關于人力資源管理者現狀談

中國加入WTO在即，面對風雨欲來的企業競爭所導致的人才競爭，人力資源管理工作應當怎樣做好應對準備，以便在激烈的競爭中使企業能夠吸引人才、穩定人才?這是擺在所有從事人力資源管理者面前一個不容回避的緊迫課題。對此，國外在華的一些大公司早已用“人才搶灘”的一系列行動，如未等畢業提前到重點高校招聘，資助重點高校某些專業，以吸引該專業的畢業生到本公司工作，等等，作出了回答。相比之下，我們國內的一些企業，其中特別是一些開辦時間較短的中小企業，對此反應要遲緩得多。不少從事人力資源管理的人對此缺乏心理準備。殊不知，入關后遭受競爭沖擊最大的恰恰是中小企業。如果我們對危如累卵之勢沒有應對的準備，消極等待，那在激烈的競爭中被淘汰出局將是遲早的事。而了解自身的現狀，及早準備、抓緊充電實為明知之舉。

目前相當一些中小企業人力資源管理者處于什么狀態呢?

1、對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理人士大多分布在新近成立的小型或民營(股份)企業中。由于部分企業經理只知道技術、產品與市場的重要性，而對人力資源管理工作的重要性還認識很少，所以選用人力資源人士隨意性很強。導致這些人力資源管理者基本上是身兼多職，加上既不懂勞動人事政策，又沒有任何勞動人事管理專業知識與經驗，或是懼怕失去工作職位，所以只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。根本不考慮是否符合法律、政策的規定。該與員工簽勞動合同的，該給員工繳納社會保險的，只要老板說不簽、不繳，也就按老板的意思辦。這種管法，豈能留得住人才?即使企業有再好的技術、產品與市場，員工或人才象走馬燈一樣的變，這樣的企業前景好得了嗎?

2、有一定基礎知識，但實際經驗很少的太嫩型。這類管理者基本上是人力資源管理或相關專業近期畢業的學生。他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規與相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。據了解，建國以來僅國家的勞動政策、法規與相關規定，其文字數量就在1000萬字以上，目前在用的也有500萬字之多。所以，這類管理者需要假以時日的積累和鍛煉才能走向成熟。

3、有經驗但管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。這類管理者曾長期在國營企業中工作，年齡差不多在40歲至55歲之間。計劃經濟時期形成的管理經驗與模式，在他們的頭腦中留有深深的時代印痕。他們有經驗，會管理，但卻缺乏市場意識與現代企業管理知識，面對當前人力資源市場如此之大的流動性和勞動關系的復雜性，知識儲備不足，處理新問題的相關經驗不足，適應性差，處事被動。當然，對外語、計算機、網絡等方面的知識掌握也是弱項。面對入關以后的新情況、新問題需要有一個更新觀念、學習新知識、新的管理方法的適應的過程。

4、具有戰略頭腦、有知識、會管理的現代型。

這類人大多具有較高的學歷，知識層次很高，通曉現代企業管理知識，市場意識很濃，在參與企業人力資源管理時具有戰略頭腦。他們大多懂得如何成為企業老板的戰略合作伙伴。盡管在經驗與經歷上還顯不足，勞動人事政策掌握的程度上還是弱項，但在人力資源管理領域中，他們依然是佼佼者。并成為獵頭公司獵尋的對象。這些人的年薪一般在10萬至15萬元之間。雖然人工成本很高，可依舊成為了國內外各大公司人力資源部總監的主選。

以上的分類盡管不完全準確，但仍可從某種角度反映出一部分企業人力資源管理者的現狀和某些問題，希望能引起人力資源管理人士的關注。總之，面對入關以后的新情況、新問題，加緊充電可能是我們大多數人力資源經理的首選。

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