如何避免出現校園招聘過程中的“硬傷”

每到校園招聘季，一些企業就開始派出各招聘團隊蜂擁至各大院校，先宣講企業情況，亮出各專業招聘數量和諸多要求，例如當過學生干部、成績優秀、獲得過獎項等硬性條件，再通過面試、英語和各專業測試等環節，最后錄用數量相當的學生。這種看似圓滿的校園招聘，實際上卻暗流涌動、隱患重重。

準確的人才需求定位，是校園招聘成功與否的關鍵。比如企業是需要基本操作層面的人才，還是需要拓展業務的營銷人才，亦或是需要各類服務人才，這都要先通過準確的人才需求分析，確定哪些學校、哪些專業、哪些層次的應屆畢業生能滿足企業的需要和要求，然后再付諸實施。然而，相當一部分企業，在沒有完全弄清企業人才需求的情況下，就開始盲目地出現在各個校園招聘現場，盲目地招攬學生。

另一方面，企業需要多少應屆畢業生?需要哪些學歷，哪些專業的應屆畢業生?哪些崗位需要應屆畢業生?滿足崗位需求的應屆畢業生層次如何?應屆畢業生的培養和替代計劃有何規劃?很多企業，沒有充分分析前幾年應屆畢業生配置情況，也沒有根據企業戰略規劃去做好人才配置分析，在這樣的情況下，盲目地招聘應屆畢業生，結果可想而知。

時代光華認為人才配置定位盲目，主要表現在兩個方面：其一是配置要求盲目“追高”。即使是對一些基層崗位，企業也一味地追求高學歷、名牌院校、對口專業，非“211工程”院校的不選，非一本院校的不要，即使招不到滿意的學生也不愿意降低標準。企業一味追求高學歷人才，雖然能夠提升企業整體人員素質，

其二是崗位配置盲目“追高”。原本可以由中專生勝任的工作，卻非要招聘本科生。大學本科生理論知識過硬、可塑性強，受到企業的歡迎。但是，部分大學本科生在面對工作時“眼高手低”，不愿意長期在基層技術崗位工作，積累了幾年工作經驗后，就會要求轉至管理崗位甚至要求一定的職務及待遇，否則就會尋求其他機會。

要避免這些校園招聘中容易出現的“硬傷”，成功招聘到企業所需要的人才，通過培養，成為企業的骨干，要從以下幾方面入手。首先，做好人才需求分析。根據企業前幾年的學生培養情況來分析，并綜合往年學生錄用和流失情況，可以借用馬爾科夫模型：即，根據招聘人數，按專業、崗位、人才遞進和流失情況來建立模型，令每年的人才數量情況一目了然，就能找出流失較多的崗位和人員情況。

其次，根據公司戰略，做好招聘規劃工作。企業應該根據公司的戰略規劃，在結合人才需求分析的基礎上，按照管理人才、技術人才、技能人才等類別制定人才需求規劃，根據公司實際需求和中期的規劃制訂招聘計劃，切不可盲目沖動地招聘，缺乏規劃地招聘。

最后，企業招聘的整體定位要準確。定位準確，既擴大了企業的影響度，也能招聘到所需人才。校園招聘“定位”，一定要提前熟悉近幾年的招聘形勢和情況，對學校要提前介入和跟蹤，是分階段還是一次性開展招聘，是經過企業宣廣、參觀企業、雙方交流、正式招聘等環節，還是只參加雙選會，這些程序和方式一定要事先搞清。這些程序確定后，對企業招聘的整體定位才有指導和幫助作用

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