個標準。

●背景調查的過程也是一個人力資源從業者交流的過程，可以相互溝通對人力資源工作的心得體會。

背景調查的方法

一、調查前準備

1、面試環節的準備

背景調查不能和面試割裂開，調查前的準備在面試過程中就應該開始。

● 首先盡可能取得應聘者的背景調查許可;

● 通過應聘者取得調查對象的聯系方式和部門、職務等基本信息;

● 通過應聘者了解目標企業的企業文化、其所在部門的團隊風格、主管的性格特征。

2、調查開始前的準備

● 對目標企業的行業、規模及近年的發展情況進行初步調查，取得該企業在行業內的大致信息;

● 盡可能與調查對象取得聯系，確定拜訪的時間。

二、面談的內容

面談的內容是根據面談對象來確定的，一般來說，進行背景調查會拜訪目標企業的人力資源主管和應聘者的直接上級，對這兩個對象應了解不同的內容：

1、人力資源主管

與人力資源主管的溝通，重點在于實證，應該注意從專業角度進行，挖掘定量的、標準化的數據、指標。主要內容包括：

● 求證簡歷的真實性;

● 應聘者以往經歷、績效、獎懲記錄;

● 通過具體事例考察應聘者的個人品質、優缺點;

● 應聘者所在團隊的情況;

● 探索目標企業的人力資源管理現狀，體會該企業的用人偏好，從側面可以反映應聘者的性格傾向。

2、直接上級

對應聘者直接上級的訪談，重點在于發掘，可以減少公事公辦的味道，通過非正式訪談的方式獲得信息。主要內容包括：

● 更真切地了解應聘者在日常工作中表現出的性格特征、潛質、優缺點;

● 在部門內部的具體工作成績;

● 在職期間的成長路線;

● 管理此人應注意的地方;

● 如果可能，參觀應聘者曾經的工作環境。

三、面談的技巧

1、見到目標人選的技巧

如果不能提前聯系到目標人選，就直接前往調查企業，若門衛拒絕引薦，則要求門衛通過電話與其聯系，同時接過電話獲得直接溝通的機會。此時應該注意以下幾點：

● 交流時字正腔圓、不卑不亢;

● 通過自信、驕傲的語氣增加對方的敬重感;

● 對方對于同行業間的交流同樣有需求，站在提供交流機會的角度上，使對方懷有感激、羨慕的心情。

經過這樣一輪攻勢，多數企業的HR都會欣然邀請你進入公司進行面談，下面來說一下面談的技巧。

2、面談的技巧

● 面談雙方是平等交流的關系，能夠進行面談式的背景調查，這種鉆研的精神就已經另調查對象所折服了，使其會樂于進行這樣的面談;

● 訪談對象其實也有交流的需求，通過滿足其好奇心來逐步深入訪談話題;

● 交談過程中時刻保持謙虛的態度，可采用適當的用語來引導對方深入思考，如“不好意思耽誤您這么長時間，能再請教一個問題嗎?”、“怪不得您公司發展的這么好，您還有其他的心得嗎?”等。

四、背景調查的結論構成

● 根據人才考察的概念，背景調查所得到的的信息應該整理為一下三個部分：

● 應聘者個人技能的發展情況;

● 原企業對應聘者的個人素質評價及發展判斷;

● 結合離職原因判定應聘者的隱性職業規劃。

背景調查既是對應聘者素質的再一次考察，又是一次提升自我的機會，無論對方接待是否熱情，都應該懷揣一顆感恩的心，珍惜這個交流的機會。在調查的同時，調查者也代表著本企業的形象，言談舉止間也應該注意給對方留下良好的印象。

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