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中小企業人力資源管理模式的探索論文
摘要：人力資源管理（以下簡稱人資管理）是企業的戰略管理的主要內容之一，而人力資源管理模式的選擇會影響到企業的績效水平。中型及小型企業人力資源管理模式主要分為以下幾個方面：第一，明確中小型企業的人資管理模式類型；第二，在人資管理的選擇中內部因素會對企業產生一定的影響，通過分析人資管路的主要特性對比其管理模式；第三，人資管理作為企業的重要組成部分，明確最適合中小型企業發展的模式，從而推動企業的發展。
關鍵詞：中小企業；人力資源；管理
從最初的檔案式管理發展到職能式管理，進而再到現在的戰略型管理，這是西方人資管理在經歷了從20世紀初到90年代將近一個世紀的洗禮才做出的輝煌成績。相比于西方，我國企業對于人資管理的發展也高歌猛進，在經歷了將近20年的發展后，我國的人資管理逐漸趨于完善，開始逐漸能夠比肩西方的人資管理。在這種環境下，研究并推廣新型環境下人資管理對于我國未來的整體發展有著重大意義。
一、中小企業在人資管理中存在的主客觀因素
1.影響企業人資管理的主觀因素。在企業的發展過程中，管理問題不可避免存在企業的發展時期，對于企業而言，決策領導層的在企業發展前期具有超凡地位，企業未來發展的好壞取決于領導層決策的正確性。正所謂“將軍是軍隊的魂”，一個能打勝仗的軍隊必定有一個好的將軍，而一個發展好的企業必定有一個好的決策者，要完成企業在發展前期制定的目標，每一項決策的制定都應該是相對正確的。中小型企業往往是所有制類型。相比于大型企業而言是有一定的區別的，大型企業往往擁有屬于自己管理團隊，即人資管理層，負責企業各部門人事的安排和管理，中小型企業的所有制所導致的管理結果在企業人資管理模式選用時，往往和國企存在較大出入，所以，在選用人資管理模式選擇時，要考慮到企業文化和企業制度對公司發展的影響。同時，企業的規模也間接影響中小型企業的人資管理模式，中小型企業的規模相對來說教小，幾十人至幾百人不等，由于人員的相對較少，管理起來自然和大型企業有一定的區別，這也影響到企業人資管理模式的選擇，而且，中小型企業在經營年限上往往是相對較短，資源和經驗相對來說教少，這也對企業人資管理產生一定的影響。
2.影響企業人資管理的客觀因素。企業的人資管理的客觀因素，第一，表現在中小型企業在市場競爭中所占據的地位，中小型企業在市場競爭中往往較為激烈，而往往這種競爭間接影響著人才的選擇，在市場競爭中占據主導地位的企業往往能吸引人才的目光，因為市場競爭的強勢，企業對于人才的待遇相對較高，人才的流動性也就相應的下降；第二，人才市場的競爭，人才市場作為輸送人才的重要渠道，往往表現出激烈的競爭，中小型企業往往會通過人才市場獲取所需要的人力資源，人才市場的競爭激烈程度，在某種程度上影響著中小型企業人才獲取的難易程度；第三，中小型企業所屬行業的特性，不同的行業有不同的管理方式，在人資模式管理模式的選擇中，自然是大相徑庭，對于技術性的企業，往往在人資管理方面較為寬松，因為相對寬松的環境有利于科研人員創新的熱情，而對于文化性企業，對于人資管理方面就較為嚴格，因為可以充分約束文化傳播人員的個人言行，從而傳播良性文化。
二、中小型企業管理的主要模式
中小型企業在選用人資管理時，往往會根據實際情況調整，目前存在中小型企業人力資源管理的模式，主要分為承諾型模式和控制型模式兩種。承諾型模式著眼與長期發展戰略，重視企業的未來發展，人資管理重視員工的情感，在管理方面對員工的承諾為首要目標，通過連接員工與組織之間的情感激發員工的工作熱情，始終保持和企業目標高度一致，采用承諾型的管理模式往往能收獲很好的管理效果，而這種管理模式所表現出來的嚴苛是在其嚴格的招聘程序、公司未來的發展的基礎上，這種模式往往注重公司員工個人潛力的開發和技能的培訓，能給予員工廣闊的發展空間，對員工的生活保障和重視人才的晉升。控制型模式則以短期、交易的狀態來進行企業管理，在勞資關系層面停留在利益方面，雇傭雙方建立在相互利用、各取所需的基礎上，被雇人通過完成相應的工作量獲得報酬，雇傭人通過檢查成果給予被雇人報酬，通過嚴厲的規章制度約束員工，通過可測量勞動成果的方式建立一種雇傭關系，通過多勞多得的方式激勵員工的工作效率，在這種層面上人資管理部門擁有絕對的領導權，這種管理模式較少或者不對現有員工進行相應的培訓，只是通過員工的慢慢成長和熟練來達到管理的結果，往往注重結果，通過績效考核來約束員工。
兩種模式覆蓋現有的大多數中小型企業，這是在企業成立之初領導者所決定沿用哪種管理模式，這也取決于企業的行業，實業類型的企業往往沿用控制型管理模式，因為實業企業對于成果是可以進行測量的，對于員工的任務量有著精確的審核工具，而相對于文化產業和其他的產業，由于工作性質的不同和受教育程度的不同，采用承諾型的管理模式一方面可以激勵員工達到良好的工作狀態，一方面留住人才。除兩種基本管理模式，承諾型與控制型的混合模式也是部分企業當下選擇的管理模式，這是一種較為中性的人資管理模式，相比于單純的承諾型和控制性模式這種管理模式較為靈活，既有承諾型管理的人情味，又有控制性模式的條條框框，但是這種模式適用于非傳統行業，不屬于基礎模式的范疇。
三、中小企業人資管理模式的選擇與實施
人資管理模式的選擇受到企業客觀因素與主觀因素的影響，對于中小型企業而言，在選擇管理模式時應根據企業的行業屬性，未來發展目標來制定屬于自己的管理模式，從而促進企業的發展。
1.中小型企業人資管理現狀分析。對于中小型企業發展現狀的分析，主要包括對企業現有人資管理部門執行情況的評判，以及人資管理對于企業效益的影響程度。通過分析人資管理對企業現有狀態的分析，才能找出企業發展過程中問題的源泉，在企業的發展過程中，人資部門對于人才的錄用和考核直接關系到企業的發展，理清人資管理對企業效益的影響，為公司的制定明確的發展目標和方向。
2.中小型企業人資管理模式選擇。中小企業在人資管理模式的選擇方面，結合企業主客觀因素分析企業現階段適合哪種管理，這是企業在前期發展的一個關鍵性步驟，中小型企業在管理模式選擇中可以遵從以下過程：第一，先確定企業人資管理模式類型，主要分為三種，承諾型、控制型和混合型；第二，根據企業主客觀因素，對照三種管理模式，分析主客觀因素與三種管理模式的匹配關系；第三，綜合以上兩種情況，選擇最適合企業未來發展的人資管理模式。
3.人資管理模式的具體實施。中小型企業在制定好適合企業發展的人資管理模式后，所要做的是正確的實行，在實行過程中，一定要保證質量。再優秀的決策沒有有效的實施都是紙上談兵，具體實施首先應該設立并完善人資管理部門，制定人資管理的職責，使人資管理按照制定的章程辦事，比如說人才招聘的標準與程序、新員工入職后的培訓計劃、績效考核等等，最后運用科學的方法對人資管理業績進行評價。
4.人資管理模式的后期調整。中小型企業在發展過程中，其管理也是根據企業發展動態調整的過程，在企業發展的不同時期對人資管理進行適當的調整，具體來說是根據企業的發展現狀和經驗效益、新的法制、新的機遇等來調整，保證企業在后期的發展過程中不會拘泥于原有的管理，促進企業的發展。
四、結語
企業人資管理作為企業的重要組成部分，無論是以前還是未來，都是不可缺少的重要組成部分，建立科學完善的企業管理制度，選擇最適合企業發展的管理模式，促進企業的發展。在選擇人資管理模式時，應綜合考慮企業的現狀、企業所有制屬性、管理者風格等主觀因素與人才競爭、行業屬性等客觀因素，切勿盲目跟從，合理制定管理，嚴格執行，保證企業在行業競爭中處在主動地位，為企業的未來發展奠定堅實的基礎。
參考文獻：
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