2014年電大人力資源管理形成性考核冊答案（最新版）

作業(yè)3一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)?

培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。

(2)西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

(3)西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1.你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法，。

2.羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

(1)羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

(2)老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A.印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B.公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。

3.天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

(1)天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?

由印象考評法改進(jìn)為績效考評法。績效評估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。

(2)你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以

量化考評，提拔競爭上崗，條件公開

作業(yè)3

一、 案例分析： 西門子公司的人力資源開發(fā)答：1、西門子公司培訓(xùn)具有全覆蓋、針對性、計劃性的特點(diǎn)。西門子的培訓(xùn)計劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工再培訓(xùn)，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的廣泛領(lǐng)域;同時培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性，如員工管理培訓(xùn)分成五級，針對不同的培訓(xùn)對象依次提高。2、西門子在職培訓(xùn)具有針對性和層次性;其意義在于使得正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會，提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門交流和跨國文化學(xué)習(xí)中受益，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競爭力，達(dá)到開發(fā)員工管理潛能培養(yǎng)管理人才的目的。

2014年 人力資源管理形成性考核冊答案 全套

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