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新時期高校人力資源管理的四個關(guān)鍵問題與對策論文
摘要：人才是社會發(fā)展的關(guān)鍵，高校是培養(yǎng)人才的搖籃。新時期下，經(jīng)濟和社會的發(fā)展對高素質(zhì)人才的要求愈加明顯。因此，加強高校人力資源管理就顯得尤為重要。新形勢下，高校只有從難點問題著手，加強對人力資源管理特點的認(rèn)知.管理方式的變革和管理理念的創(chuàng)新，才能實現(xiàn)高校人力資源的合理配置，提升高校綜合競爭力。本文簡要闡述新時期我國高校人力資源管理的內(nèi)涵與特征，深入分析目前我國高校人力資源管理中存在的四個關(guān)鍵問題，并提出相應(yīng)的對策，以期為我國高校人力資源管理的科學(xué)化奠定一定的理論基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理 內(nèi)涵 特點 問題 對策
人才是現(xiàn)代經(jīng)濟.政治和文化環(huán)境下，競爭的核心。人才的質(zhì)量決定著一個單位的發(fā)展速度，人力資源管理決定著單位的人才的質(zhì)量。高校是培養(yǎng)社會所需高素質(zhì)人才的聚集地，高校人力資源管理之于學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的重要性已經(jīng)受到越來越多的關(guān)注。在新時期市場競爭機制作用下，高校內(nèi)外環(huán)境均在發(fā)生變化，傳統(tǒng)的人事管理已不能滿足高校當(dāng)前的發(fā)展所需。因此，加強和改善高校人力資源管理，是實現(xiàn)當(dāng)前高校發(fā)展.增強綜合能力的必然選擇。
近些年來，隨著我國高等教育改革日趨深入，如何培養(yǎng)優(yōu)秀的師資隊伍，如何建立新型.完善的人力資源管理系統(tǒng)，以更好地服務(wù)高校發(fā)展，促進(jìn)高等教育事業(yè)的整體進(jìn)步越來越受到高校人力資源管理部門的高度重視。諸多人力資源管理嘗試業(yè)已取得成功，效果得到提升，但是依然有一些問題存在，需要采取相應(yīng)的對策，從而促進(jìn)我國高校人力資源管理的發(fā)展和改革。
一.高校人力資源管理的內(nèi)涵與特點
高校人力資源，是指能夠促進(jìn)高校教育事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，能夠為國家和社會在政治.經(jīng)濟.科技等方面做出貢獻(xiàn)，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才發(fā)揮作用的員工，主要包括在高等教育機構(gòu)中的管理人員.科教人員.后勤人員及退休人員。
高校人力資源管理是運用科學(xué)方法，遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合高校當(dāng)前任務(wù)，對學(xué)校各板塊人員進(jìn)行合理規(guī)劃與組織，對人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo).協(xié)調(diào)與控制，做好從教職工的聘用到培訓(xùn)考核.工資福利等工作，以實現(xiàn)高效率與高效益的利用人力資源的目標(biāo)。
高校人力資源類型的多樣性.工作環(huán)境與工作性質(zhì)的特殊性和社會角色的重要性決定了其人力資源管理與一般機構(gòu).企業(yè)相比具有其一定的特殊性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.高校人力資源類型多樣
眾所周知，高校人力資源組成復(fù)雜。不同人力資源在學(xué)歷層次.知識.能力等方面存在較大差異。這決定了在高校人力資源管理過程中，高校管理者必須注重多樣化管理，針對不同人力資源采取不同管理方式，充分挖掘人力資源的潛力。
2.工作性質(zhì)與考核機制不同
高校人力資源管理的實際工作包括社會調(diào)查與實踐.實地研究與實驗室研究等多個階段和多個方面。其最大的特點就是工作時間與工作地點上的不確定性，因而造成對工作的考評與監(jiān)督就很難進(jìn)行。同時，教師的知識與技能不是實物，具有較高的共享性和流通性，通常被多次重復(fù)利用，也在一定程度上增大了考核難度。此外，目前高校教職工的工作績效考核主要通過學(xué)生成績與科研成果來決定，但廣義的考核則通過學(xué)生踏入社會后才的發(fā)展和社會貢獻(xiàn)體現(xiàn)，因而高校教職工勞動成果的考核后顯性較強，考核難度較大。
3.精神需求較高，激勵作用明顯
在高等院校各種人力資源中，專任教師是主體，他們在教書育人和科研創(chuàng)新的過程中實現(xiàn)其自我價值和對事業(yè)的追求，從而獲得社會的承認(rèn).事業(yè)上的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)。高校人員相對接受更為系統(tǒng)的教育，精神層次應(yīng)相對高于社會平均水平，對精神元素的需求也明顯更高。在物欲相對較低.精神層次相對較高的高校中施行人力資源管理的激勵機制，將產(chǎn)生更佳的效果。
二.高校人力資源管理的存在問題
我國高校人力資源管理正處于一個積極改進(jìn).力求完善的時期。新時期高校人力資源管理的不足之處，主要體現(xiàn)在下面四個方面。
1.人力資源管理理念不夠成熟
我國高校人力資源管理構(gòu)建于計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上，長期以來，高校人事管理部門被視為機要部門，人事管理人員被視為是“管人的人”，并不具有現(xiàn)代人力資源管理的特點。具體到人事管理的行為過程來說，主要表現(xiàn)在以下方面：第一，管理過程重于強調(diào)事而忽視人，并未遵循“以人為本”的思想。對教職工強調(diào)服從組織安排，忽略其個人需要和個性傾向，對其發(fā)展空間等未予重視，甚至忽略他們的感受，造成教職工對學(xué)校存在抵觸心理。第二，未將人力資源管理提升到高校發(fā)展戰(zhàn)略的高度。沒有認(rèn)識到人才素質(zhì)直接影響到高校發(fā)展，將新人信用作為人力資源管理的全部內(nèi)容。近年來，高校在人才引進(jìn).教師激勵等方面進(jìn)行了改革，但是改革并不深入，仍停留在傳統(tǒng)的選人.用人.管人模式。高校管理者只認(rèn)識到人力資源管理的重要性，卻未能從體制層面，將其與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展相融合。另外，一些高校的人力資源管理工作只是流于形式，沒有挖掘出人才的潛在價值，引進(jìn)人才卻無法控制人才的流失。第三，缺乏對先進(jìn)的激勵手段的認(rèn)知和了解。目前許多高校仍然是單一的重視傳統(tǒng)人事工作，而激勵的新形式與傳統(tǒng)的人力資源管理不盡相同。
2.人力資源管理制度不夠完善
新形勢下，高校人力資源管理制度的不夠完善日日凸顯。第一，缺乏系統(tǒng)的管理機制，隨意性強。某些高校領(lǐng)導(dǎo)不尊重.不重視人力資源管理人員與科學(xué)性，“越界”主導(dǎo)制定人才策略方針，容易出現(xiàn)偏差和錯誤。第二，高校人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理，雖然也在逐漸進(jìn)行改革和完善，但目前來說，隨意性和不確定性是高校人力資源管理當(dāng)中的一大特點。第三，要緊密結(jié)合時代的發(fā)展要求，對人力資源管理觀念.方法及手段等科學(xué)更新，提升管理工作的效率與水平。
3.高校人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作不夠重視
人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系，是高校人力資源管理中的一大問題，也是最常被忽視的問題。首先，高校人力資源部門往往缺少對人員資源管理的投資，導(dǎo)致在培訓(xùn)方面缺乏有效體系。其次，受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，我國高校存在重引進(jìn).輕培養(yǎng)；重專業(yè)，輕技能與品德等現(xiàn)象，這嚴(yán)重阻礙了人力資源利用效率，同時也導(dǎo)致高層次人才的嚴(yán)重流失。同時，培訓(xùn)內(nèi)容重學(xué)術(shù)水平與學(xué)歷，忽視教學(xué)技能與技術(shù)。這造成部分高校教師工作重點并未放在培養(yǎng)人才上，而專注于學(xué)術(shù)或自身學(xué)歷提升，導(dǎo)致整體教師師資水平不高。最后，盡管一些高校已經(jīng)開始意識到高校員工培訓(xùn)的重要性，并逐漸豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和手段，但并未充分調(diào)研當(dāng)前階段教職工的需求，導(dǎo)致高校員工參與培訓(xùn)的積極性普遍不高。
4.人力資源評價.激勵機制不夠健全
科學(xué)的人力資源評價體系.合理的激勵機制在高校發(fā)展中發(fā)揮重要作用，也逐漸被各高校所重視，并紛紛確立了激勵與競爭機制，這使得各高校人力資源結(jié)構(gòu)得到一定優(yōu)化。但在具體實施過程中仍暴露諸多問題。第一，現(xiàn)有人力資源評價方案認(rèn)可度不高。有關(guān)調(diào)查顯示，國內(nèi)高校教職工對當(dāng)前考評機制表示不滿，部分現(xiàn)有人力資源評價方案被認(rèn)為科學(xué)性.客觀性.公正性.準(zhǔn)確性不足，對職工的貢獻(xiàn)度的考核和評價無法得到認(rèn)可，以此為依據(jù)的獎罰力度自然難以順利實施。第二，薪酬制度不夠合理，人才資源流失嚴(yán)重。在我國，高校曾是計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，多數(shù)高校仍按照職稱與資歷進(jìn)行分配，亦或是普遍實行的是平均分配制度，教師的收入沒有拉開差距，缺乏適應(yīng)新形勢下靈活的措施與手段。究其根本原因，也是缺乏人工成本和人力資源的意識。人力資源成本的習(xí)慣性忽略，必然挫傷教職工的積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而傷害學(xué)校的競爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展。第三，缺乏有效的競爭和激勵機制。高校教師的聘任制度，只體現(xiàn)了“評”，而非“聘”。終身制的思想根深蒂固，缺乏有效的競爭機制，論資排輩現(xiàn)象明顯，而實際工作業(yè)績不受重視。高校人才激勵機制的欠缺性則主要凸顯在物質(zhì)和精神激勵方面。目前，多數(shù)高校的薪酬體系和人力發(fā)展規(guī)劃主要還是依據(jù)職稱和資歷，不可避免的造成了一定程度上的平均主義，并沒有體現(xiàn)特殊人才的價值，激勵作用相對模糊。
三.提升我國高校人力資源管理的改革與對策
人力資源作為高校發(fā)展的重要資源以及重要部分，對高校的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用和意義。針對上述關(guān)鍵問題特針對性的提出以下改革和對策建議。
1.樹立基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理理念
傳統(tǒng)人力資源管理理念所帶來的阻礙是顯而易見的，無法推動高校發(fā)展。因此，應(yīng)將高校人力資源管理理念提升到戰(zhàn)略高度，與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相融合。學(xué)校管理者應(yīng)樹立“以人為本”的管理觀念，并將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng).吸納.使用.規(guī)劃和管理人才。依據(jù)人力資源整體性開發(fā)思路進(jìn)行建設(shè)，充分開發(fā)與利用人力資源特質(zhì)，挖掘與激發(fā)人力資源潛能，關(guān)注與重視人力資源自身需求，提供機會促使員工發(fā)展，并調(diào)動教職工的“主觀能動性”投身高校的發(fā)展與進(jìn)步之中。另外，將高層次人才作為發(fā)展的重點，長期計劃明確定位，短期規(guī)劃詳細(xì)制定，并保證其具有一定的彈性。將高尖端的學(xué)科帶頭人逐步培養(yǎng)出來，并科學(xué)引導(dǎo)其有效的帶動作用，服務(wù)學(xué)校長期發(fā)展戰(zhàn)略。
2.完善高校人力資源管理體制，優(yōu)化資源配置
現(xiàn)階段，隨著我國高校教育體制改革的深入，如何結(jié)合市場經(jīng)濟體制特點.將市場導(dǎo)向作用充分發(fā)揮出來.創(chuàng)新高校人力資源管理模式.實現(xiàn)對人力資源管理機制科學(xué)構(gòu)建已經(jīng)成為急需解決的關(guān)鍵問題。
高校要建立科學(xué)的人力資源管理體系，就必須掌握高校內(nèi)所有的人力資源。人力資源的信息化建設(shè)是加強人力資源管理的必經(jīng)之道，更是提高人力資源管理效率的關(guān)鍵途徑。高校人事管理部門應(yīng)充分發(fā)揮“大數(shù)據(jù)”作用，對所有職工現(xiàn)狀（年齡.文化.特點.學(xué)歷.工齡.科研成果等）作細(xì)致的統(tǒng)計與分析，準(zhǔn)確展示高校人力資源現(xiàn)狀，為高校崗位的優(yōu)化配置提供信息基礎(chǔ)，生成全面的分析報表供高校管理者在決策時參考，有目標(biāo)地進(jìn)行職工定崗和提前培養(yǎng)。
深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強化崗位管理，重視人際關(guān)系的處理和優(yōu)化，營造良好氛圍。其次要引進(jìn)市場機制，公開選拔.擇優(yōu)聘任，在嚴(yán)格定編.定崗.定職責(zé)的基礎(chǔ)上強化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動機制，如骨干教師層構(gòu)建后，適當(dāng)增強其流動性，不斷注入新鮮血液，以優(yōu)化配置人力資源。加強人力資源部門的職能落實和提高人力資源管理水平是構(gòu)建科學(xué)人力資源管理機制的關(guān)鍵保障。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機制，對人力資源進(jìn)行調(diào)整等。因此，要加強人力資源管理隊伍建設(shè)，引進(jìn)高素質(zhì)人力，科技化管理人才，制定相應(yīng)完善的人力資源管理規(guī)劃，落實人力資源管理的計劃和措施，以提高人力資源管理的水平和質(zhì)量。
3.加強高校師資隊伍的培訓(xùn)和管理
高校師資隊伍的培訓(xùn)與管理是高校人力資源管理工作的關(guān)鍵部分，這既是社會發(fā)展的必然要求，也是高校教職員工進(jìn)一步實現(xiàn)自我價值的重要過程。首先應(yīng)提高對教職員工的學(xué)歷要求，部分偏遠(yuǎn)地區(qū)高校應(yīng)當(dāng)鼓勵教師交流.深入學(xué)習(xí)，提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量與科研實力。其次要重視培訓(xùn)教育。應(yīng)充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作對人力資源管理的重要性，有規(guī)劃地開展培訓(xùn)工作，并規(guī)范培訓(xùn)的考核與評估，讓培訓(xùn)工作處于良性運行。最后要提高員工參與培訓(xùn)的積極性。調(diào)研教職工的真正需求，借鑒國外高校的優(yōu)秀管理經(jīng)驗，將員工培訓(xùn)與提拔.薪資.福利.績效考核等內(nèi)容掛鉤，調(diào)動員工的主觀能動性。形成良好的氛圍和競爭機制，通過科學(xué)的管理提升教職工的積極性和創(chuàng)造性，使其實際價值得到最大程度發(fā)揮。
4.規(guī)范績效考核，完善薪酬體系，健全激勵機制
分配制度改革是高校人事制度改革的重要方面。首先要完善高校人力資源的評價和績效考核體系。結(jié)合崗位工作實際內(nèi)容，設(shè)計合理的.能客觀真實評價實際工作效果的考核方式，構(gòu)建科學(xué).有機的績效評價和考核制度。結(jié)合考核結(jié)果，開展針對性培訓(xùn)，幫助其樹立職業(yè)生涯規(guī)劃，更加科學(xué)的配置與使用人力資源。其次要完善薪酬分配結(jié)構(gòu)。提升對知識與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻(xiàn)度（如教育成績.教學(xué)質(zhì)量.科研成果等）掛鉤，提升薪酬制度的公開透明程度，改善學(xué)校內(nèi)部的貢獻(xiàn)評定機制。最后要建立健全激勵機制。發(fā)揮引導(dǎo)作用，踐行激勵機制，激發(fā)教職工的工作積極性。應(yīng)用沖突管理，引入競爭機制，打破平衡，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”盤活人力資源。可以用目標(biāo)管理來配合激勵制度，物質(zhì)激勵與精神獎勵并行，靈活運用授權(quán)激勵.參與管理激勵等方式，發(fā)揚個人魅力與獨立精神，提升高校的競爭力。
綜上所述，高校是人才聚集.培養(yǎng)和管理的聚集地，加強人力資源管理為新時期高校發(fā)展所必需。科學(xué).有效的人力資源管理工作對高校的健康.可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展具有關(guān)鍵作用。新時期下，高校人力資源管理者要從實際出發(fā)，剖析現(xiàn)階段高校人力資源管理中存在的問題，借鑒成功經(jīng)驗，積極革新觀念，提高認(rèn)識，勇于探索新方法和措施，構(gòu)建和完善與高校自身發(fā)展相符合的人力資源管理體系與制度，貫徹以人為本理念，使高校教職工在自身崗位上發(fā)揮最大價值，制定學(xué)校發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃，促進(jìn)高等教育整體事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。
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作者簡介：馬德慧，1968—，女，漢，重慶奉節(jié)人，重慶宏安投資（集團）有限公司經(jīng)濟師，大專學(xué)歷，人力資源管理。李一衎，1992—，女，漢，北京市順義區(qū)，中國地質(zhì)大學(xué)（北京）在讀研究生，碩士，工商管理專業(yè)。
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