新員工的入職培訓與績效的關系

導言

筆者有個朋友，初中畢業便不再上學，去了深圳一家電子廠打工。經過這五年的摸滾打爬，也終于做到了他們車間的主任。上次回家見面向筆者說起來工廠里新來的員工的績效。事情是這樣的：因為電子廠一般屬于勞動密集型企業（生產需要大量的勞動力，也就是說產品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業，又稱為勞動集約型企業），所以對員工的入職要求也不高，初中畢業及以上學歷(熟識26個英文字母)；團隊意識強，服從管理；具備獨立生活能力便可。生產線上的員工每天只是重復單調的任務，所以工作積極性也不高，更談不上對企業的忠誠了，只要與更高的工資，更好的工作環境，員工便會毫不留情地離開。因此，員工的績效在同行業中也是平平。為此，朋友的上級想到了培訓，對新來的員工進行入職培訓，使他們更好的融入企業這個大組織中，也降低人員的流失率。

然而，對于筆者這個專業便是人力資源管理的學生來說，想的就沒那么簡單了，因為筆者學過關于培訓的專業知識。雖然還沒有學績效，但是通過查找資料和詢問老師，還是有些了解的。為了更進一步深入分析，筆者去圖書館查找了很多關于這方面的書。但是卻發現，對于單獨分模塊介紹培訓，績效的書有很多，然而專門探討培訓與績效關系的書卻少之又少。這激發了筆者濃厚的興趣，借助這次社會學研究方法的學習機會，筆者就想好好研究一下新員工的入職培訓與績效之間的關系。

筆者認為，現在我們國家的制造業非常發達，因為勞動力充裕，也為了降低成本，很多外國企業也把制造的部分給了我國，這種勞動密集型企業特別多，而這些企業的健康發展，不僅關系著企業中的員工的發展，更關系著這個產業的發展，說更寬了是我國的形象的好壞。

方法

本次研究采取兩種方式：以文獻研究法為主，以調查研究方法為輔。

文獻資料：

1、《人力資源管理概論》（六大模塊中的培訓開發模塊）：這只是對培訓和績效單方面的大體概述，并沒有具體的聯系。

2、《培訓與開發理論及技術》，《績效管理》：著重對培訓、績效的理論發展、概念的發展的較為全面，具體的闡述，但是理論性太強，介紹的各種培訓方法，績效考核方法介紹比較抽象，不易理解。

3、報刊類（《中國人力資源開發》）雜志類（《商學院》、《職場》）：有較為專業的案例介紹，但是關于勞動密集型的企業中關于新員工入職培訓類的內容也不多。不過可以了解很多關于國際知名企業的不錯的培訓項目及績效的考核標準。

4、網絡資源（管理人網，中國人力資源網）。可以了解最新的信息。

根據這些資料，我確定了我的研究的基本概念。

1、新員工入職培訓：又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個且有所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。

2、績效，也稱為業績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產生的成績和效果。我們通常所說的企業績效，指的就是企業管理活動的效果和效率。企業的績效包含兩重意思，一個是組織績效，就是組織最終運營管理的成果；一個是個人績效，就是個人是否按照規則去做事，由員工個人的職業化行為所決定，主要考查的是員工達到目標的行為是否達到職業化行為的標準、是否按照職業化工作程序做正確的事。

研究的變量：新員工入職培訓、績效。

培訓評估指標：根據柯克帕特里克的培訓效果評估模型，我們從學員反應、學習成果、工作行為和經營業績等四個指標來評估培訓的效果。

績效考核指標：包括生產任務完成情況，工作知識與技能的掌握情況，產品的質量情況，模具工具的使用情況，5S（工作現場的清潔度、用品穿戴情況、操作及現場的管理程度、安全生產情況、出勤情況）執行情況，這些都是依據國家對生產行業的績效指標規定。

研究的主要方法：所有文獻類的資料（包括紙質資料、電子資料、報刊）都可以在圖書館，網絡上查找；還有部分資料需要采取結構訪文法中的當面訪問法（訪問的人是有過電子廠工作經歷的同學，這些同學在我們學校就可以找到，問卷見附錄資料分析我們采取定性分析法中的定量統計法。）。

結果

這一結果表明，在勞動密集型企業中，對新員工進行入職培訓對員工的績效的影響是不能忽視的。

并且新員工的入職培訓的內容、方式都與企業的績效有聯系。或者說，培訓這些新員工，正是為了提高他們的績效，而績效的考核結果可以直觀的看出來公司員工的缺陷在哪里，及時進行培訓，避免情況繼續惡化。這樣才能提高產品的質量，為企業帶來更加可觀的利潤，促進企業的可持續發展。

一切企業的生存與發展都要靠利潤，而可觀的利潤來源于員工的高績效，高績效又依賴高素質的員工，要提高員工的素質，企業除了不斷吸納招聘新的員工，還要對這些新員工進行培訓。可見，新員工的入職培訓與未來員工的績效是緊密相關的。

對員工進行一般的精神教育，有力于員工盡快了解企業的文化、規章制度、產品以及服務，這樣員工才能更好的把自己的榮辱與企業聯系起來。也是告訴這些員工，他們已經不再是校園里的孩子，而是企業的一名員工；對員工專業知識的培訓也是有必要的，因為這些學生以前只是在教師接受老師的灌輸，并沒有親身經歷這些環境，新的培訓講師是生產部門的主管，所講授的更是與公司利潤休戚相關的知識，只有掌握這些專業知識才能完成生產任務，提高產品的合格率，正確處理突發事件和安全事故，這也是績效考核的一項重要指標；作為企業的員工，必須要服從企業的領導，培訓的最后一項內容是企業內部的管理介紹，這也與工作的內容聯系緊密，只有了解了工作的環境和生產流程，才能做好本職工作。

討論

對于本次研究，筆者原是想用實驗的方法，設計兩組員工進行實驗（每組有二十名員工，男女比例各占百分之五十），一組員工接受培訓，另一組員工不接受培訓。讓他們在同一家企業，同樣的工作條件下進行工作，最后進行季度的績效考核。但是由于時間限制（因為培訓需要一個月的時間，而工作最少也要三個月，績效考核過程也要一周左右），筆者只能采用了文獻研究法。而且實驗中實驗人員的選擇受多方面因素的影響，比如情緒、對培訓內容接受能力和接受程度。也沒有專門的設備和場地等物質資源來供做實驗使用。由于定量研究的操作化要求，筆者只能將原本十分復雜、內涵十分豐富的概念轉化為若干具體的、相對簡單的測量指標，這種指標的選擇以及標準的確定，不僅受時間的影響，還受客觀因素的影響，比如調查的對象樣本不夠，而且自填問卷收集的資料具有一個鮮明的特征：都是被調查者的自我報告，而非筆者的實地觀察，因為筆者本人并沒有去過勞動密集型企業，也沒有任何的經驗。筆者想，如果將來有機會，一定要去實地觀察一下，把這個實驗完成。

小結

在勞動密集型企業中，員工的年齡都比較小，而且大部分都是外來打工的，自然是以工資的多少來決定自己的去留，很難對企業有忠誠度；又因為是單一流水線作業，這就使得員工的積極性大大降低。所以筆者就想通過對新員工進行入職培訓，是他們更加了解企業，熱愛企業，更好地為企業服務。研究結果表明新員工的入職培訓與績效的關系：培訓正是為了提高員工的績效，而績效的考核結果可以直觀的看出來公司員工的缺陷，針對發現的問題及時進行培訓，提高產品的質量，為企業帶來更加可觀的利潤，促進企業的可持續發展。

參考文獻：

彭劍鋒.人力資源管理概論.復旦大學出版社，2010

徐芳.培訓與開發理論及技術.復旦大學出版社，2011

杰克.菲利普斯.培訓評估與衡量方法手冊.南開大學出版社，2011

風笑天.社會學研究方法.中國人民大學出版社，2011

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