關(guān)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的思考論文

　　摘 要：從激勵(lì)的目的、來(lái)源 研究 分析 入手，認(rèn)為 企業(yè) 在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)以人力資源當(dāng)期評(píng)估價(jià)值為基礎(chǔ)確定企業(yè)用于人力資源激勵(lì)的量，同時(shí)還要考慮 社會(huì) 平均人力資源價(jià)格水平。由于人類(lèi)需求的層次性、動(dòng)態(tài)性以及個(gè)體需求的復(fù)雜性、特殊性，要求激勵(lì)方式應(yīng)多樣化，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)能隨著組織的變化和人員變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。

　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 人力資源當(dāng)期價(jià)值量 人類(lèi)需求 激勵(lì)方式 動(dòng)態(tài)性

　　隨著知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 的到來(lái)，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，也日益引起社會(huì)各方面的廣泛關(guān)注。激勵(lì)機(jī)制的合理與否，直接關(guān)系企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性， 影響 人力資源的投入產(chǎn)出效果，決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的形成與保持，進(jìn)而深層次地影響企業(yè)的生存與 發(fā)展 。

　　一、激勵(lì)的目的、來(lái)源與激勵(lì)的度

　　1.激勵(lì)的目的

　　激勵(lì)(motivate)就其字面來(lái)講，就是激發(fā)鼓勵(lì)他人做某事。在組織行為學(xué)中，主要指通過(guò)某些刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)也可以說(shuō)是調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性的過(guò)程。

　　激勵(lì)的特點(diǎn)是：激勵(lì)他人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種愿望和動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，即積極性的高低是個(gè)變量，這種積極性是人們直接看不見(jiàn)、摸不著和聽(tīng)不著的，只能從觀察由這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出的行為和工作績(jī)效上去判斷。

　　激勵(lì)，對(duì)于調(diào)動(dòng)人的潛在的積極性，出色地去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，不斷提高工作績(jī)效，具有十分重要的作用。企業(yè)設(shè)立和完善激勵(lì)機(jī)制，其根本目的在于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)附加值。按照馬克思的剩余價(jià)值學(xué)說(shuō)，產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值(Ｗ)由制造產(chǎn)品或提供服務(wù)過(guò)程中的物化勞動(dòng)(Ｃ)、活勞動(dòng)(Ｖ)和剩余價(jià)值(m)三個(gè)部分構(gòu)成，即：

　　Ｗ＝Ｃ+Ｖ+m

　　產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格以價(jià)值為基準(zhǔn)，根據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系的變化，圍繞價(jià)值上下波動(dòng)。這是成熟的、競(jìng)爭(zhēng)充分的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的價(jià)格 理論 。

　　企業(yè)為員工創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，提供較同行業(yè)平均水平為高的薪酬，根本動(dòng)因在于通過(guò)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，降低產(chǎn)品或服務(wù)中的物化勞動(dòng)的比例，通過(guò)產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新，獲得比社會(huì)平均成本利潤(rùn)率更高的產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格，進(jìn)而創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值，使員工與企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中一起長(zhǎng)大，以形成企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，這就是企業(yè)激勵(lì)員工的動(dòng)力所在。

　　但令人遺憾的是，年終獎(jiǎng)年年發(fā)，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系一年比一年緊張，關(guān)鍵崗位員工流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，企業(yè)經(jīng)營(yíng)舉步維艱…，造成這種尷尬局面主要有以下兩方面原因：

　　（1）企業(yè)用于激勵(lì)的量偏離了社會(huì)或本企業(yè)的人力資源當(dāng)期價(jià)值，產(chǎn)生了比較大的內(nèi)部與外部的不平衡感；

　　（2）激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)偏離了管理的公平原則，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了嚴(yán)重的橫向失衡。

　　2.激勵(lì)的來(lái)源

　　企業(yè)用于激勵(lì)員工的資金來(lái)源，也需要從剩余價(jià)值學(xué)說(shuō)說(shuō)起。如前所述，產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值Ｗ＝Ｃ+Ｖ+m 。企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，因此，激勵(lì)也只能來(lái)源于產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格與物化勞動(dòng)的差額部分。

　　因此，人力資源的當(dāng)期價(jià)值，與企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展水平、行業(yè)所處的生命周期，是密切相關(guān)的。換句話說(shuō)，同一個(gè)人，當(dāng)其從事的行業(yè)不同，體現(xiàn)的價(jià)值是不同的。其所在的企業(yè)不同，體現(xiàn)的價(jià)值也不同；即使一直在同一家企業(yè)，在發(fā)展的不同時(shí)期，體現(xiàn)的價(jià)值也是不同的。

　　在以往 政治 經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng)造了剩余價(jià)值的論斷中，存在兩個(gè)明顯的誤區(qū)：

　　（1）不承認(rèn)作為雇主地位的人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也會(huì)創(chuàng)造剩余價(jià)值；

　　（2）在物化勞動(dòng)的價(jià)值中忽略了資金的機(jī)會(huì)成本。

　　事實(shí)上，雇主作為企業(yè)人力資源群體的一部分，不但與其他人力資源個(gè)體一樣會(huì)創(chuàng)造剩余價(jià)值，并因?yàn)槠渌�處的社�?huì)地位和所擁有的社會(huì)關(guān)系 網(wǎng)絡(luò) 而創(chuàng)造出更高的剩余價(jià)值，也因此體現(xiàn)出更高的人力資源個(gè)體的當(dāng)期價(jià)值。

　　資金的提供者因?yàn)槭�去其他可能的投資機(jī)會(huì)，而承擔(dān)了巨大的資金機(jī)會(huì)成本，并因資本金的提供，承擔(dān)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善的終極風(fēng)險(xiǎn)，因而應(yīng)該與其他資源的提供者——譬如人力資源的提供者一樣，分享企業(yè)利潤(rùn)。

　　3.關(guān)于激勵(lì)的度

　　企業(yè)是社會(huì)環(huán)境系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，它與外部其他子系統(tǒng)不停交換物質(zhì)與信息，企業(yè)為員工提供的有形的、無(wú)形的激勵(lì)，其總量應(yīng)該與社會(huì)同等性質(zhì)、同等規(guī)模的其他企業(yè)的平均水平一致，這是保持本企業(yè)人力資源良性互動(dòng)的前提。

　　企業(yè) 中人力資源群體的價(jià)值，以及個(gè)體的價(jià)值，是一個(gè)動(dòng)態(tài)變量。因此把握不斷變化的人力資源價(jià)值量，結(jié)合 社會(huì) 人力資源平均價(jià)格水平，并設(shè)計(jì)以此為依據(jù)的激勵(lì)量的自動(dòng)調(diào)整，以達(dá)成激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)性目的，本文作如下建議，即企業(yè)用于人力資源激勵(lì)的量：

　　（1）應(yīng)以人力資源當(dāng)期評(píng)估價(jià)值為基礎(chǔ)；

　　（2）應(yīng)考慮社會(huì)平均人力資源價(jià)格水平；

　　（3）應(yīng)具備一定的挑戰(zhàn)性；

　　（4）應(yīng)綜合考慮均衡性和一定的彈性。

　　二、激勵(lì)方式的適應(yīng)性

　　合理有效的激勵(lì)機(jī)制，除準(zhǔn)確把握激勵(lì)量之外，尚有激勵(lì)方式因人而易的適應(yīng)性 問(wèn)題 。

　　激勵(lì)的方式主要有以下兩種：

　　（1）外在的激勵(lì)方式：薪酬、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、認(rèn)可等；

　　（2）內(nèi)在的激勵(lì)方式： 學(xué)習(xí) 新知識(shí)和新技能的責(zé)任感、光榮感、勝任感和成就感等。

　　外在激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時(shí)會(huì)降低工作情緒；而內(nèi)在的激勵(lì)方式，雖然激勵(lì)過(guò)程需要時(shí)間較長(zhǎng)，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可提高效果，且能持久。

　　而從現(xiàn)行的價(jià)格 理論 、工資理論、薪酬理論等 經(jīng)濟(jì) 學(xué)角度、管 理學(xué) 角度論述的激勵(lì)機(jī)制的 內(nèi)容 中，薪酬是集中而全面的；管理學(xué)實(shí)踐也傾向于更多的人性化，非等同于一般機(jī)器或生產(chǎn)工具。因此，本文更多地傾向于從薪酬內(nèi)涵的多樣性、職位與工作環(huán)境 分析 的角度，以對(duì)激勵(lì)機(jī)制需求的普遍性和對(duì)激勵(lì)內(nèi)容要求的特殊性視角，分析激勵(lì)機(jī)制的適應(yīng)性。

　　1．激勵(lì)需求的多樣性

　　有關(guān)人性假設(shè)理論，比較流行的有下列四種：

　　1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（x理論）；2）社會(huì)人假設(shè)；3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（y理論）；4）復(fù)雜人假設(shè)（超y理論）；

　　復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為：處于社會(huì)大環(huán)境中的人，不可能是純粹的經(jīng)濟(jì)人，也不可能是完全的社會(huì)人，而是兼有上述特性的復(fù)雜人。因此，可以用經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)，人的需求會(huì)與社會(huì)大環(huán)境自動(dòng)調(diào)適，運(yùn)用適當(dāng)?shù)募��?lì)措施，滿足從業(yè)人員與社會(huì)大環(huán)境相協(xié)調(diào)的需求，從業(yè)人員也會(huì)調(diào)適自己的職場(chǎng)生涯設(shè)計(jì)，以保持與所在組織目標(biāo)的一致性。

　　因此，復(fù)雜人假設(shè)比較符合實(shí)際，也是我們進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本前提。

　　正因?yàn)槿诵允菑?fù)雜的，也就決定了人的需求是多方面的。關(guān)于人類(lèi)需求的理論， 目前 比較為社會(huì)接受的理論主要有：

　　1）馬斯洛的需要層次理論2）麥克利蘭的成就需要理論3）前蘇聯(lián)的社會(huì)需要理論。

　　理論3）認(rèn)為：社會(huì) 政治 活動(dòng)的高級(jí)需要是——諸如：

　　統(tǒng)治地位、交往、成功、認(rèn)識(shí)、 藝術(shù) 美感等需要的函數(shù)，因此，人類(lèi)需求的層次并不嚴(yán)格遵循某一需求理論的假設(shè)，而是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的需求過(guò)程。

　　顯然，該理論完整而準(zhǔn)確地把握了人類(lèi)需求的分析 方法 ，是我們?cè)诩��?lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中應(yīng)該嚴(yán)格遵循的 規(guī)律 。也正因?yàn)槿祟?lèi)需求的多樣性、系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性，決定了激勵(lì)機(jī)制主要內(nèi)容的薪酬內(nèi)涵的多樣性。

　　2.薪酬內(nèi)涵的多樣性

　　在提供人力資源時(shí)，除獲得經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬外，良好的人際關(guān)系、與組織目標(biāo)一致性而隨組織同時(shí)成長(zhǎng)的成就感，也是工作的重要?jiǎng)右颉Ｒ虼耍�薪酬的�?nèi)涵是廣泛的。一般說(shuō)來(lái)，廣義薪酬應(yīng)包括與人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬、與人力資源消費(fèi)有關(guān)的內(nèi)在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工薪酬管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)激勵(lì)效果。

　　3.普遍性與特殊性的統(tǒng)一

　　個(gè)人在組織中的職位不同，決定了其所在工作環(huán)境的差別，同時(shí)也就形成了個(gè)體需求的特殊性。一般說(shuō)來(lái)，個(gè)體需求呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

　　1）需求具有比較明顯的層次特點(diǎn)，即：同一層次的人員具有大致相同的需求； 2）同一層次的人員由于個(gè)體的差異性，對(duì)于同一層次需求的各要素具有不同的強(qiáng)度要求；3）在個(gè)體職場(chǎng)生涯規(guī)劃與組織 發(fā)展 目標(biāo)同步時(shí)，個(gè)體最易被激勵(lì)；

　　所以，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)結(jié)合職位與工作環(huán)境分析，并充分體現(xiàn)個(gè)體的差異性。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，應(yīng)該隨著組織的變化和人員層次變動(dòng)而相應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　人性的兩重性、人類(lèi)需求的層次性、系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性，決定了人類(lèi)對(duì)于激勵(lì)需求的普遍性。即：人人需要激勵(lì)。由于人員在組織中所處的科層不同、個(gè)體的情況千差萬(wàn)別，從而決定了個(gè)體需要的激勵(lì)方式的特殊性，即要求激勵(lì)方式的度身定制性。

　　所以說(shuō)，世界上沒(méi)有不隨社會(huì)大環(huán)境變化而變化的一成不變的組織模式，組織中沒(méi)有永遠(yuǎn)不變的人員，因此，也就不存在放之四海而皆準(zhǔn)的、一勞永逸的激勵(lì)機(jī)制。

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