企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員工作

　　眾所周知，企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，由此引發(fā)的戰(zhàn)略性裁員不可避免。BNET 商業(yè)英才網(wǎng)采訪(fǎng)了多位企業(yè)人力資源專(zhuān)家和律師來(lái)共同探討企業(yè)裁員的相關(guān)問(wèn)題。以下是小編精心整理的企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員工作，希望能夠幫助到大家。

　　不論在什么時(shí)間、什么場(chǎng)合，提到裁員的問(wèn)題，總會(huì)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)感到煩惱，讓員工感到憂(yōu)慮。然而，裁員又是企業(yè)和員工都必須正視的一個(gè)重要問(wèn)題。眾所周知，企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，由此引發(fā)的戰(zhàn)略性裁員不可避免。最近酷六裁員風(fēng)波中新管理層和被辭退員工間爭(zhēng)斗不斷、口水不斷，甚至有人聲稱(chēng)發(fā)生了“暴力事件”。一時(shí)間，酷六成為了大家茶余飯后的話(huà)題，也成為了媒體評(píng)論的焦點(diǎn)。

　　酷六的暴力裁員事件不得不再次讓人們關(guān)注企業(yè)轉(zhuǎn)型所面臨的陣痛。為此，我們BNET 商業(yè)英才網(wǎng)采訪(fǎng)了多位企業(yè)人力資源專(zhuān)家來(lái)共同探討企業(yè)裁員相關(guān)問(wèn)題。

　　企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員

　　一般而言，裁員一般可分為三種，即經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機(jī)，為降低運(yùn)營(yíng)成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績(jī)不佳的、不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

　　對(duì)于企業(yè)而言，只有變化才是永遠(yuǎn)不變的主題。企業(yè)的變革應(yīng)該是一種常態(tài)，是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組都是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會(huì)導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的變化，從而成為裁員行為的誘因。道理雖然如此，但是裁員仍然是一個(gè)讓任何人都沒(méi)有辦法輕松起來(lái)的話(huà)題，不管對(duì)企業(yè)還是員工，都是一件很無(wú)奈的事。

　　理性地說(shuō)，經(jīng)濟(jì)衰退，經(jīng)營(yíng)虧損，公司要活下來(lái)，先讓一部分員工“死”去，“棄卒保帥”，也是不得已而為之，是沒(méi)有辦法的辦法。柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，做企業(yè)不可能不裁員，因?yàn)橛刑蕴�才能保證企業(yè)正常發(fā)展。但是當(dāng)一個(gè)企業(yè)必須面對(duì)裁員時(shí)，應(yīng)該多一分理解與關(guān)懷，少幾分冷漠與命令。想一想，他們畢竟曾經(jīng)是你的員工，他們畢竟曾經(jīng)為你的企業(yè)付出過(guò)血與汗。應(yīng)該竭力做好安撫工作，盡可能地給予賠償，專(zhuān)門(mén)做出預(yù)算。而不應(yīng)該采取回避態(tài)度，希望花盡可能少的錢(qián)把問(wèn)題解決。那么，作為企業(yè)來(lái)講，又如何做好戰(zhàn)略性裁員？

　　集體裁員要有方法

　　針對(duì)“酷六裁員門(mén)”事件，大多名人和專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員對(duì)此事保持了沉默，有的也只是跳出新聞事件，對(duì)“集體裁員”這一行為發(fā)表了自己的專(zhuān)業(yè)上的觀點(diǎn)。比如在李開(kāi)復(fù)微博上，提出了裁員的建議：

　　1）裁員標(biāo)準(zhǔn)必須公平一致，

　　2）被裁員工由老板親自約談，

　　3）每個(gè)經(jīng)理接受培訓(xùn)，公司提供可能問(wèn)答，避免法律風(fēng)險(xiǎn)，

　　4）經(jīng)理應(yīng)顧及員工自尊，避免批評(píng)辯論沖突，

　　5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開(kāi)，

　　6）存留員工也會(huì)受到心理創(chuàng)傷（同情、傷心、擔(dān)心），需要坦誠(chéng)解釋溝通，表達(dá)安慰和重視。

　　在我們BNET商業(yè)英才網(wǎng)的采訪(fǎng)中，鳳凰新媒體人力資源部總監(jiān)孫燕認(rèn)為，孫燕認(rèn)為，裁員經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型或戰(zhàn)略調(diào)整期，處于這一時(shí)期的企業(yè)，都需要從多元角度考量，去看企業(yè)下一步如何發(fā)展會(huì)更好。在這個(gè)過(guò)程中，裁員有可能成為成本控制或優(yōu)化結(jié)構(gòu)的舉措之一，而企業(yè)在做裁員決策之前需要做好四步準(zhǔn)備。第一步，管理者（包括HR人員）要共同明確企業(yè)裁員的目的究竟是什么？還要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)是否一定要通過(guò)裁員才能達(dá)到目的。其實(shí)，許多企業(yè)裁員很直接的原因就是人員成本過(guò)高，或是盈利狀況不佳，給出裁員的解決辦法雖然看起來(lái)最簡(jiǎn)單直接，但是否能真正解決這些問(wèn)題，是需要慎重考慮和精細(xì)測(cè)算的。第二步，企業(yè)裁員要?jiǎng)澏ū粚?shí)施裁員的人群。在法律上，裁員是有嚴(yán)格限定的行為，并不是企業(yè)和員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，或企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同就可以被稱(chēng)之為裁員 。企業(yè)要特別注意遵守相關(guān)的法律法規(guī)，如，女員工在懷孕、生產(chǎn)、哺乳期等情況。同時(shí)，對(duì)于一些經(jīng)驗(yàn)技能方面十分豐富，對(duì)公司忠誠(chéng)度高，可以做轉(zhuǎn)崗安排的員工盡量不要?jiǎng)澣氩脝T的范圍。第三步，準(zhǔn)備一個(gè)全面的裁員方案。企業(yè)裁員成本不僅只是勞動(dòng)法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，還要考慮因裁員引發(fā)其他員工的波動(dòng)而產(chǎn)生的額外成本。在制定裁員方案時(shí)，企業(yè)應(yīng)該更多從員工角度出發(fā)考慮問(wèn)題。給裁員范圍內(nèi)的員工補(bǔ)償一定要嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定，切不可一味考慮成本節(jié)約，存有僥幸心理。同時(shí)，盡可能在公司系統(tǒng)內(nèi)給予被裁員工一定就業(yè)選擇的機(jī)會(huì)。此外，企業(yè)裁員的方案里還要考慮到對(duì)于留下來(lái)員工的安撫問(wèn)題。經(jīng)歷裁員事件，揣測(cè)被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對(duì)留下來(lái)的員工都會(huì)形成一定的沖擊。如何保持這部分人的工作熱情，如何讓他們明確了解公司未來(lái)發(fā)展方向都是企業(yè)裁員之前必須考慮到的。第四步，企業(yè)裁員要遵循正確流程。裁員之前一定把流程預(yù)案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企業(yè)內(nèi)部溝通和手續(xù)辦理的流程一定要預(yù)先設(shè)想周到，在合法合規(guī)的前提下要?jiǎng)?wù)必做到人性化，降低被裁員工的心理負(fù)擔(dān)。

　　正略鈞策管理咨詢(xún)的顧問(wèn)滕蘭芳認(rèn)為，裁員多少才能使企業(yè)擺脫困境，最好規(guī)劃清楚一次實(shí)施，還要考慮到裁員的策略，發(fā)布什么樣的消息，如何引導(dǎo)，對(duì)事件的定位要說(shuō)清楚，充分強(qiáng)調(diào)環(huán)境因素的原因，不能將問(wèn)題歸結(jié)到員工個(gè)人，盡量做到不傷害員工感情；如何發(fā)布消息，由誰(shuí)發(fā)布，如何控制消息不要鋪天蓋地，控制負(fù)面影響等等。要考慮到裁員的方案，哪些人被裁，哪些人留下來(lái)，均需謹(jǐn)慎考慮；對(duì)于被裁員工的補(bǔ)償方案一定要仔細(xì)定奪，并且充分注意公平性，此時(shí)的公平比慣常薪水的公平更為重要，更要考慮到對(duì)被裁員工的安撫和未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展的指引問(wèn)題，重視對(duì)被裁員工和員工家屬的心理輔導(dǎo)工作，避免出現(xiàn)惡性的事件；對(duì)于員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，需要承認(rèn)由于企業(yè)原因?qū)ζ鋷��?lái)的負(fù)面影響，最好能為其日后的發(fā)展提供一份詳盡的指引計(jì)劃。最后還要考慮到對(duì)于留下來(lái)員工的心理幫助問(wèn)題，經(jīng)歷裁員事件，揣測(cè)被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對(duì)繼續(xù)留下來(lái)工作的員工都是非常大的沖擊，如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠(chéng)度，也是裁員之前必須考慮到的。

　　北京騰駒達(dá)獵頭公司董事長(zhǎng)、國(guó)際人力資本網(wǎng)總裁景素奇認(rèn)為，企業(yè)決定裁員時(shí)，首先要考慮被裁員工的出路問(wèn)題，事先把他們分清楚，對(duì)這些員工進(jìn)行分類(lèi)，哪些員工是自己就能找到工作的，哪些員工經(jīng)過(guò)推薦，或者幫助能找到工作的，哪些員工找工作會(huì)比較困難，要把他們的出路考慮好。企業(yè)真正對(duì)員工負(fù)責(zé)任，就是在招聘員工時(shí)，就應(yīng)該想到他的出口，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，需要裁員時(shí)，要為員工著想。其次，要從員工的情感方面考慮，企業(yè)和員工之間的感情，員工為企業(yè)奮斗過(guò)，對(duì)企業(yè)是有感情的，所以企業(yè)在裁員之前如果能考慮到員工的感情，就不會(huì)不斷的出現(xiàn)暴力裁員。第三，企業(yè)裁員時(shí)，要給予勞動(dòng)法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　企業(yè)裁員需注意的問(wèn)題

　　企業(yè)裁員是一個(gè)非常艱難的決定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要看清楚想明白要為之付出的代價(jià)。如果能在決定之前認(rèn)真思考，我們相信將能減少或消除一些不必要的麻煩。在這里BNET 要提醒企業(yè)在裁員時(shí)需要注意的一些問(wèn)題。

　　注意柔性化與人性化在裁員的操作過(guò)程中，企業(yè)往往采取事前高度保密、離職面談時(shí)間短、限定短時(shí)間離職等措施。這些缺乏柔性化和人性化的實(shí)施方式必然導(dǎo)致裁員矛盾激化，員工失去信心，甚至引發(fā)怨恨或者糾紛。

　　“善后工作”處理到位員工的利益很容易在裁員過(guò)程中被踐踏和忽視，甚至讓員工一走了之，不管不問(wèn)。在企業(yè)不能保障自己利益的情況下，被裁員工很容易滋生敵視心理，而企業(yè)也容易因此背上缺乏道義的名聲，導(dǎo)致聲譽(yù)遭到損害。

　　選擇適當(dāng)裁員時(shí)機(jī)有專(zhuān)家認(rèn)為，企業(yè)裁員并不是業(yè)績(jī)不好時(shí)的被動(dòng)行為，與傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)相反，企業(yè)的業(yè)績(jī)上升期也許是裁員的最佳時(shí)機(jī)。在上升期進(jìn)行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥，又可最大限度降低裁員成本，減少裁員的風(fēng)險(xiǎn)。　

　　拓展

　　企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整期的裁員策略

　　一、為什么要裁員?

　　俗話(huà)說(shuō)的好，做生不如做熟，做熟不如做透，沿用原來(lái)的隊(duì)伍不好嗎?

　　事實(shí)恰恰證明，為同一企業(yè)服務(wù)多年的基層員工，大多不知道如何為自己制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，如何跟上市場(chǎng)的發(fā)展方向，這也就是企業(yè)培訓(xùn)課程的由來(lái)。并且，原有的管理團(tuán)隊(duì)缺乏現(xiàn)代管理意識(shí)，很難通過(guò)簡(jiǎn)短培訓(xùn)提升個(gè)人的視野和文化修養(yǎng)，再則有一些新興業(yè)務(wù)，是現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)中的人員無(wú)法滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求的。

　　分析現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上，能上的上，能留的留，需要走的也必須走了。

　　二、怎么裁員?

　　請(qǐng)那些曾經(jīng)和你在一個(gè)戰(zhàn)壕里戰(zhàn)斗過(guò)的隊(duì)友離開(kāi)，從人情層面上講比較殘忍，可是我們生活在商業(yè)社會(huì)中，“北上廣不相信眼淚》”，所以必須以專(zhuān)業(yè)、職業(yè)的角度思考問(wèn)題。

　　根據(jù)筆者自身的經(jīng)驗(yàn)，將需要解聘的員工分作四類(lèi)：

　　1、工作表現(xiàn)不好態(tài)度也不好的，胡攪蠻纏、背景深厚的，主要是先做好背景關(guān)系的鋪墊和溝通，只要背景溝通好了就什么問(wèn)題都沒(méi)有了;

　　2、工作表現(xiàn)普通工作態(tài)度好，這樣的員工最棘手，所以要事先和當(dāng)事人溝通工作表現(xiàn)的問(wèn)題，如果她認(rèn)可自己的工作表現(xiàn)普通也好辦，有更好的人，如果她不認(rèn)可那么有可能要深挖她直接領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題了;

　　3、工作表現(xiàn)很好工作態(tài)度非常不好的，這樣的人可以考慮以其他形式合作，比如項(xiàng)目、兼職;

　　4、工作表現(xiàn)和工作態(tài)度都非常好，但是占據(jù)了管理崗位但是做不了管理工作，這也是相對(duì)棘手的一類(lèi)人群，最合適的方式就是找相應(yīng)的直接領(lǐng)導(dǎo)做進(jìn)一步的溝通，先讓其從管理崗位上下來(lái)，盡量不調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)以防引起個(gè)人反感，另外在工作任務(wù)分配中安插一個(gè)既能妥善安置他、又沒(méi)有管理全職的職位，比如xx副經(jīng)理，xx項(xiàng)目主管、xx副主任，xx負(fù)責(zé)人等等。

　　三、裁員的目的是什么?

　　裁員的目的不能說(shuō)簡(jiǎn)單，應(yīng)該是比較直接：

　　1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，讓穩(wěn)定的隊(duì)伍更加精簡(jiǎn)，輕裝上陣;

　　2、節(jié)約人力資源和資金資源，調(diào)整到戰(zhàn)略側(cè)重業(yè)務(wù)上;

　　3、在考慮到發(fā)展?jié)摿�和提升空間的基礎(chǔ)上，保留最優(yōu)團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)文化認(rèn)可度和團(tuán)隊(duì)凝聚力;

　　4、按照公司戰(zhàn)略部署完成階段性業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)，達(dá)成目的。

　　有關(guān)中型企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的裁員有很多概念、要義是可以掰開(kāi)了、揉碎了來(lái)講的，筆者會(huì)在以后的文章分開(kāi)來(lái)闡述。期望自己的一點(diǎn)淺見(jiàn)能給各位正在做戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的大能們一點(diǎn)開(kāi)闊的思路。

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