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職業規劃職業規劃

時間：2022-08-05 12:18:34 職業規劃及測評我要投稿

【精品】職業規劃職業規劃模板5篇

　　時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，成績已屬于過去，未來的工作還很艱巨，不如為自己的職業生涯做個規劃吧。那么你真正懂得怎么寫好職業規劃嗎？以下是小編精心整理的職業規劃職業規劃6篇，希望能夠幫助到大家。

【精品】職業規劃職業規劃模板5篇

職業規劃職業規劃篇1

　　企業是個人職業的承載平臺，是個人職業生涯不斷得以拓展、得以精彩展現的舞臺。一個好的平臺往往能夠讓人得到成長和鍛煉，不斷獲得職業能力的提升，增強個人對于職業的信心和興趣，不斷促進個人職業生涯的發展;而一個不好的平臺往往不能夠促進個人職業生涯的發展，甚至會讓一個人慢慢的喪失職業發展的競爭力，讓個人的職業生涯出現停滯或者是倒退。

　　從某種程度而言，進入一個好的企業甚至比考上一所名牌大學都要更重要，因為你所獲得的能力的提升和發展的機會比大學所能提供給你得要多得多，所以選擇一個有助于自己發展的企業非常重要。但是很多的人并沒有給與足夠的重視。有一個很出名的笑話，說一個喝得醉熏熏的人在路燈下拼命地找著什么東西。一個過路人恰巧經過，問他在找什么。那個醉鬼說在找鑰匙。過路人就幫助他一起找�？墒鞘裁炊紱]有找到。過路人問道：“我什么都找不到。您大概是在哪兒丟的鑰匙?”醉鬼指向了街道旁邊的黑暗處。過路人吃了一驚：“天哪，那您為什么不到那邊去找?”醉鬼憤怒得看著他說道：“為什么?因為這里比那邊亮。”其實很多的人在接受第一份工作的時候往往就是這樣，比如企業就是在于他讀大學的地方或者是這家公司有父母的朋友等等。這樣解決職業的問題很方便，卻往往將打開自己未來職業發展的鑰匙給遺忘掉了。我最初工作的時候就沒有任何的考慮。大多數人在開始跳槽后會開始重視企業和自己職業發展的問題。美國人一輩子在不同的企業作相同的職業，日本人一輩子在相同的企業作不同的職業，唯有中國人不同，沒有改革開放的時候，和日本人差不多，一輩子在相同的企業作不同的職業，改革開放了，人才流動了，不少人卻又有點矯枉過正，變成了在不同的企業作不同的職業。

　　當然隨著大家職業意識的提高，這種狀況會有所好轉。不同的選擇導致不同的生活方式，選擇企業更是如此。粗略來說，國內的企業大致可以分為外企、國企和民企，政府部門可以歸到國企中去，我個人沒有到政府部門發展的想法，但從和政府打交道的過程中，也發現了一些素質不錯的人，只是要適應他們的工作習慣太難了，但我個人認為，如果把去政府也作為一個職業的話，這也是一個不錯的選擇。首選當然是各大部委，比去什么外企都要好，因為占有的資源多，其次是省、市，再下面的就沒有什么意思了。

　　企業里面有很多的隱形冠軍，就是企業知名度不高，但是獲利能力很好，又很好的行業地位，各大部委包括中央的一些企業有不少這樣的`隱形冠軍，名氣雖然沒有500強大，但那待遇讓500強的所謂白領都要羨慕，但他們不屬于你我窮孩子做職業規劃要考慮的范疇，基本可以排除，但是如果你萬一遇到這樣的機會，可別千萬錯過。稍微有點跑題，接著剛才的話題來談，其實外企、國企和民企他們各有各的風格，關鍵是什么樣的企業適合不同階段的你。有的人在國企作的很不好，到了外企反而成了一條龍;別看你在外企很牛，給你個民營企業你卻不一定能玩得轉。我在上海招聘我們下屬工廠的銷售總監的時候有比較深的體會。當時銷售總監有在500強外企的工作經歷，業績也還不錯，整體素質也很好，但到了民營企業就不知道怎么干了。他在外企的時候，有大把的錢花，預算批準了就可以去干，相對比較規范，下屬人員的素質也都比較高;但我們上海工廠剛開業的時候比較節省，要用一分錢辦兩分錢的事，下屬人員的素質和知名外企比也要差一些，有的流程也不是很清晰，總之需要他自己去完善的東西比較多。我就發現他很長時間不適應。外企的財務總監到了民營企業也會面臨很多新的課題，要想著怎么去避稅甚至要逃稅，要想著如何運用非常的手段去融資，這些課題以前他們可能都沒有接觸過。所以單純的說外企的能力強我是不認同的，大家的強項在不同的地方，要互相去學習。我在這三種的企業都呆過，總的體會是外企講能力，國企講本事，民營企業既要講能力，還要有本事。本事是中國人特有的詞匯，也只有我們中國人才能明白其中的內涵。我們說政府部門或者國企某某人升遷了，我們的評價往往是這個人很有本事，所以我們遇到的國企領導大多都是比較有本事的人，但是能力怎樣就不好說了。因此我的建議是有本事的朋友要去國企，有能力的朋友要去外企，兩方面能兼顧的朋友要去民企呵呵。當然，這個事情不是絕對的，現在國企也講能力，應該是國企本事的比例要大一些，外企對能力的要求要大一些，至于具體的比例，不同的企業不同。

　　你要選擇適合你自己的企業。就具體的福利待遇而言，也要看最終的結果。外企總體的福利很好，但也很難讓你有意外的收入;民企總體福利不好，但一不小心公司蓬勃發展，你就成了小富翁。外企壓力大一些，培訓比較系統，進步比較快;國營企業壓力小，可以兼顧很多家庭的事情。我覺得本身無所謂好壞，就像我前面談到的價值觀，關鍵看你想選擇什么。但是扒開企業一個個看，卻是各有各的特點。很難就簡單得說外企就比國企或者民企好。要針對每個企業來做決定。同樣是國企/民企/外企，也分三六九等。有的外企只是掛羊頭賣狗肉而已，其管理和福利等甚至還不如一般的民企，即使是500強的下屬公司，有時候待遇和發展空間也會有很大差異。我的一個同學就去了西門子的一家公司，待遇在外企里面也屬于一般。剛畢業的同學最容易被這個光環迷惑，也有不少的企業用這個幌子來騙人。一旗在前面的帖子提到“好,繼續期待,不過,在做選擇的時候,有個問題是很難解決的,就是信息不對稱,特別是對于某個企業的了解�！边@是很有道理的。但是我們可以通過一定的手段來識別出來。

職業規劃職業規劃篇2

　　一、無論你現在或將來從事的職業是什么，對職業要負責這一點切切不可忘記。

　　二、切記和諧融洽的.人際關系非常重要。

　　三、要優化你的交際技能。

　　四、要善于發現變化并適應變化。

　　五、要善于學用新技術。

　　六、摒棄各種錯誤觀念。

　　七、選擇就業單位時事前應多做摸底研究。

　　八、要不斷開拓進取、不斷開發新技能。

職業規劃職業規劃篇3

　　1. 公平、公開原則。

　　在職業規劃方面，企業在提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時，都應當公開其條件標準，保持高度的透明度。這是組織成員的人格受到尊重的體現，是維護管理人員整體積極性的保證。

　　2. 利益整合原則。

　　利益整合是指員工利益與組織利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益，而是處理好員工個人發展和組織發展的關系，尋找個人發展與組織發展的結合點。每個個體都是在一定的組織環境與社會環境中學習發展的，因此，個體必須認可組織的目的和價值觀，并把他的價值觀、知識和努力集中于組織的需要和機會上。

　　3. 動態目標原則。

　　一般來說，組織是變動的，組織的職位是動態的，因此組織對于員工的職業生涯規劃也應當是動態的。在“未來職位”的供給方面，組織除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重員工在成長中所能開拓和創造的崗位。

　　4. 發展創新原則。

　　發揮員工的“創造性”這一點，在確定職業生涯目標時就應得到體現。職業生涯規劃和管理工作，并不是指制定一套規章程序，讓員工循規蹈矩、按部就班地完成，而是要讓員工發揮自己的能力和潛能，達到自我實現，創造組織效益的目的。還應當看到，一個人職業生涯的成功，不僅僅是職務上的提升，還包括工作內容的轉換或增加、責任范圍的擴大、創造性的增強等內在質量的變化。

　　5. 協作進行原則。

　　協作進行原則，即職業生涯規劃的各項活動，都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃本是好事，應當有利于組織與員工雙方。但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風險，因此必須在職業生涯開發管理戰略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業生涯規劃。

　　6. 全面評價原則。

　　為了對員工的'職業生涯發展狀況和組織的職業生涯規劃與管理工作狀況有正確的了解，要由組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關方面對職業生涯進行全面的評價。在評價中，要特別注意下級對上級的評價。

　　7. 時間梯度原則。

　　由于人生具有發展階段和職業生涯周期發展的任務，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段，并劃分到不同的時間段內完成。每一時間階段又有“起點”和“終點”，即“開始執行”和“完成目標”兩個時間坐標。如果沒有明確的時間規定，會使職業生涯規劃陷于空談和失敗。

　　8. 全程推動原則。

　　在實施職業生涯規劃的各個環節上，對員工進行全過程的觀察、設計、實施和調整，以保證職業生涯規劃與管理活動的持續性，使其效果得到保證。

職業規劃職業規劃篇4

　　很多人會對“職業規劃師”有誤解，以為職業規劃師就像歐美電視劇里的咨詢專家，發給來訪者一沓表格和問卷，填寫完成后就分析出，此人適合做什么職業，適合在什么公司工作。其實這非常片面，職業規劃師的重要工作內容，不是表格和工具，而是與人的溝通。

　　方文怡就是一名職業規劃師，同時也是一名企業HR。這在職業規劃師領域很常見，因為時間自由，很多職業規劃師都是兼職，但并不表示這是一份簡單的工作。

　　作為一名職業規劃師首先要具備超凡的溝通能力。來請職業規劃師做咨詢的客戶一般正面臨職場困境或職業瓶頸，他們的心情和狀態都不會很好。作為職業規劃師的一言一行，可能都會引起他們的抵觸或者封閉。此時，如何運用心理學知識和溝通技巧，讓來訪者打開心胸，暢談自己的困惑，就成為考驗職業規劃師素質的一道關口。

　　讓方文怡記憶深刻的是一位海歸的來訪。這位客戶在國外留學畢業后又在國外工作4年，后來被派回中國的分公司工作�；貒ぷ骱笠驗樯仙臻g有限，以及工作環境變化帶來的困擾，讓他對自己的前途產生焦慮。在向陽生涯管理咨詢公司，方文怡接待了這位郁悶的海歸。

　　因為在國外生活和工作時間比較久，這位海歸對西方文化接受度很高，對一些相關私人的問題抗拒回答。同時，因為本身性格的內向，他對方文怡的問題都是就題答題，點到為止，不多說一句話。雙方的溝通非常不順暢。方文怡意識到如果與他進行面對面的溝通，很難獲得有用的信息。她采用了客戶關心話題引導提問的方式進行切入，很快建立了信任關系，客戶打開了心扉，并對自己過往經歷滔滔不絕地談論起來。在職業方向即將導出時，方文怡采取了回避的方法，為這位海歸提供了一個私密的空間，讓他一人重新梳理自己性格的特征，面臨的困惑等等。這位海歸在放松和獨立的空間里，反倒放下自衛的心態，洋洋灑灑對自己做了詳細的剖析，為方文怡后期的分析提供了重要的.依據。

　　這種情況對方文怡來說不是最糟糕的，最壞的情況是客戶是一個極好的“演員”，帶著一種偏執的心態與職業規劃師對話，所說的一切與真實的他完全不同。此時，職業規劃師就要具有一雙火眼金睛，在謊話里淘沙，去偽存真，把客觀的信息挑選出來。有時候，面對特別固執的來訪者，滔滔不絕的控訴周圍的環境和人，而完全無法意識到自己本身存在問題的時候，方文怡也會用“棒喝”的方法，讓他們清醒的認識到自己的問題。但在多數情況下，是以引導和鼓勵為主，讓來訪者清醒的認識到自己不足或誤區，向積極的方面發展。

　　因為要對客戶的職業做出指引，職業規劃師就需要對國家政策、行業發展趨勢、地方經濟發展、各種職業內容等有深刻的了解，否則就會如盲人指路，喪失客戶的信賴。平日里，方文怡的閱讀量非常大，社會、財經、文化都要有所涉獵。加上每天接觸不同的客戶，傾聽很多的職業困惑，方文怡可以說見多識廣，跟每個行業的人都能聊得來，快速與對方接近，獲得對方的信任。

　　雖然有測評工具的輔助，但測評結果僅僅是參考作用。對一個人的了解還是要靠職業規劃師的觀察能力。客戶的語言特征、表情、肢體動作等都是職業規劃師考察和判斷一個人性格及思維特點的重要參考依據。比如，客戶在聽取職業規劃師的建議和分析的時候，眼神的變化、坐姿的變化等，可以推斷出他對規劃師說法的認同或者反對，對目前話題是否有興趣或者達到興奮點。這些規律的總結，除了要靠豐富的心理學知識，經驗的積累也非常重要。

　　因為見識了各種的職場問題，每個職業規劃師都是善解人意的“知心大姐”。如果沒有足夠的耐心和助人為樂的精神，很難在這個行業堅持下來。不過，幫助人也需要技巧，如何讓客戶在自尊不受損害的情況下，坦然面對自己的缺點、錯誤，接受職業規劃師的建議和指導，這是每位職業規劃師的目標。

　　職業規劃師如果具有人力資源工作背景，那就會如虎添翼，因為對企業人力資源管理有所了解，才能為客戶提出具有可行性的突破職業瓶頸、解決職業困惑的可行性方案。如果對企業管理、崗位設置、發展通道一無所知，那對客戶的建議也等于閉門造車，不僅不會有幫助，還可能誤人子弟。

　　同時，做過職業規劃師的人力資源從業者，也會因此對人力資源管理有更加深刻的理解。如方文怡一樣，做了職業規劃師之后，對HR的工作有很大的幫助。公司有一位技術人員因為公司業務重心調整后對技術支撐的依賴逐漸變少，他感覺到自己在公司的發展前景受到限制，因此提出辭職。這位員工對公司有很大的貢獻，只是因為性格內向而畏懼越來越廣泛的溝通。方文怡遇到過不少這樣的案例，所以很理解這位技術人員的壓力和困惑。她主動找到這位技術人員，為他分析了技術人員的職業發展前景，并鼓勵他慢慢改變自己。在她的建議下，這位技術人員調到另外的部門，以技術為基礎，兼做簡單的管理工作，從內部溝通做起，職業前景由此逐漸開闊起來。方文怡越來越喜歡職業規劃師的工作，就是因為它可以幫助很多人，這讓她非常有成就感。

　　作為一名職業規劃師，必要的測評技術是必備的素質。在方文怡看來，測評技術是“術”，通過培訓、觀摩就可以掌握或者復制，這并非一名優秀職業規劃師的核心“法寶”。一名優秀的職業規劃師應該是授人以漁的“神仙指”，不是通過測評結果告訴客戶他應該去做什么，最適合做什么。而是通過自己的引導、啟發去讓客戶自己發現打開職業大門的鑰匙。要成為“神仙指”就得自己修煉“道”。“道”不是通過書本、培訓可以學會的，必須要經過一番“寒徹骨”的反思、忍耐，不懈求索才能達到。這就說明，職業規劃師不是一項技術活，是一門藝術，溝通、助人的藝術。