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有關(guān)薪酬改革的成功是需要經(jīng)費(fèi)支持的職場(chǎng)介紹
有一次在聚會(huì)時(shí)，聽(tīng)到兩位朋友聊起各自公司在進(jìn)行薪酬改革的事情。一個(gè)是滿面春風(fēng)，另一個(gè)則是愁眉苦臉。仔細(xì)聽(tīng)完，明白了他們之間的差別，其實(shí)，也可以說(shuō)是兩個(gè)公司HR部門(mén)在進(jìn)行薪酬改革的差距。
兩個(gè)公司的所處行業(yè)、發(fā)展規(guī)模、地理環(huán)境、員工情況基本是差不多。現(xiàn)在正在進(jìn)行的都是績(jī)效薪酬的改革。說(shuō)白了，就是打破以前的平均主義，按照員工的個(gè)人勞動(dòng)付出進(jìn)行薪酬分配。就是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升公司的市場(chǎng)及產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。
我有興趣對(duì)比了一下，都是薪酬改革，為什么一個(gè)能得到員工的支持，而另一個(gè)卻是換來(lái)員工的不滿情緒呢？A公司HR部門(mén)給出的改革方案是，改革之后員工收入拉開(kāi)，但是這種拉開(kāi)是在所有員工薪酬不低于原來(lái)待遇的基礎(chǔ)上的，也就是說(shuō)，員工收入都在增加，只不過(guò)是增加的幅度不一樣。而B(niǎo)公司HR部門(mén)制定的方案是，把總的薪酬資金集合起來(lái)，然后進(jìn)行重新分配，也就是說(shuō)總的薪酬金額是不變的，拉開(kāi)差距就意味著改革之后有的人收入少了。并且，在改革實(shí)施之前，所有的人都能意識(shí)到自己薪酬減少的危機(jī)感。
問(wèn)題的關(guān)鍵是，當(dāng)所有的員工都因?yàn)檫@種危機(jī)感而不再自信的時(shí)候，大家目前顧不上關(guān)心績(jī)效多出來(lái)的收益，而只顧得上如何保住自己目前的所得。所以，大家對(duì)薪酬改革方案持有抵觸情緒也就不足為奇了。HR要明確薪酬改革的目的，也應(yīng)該明白員工支持度對(duì)薪酬改革成功的重要性。
所有的改革，都會(huì)面臨風(fēng)險(xiǎn)與阻力。但是在改革措施實(shí)施之前，大家不確定自己是屬于利益增多的一方，還是利益減少的一方。因此，在這個(gè)時(shí)候，HR部門(mén)就要給所有人一顆定心丸，那就是都會(huì)受益。如果是在薪酬改革中，改革之后，所有人的工資都會(huì)增加。在這個(gè)基礎(chǔ)上，再進(jìn)行績(jī)效考核，收入拉開(kāi)，激勵(lì)大家的工作積極性。不管是增多還是增少，總之都是在增加。
于是，改革的實(shí)施本身就得到了廣大員工的支持。只有保證員工的支持，這項(xiàng)改革才能進(jìn)行下去。如果一項(xiàng)改革措施遭到大部分人的反對(duì)，無(wú)論多么具有科學(xué)性、專(zhuān)業(yè)性、先進(jìn)性，也基本是以失敗告終的。既然改革是為了公司的發(fā)展，為了激勵(lì)員工的工作積極性，那就應(yīng)該付出成本，要有資金支持的預(yù)算。
HR部門(mén)要著手薪酬改革的時(shí)候，一定要在改革方案與實(shí)施計(jì)劃中預(yù)留必要的改革經(jīng)費(fèi)，要保證員工的收益。
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