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職場經(jīng)驗之你是職場哪種人
案例一：踏實肯干的老實人，競聘失敗難免不平
有一個男孩子，之前的崗位是技術(shù)，為人寡言、耐心、實干、肯吃苦、肯吃虧。在一次管理崗競聘中，他的演講報告做的很一般，現(xiàn)場講了很多工作中的具體困難及解決的細節(jié)。都是些技術(shù)型的問題，一直到講完都沒有涉及到管理的部分。在提問環(huán)節(jié)，評委問他，你要競聘的這個崗位和你之前的工作有很大區(qū)分，對此你有什么想補充的?他想了想，說了句，我之前的工作沒有涉及到具體的管理，所以我現(xiàn)在講什么都是空談，還不如等做了再說。這個答案評委自然是不滿意的，如果你對新的崗位沒有任何想法，何必要來做這個競聘?很多時候技術(shù)升到管理是有門檻的，不是別人看重你，把你推到這個位置上，讓你慢慢學(xué);而是你有這個意愿有這個能力，別人相信你能勝任才會給你機會。他的回答沒有什么太出彩的地方。評委打分都特別低，他吃了太老實的虧。
心理分析
參加管理崗競聘，需要有管理崗的職業(yè)規(guī)劃，如果依然用過去的技術(shù)崗思維考慮問題，失敗就難免了。俗話說，在什么位置想什么事兒，職場定位非常重要。
案例二：搞不清自己狀況的老大，很容易敗于職場關(guān)系
一個印象比較深的女孩子，她之前就在初級管理崗位上，這次競聘中級管理。她的性格怎么說呢?舉幾個例子說，有一次她跑來問我?guī)讉�專業(yè)問題，我很耐心解答了，答完之后她笑著說：“你的專業(yè)還不錯!然后就走了。我愣住了，她的職位比我低，我本來以為她是來請教我，哪里知道這語氣聽起來像是在對我進行考核。林子大了什么樣的怪鳥都有，后來她們部門空降了一個領(lǐng)導(dǎo)，是她的直屬上司，那人來的第一天，她把人家叫到會議室，像面試一樣，把人過往經(jīng)歷都問了一遍，新來的領(lǐng)導(dǎo)搞不清狀況，以為她是領(lǐng)導(dǎo)，就一五一十回答了。出來之后知道原來是自己的下屬，就怒了，劈頭蓋臉把她給罵了一頓。后來發(fā)現(xiàn)，她太喜歡充老大，頤指氣使，同事對她充滿了怒氣，領(lǐng)導(dǎo)就想辦法把她扔到了新成立的部門;她在新成立的部門也沒待多久，又被調(diào)到了其他部門。五個月時間，換了三個部門。然而她的競聘報告做的非常好，演講非常精彩，對工作的認識也很到位，之后的問答環(huán)節(jié)做的也很棒。如果不認識她，肯定得給個高分。但很可惜，我對她印象實在太差，就根本不管她的演講內(nèi)容給了個比較低的分數(shù)。但總的來說，她的平均分還是比較高的。
心理分析
當一個人給自己定位不清，或者對他人講話總充老大，很容易破壞職場人際關(guān)系，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展受限，有時還不自知。這是人際關(guān)系模式的問題。
案例三：埋頭拉車不看路的辛苦人，抱怨太多毀掉前途
另外一個印象比較深的，是在項目駐場幾個月，臨時因為管理崗位競聘被拉回來的同事，他因為趕的匆忙，報告沒有做，就直接做了現(xiàn)場演講。可能因為比較疲倦的緣故，演講的邏輯性非常差，也因為沒有準備，整個演講聽起來就像是一場對公司的不滿和控訴。我聽著聽著就滿頭大汗，哪家公司沒點管理上的問題?一個幾千人的大公司，多少都有些無法面面俱到的地方，有不滿，也不該在這種場合發(fā)泄，這就是典型的不會做人。他的演講還沒結(jié)束，他的直屬領(lǐng)導(dǎo)，也就是評委之一，直接問了句：“你不想做了是嗎?他趕緊說不是，他的領(lǐng)導(dǎo)就借題發(fā)揮，連諷帶刺把他罵了十多分鐘，總的來說就是看得出來他平時很努力，所以才會給他這樣一個機會，讓他到公司來述職，哪里知道他對公司有這么多不滿，真讓人失望之類的話。他從前到后都低著頭一句話沒說，我心里雖然很同情他，但還是在想，這要是我的下屬，敢在這種場合給我丟人，我也得罵死他!
心理分析
講話分不清場合地點，就知道埋頭拉車不會看路，關(guān)鍵時候掉鏈子，這樣的人只知道付出不懂得要求回報，心里期待別人主動看到自己，結(jié)果積怨太久，關(guān)鍵時候講錯話。
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