順利走出面試誤區的方法

一、面試常見誤區分析：

1.內容準備不夠：

有些招聘者臨時被拉來負責招聘工作，事先對要招的崗位要求缺少了解，不知道招聘對方應具備何種能力、專長、學歷才能符合崗位要求，匆匆披掛上陣，他們不清楚需要選擇哪些方面的問題來發問，采用什么樣的方式發問，因而面試效果不佳。

2.時間倉促：

有些大公司在招聘時，由于崗位待遇頗誘惑人，因而應者云集，而招聘人時間不多，因而分配給每個應聘者的時間非常有限，以至于不能對應聘者做出判斷。

有些招聘者一邊在與應聘者談話，一邊對部下批示或對秘書布置工作，或者應接電話，面試過程經常被打斷，使應聘者感到不受重視而憤懣，惱火。

3.忽視姿態語言：

面試過程中，雙方信息交流的方式不僅限于語言，也包括姿態和行為。如果對方一連串的表情、姿勢與它語言表達的內容一致、協調，那么就可以充分想念對方的陳述，否則很可能受對方的迷惑和欺騙。

4.缺少語言藝術：

面試離不開語言的交流，而說話是一種藝術，語言規范、發音清楚、語速者應予注意。

5.說得太多：

面試的過程是招聘者對應聘者進行了解、判斷的過程。為了做出正確的判斷，首先要對應聘者有個清楚的了解，應該讓應聘者多說，多表露自己的觀點。而有些招聘者忽視了這一點，說得多了，必然聽的少，以至不能從應聘者那里獲取需要了解的東西。

6.暈輪效應：

暈輪效應是指，根據不完全的信息即第一印象做出的對被知覺對象的整體印象與評價。人與人見面約5分鐘后就會產生第一印象。最好的辦法是用駁回代替確認，即利用預先判斷作為假設，圍繞其假設進行提問，并試圖將其駁回。總之，第一個五分鐘對應聘至關重要，招聘者切不可妄下結論。

7.輕視應征者：

有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘時門庭若市，招聘者便有抓一把隨便挑挑的想法，以至不尊重應聘者的人格，在面試時有意無意地貶低應聘人的才能及過去的成就，故意弄些問題為難應聘人，如此不但不能了解應聘者，反而使應聘人產生對立、戒備情緒，甚至于破壞公司的形象，招不到真正想要的人才。

8.傾聽錯誤：

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，可惜的是，招聘人員在傾聽上不下功夫，造成了許多的傾聽錯誤。

9.聯想效應：

所謂“聯想效應”，是指當報考人表露出在某一方面有特長時，主試人便由此而聯想到他在其他方面也無所不能。

10.過于自信：

有些主試過分自信，自己認為怎么樣思想上已經有個定式，不管被試者反應如何，他都根據自己事先已經考慮好的東西去判斷，這樣就造成失誤。

11.刻板印象：

刻板印象就是指有時對某個人產生一種固定的印象。例如，一聽到老年人，馬上就認為這是一種保守的人，認為穿牛仔褲的人一定是思想開放的人。這種刻板印象往往會影響主試客觀、準確地評價被試者。

12.與我相似：

與我相擬這種心理因素就是指當聽到被試者某種背景和自己相似，就會對他產生好感，產生同情這樣一種心理活動。

13.“光環(halo)”效應：

光環效應是指面試官喜歡，或受應試者的吸引，從而對他們持肯定態度。結果是面試官“愛屋及烏”，對候選人回答的問題采取很寬容的態度，而不是客觀評價答案本身的內容。

14.“觸角(horn)”效應：

觸角效應與光環效應相反，面試官會從應試者所說的話中挑刺。如果有多個面試官參加面試(如面試小組形式)，則這種個人好惡偏見的影響可以消除。

二、采取哪些措施可以減少選拔面試的不良效果，從而提高其總體水平呢?

(一)利用閉路電視系統對參與面試的經理、主管或“人事”專職人員實施培訓。通過這種方式受訓者能從實踐中得到指導和訓練。

(二)確保面試向面試官或面試小組成員提供所需的資料(即崗位規范、崗位描述、應聘者填好的申請表或簡歷)，使他們在面試前有充足的時間掌握有關情況。

(三)應選擇合適的地點作面試場所，家具應適當擺放。具體見“面試中的環境布置”。

(四)做好面試的接待工作：

報考人前來參加面試，大都有一種忐忑不安心理。一是對考場和考官有一種莫明其妙的怯意，有點高深莫測;另一方面擔心一旦面試不過關，則前功盡棄。這就要求主考官能理解報考人的這種心理，進行面試時應設法在最短的時間內使報考人情緒獲得調整、緩和其緊張心情，以便使他們的水平正常發揮出來。

(五)平等地對待應聘者：

招聘者應該了解應聘者，并且平等地對待每一個應聘者，為此招聘者必須了解應聘者的心理狀態。比如：面試時間應合理安排，并使每位應試者的受試時間基本相同。

(六)面談的結束：

一般在面試官的正式提問后，應給應聘者一些時間、一個機會讓他們問些問題，并自由發表一些評論。

面談的結束應采取輕松的方式。其目的是：一是使應試者感覺受到重視和尊敬，而不是面談完了彼此分手，這可以引起應試者對公司的好感，提高公司的形象;二是正式面談結束后的輕松談話可真實反映出應試者的性格和某些觀點。

(七)把心理測試和證明人(最好是書面的)信息與面試結果結合在一起進行考慮。(后面對心理測試和證明人方法作進一步說明)。

(八)小組面試與一對一面試相比，可以減小因面試官的個人偏見產生的后果(如“光環”或“觸角”效果)，而且也能比一對一更全面、從容地掌握信息。所以，在招聘中可以采用二個招聘者對一個應聘者，也可以采用多個招聘者對一個應聘者。采訪時，一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題。在談話中幾個主試可以交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內容，以便事后分析。這樣做的目的在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。然而，面試小組人數不宜過多，以免給應試者造成緊張感。三至五人的規模比較正常。

(九)以被試為中心：

主試應避免說很長的或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應占90%，以被試為主體。

(十)對應試者要充分重視。

面談應是一種友好地具有目的的會話。主試者應對應試者的談話表示相當的興趣，就如同聽一個朋友在講一個有趣的經驗一樣，主試者切忌一種道貌岸然、不茍言笑的酸架子，這只能導致應試者的不真實反應。提問應是雙方共有的行為，主試者應鼓勵應試者提問題，并坦白地據實回答應試者的問題。

(十一)注意傾聽：

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的情感，并正確理解說話者的談話內容。應該把全部的注意力集中在對說話者語言的精確理解上，準確地反映出信息發出者的傳遞的情緒強度，了解他的真實內容，然后用自己的語言盡可能準確地把你的理解反映給說話者。

在面試中聽覺的運用是十分重要的。面試中聽覺的運用主要是考察被試者的言語表達行為以及準確地把握面試的節秦、氣氛等。在面試中主試應傾聽被試者的談話;對被試者的回答進行適度的反映;當對方的談話與所提問題無關時，可進行巧妙的引導;在傾聽被試者的談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵實質之處，不失時機地做出反映;還可根據被試者講話的腔調、音量、速度、粗細程度以至遣詞造句等言語表達行為來判斷被試者的態度、性格等心理素質。

(十二)提問技巧：

主試正確地把握提問技巧是十分重要的。他不僅可以直接地起到有針對性地了解被試者某一方面的情況或素質的作用，而且對于駕馭面試進程，凈化面試的主題，形成良好的面試心理氣氛，都有著重要影響。

1.提問的方式：

通常，面試主考官的提問方式有以下幾種：

1) 封閉性提問：要求面試人員做出簡單的回答。只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

2) 開放性提問：鼓勵面試人員自由發揮。開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對OJT(on the job training=工作場所教育)有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

3) 假設性提問：用于考察面試人員的應變能力，解決問題能力和思維能力等。采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

4) 連串性提問：主要考察面試人員的反應能力，思維的邏輯性和條理性等。又稱多項式提問。指同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優勢?劣勢?”然而這種問法往往很難得到完善的答案。

5) 壓迫性提問：主要用于考察面試人員在壓力情景下的反應。

6) 引導性提問：主要用于征詢面試人員的某些意向、需要或一些較為肯定的回答。問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?” 這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。

提問時需要注意的問題：

1) 采用開放式問題：

在　如果條件允許，除了簡單的“是/否”選擇外，應要求應試者回答一些開放式的與崗位有關的問題。答案應加以小結后返回給應試者，以便檢查一下面試官是否完全理解了他們的本意。

2)“非導引”式的談話方法：

面試中，主試與被試談話的方法，可大體分為“導引式”和“非導引式”兩類，在“導引式”談話中，一方面問的是“特定”的問題，另一方只好作“特定”的回答。“非導引式”談話正相反。主試人所提問題內涵豐富，涉及面較廣泛。主試人提問后，應試者可以充分發揮，盡量說出心中的感受、意見、看法或評倫。

同“導引式”談話相比，在“非導引式”談話中，報考人可盡量說，以為該說什么就說什么，因此可以取得豐富的資料：報考人的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力等便得到了充分展現，有利于主試做出客觀的評價。

3) 先易后難、循序漸

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