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隔三差五請假，小心HR盯上你！
在我們平凡無奇的學(xué)生時代，大家都背過不少知識點(diǎn)，肯定對知識點(diǎn)非常熟悉吧！知識點(diǎn)是指某個模塊知識的重點(diǎn)、核心內(nèi)容、關(guān)鍵部分。還在為沒有系統(tǒng)的知識點(diǎn)而發(fā)愁嗎？以下是小編精心整理的隔三差五請假，小心HR盯上你！歡迎大家分享。
職場如同戰(zhàn)場，戰(zhàn)場上的每一個戰(zhàn)士都有自己需要完成的任務(wù)，職場也是如此，哪里有經(jīng)常臨陣脫逃的戰(zhàn)士呢？你頻繁請假，看似風(fēng)平浪靜沒有影響你的工作，其實(shí)很可能HR已經(jīng)對你有各種猜想了。
1、會懷疑你是請假面試
如果你經(jīng)常隔三差五就請假，HR很有可能已經(jīng)把你列為不穩(wěn)定的員工名單里，他完全可以懷疑你就是請假面試了。
因?yàn)轵T驢找馬的人最明顯的特征就是經(jīng)常接不明的電話，然后有半天時間要請假，而且請假頻繁。如果HR真的對你有這種猜想了，那么你想在公司好好干就比較難了，所以還是少請假為妙，今后好好安生的工作才為上策。
2、認(rèn)為你工作態(tài)度敷衍
很多人請假就喜歡拿自己生病作為借口，可是也沒看到拿出病假的醫(yī)院證明，所以說生病的多半都是敷衍的借口，HR都是人精，自然也就口頭上答應(yīng)，心里早就猜中你的心思了。
這樣頻繁請假自然會讓HR覺得你在工作上不是那么負(fù)責(zé)的，而且能為公司帶來的效益也是很有限的。
3、認(rèn)為你可能不適合這份工作
一個經(jīng)常請假的員工，當(dāng)然是不受HR歡迎的，因?yàn)槟阏埣倭耍陀泄ぷ餍枰e置下來，那么誰去干呢？這樣堆積下來的工作其實(shí)就是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。
HR甚至?xí)X得可能你根本就不適合在這個崗位或者公司繼續(xù)干下去了，很可能你會因此丟了一份工作！
上 1、遺留的工作會影響團(tuán)隊(duì)效率
你身處什么崗位，就有什么人物，如果你總是請假，那遺留下來的工作，安排給誰做？
公司人手多還好，如果小公司，哪能經(jīng)得起你這樣折騰？如果把你的工作安排給其他同事做，同事經(jīng)常一個人做兩個人的事，時間長了，同事對你也會有很大抱怨。
2、會給領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象
一個精彩請假的人，必定會讓人事和領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為你是一個不穩(wěn)定的人，心思明顯不在工作上，進(jìn)而也會懷疑你對公司的忠誠度。
所以頻繁請假本身就是一個很減分的，如果公司哪天要裁員，首先被淘汰的就是這種人了。
3、影響同事的工作心態(tài)。
你頻繁請假，看似是你一個人的事情，其實(shí)也會帶來很不好的示范作用。
工作上誰都會有累的時候，如果坐你附近的同事發(fā)現(xiàn)經(jīng)常有人隔三差五請假，是不是心里也會癢癢的想要請假呢？一個團(tuán)隊(duì)就是如此，好比擰成的一股繩子，要一起發(fā)力才行。
最后，畢老師想奉勸各位職場人，如果不是騎驢找馬準(zhǔn)備跳槽，就不要給HR釋放了錯誤的信號，以免HR認(rèn)為你是將走之人，如果這樣的形象成為定局，那么你就危險了，所以少請假為妙，安心做好自己的工作才是王道！
資深hr告訴你怎么通過面試
按照結(jié)構(gòu)化面試的邏輯，一個完整的面試考察應(yīng)該包括三個部分：
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最為基礎(chǔ)的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質(zhì)，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：
所需知識：人力資源基礎(chǔ)知識、勞動法律法規(guī)、心理學(xué)、人才測評等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓(xùn)授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務(wù)意識、抗壓能力、獨(dú)立問題解決能力、快速學(xué)習(xí)能力等
3、文化適應(yīng)性的考察
文化適應(yīng)性，更多是考察候選人是否契合團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格，能否快速融入團(tuán)隊(duì)，以及是否理解并認(rèn)可公司的價值觀和企業(yè)文化。
面試通過率低下，我們最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實(shí)不然，人是動態(tài)的，而面試是靜態(tài)的。排骨哥認(rèn)為面試通過率低的背后可能反映了以下幾個原因：
1、候選人確實(shí)不合適，未達(dá)到門檻條件、不具備相應(yīng)的崗位勝任力，或是文化適應(yīng)性差，無法快速融入團(tuán)隊(duì)。
2、HR未能準(zhǔn)確把握面試篩選條件，比如與業(yè)務(wù)部門的溝通不充分，對業(yè)務(wù)部門的理解不準(zhǔn)確。或者，業(yè)務(wù)部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業(yè)務(wù)面試官的面試能力存在問題，不能準(zhǔn)確甄別人才，這導(dǎo)致了我們經(jīng)常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業(yè)務(wù)部門就是不肯用的現(xiàn)象。
1、深入洞察業(yè)務(wù)部門的剛性需求
很多HR朋友會認(rèn)為，公司已經(jīng)做了工作分析，也有了標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實(shí)，這是非常不專業(yè)的做法，因?yàn)榻M織是動態(tài)變化的，工作分析的結(jié)果只適用于過去某個時間段里，隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的變化，業(yè)務(wù)方向的調(diào)整，內(nèi)部分工的持續(xù)優(yōu)化，很多時候崗位說明書不能代表實(shí)際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業(yè)務(wù)部門每提出的一個新需求，我都會拿著之前的崗位說明書，和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人再溝通一次，看有沒有需求變化。
同時，要關(guān)注業(yè)務(wù)部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人可能不會一開始就告訴你他想要什么樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之后，才會告訴你他的內(nèi)心真實(shí)想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業(yè)務(wù)部門真正的內(nèi)心想法，再快速的調(diào)整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業(yè)務(wù)趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業(yè)務(wù)部門的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達(dá)成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰(zhàn)，一個朋友和我說，當(dāng)年去阿里巴巴面試，前后經(jīng)歷了7輪；不可否認(rèn)多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強(qiáng)勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因?yàn)閮?yōu)秀的人才總是有很多選擇。優(yōu)秀的人才也更喜歡簡單、直接。
排骨哥在過往的面試中，通常會采用電話面試+聯(lián)合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點(diǎn)關(guān)注求職動機(jī)、離職原因、門檻素質(zhì)等；
其次，HR盡量的和業(yè)務(wù)部門一起進(jìn)行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業(yè)務(wù)部門面試的特點(diǎn)和關(guān)注層面，當(dāng)出現(xiàn)分歧時，也更好的溝通和達(dá)成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業(yè)務(wù)需求。
最后，根據(jù)需求，安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)試(終試)。
3、授權(quán)面試資格，強(qiáng)化面試官隊(duì)伍管理
我們還會發(fā)現(xiàn)，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔(dān)任面試官，在面試過程中也經(jīng)常出現(xiàn)不專業(yè)、甚至不尊重候選人的情況。
其實(shí)，面試本身一種公司專業(yè)能力和雇主文化的體現(xiàn)。目前很多人力資源專業(yè)化水平較高的公司都已經(jīng)在實(shí)行面試官隊(duì)伍的專項(xiàng)管理。通過面試資格授權(quán)、面試官定期培訓(xùn)、交叉面試等方式；力求打造一支專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)佳的面試官隊(duì)伍。同時，對外呈現(xiàn)專業(yè)的企業(yè)形象。
一場優(yōu)秀的面試，其實(shí)一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專業(yè)化工具，促成共同認(rèn)知
目前的人力資源測評工具已經(jīng)非常專業(yè)了，對一些通用類崗位、技術(shù)類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專業(yè)知識、常規(guī)能力項(xiàng)目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業(yè)務(wù)部門對候選人的認(rèn)知差異，將差異范圍縮小在軟性素質(zhì)方面，從而更好的達(dá)成一致。
5、做好記錄，持續(xù)優(yōu)化
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