戰(zhàn)略考量下的企業(yè)多層次績(jī)效管理體系探討論文

　　摘要：績(jī)效管理體系的構(gòu)建與完善，能夠有效的促進(jìn)一個(gè)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文通過對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理體系的不完善進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)整體績(jī)效管理，內(nèi)部單元績(jī)效管理以及員工績(jī)效管理的三層次績(jī)效管理體系。在圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略的情況下對(duì)三層次績(jī)效管理體系的運(yùn)作進(jìn)行了一定的分析。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略 績(jī)效管理 多層次

　　企業(yè)績(jī)效的管理包括著企業(yè)和員工兩個(gè)層次，兩者都在不同的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮著極其重要的作用。但是傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系卻無法將企業(yè)績(jī)效與員工績(jī)效有效的結(jié)合在一起。他們通常分成兩種情況。一種強(qiáng)調(diào)這企業(yè)績(jī)效的重要性，并通過加強(qiáng)對(duì)員工的要求來達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的效果。另一種則是將發(fā)揮員工的潛力作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，一般采用將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起的方式，充分發(fā)揮員工的積極性來進(jìn)行績(jī)效管理。但這兩種績(jī)效管理的觀點(diǎn)無疑都存在著各自的缺陷。

　　一、傳統(tǒng)績(jī)效管理體系的缺陷

　　1.企業(yè)整體績(jī)效管理

　　一個(gè)企業(yè)如果僅僅將績(jī)效管理停留在企業(yè)整體的層面上，那么，企業(yè)的戰(zhàn)略就會(huì)因?yàn)殡y以深入到企業(yè)的組織層次而無法有效的被員工們執(zhí)行。企業(yè)整體的績(jī)效管理往往也難以考察具體過程中的績(jī)效，這會(huì)使得企業(yè)只能關(guān)注到自身表面的一些問題，而對(duì)其內(nèi)在的潛在問題難以察覺。在遇到具體的問題時(shí)就會(huì)變得難以對(duì)癥下藥，甚至?xí)�使得這些問題得到進(jìn)一步的惡化。而企業(yè)整體層次上面的績(jī)效管理就像是缺乏地基的大廈，看似完美，卻難以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)整體的績(jī)效管理是不完善的。

　　2.員工層次績(jī)效管理

　　員工層次的績(jī)效管理，一般注重員工的潛力的發(fā)揮，通過員工個(gè)人績(jī)效的提升，來達(dá)到企業(yè)整體績(jī)效提升的目的。但是員工相對(duì)于整個(gè)企業(yè)來講，太過于分散，這會(huì)使得整個(gè)企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中往往會(huì)呈現(xiàn)出一盤散沙的情況，員工之間也就缺乏了凝聚力與協(xié)調(diào)性，也有可能會(huì)使員工在實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人績(jī)效的時(shí)候損害了企業(yè)的整體利益。而且這樣的績(jī)效考核方法會(huì)使得員工們?yōu)榱俗非笞约豪�益的最大化，甚至通過不正當(dāng)手段來達(dá)到目的，長(zhǎng)此以往，還會(huì)加劇員工之間的矛盾。因此，片面的進(jìn)行員工層次的績(jī)效考核也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、三層次績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建

　　傳統(tǒng)的雙層次績(jī)效管理考核體系存在著各種各樣的缺陷，而為了避免這些缺陷為企業(yè)帶來的影響，企業(yè)可以構(gòu)建與實(shí)施多層次的績(jī)效考核管理制度。通過對(duì)企業(yè)整體、各組織單位以及員工層面的全面考核來完善企業(yè)的績(jī)效考核制度。

　　1.企業(yè)、組織、員工三層次績(jī)效考核體系

　　對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，企業(yè)高層需要在去實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，對(duì)中間部門與員工進(jìn)行有效的統(tǒng)領(lǐng)，借此來提升企業(yè)的整體效率。員工作為企業(yè)任務(wù)的最終執(zhí)行者，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要部分，而中間部門的作用則是連接企業(yè)與員工，充分協(xié)調(diào)企業(yè)整體與員工之間的交流，并對(duì)員工下發(fā)細(xì)致的任務(wù)與分工，從而讓員工自身目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致。因此，一個(gè)企業(yè)若要持續(xù)發(fā)展下去，就必須將企業(yè)、部門與員工三者之間的績(jī)效管理連接在一起。唯有這三者前行的方向一致，企業(yè)才能夠得到有效的發(fā)展。

　　2.細(xì)化指標(biāo)，落實(shí)責(zé)任

　　企業(yè)通過各部門與員工進(jìn)行交流與聯(lián)系，將企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)分化成具體的個(gè)人目標(biāo)來傳遞給員工，從而保證一個(gè)部門之間能夠?yàn)橥�一個(gè)大的目標(biāo)進(jìn)行努力，在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的同時(shí)，也保證了企業(yè)與員工之間的目標(biāo)一致。而將責(zé)任充分的落實(shí)在部門與員工則是為了使企業(yè)能夠作為一個(gè)整體來行動(dòng)。避免了在某些環(huán)節(jié)無法有效進(jìn)行連接的問題。

　　3.建立獎(jiǎng)懲機(jī)制

　　通過對(duì)部門與員工之間的績(jī)效考核來進(jìn)行獎(jiǎng)懲，一方面能夠有效的激勵(lì)員工努力工作，使得員工加深對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而有效的提升整個(gè)企業(yè)的效益。而企業(yè)作為一個(gè)整體，它戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)工作。因此，有效的懲戒機(jī)制可以遏制某些好吃懶做的不良風(fēng)氣的傳播，使得企業(yè)各部門之間的協(xié)調(diào)更加緊密，方能讓企業(yè)得到更持續(xù)的發(fā)展。

　　三、結(jié)束語

　　傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效管理體系中缺乏部門這個(gè)關(guān)鍵的調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)，因此存在著各自各樣的缺陷。而績(jī)效管理作為一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，需要企業(yè)去給予極大的關(guān)注。本文通過對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系的不足進(jìn)行分析，并提出了以企業(yè)、部門、員工為基礎(chǔ)的多層次績(jī)效管理體系，旨在希望當(dāng)今企業(yè)能夠有著更完善的績(jī)效管理系統(tǒng)。并通過對(duì)多層次的績(jī)效管理系統(tǒng)的理解與利用，來有效的提升企業(yè)自身的績(jī)效。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]程芳.關(guān)于多層次績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].人力資源管理，2013（6）

　　[2]劉祥龍，馬玲.“三位一體”多層次績(jī)效管理研究——以國(guó)網(wǎng)集體企業(yè)為例[J].財(cái)政監(jiān)督，2015（12）

　　作者簡(jiǎn)介：沈涵，女，1985—，山東菏澤人，本科，助理工程師，研究方向：組織級(jí)績(jī)效管理。李檬，男，1982—，北京人，碩士，工程師，研究方向：組織級(jí)績(jī)效管理。

【戰(zhàn)略考量下的企業(yè)多層次績(jī)效管理體系探討論文】相關(guān)文章：

探討如何改進(jìn)企業(yè)質(zhì)量管理體系內(nèi)部審核論文07-03

該如何優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效管理體系07-04

珠海IT企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)務(wù)探討07-13

新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略思維論文07-03

淺談企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)效考核的研究與探討論文07-03

企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理體系構(gòu)建論文07-03

企業(yè)應(yīng)如何有效設(shè)定績(jī)效管理體系07-04

通信企業(yè)績(jī)效考核全面戰(zhàn)略構(gòu)建中的問題及對(duì)策論文07-03

學(xué)校預(yù)算績(jī)效考核思路探討論文07-03

企業(yè)戰(zhàn)略管理論文07-14