如何轉變職業經理人的管理思維

　　在民企股份制改革過程中，老板(或創業者)、投資者、企業元老、職業經理人開始因為利益、觀念、知識結構、人情等問題出現人與人、人與企業之間的各種矛盾，給企業造成巨大的內耗;同時，企業管理也從最初的經驗管理逐步向科學現代化管理轉變。由于企業引入了新的股東、職業經理人，老板和企業元老從原來的幾個人一商量就開始干，逐步變成了需要按照法律、法規、公司章程、公司治理要求規范性運作，很多人難以適應“束手束腳”的企業管理，于是出現從不同角度站在各自立場上的思維、情緒和困惑。

　　民營企業的發展初期，多采取家族式、親友式的管理方式，即老板與親人或者熟悉的人一起開展經營活動。隨著公司業務的不斷擴大，支撐企業發展的資金和人才需求隨之也越來越大，出于企業發展的考慮，大部分企業老板開始將公司從單一的個人公司逐步向股份公司進行轉變，一方面實現個人股份變現，另一方面借助資本市場盡快將企業做大做強，獲得更多的收益。在這個過程中，職業經理人的管理思維也不得不相應變化。

　　老板期望值過高

　　老板期望投資人能夠帶來資本，充實企業的現金流，為企業發展助力，但一時很難接受股東會、董事會、監事會三會的規則束縛，很多時候也不愿意按照法律規范、公司章程來治理企業。很多老板總會談道，以前沒有這些規范企業我們做得不是也很好嗎?外部機構和人才的加入將使許多人事、財務、業務秘密暴露，一方面企業的發展需要職業經理人，另一方面老板又不敢把公司交給職業經理人打理，老板的精力又有限，最終陷入了猶如“婆媳關系”的尷尬境地。

　　職業經理人需要被認可

　　作為公司老板、投資人選擇職業經理人，是希望他們的專業化、規范化、職業化能夠有助于提升企業管理，提高效率，增進企業效益，職業經理人進入企業一方面要做出業績獲得老板的認可，另一方面與企業老員工逐漸磨合形成信任基礎，很多職業經理人在進入企業之前，都沒有思考自己以什么樣的幾點進入，導致有的職業經理人進入公司后為避免觸碰他人利益一直沉默，最終落魄走人也有的職業經理人進入公司風暴式改革，在混亂中被暗箭射傷黯然離去;更有的職業經理人“你好我好”成為老好人，職責授權逐步被削弱成為擺設......老員工認為職業經理人摘現成的果子，老板認為職業經理人不能很好的處理工作及人際關系，沒有明顯的業績，投資人也因職業經理人無法適應企業開始失望。

　　投資機構挑選企業很重要

　　投資機構注資企業目的只有一個，就是期望自己的投資收益最大化，而在中國目前的營商環境下，投資機構一旦投資，便對自己的投資很難控制，因此挑選出色和信賴的管理團隊十分重要，很多投資機構往往會要求自己選派財務總監、審計、監事會主席等職位參與企業日常管理和監督，以保障自己對企業經營情況的了解。同時，投資機構運用法律法規來強化公司治理，通過建立“法治”，盡可能去除“人治”，減少企業經營的風險。通過分級管理和授權的方式來分擔企業的風險，而這與老板希望集權的思維相抵觸，在日常經營中投資機構難免會與老板發生磕磕碰碰，而很多制度規范在老板那里也已經成為了累贅，越來越多的規章、會議、報表等約束，使企業老板認為公司已經不再是自己說了算，加之一些企業元老的鼓動，加深了投資機構與老板之間的矛盾，甚至最終造成不歡而散、投資機構撤資的局面。

　　老員工歸屬感不強

　　企業元老們認為，他們在老板最辛苦、最艱難的時候，不拋棄不放棄地一起創業，企業獲得更多投資甚至上市以后，很多老員工(有些也已成為股東)便躺在歷史的功勞簿上，認為企業是自己跟老板做起來的，于是忽略了自己的進步，企業因為資本的介入高速發展，而自己卻固步自封、自大自滿，有些老員工欣喜于公司的進步，同時又擔心公司的高速發展拋棄自己，于是對于投資人、職業經理人提出的意見和建議逐步排斥，甚至不遵循公司管理制度、不配合其他人員工作，帶頭動搖職業經理人的威信，職業經理人名義上被委以重任，實際上有名無實、有職無權，成了被推上前臺的擺設。很多厚黑的老板更是樂于老員工與職業經理人的矛盾，享受帝王制衡的快感，殊不知這樣做弱化企業管理，滋生了不滿情緒，加大了企業的離心力，最終受損的還是企業老板。

　　企業公分至改革中因為利益格局和人員結構的變化，管理中出現了各種各樣的問題，這些問題影響和阻礙了企業的發展，分散了企業所有者、經營者的經理對于企業發展中如何運用現代管理的手段解決出現的問題、增進企業的向心力，我們立足于人力資源管理、從經營管理方面來思考，企業應優先建立“權、束、財、信”四個機制。