從離職意愿到離職行為

離職是員工與用人單位之間解除勞動關系的行為。從這個意義上來就，離職可以分為主動離職和被動離職。通常，需要我們注意的是員工的主動離職行為。

在員工離職行為發生之前的一段時間，員工已經產生了離職意愿。離職意愿是指工作不滿足、離職念頭與尋找其他工作機會傾向之總和的表現或態度。從離職意愿的產生到離職行為的發生，期間的時間長短不一。有的人在有了離職意愿之后馬上做出離職行為，有的則不然，在離職意愿產生后，甚至一兩年內都不會產生離職行為。

用人單位對員工的主動離職行為努力進行挽救，有可能避免離職行為的發生;但更重要的是及時察覺員工的離職意愿，做出相應的挽救行動。記得bar里有個帖子，討論離職員工的表現，這些表現可以認作是員工的離職意愿的表現。在員工的績效、行為、言論、衣著以及日常表現等行為出現反常時，人力資源管理者應當及時察覺并加以鑒別，甄別員工的離職意愿，而不是毫無感覺地任其發展，促使員工離職意愿向離職行為的轉變。

研究表明，離職意愿與工作壓力、組織承諾、對外工作的認知等存在較強的相關關系。進一步從工作壓力、組織承諾以及對外工作的認知三個因素來看，產生工作壓力的原因是多樣的，組織承諾的影響因素也是多樣的，對外工作認知則更多地依賴于員工個體的認知。

研究員工的離職意愿，對提高人力資源管理者的管理技能、技巧，增加知識容量，對改善用人單位的員工關系，改進組織結構，提高管理水平，提升組織績效等都有非常重要的作用;也因此，很多人研究的重點側重于離職意愿。