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聯(lián)想集團(tuán)的人力資源管理分析論文
摘 要：在市場競爭日趨激烈環(huán)境下，企業(yè)如何依靠自身優(yōu)勢(shì)屹立于市場之林，筆者認(rèn)為除了技術(shù)創(chuàng)新、資本規(guī)模以外，更多地在于人力資源的科學(xué)管理，如何提升員工綜合技能、如何有效激發(fā)潛能以增強(qiáng)自身實(shí)力都是核心問題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高素質(zhì)的人力資源已成為高科技企業(yè)的稀缺資源，只有通過有效完善的內(nèi)部管理機(jī)制，才能吸引并留住企業(yè)所需的關(guān)鍵人才。高科技有其自身特征，如何管理人才、留住人才，是中國高科技企業(yè)需要思考的問題，本文以此為出發(fā)點(diǎn)，闡述了人力資源相關(guān)理論，分析了以聯(lián)想集團(tuán)為案例的高科技企業(yè)人力資源管理在的突出問題及背后成因，希望探索我國高科技企業(yè)績效管理的方法和問題對(duì)策。
關(guān)鍵詞：
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；聯(lián)想；培訓(xùn)
21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程日益加快，企業(yè)的競爭日趨激烈，而這其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，就是對(duì)于人才的爭奪，對(duì)人力資源管理水平的高低，因此，人力資源無意是決定企業(yè)發(fā)展的核心要素。從許多學(xué)者對(duì)于其研究程度可以看出，其中最具代表性的就是：舒爾茨與人力資本；X理論、Y理論與Z理論；人本管理理論，并稱為現(xiàn)代人力資源理論的三大支柱。在當(dāng)前的形勢(shì)下，我國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 在聯(lián)想的發(fā)展中，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷變大，企業(yè)的管理者對(duì)人才有著更深的認(rèn)識(shí)。聯(lián)想集團(tuán)提出了十分新穎的理論——項(xiàng)鏈理論，該理論認(rèn)為要想制定一條精致的項(xiàng)鏈，不一定要用高質(zhì)量的珍珠，首先需要一條主線，然后在將珍珠一粒粒的串起來，反之就會(huì)形成一盤散沙。在人力資源的管理之中，聯(lián)想集團(tuán)把人才比喻成珍珠，把管理體制和企業(yè)的凝聚力當(dāng)成主線，通過這樣才能招募更多的優(yōu)秀人才。這也是聯(lián)想能發(fā)展為現(xiàn)在的龍頭企業(yè)的關(guān)鍵。 然而和其他很多企業(yè)類似，聯(lián)想在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，有以下幾方面不足：
1。 績效考核存在誤區(qū)。
�。�1）將考核視做單純的管理活動(dòng)，只是為了考核才進(jìn)行考核。在聯(lián)想，有一個(gè)很普遍的現(xiàn)象，在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，往往就是單一的上司對(duì)員工的直接考核，這種一對(duì)一的過于直接的模式忽略的整體的重要性。作為一個(gè)企業(yè)，它所形成的價(jià)值來源于各個(gè)職能部門的通力合作和“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”，然而僅僅針對(duì)一個(gè)部門的考察，意味著人為忽視了各個(gè)部門的紐帶作用，對(duì)價(jià)值鏈的重要地位也沒有引起足夠的重視。
�。�2）偏向于在事后進(jìn)行事件的考核，價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)就不能實(shí)現(xiàn)，其前饋控制也不會(huì)有效果。我們應(yīng)該正視的是，績效考核的目的在于推動(dòng)高績效，而不是績效考核本身，它僅僅只能作為管理的手段。在我們知道事件的結(jié)果是好是壞的同時(shí)，我們更應(yīng)該將注意力放在如何取得好結(jié)果，如何產(chǎn)生好的發(fā)展?jié)摿ι�，因此，�?duì)價(jià)值鏈的前饋控制和實(shí)時(shí)的評(píng)價(jià)的重要性就尤為突出了。
2。 企業(yè)人力資源管理文化難以統(tǒng)一。
伴隨著聯(lián)想集團(tuán)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)收購了許多企業(yè)，但是由于每個(gè)企業(yè)都有各自的文化理念與傳統(tǒng)，在面臨眾多工作人員時(shí)，很難做到企業(yè)人力資源文化上的統(tǒng)一，更難駕馭來自不同國家，具有不同文化、風(fēng)俗、管理特色或者法律規(guī)定的工作人員，主要在語言和文化上存在問題，雖然聯(lián)想集團(tuán)的通用語言是英語，但是也需要雙方的相互磨合，聯(lián)想集團(tuán)的管理部門缺少縝密的思考，沒有采取科學(xué)的管理方法。因此，聯(lián)想集團(tuán)在企業(yè)人力資源文化方面上面臨著對(duì)巨大的挑戰(zhàn)。 經(jīng)過分析筆者認(rèn)為，聯(lián)想集團(tuán)在人力資源存在的一些問題可從以下方面進(jìn)行完善：
1。提高重視程度，做好人力資規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的在于開發(fā)員工潛能以滿足企業(yè)需要。具體措施是根據(jù)企業(yè)的生存與發(fā)展需要，分析企業(yè)存在的挑戰(zhàn)與威脅、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，制定本企業(yè)的人力資源計(jì)劃和措施。
2。 消除對(duì)績效考評(píng)的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。要清楚地意識(shí)到，績效的目的在于真實(shí)的反應(yīng)每個(gè)員工的能力，發(fā)現(xiàn)他的閃光點(diǎn)和短板，這樣才能揚(yáng)長避短因材施教。
3。 重視與員工的溝通和反饋，注重對(duì)員工的情感管理。溝通交流是人力資源管理的重中之重，來自世界各地的員工在日常工作中要增進(jìn)交流，讓各國的工作人員參加到考核制度的評(píng)定、執(zhí)行過程以及考核結(jié)果的應(yīng)用中，為各國的工作人員建立溝通的橋梁，及時(shí)向公司進(jìn)行反饋，這樣才能讓公司了解員工的工作與生活狀況，還能夠最大程度的激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)管理不僅是對(duì)物質(zhì)生產(chǎn)的管理，更重要的是對(duì)有思想、有感情的人的管理。要理解員工、尊重員工、信任員工，重視情感交流的積極作用，真正地提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，積極推進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)）當(dāng)員工深切感受到被企業(yè)的重視和關(guān)愛之后，便會(huì)產(chǎn)生自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最高層需求，即員工會(huì)挖掘自己的潛能，全身心投入到工作的創(chuàng)新中。 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)核心內(nèi)容，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用，做好人力資源管理是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，需要做好“內(nèi)功”的同時(shí)，還要不斷緊跟世界先進(jìn)公司的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，傳統(tǒng)的人力資源管理已不再適合現(xiàn)代該科技企業(yè)的發(fā)展要求。在當(dāng)代社會(huì)，高科技企業(yè)要屹立于世界先進(jìn)生產(chǎn)力之林，就要做好人力資源管理，筆者的分析只是滄海一粟，在今后的研究中，本人會(huì)繼續(xù)深入研究該問題的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 丙明杰。管理學(xué)[M]。上海人民出版社，1999。 [2]
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