高管辭職報告
隨著社會一步步向前發展,報告的適用范圍越來越廣泛,我們在寫報告的時候要注意語言要準確、簡潔。那么,報告到底怎么寫才合適呢?下面是小編為大家整理的高管辭職報告,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
高管辭職報告1
尊敬的副理:
您好!
在公司工作一年中,學到了很多知識,公司的營業狀態也是一直表現良好態勢,非常感激公司給予了我這樣的機會在良好的環境工作和學習。雖然在公司里基礎的業務知識及專業知識已經基本掌握,但俗話說“學無止境”,有很多方面還是需不斷學習。提出辭職我想了很久,公司的環境對于業務員很照顧很保護(至少對于業務風險來說),鑒于我的個性,要在公司自我提升及成長為獨擋一面的能手,處于保護的環境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內向,你們也有經常提醒我這一點,其實,這不管是對于公司培育人才或是我自身完善都是突破的難點。
公司業務部近期人員變動較大,因此交接工作可能需要一個時期,我希望在月底前完成工作交接。這個時間也許比較緊,如果實施上有太多困難,我同意適當延遲一周。但是我還是希望副理理解,現臨近年底,如果能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡!
雖然我的觀念是:人需要不斷的發展、進步、完善。我也一直在努力改變,變得適應環境,以便更好的發揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破,考慮了很久,確定了需要變換環境來磨礪。
我希望在我提交這份辭程的'時候,在未離開崗位之前,是我的工作請主管盡管分配,我一定會盡自己的職,做好應該做的事。另外,希望主管不要挽留我,其實,離開是很舍不得,原因自不用說明。但是既已決定,挽留會讓我最終離開的時候更為難。謝謝!最后,希望公司的業績一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!
此致
敬禮!
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告2
尊敬的領導:
因個人職業選擇的原因,我現在請求辭去在險股份有限公司x市中心支公司銀行保險部客戶經理職位。公司的企業文化感化了我,我對公司是深有感情的。
來到x壽近一年了,正是在這里我開始步入保險這個行業,完成了自己從一個白板到業務骨干的轉變。公司平等的人際關系和開明的工作作風,一度讓我有著找到了依靠的感覺,在這里我能開心的工作,開心的學習。
我要感謝x壽近一年來對我的培養,從試用到轉正,公司給予了我成長的機會和學習發展的平臺,各級領導和同事對我的指導、關心和幫助,將使我受益終身。在工作中我不斷得到了何經理、謝經理以及各位部門經理的的教導與點撥、指點與幫助;在參加公司20xx年開門紅業務,我努力做出成績,試用期的第一個月度完成躉交保費565.2萬的驕人成績,付出的努力是有大家目共睹的,得到的回報卻是少之又少,但我顧全大局繼續發揮吃苦耐勞精神,不拋棄,不放棄,服從組織安排的任務堅決完成;從我入司以來截止到目前已完成實收保費812.8萬,離我自定的在一個網點目標完成千萬已不再是遙遠的距,相信在我的努力之下年底之前即可完成。
我從20xx年初進入公司,正是x市中心支公司經營最困難的時候,我親身經歷了公司擺脫被動不利局面、走上發展的正軌的全過程,同時我也為能在這樣一個英明果斷的領導班子和團結協作的同事之中工作過而驕傲。
我清楚公司接納我們這批新人的決策眼光,公司正值用人之際,我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。人保壽美好的發展前景及良好的'合作氛圍讓我在即將離去之際仍感不舍,但今因個人原因,我已決定離開公司,希望我的離去不會給公司帶來任何不便;對分公司各位領導、謝經理的賞識與信任,我將終抱感激之情。
今后,無論我將怎樣生活,我都會永遠感激人保公司對我的培養,在我困難的時候,工作中不成熟的時候給我的幫助和寬容。是泉州人保壽給了我現在擁有的一切。
請接受我的辭職請求。
此致
敬禮!
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告3
x有限公司總經理室:
各位領導,我帶著復雜的心情寫這封辭職報告。由于您對我的能力的信任,使我得以加入公司,并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰。經過這兩年在公司從事的x開發和x管理工作,使我在x開發,x管理等領域學到了很多知識、積累了一定的經驗。對此我深懷感激!
由于薪金的原因,我不得不向公司提出申請,并希望能與今年x月x日正式離職。
對于由此為公司造成的'不便,我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際,對我的申請予以考慮并批準為盼。
此致
敬禮!
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告4
公司董事會:
各位領導董事以及董事會主席,在xx公司的近2個月的時間我經過了我自身的努力和奮斗,由于我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職。辭去xx公司總經理助理職務。
在辭去職務前我將我在xx公司看到詳細情況匯總如下。主要分4塊問題:財務改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規范化、銷售的擴張問題。因為企業發展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離。就像我做職業經理人,為股東打工。不是為某一個人打工。如果沒有公司上層的權利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣,要不就混日子拿錢。企業要發展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障,大企業和小企業最重要的區別是什么?那就在于小企業的核心資源、信息都掌握在企業家一個人手里,而大企業的核心資源和信息卻分散在管理人員。所以小的企業可以靠感情來維系,而大的企業靠健全制度。當然,單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業。企業還需要企業文化,需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們xx公司缺少的就是上面的東西、制度、企業文化員工的理解、尊重和信任。
上面所說的就是健全公司制度這是我們xx公司發展的根基。現有的xx公司沒有很好的制度和制度執行力,就是靠感情來維系,怎么樣來提高制度執行力。是我公司應該要面臨的問題。也就是我所說的4塊問題的其中之一,制度的體系化流程化和規范化。
有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者,而他找來之前首先公司董事會要有一致的意見,還要有相應的公司職位法定權如果沒有那也是一句空話也就談不上還有2塊的處理,人力資源管理改善、財務改良問題。
首先我來說一下人力資源管理改善問題,xx公司總的員工也不多,除了技術和外面的那就說里面的員工。雖然說我們的主任多不脫產,但是20多人的人員分3塊且3個車間4個主任連帶倉庫有5個主任那就是管理資源浪費,我認為一個就可以。且工資制度要明確,同工同酬。而現有我們xx公司的薪酬制度不明確造成大家在吃大鍋飯。員工的努力和不努力表現不明確,努力不努力應該由數據來說話。不是由感情來說話。這就是我要說的人力資源管理改善問題。
現在我要說的是財務制度的改良問題,這其中就問題多多,包括企業主的管理理念問題。首先我來說倉庫管理問題,倉庫的管理混亂,誰多可以領料沒有很好的領用制度。倉庫的呆滯料過多。有的東西沒有賬目,為什么沒有。杭州工程處領用的東西為什么會多實際用的少為什么?是倉庫還是杭州工程處的問題還是采購問題。因為出了這些問題首先的責任在誰,那就是企業主管理人。沒有很好的.采購制度和倉庫管理制度以及現場生產管理制度多造成了現有的管理很亂,那首先追究責任人就是企業主和管理人。一般的大型品牌企業講究的是零庫存,而我們的公司不可能是零庫存,那怎么樣來實現和靠近零庫存?這就是我要說的企業主的管理理念問題,價值分享。要做到這一點那我們公司的企業家必須擺在位置,學會價值分享,而不是獨吞利潤。我可以說一個不會分享價值要獨吞利潤的企業它永遠不是一個成功的企業。而我們公司的倉庫價值有100多萬的庫存,我就要問為什么?為什么會這么高。當然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的。我們公司有很高的企業風險。所以說要學會價值分享,發展好的供應商使之變成好的商業合作伙伴進行利益捆綁轉嫁我們公司的商業風險。轉移我們的資金壓力,使我們更好的更加靈活的面對市場風險。
在現有的生產中我們要掌握的就是裝配過程,核心的東西。現有的鋁殼加工就可以進行外加工,我要的就是半成品的殼子。而這個鋁殼在我們的生產車間占有很大的比重,張維林的生成車間在總裝鋁殼就要花掉車間的5人,而每天的鋁殼生產量大約在50~60套之間
而我公司在本成品鋁殼的常備原材料資金也大約在25萬其中不包括小的配件。中間環節也可以減少成本浪費。反之原材料供應商成為我的倉庫和我的風險嫁接主。而我公司更加靈活的面對市場和增加產量提高生產。我們也不存在生產場地不夠等等問題。
有了上面的開端,那么我們的線路板也可以同樣的來處理這個問題。我們的風險也可以嫁接給我的供應商。我要的就是半成品的板子,但是他上面還涉及LED的元器件的問題,這也可以解決。我要的就是要我指定供應商的LED,如果出現質量問題還可以進行索賠。我們主要來面對的就是新產品的開發和各供應商提供的半成品的組裝問題。這中間我們的原材料常備又可以控制下來。中間的費用大約35萬。而我們也不存在風險。
有了上面的兩大塊改善倉庫的資金節約就出來了,那倉庫建帳也可以更加方便管理,人力也節約了。隨之而來的節約就更多了。因為現在的倉庫領用和生產各方面多沒有報表,各方面的合格率多沒有也很難來真真的計算生產成本。如果有了上面的2塊計算成本很方便。這就是我說的財務改良問題。
最后就是我要說的銷售擴張問題。現有的公司銷售沒有很好的體現,銷售人員的缺乏,公司還局限于杭州,怎么樣來以杭州為基點進行擴張。如果我們現在沒有很好的銷售團隊。如果沒有了杭州這個基點那公司是不是要有問題了呢?
各位董事以上是我進2個月來看到和想到的問題。因為性格所使我不適合在現有形式下的xx公司工作。我也很難來改變公司所以我辭職。這將是我在xx公司的最后意見和今后接任者的工作建議,如有采納非常高興。
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告5
尊敬的xxx:
你好!
我帶著復雜的心情寫這封次致信。由于您對我的能力的'信任,使我得以加入公司,并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰。經過這兩年在公司從事管理工作,使我在多領域學到了很多知識、積累了一定的經驗。對此我深懷感激!
由于薪金的原因,我不得不向公司提出申請,并希望能與今年x月xx日正式離職。
對于由此為公司造成的不便,我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際,對我的申請予以考慮并批準為盼。
此致
敬禮!
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告6
xx公司董事會:
各位領導董事以及董事會主席,在xx公司的近2個月的時間我經過了我自身的努力和奮斗,由于我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職。辭去xx公司總經理助理職務。
在辭去職務前我將我在xx公司看到詳細情況匯總如下。主要分4塊問題:財務改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規范化、銷售的擴張問題。因為企業發展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離。就像我做職業經理人,為股東打工。不是為某一個人打工。如果沒有公司上層的權利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣,要不就混日子拿錢。企業要發展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障,大企業和小企業最重要的區別是什么?那就在于小企業的核心資源、信息都掌握在企業家一個人手里,而大企業的核心資源和信息卻分散在管理人員。所以小的企業可以靠感情來維系,而大的企業靠健全制度。當然,單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業。企業還需要企業文化,需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們xx公司缺少的就是上面的東西、制度、企業文化員工的理解、尊重和信任。
上面所說的就是健全公司制度這是我們xx公司發展的根基。現有的xx公司沒有很好的制度和制度執行力,就是靠感情來維系,怎么樣來提高制度執行力。是我公司應該要面臨的問題。也就是我所說的4塊問題的其中之一,制度的體系化流程化和規范化。
有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者,而他找來之前首先公司董事會要有一致的意見,還要有相應的公司職位法定權如果沒有那也是一句空話也就談不上還有2塊的處理,人力資源管理改善、財務改良問題。
首先我來說一下人力資源管理改善問題,xx公司總的員工也不多,除了技術和外面的那就說里面的員工。雖然說我們的主任多不脫產,但是20多人的人員分3塊且3個車間4個主任連帶倉庫有5個主任那就是管理資源浪費,我認為一個就可以。且工資制度要明確,同工同酬。而現有我們xx公司的薪酬制度不明確造成大家在吃大鍋飯。員工的努力和不努力表現不明確,努力不努力應該由數據來說話。不是由感情來說話。這就是我要說的人力資源管理改善問題。
現在我要說的是財務制度的改良問題,這其中就問題多多,包括企業主的管理理念問題。首先我來說倉庫管理問題,倉庫的管理混亂,誰多可以領料沒有很好的領用制度。倉庫的呆滯料過多。有的東西沒有賬目,為什么沒有。杭州工程處領用的東西為什么會多實際用的少為什么?是倉庫還是杭州工程處的問題還是采購問題。因為出了這些問題首先的責任在誰,那就是企業主管理人。沒有很好的采購制度和倉庫管理制度以及現場生產管理制度多造成了現有的管理很亂,那首先追究責任人就是企業主和管理人。一般的大型品牌企業講究的是零庫存,而我們的公司不可能是零庫存,那怎么樣來實現和靠近零庫存?這就是我要說的企業主的管理理念問題,價值分享。要做到這一點那我們公司的企業家必須擺在位置,學會價值分享,而不是獨吞利潤。我可以說一個不會分享價值要獨吞利潤的企業它永遠不是一個成功的企業。而我們公司的倉庫價值有100多萬的庫存,我就要問為什么?為什么會這么高。當然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的'。我們公司有很高的企業風險。所以說要學會價值分享,發展好的供應商使之變成好的商業合作伙伴進行利益捆綁轉嫁我們公司的商業風險。轉移我們的資金壓力,使我們更好的更加靈活的面對市場風險。
在現有的生產中我們要掌握的就是裝配過程,核心的東西。現有的鋁殼加工就可以進行外加工,我要的就是半成品的殼子。而這個鋁殼在我們的生產車間占有很大的比重,張維林的生成車間在總裝鋁殼就要花掉車間的5人,而每天的鋁殼生產量大約在50~60套之間
而我公司在本成品鋁殼的常備原材料資金也大約在25萬其中不包括小的配件。中間環節也可以減少成本浪費。反之原材料供應商成為我的倉庫和我的風險嫁接主。而我公司更加靈活的面對市場和增加產量提高生產。我們也不存在生產場地不夠等等問題。
有了上面的開端,那么我們的線路板也可以同樣的來處理這個問題。我們的風險也可以嫁接給我的供應商。我要的就是半成品的板子,但是他上面還涉及LED的元器件的問題,這也可以解決。我要的就是要我指定供應商的LED,如果出現質量問題還可以進行索賠。我們主要來面對的就是新產品的開發和各供應商提供的半成品的組裝問題。這中間我們的原材料常備又可以控制下來。中間的費用大約35萬。而我們也不存在風險。
有了上面的兩大塊改善倉庫的資金節約就出來了,那倉庫建帳也可以更加方便管理,人力也節約了。隨之而來的節約就更多了。因為現在的倉庫領用和生產各方面多沒有報表,各方面的合格率多沒有也很難來真真的計算生產成本。如果有了上面的2塊計算成本很方便。這就是我說的財務改良問題。
最后就是我要說的銷售擴張問題。現有的公司銷售沒有很好的體現,銷售人員的缺乏,公司還局限于杭州,怎么樣來以杭州為基點進行擴張。如果我們現在沒有很好的銷售團隊。如果沒有了杭州這個基點那公司是不是要有問題了呢?
各位董事以上是我進2個月來看到和想到的問題。因為性格所使我不適合在現有形式下的xx公司工作。我也很難來改變公司所以我辭職。這將是我在xx公司的最后意見和今后接任者的工作建議,如有采納非常高興。
此致
敬禮
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告7
尊敬的x保險公司領導:
來到平安保險公司也四年多了,20xx年正是在這里我開始踏上了社會,完成了自己從一個學生到社會人的轉變。有過歡笑,有過收獲,也有過淚水和痛苦。入公司工作四年的時間里,得到了公司各位同事的多方幫助,我非常感謝公司各位同事,對于公司的照顧表示真心的感謝!!在這里我能開心的工作,開心的學習。然而人總是要面對現實的,自己的興趣是什么,自己喜歡什么,自己適合做什么,這一連串的問號一直讓我沮喪,也讓我萌發了辭職的念頭,并且讓我確定了這個念頭。或許只有重新再跑到社會上去遭遇挫折,在不斷打拼中去尋找屬于自己的`定位,才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順,這曾讓我驕傲,如今卻讓自己深深得痛苦,不能自拔,也許人真的要學會慢慢長大。
目前勞動合同已臨近到期,因此我申請提前終止勞動合同,請領導給予批準,并請給予辦理養老金、勞動保險以及其他相關工作等事宜。
離開這個公司,離開這些曾經同事,很舍不得,舍不得領導們的諄諄教誨,舍不得同事之間的那片真誠和友善。
此致
敬禮!
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告8
X總:
您好!
今天,當我懷著復雜的心情寫這份報告之時,心中充滿了迷茫和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理一年了,其間的酸甜苦辣,一封信估計很難講清楚。盡管這一年里已經取得了我們公司歷史最好的業績,但我還是決意離開,這種結局帶給我更多的是反思和迷惘。
一、反思走入公司的決策
1. 當時是臨危受命,并不是我自己的選擇——我邁出的第一步就錯了
當初經過跟您和獵頭公司協商,我對公司進行了為期三周的調研,呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家,而且告訴我,您組織過中層管理人員集體表決,一致通過聘我做總經理,并讓他們每個人簽了“保證書”,如果某一天因為新任領導的管理需要,對他們進行調整或辭退,任何人不得有異議。我當時很感動,自感無法望孔明先輩之項背,更無需三顧茅廬;也看您變革決心之大,告訴我把權力完全下放,可以大膽放手地去干;還有一點是我的私心——大學畢業二十年一直在外漂泊,中國人有個葉落歸根的情結,而我們公司正好在老家,許多復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里:是因為一些原因接受了任命,而非因為目的——我邁出的第一步就錯了;而作為您,在各項條件尚未完備,尤其在您沒有足夠思想準備的情況下,就匆忙引進了一個總經理。
進入公司兩個月后,在逐漸意識到公司過分注重短期目標,授權也遠不夠充分時,我提出了離開。是您的誠意再一次打動了我,是啊,來的時間畢竟太短,完全放權也存在很多風險,公司失敗不起,而員工的渴望、管理的現狀也的確需要引進外聘的高管;我同樣也失敗不起,作為從業多年的職業經理,更不愿意輕易看到自己的失敗。
2. 您需要的不是總經理,而是一個總經理助理或者執行副總
企業發展之初,老板的主要管理方式是靠人治。當企業十幾、幾十個人的時候,企業所有情形都能一目了然,問題一句話就能解決,當組織規模擴張到上百人的時候,自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了,自己所到之處滿眼都是問題,而且說個十遍八遍都不管用,就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快,感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業的形勢,還希望借他人之手革除組織的痼疾,又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。
今天看來,我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去,您需要的不是總經理,而是一個總經理助理或者執行副總,無非為了促成我進來,冠了一個總經理的名頭,盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于,老板您希望透過一個職業經理去改變下邊時,卻沒有意識到系統問題的根源大多出在自己身上。職業經理依之,將因錯位導致舍本逐末;反之,試圖改變老板的結局,往往注定失敗的是自己。
因此,我們公司招聘高管,必須在您認識并接受改變自己的時候。
二、反思對下工作的推動
一個企業的成功80%在于執行力,優秀的執行力可以彌補和發現戰略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現象,同一件事情,不同的人安排會出現大相徑庭的結果。下面從公司最基本的幾個方面,分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里?
1.只換一個包工頭,想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的。
一個公司,組織結構的確定要服從于公司的整體戰略,然后根據企業發展的需要進行崗位分析,進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司,核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下,如果這不是問題,那您身邊的司機,陸續做了部門經理、副總經理的時候,還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種,如果送出去深造,對彼此是不是一種更負責任的做法?當然,也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻:只換一個包工頭,想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈,簡直是天方夜譚,除非隊伍素質提升,要么服從統一指揮,可這在我們公司卻難以實現。
2.老板不是救火隊長
在公司組織倫理的管理上,您遠沒有意識到越級指揮對一個企業帶來的'危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親,對企業的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚;當您看到工人維修效率太低,挽起袖子就下手,或者認為哪個地方需要調整,現場就調動起資源。效率倒是有了,但結果是連他們的主管都不知情,原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”,其結果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過,您也意識到其中的問題,但您認為自己就這個脾氣。
3.一個個被架空的主管,員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排,企業會是一個什么樣的局面
人事權的控制,將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業的總經理,雖不敢說取得過什么成就,但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度,在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環境中,一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司,人力資源部經理要接受雙重領導,人事調整過分艱難。生產系統內部一個車間主管的任用上,根據其業績已明顯不適合,我建議其直接主管予以調整,主管說自己早想調整,但此人是您不久前直接任命的,強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過,但最終的結果是人事變動我事先都不知情:在其出問題后,您一怒之下當眾拿下。如此一來,他的直接上級權威何在?部屬有必要在乎他
們嗎?一個個被架空的主管,員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排,企業會是一個什么樣的局面?
您告訴我,不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎?當罰款帶來更艱難配合的局面下,對這些陽奉陰違的部屬怎么辦?
4.法之不行,自上犯之
讓一個人執行不太愿意做的事情時,只有兩個辦法:一個是通過溝通改變其觀念,二是如果不執行意味著將出現其擔心的后果。在紀律規范的過程中,為了有效推行企業的一系列舉措,我首先實施了部分贏得民心的措施,然后草擬了企業基本規范十條,組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等,同時為了有效推動,實施了檢查和處罰兩權分立,并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持,實際看到的結果是,一路下來被罰的幾乎都是一些主管,還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。
但問題在后邊,很多人開始提出異議,穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業效益嗎?還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼里,他們就是把太陽叫出來的公雞,企業是他們拼死拼活掙來的,大家拼來拼去拼到最后卻突然發現一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成,不僅高高地坐在他們的頭頂上,而且還要享受著他們為企業辛苦半生都無法企及的待遇,內心會產生極端的不平衡,恨屋及烏,自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態度也隨之開始動搖。其實我的目的在于給員工一個信息——從現在起,凡是新頒布的文件都會以此為例,以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中,這叫“首因效應”或“第一印象”。可是……
還有企業文化建設與沖突,等等。
以上種種問題,作為老板您心里也非常清楚,而且感受頗深,甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老,您想變革又不能不投鼠忌器,導致這些棘手的問題一拖再拖。
也許原因在于您承載了一個企業矛盾的核心,既有自身理性和感性的矛盾,也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾,還有與外聘高管管理思路和文化的沖突,還要面對各種矛盾的平衡,不同力量博弈的結果往往成了判定決策執行的依據;而更深層的原因在于,對新招來的人,除了不放心外,潛意識里總希望看到自己的某種影子,既想管住他,按自己的思路運作,又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放,或者收收放放。
故此,公司的變革必須在您痛下決心的時候!
三、反思如何對一個管理者評價:
我們的根本分歧在于,缺乏統一的價值評判標準。
管理中有一個很耐人尋味的數字,一個組織對某人的評價,如果30%的員工說好,50%員工不了解,20%的員工說差,按說人無完人,這個人還是不錯的,事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁,而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的,最后,那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
現在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下:去年同期每月人均產量957個,我任職期間每月人均1158個,人均產能增長率約為21%;產銷比率為98.7%;質量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創公司歷史最好記錄。按說這些指標的取得,不應該成為否認我系列措施的理由,事實上,我錯了!
我們對一個管理者評價不是看業績數字,而是就事論事,憑感覺。
我知道,您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音,您知道嗎?您的一個家庭會議,其影響程度超過我幾個會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音,兼聽則明,這本身沒有錯,但那些匯報者如果真正想解決問題(不含投訴),為什么不直接找他的上級? 而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。
記得我曾跟您探討過N次,這個世界上,任何事情沒有絕對的對與錯,不是看過程,而應該放到某個特定的目的或環境中。這就是現實中為什么有人把某人看成戰犯,有人卻把他推崇為民族英雄;而做同一件事,在某一個階段可能是正確的,而在另一個階段可能就錯了。
也許,我們職業經理只是站在績效的角度上看問題,績效上去了就自以為成功了;而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果,評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。
在對待具體問題的處理上,職業經理往往認為有益于企業發展的就要堅持,錯誤的就堅決否定;而站在老板的角度上,有時即使明知職業經理的做法正確,出于各種因素的考慮,也會斷然否定,哪怕是犧牲掉。
我們的根本分歧在于,缺乏統一的價值評判標準。
多年的外企經歷一直促使我思考,是什么原因導致了國內企業的平均壽命不足2.9年?也許現階段大多數企業需要的不是如何去創造成功,而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業的悲哀。
X總,這次我離意已決。我真的太疲憊,本來很多容易做到的事情,在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭,到頭來卻多是半途而廢,面對政策的隨意性,我不知道接下來該怎么做?先要適應然后改變,談何容易!那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經理,本來就很難打破短壽的魔咒,與老板彼此陌生感也是一種常態。
我的離開不是為了證明誰對誰錯,那毫無意義,管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老板不對,就不可能有今天企業的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮,希望通過這次離職促使彼此深入的思考,或許能對公司的穩健發展有所裨益。
我懷著極其復雜的心情,懷著對公司和您的感念,懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望,一口氣寫了這么多,說的不一定對,卻是我的肺腑之言。
感謝這一年來對我的關心和照顧,您的心地寬厚、雷厲風行和敬業精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業造成一些不必要的負面影響,您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。
再次感謝!
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告9
xx總:
您好!
今天,當我懷著復雜的心情寫這份報告之時,心中充滿了迷茫和遺憾。今天算來差不多是我上任總經理一年了,其間的酸甜苦辣,一封信估計很難講清楚。盡管這一年里已經取得了我們公司歷史最好的業績,但我還是決意離開,這種結局帶給我更多的是反思和迷惘。
一、反思走入公司的決策
1. 當時是臨危受命,并不是我自己的選擇——我邁出的第一步就錯了
當初經過跟您和獵頭公司協商,我對公司進行了為期三周的調研,呈交管理診斷報告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家,而且告訴我,您組織過中層管理人員集體表決,一致通過聘我做總經理,并讓他們每個人簽了“保證書”,如果某一天因為新任領導的管理需要,對他們進行調整或辭退,任何人不得有異議。我當時很感動,自感無法望孔明先輩之項背,更無需三顧茅廬;也看您變革決心之大,告訴我把權力完全下放,可以大膽放手地去干;還有一點是我的私心——大學畢業二十年一直在外漂泊,中國人有個葉落歸根的情結,而我們公司正好在老家,許多復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里:是因為一些原因接受了任命,而非因為目的——我邁出的第一步就錯了;而作為您,在各項條件尚未完備,尤其在您沒有足夠思想準備的情況下,就匆忙引進了一個總經理。
進入公司兩個月后,在逐漸意識到公司過分注重短期目標,授權也遠不夠充分時,我提出了離開。是您的誠意再一次打動了我,是啊,來的時間畢竟太短,完全放權也存在很多風險,公司失敗不起,而員工的渴望、管理的現狀也的確需要引進外聘的高管;我同樣也失敗不起,作為從業多年的職業經理,更不愿意輕易看到自己的失敗。
2. 您需要的不是總經理,而是一個總經理助理或者執行副總
企業發展之初,老板的主要管理方式是靠人治。當企業十幾、幾十個人的時候,企業所有情形都能一目了然,問題一句話就能解決,當組織規模擴張到上百人的時候,自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了,自己所到之處滿眼都是問題,而且說個十遍八遍都不管用,就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快,感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業的形勢,還希望借他人之手革除組織的痼疾,又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。
今天看來,我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去,您需要的不是總經理,而是一個總經理助理或者執行副總,無非為了促成我進來,冠了一個總經理的名頭,盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于,老板您希望透過一個職業經理去改變下邊時,卻沒有意識到系統問題的根源大多出在自己身上。職業經理依之,將因錯位導致舍本逐末;反之,試圖改變老板的結局,往往注定失敗的是自己。
因此,我們公司招聘高管,必須在您認識并接受改變自己的時候。
二、反思對下工作的推動
一個企業的成功80%在于執行力,優秀的執行力可以彌補和發現戰略的失誤。而在我們公司有一個很奇怪的現象,同一件事情,不同的人安排會出現大相徑庭的結果。下面從公司最基本的幾個方面,分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里?
1.只換一個包工頭,想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的。
一個公司,組織結構的確定要服從于公司的整體戰略,然后根據企業發展的需要進行崗位分析,進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司,核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下,如果這不是問題,那您身邊的司機,陸續做了部門經理、副總經理的時候,還感覺不出其中的問題嗎?感恩的方式有多種,如果送出去深造,對彼此是不是一種更負責任的做法?當然,也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻:只換一個包工頭,想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈,簡直是天方夜譚,除非隊伍素質提升,要么服從統一指揮,可這在我們公司卻難以實現。
2.老板不是救火隊長
在公司組織倫理的管理上,您遠沒有意識到越級指揮對一個企業帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親,對企業的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚;當您看到工人維修效率太低,挽起袖子就下手,或者認為哪個地方需要調整,現場就調動起資源。效率倒是有了,但結果是連他們的主管都不知情,原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”,其結果是不是“火勢”越來越大?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多?對此我曾不止一次跟您溝通過,您也意識到其中的問題,但您認為自己就這個脾氣。
3.一個個被架空的主管,員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排,企業會是一個什么樣的局面
人事權的控制,將決定一個管理者的權威。我曾做過兩個不同類型企業的總經理,雖不敢說取得過什么成就,但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度,在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環境中,一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司,人力資源部經理要接受雙重領導,人事調整過分艱難。生產系統內部一個車間主管的任用上,根據其業績已明顯不適合,我建議其直接主管予以調整,主管說自己早想調整,但此人是您不久前直接任命的,強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過,但最終的結果是人事變動我事先都不知情:在其出問題后,您一怒之下當眾拿下。如此一來,他的`直接上級權威何在?部屬有必要在乎他
們嗎?一個個被架空的主管,員工會服從他們的管理嗎? 當層層都可以不服從安排,企業會是一個什么樣的局面?
您告訴我,不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎?當罰款帶來更艱難配合的局面下,對這些陽奉陰違的部屬怎么辦?
4.法之不行,自上犯之
讓一個人執行不太愿意做的事情時,只有兩個辦法:一個是通過溝通改變其觀念,二是如果不執行意味著將出現其擔心的后果。在紀律規范的過程中,為了有效推行企業的一系列舉措,我首先實施了部分贏得民心的措施,然后草擬了企業基本規范十條,組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等,同時為了有效推動,實施了檢查和處罰兩權分立,并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持,實際看到的結果是,一路下來被罰的幾乎都是一些主管,還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現空前的好轉。
但問題在后邊,很多人開始提出異議,穿工作服重要嗎?開會響手機能影響企業效益嗎?還不如把精力放到多生產一個配件上。在元老們的眼里,他們就是把太陽叫出來的公雞,企業是他們拼死拼活掙來的,大家拼來拼去拼到最后卻突然發現一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成,不僅高高地坐在他們的頭頂上,而且還要享受著他們為企業辛苦半生都無法企及的待遇,內心會產生極端的不平衡,恨屋及烏,自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。而更要命的是您的態度也隨之開始動搖。其實我的目的在于給員工一個信息——從現在起,凡是新頒布的文件都會以此為例,以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中,這叫“首因效應”或“第一印象”。可是……
還有企業文化建設與沖突,等等。
以上種種問題,作為老板您心里也非常清楚,而且感受頗深,甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老,您想變革又不能不投鼠忌器,導致這些棘手的問題一拖再拖。
也許原因在于您承載了一個企業矛盾的核心,既有自身理性和感性的矛盾,也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾,還有與外聘高管管理思路和文化的沖突,還要面對各種矛盾的平衡,不同力量博弈的結果往往成了判定決策執行的依據;而更深層的原因在于,對新招來的人,除了不放心外,潛意識里總希望看到自己的某種影子,既想管住他,按自己的思路運作,又想讓他干好。種.種原因導致了牽而不放,或者收收放放。
故此,公司的變革必須在您痛下決心的時候!
三、反思如何對一個管理者評價:
我們的根本分歧在于,缺乏統一的價值評判標準。
管理中有一個很耐人尋味的數字,一個組織對某人的評價,如果30%的員工說好,50%員工不了解,20%的員工說差,按說人無完人,這個人還是不錯的,事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁,而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的,最后,那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
現在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下:去年同期每月人均產量957個,我任職期間每月人均1158個,人均產能增長率約為21%;產銷比率為98.7%;質量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產能、產銷率、質量、成本等指標均創公司歷史最好記錄。按說這些指標的取得,不應該成為否認我系列措施的理由,事實上,我錯了!
我們對一個管理者評價不是看業績數字,而是就事論事,憑感覺。
我知道,您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音,您知道嗎?您的一個家庭會議,其影響程度超過我幾個會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音,兼聽則明,這本身沒有錯,但那些匯報者如果真正想解決問題(不含投訴),為什么不直接找他的上級? 而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。
記得我曾跟您探討過N次,這個世界上,任何事情沒有絕對的對與錯,不是看過程,而應該放到某個特定的目的或環境中。這就是現實中為什么有人把某人看成戰犯,有人卻把他推崇為民族英雄;而做同一件事,在某一個階段可能是正確的,而在另一個階段可能就錯了。
也許,我們職業經理只是站在績效的角度上看問題,績效上去了就自以為成功了;而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果,評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上。
在對待具體問題的處理上,職業經理往往認為有益于企業發展的就要堅持,錯誤的就堅決否定;而站在老板的角度上,有時即使明知職業經理的做法正確,出于各種因素的考慮,也會斷然否定,哪怕是犧牲掉。
我們的根本分歧在于,缺乏統一的價值評判標準。
多年的外企經歷一直促使我思考,是什么原因導致了國內企業的平均壽命不足2.9年?也許現階段大多數企業需要的不是如何去創造成功,而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業的悲哀。
xx總,這次我離意已決。我真的太疲憊,本來很多容易做到的事情,在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭,到頭來卻多是半途而廢,面對政策的隨意性,我不知道接下來該怎么做?先要適應然后改變,談何容易!那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經理,本來就很難打破短壽的魔咒,與老板彼此陌生感也是一種常態。
我的離開不是為了證明誰對誰錯,那毫無意義,管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。如果老板不對,就不可能有今天企業的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮,希望通過這次離職促使彼此深入的思考,或許能對公司的穩健發展有所裨益。
我懷著極其復雜的心情,懷著對公司和您的感念,懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望,一口氣寫了這么多,說的不一定對,卻是我的肺腑之言。
感謝這一年來對我的關心和照顧,您的心地寬厚、雷厲風行和敬業精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業造成一些不必要的負面影響,您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。
再次感謝!
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告10
尊敬的xxx:
你好!
由于個人未來發展的原因,今天是我在qsmc工作的最后一天,非常感謝各位同仁和朋友一直以來對我工作的支持和協助,在此衷心的說聲謝謝!
首先感謝qsmc給我的一次工作的機會,非常感謝董事長黃健堂先生在百忙中對我親自面試和加薪,非常感謝nb2/5 工程部林佳鴻先生在十分繁忙的間隙給我面試機會!使我能獲得3年半的穩定工作!非常感謝nb2 工程部陳國振先生對我在工作中的悉心點撥,沒有你們的協助,我不可能在qsmc順利的工作,再次衷心的謝謝你們!同時感謝nb2 bil工程課的各位兄弟姐妹,是你們真誠陪伴我度過在qsmc的每一天,使我充實堅強而且更加成熟!感謝其他協助部門兄弟姐妹的真誠協作,使我們的工作能順利完成!沒有qsmc提供的這份3年半穩定的`工作,我不可能在上海這片熱土打拼,我不可能每年有時間邀不識字的雙親來上海小住2月,以解每年只能回家2次的難舍親情!沒有這份穩定的工作,我不可能認識如此多優秀的員工和主管!我不可能成熟和長大,不可能認識到自己今后要走的路!
人生最重要的不是努力,也不是奮斗,而是抉擇!不知不覺來qsmc已經三年半了,從25歲一晃就28歲了,人生最寶貴的青春在qsmc停留;此時的心情是非常復雜的。我知道,離開qsmc我一定會依依不舍,也許還會流淚!但我相信,流淚和不舍后會更堅強和自信!因為人生的路還很漫長,而我必須認真面對和正確把握!
在此提一些不足之處,望能引起有良知相關部門高級管理人員稍微解決和改進!
公司人才流動性太高,許多優秀同仁工作2-3年都流失掉了,據我所知很大一部分人新的工作薪水都比qsmc要高100%以上, 而在qsmc已經工作和正在工作的同仁能在2-3年內加薪30-40% 的寥寥無幾?
公司的飯菜越來越難吃了,冬瓜玉米都開始蒸著吃了,員工中餐晚餐自掏腰包吃泡面,自帶或買辣菜的越來越多,可能公司的伙食連2.5元的泡面都不值!夜班更差!
其次公司揚善懲惡機制不夠健全,每年都有成百上千人在公司義務獻血,難道只是在真善美上一筆帶過?我們以前學校組織獻血,尚且是非贏利機構能給每人300元獎勵,而公司年贏利幾億到十幾億美金或更多,在真善美上一筆帶過。公司每年都有員工患白血病或其它絕癥,來之前體檢ok,而工作一段時間后忽聞特殊疾病,奇怪?每年我們看到的都只是同仁員工自行捐款,從來沒有看見非同仁捐款的報道。公司年贏利幾億到十幾億美金或更多,在真善美上一筆帶過的只是員工捐款?
公司最底層的員工命運是悲慘的,f1和f2廠區smt f/t測試人員每天都是站著工作8-12小時,中間休息十分鐘連坐的地方都沒有,她們是人也是別人的子女,只是不是公司高級行政管理人員的子女;難道一貫宣揚真善美的公司,3年半或更長時間一直視而不見?還是要節約成本,從來沒有考慮過?
公司相關部門管理能力不佳,如果sqe,iqc部門能充分顯示工作能力,pe,ee工作會輕松很多,qsmc是用美金買廠商良品的,居然有廠商交不良品,不良品被pe,ee禁用后,廠商居然可以將不良品重新打包給qsmc再次使用,在懲罰廠商費用時,廠商居然可以拒簽,為什么財務不能直接扣款?那些不良品浪費了我們多少工時,人力物力,財力,難道qsmc一直是消耗廠商不良品的場所?
如果真善美,不能詮釋直真,至善,至美的真諦,而繼續用千萬辛苦員工的汗水,去宣揚極少數高階主管收集奢侈的琴棋書畫或其它,會繼續讓人寒心,感覺不到溫暖!如果企業家和管理者都成為資本家,會讓人失望和絕望!
我離開qsmc后,工作將交接給邵進旭,相信在今后的工作中給予更多的支持和協助!
再次感恩的心衷心的說聲謝謝!祝愿我認識的人和認識我的人工作順利,前程似錦!雖然對qsmc而言我只是大海中的浪花,而對父母和自己而言我是全部!
此致
敬禮!
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告11
尊敬的公司領導及各位同事:
您好!正如本信的名稱,我已決定辭職。
首先感謝公司領導及各位同事在此期間的幫助,是你們的點滴幫助與教誨使我一頭闖進了公關這個行當,感受了其中的辛苦與喜悅。每當坐在電腦前時,腦海中不斷浮現廣告界一些前輩巨人的驚世之作,并以他們為學習與前進的榜樣,在我寫作的僅有的一兩個方案中我盡力將某些已經證明為行之有效的策略注入其中,不斷學習新的知識,汲取公關界最前沿的精華。既然是一家這么好的公司我為什么還要離開呢?下面即是原因:
一、自身職業規劃或者是人生目標因素。我的理想一直是做一名媒體人或是純正的策劃人員,能夠馳騁才思,將不可能的變為可能,處于狂熱的思想狀態及極度的夸張與想象之中而不悔。咱們公司卻是只服務奧迪的公司,基本上是區域下任務我們來執行,所以很多東西是死的不能有太多的發揮,即使是很好的創意卻因為區域不同意或者是經費的問題而不能實現,這是創意人員最大的痛苦。所以離職之后我會去北上廣或其他沿海城市的行業當中尋找機會,并不是說我離開以后一定會有更好的發展,至少可以看看他們的先進經驗及前沿的思維方式,畢竟年輕人就應該多闖闖多看看,以后才能有更大的發展潛力。
二、公司的管理與我的天性不相合。我是那種喜歡自由,放任思維擴散的人,有太多的束縛的時候想不出好的點子,也寫不出有文采的文章。而公司卻有嚴格的制度,當然沒有規矩不成方圓,一個組織一個單位必有其規章制度,而個人以為廣告公司尤其是策劃創意部門卻并不一定遵守最嚴格的制度,他們應該有自主活動的空間。再者公司的組織形態有點紊亂,有項目時總部可支持本來是一件很好的事,可人來人往也不知道公司領導的分工,以我的話說就是“管事兒的.婆婆太多”,沒有強有力的領導核心,缺乏現代企業的管理理念,最重要的一點看不到個人的發展前景在哪里,缺少足夠的公司員工培訓機制!
上述離職原因可能有個人主觀色彩在里面,也可能有些原因是不成其為原因的,甚至有些過激的言辭,希望公司領導多包涵,如對公司發展有利則甚慰之,如有不適之處就當是一個后輩的不成熟言語吧。
x是一家純正的公關公司,雖然只服務奧迪,可其涉及范圍卻相當廣,所以在期間經歷了很多東西,也學到了很多東西,與各位同事更是時間雖短卻情意深厚!每一個人身上的優點及長處都值得我去學習。雖然我即將離開大家,也會到新的公司,甚至到不同的行業,可我會一直牢記大家的教誨。
在公司期間與大家共同執行了兩個案子,一個是重慶車展,一個是世界杯,而在a5正在執行過程中我卻選擇了離開,因此深感對不起大家。希望a5項目的執行一切順利,希望公司接下來的項目圓滿成功!祝愿各位同事工作順利,祝愿公司發展越來越好!
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告12
尊敬的黃總:
我很抱歉在這時打擾您,這是我很用心地給您寫的,我在此很鄭重地向公司提出辭去外貿部業務員一職。
我希望在x月前公司認為某個方便的時候離開。
來到公司也已經五年多了,正是在這里我開始踏進了社會,完成了自己從一個學生到社會人的轉變。從公司最初看似荒涼的外景到現在綠意蔥蔥欣欣向榮的景象,一切都證明我最初的選擇是正確的,在這里有過歡笑,有過收獲,也有過淚水和痛苦。公司平等的人際關系和開明的工作作風,一度讓我有著找到了依靠的感覺,在這里我能開心的工作,開心的學習。然而工作上的毫無成熟感總讓自己彷徨,最近一年的工作事實讓我不知自己工作的目的是什么,也不知工作的重點在哪里,從前的工作激情似乎都不見了,除了每個月按時上下班外,卻不能為公司的發展提出更好的建議,在業務上無法實現突破。
由于工作及生活一直局限于狹小的空間內,眼界十分狹窄有一葉障目不見泰山的感覺,且由于最近感覺身體狀況不是很好,右肩膀及胳膊時常酸疼,精力也不是很充沛時常想困,自覺已經對工作有很大的影響,我不希望自己帶著這種情緒工作而對不起公司,所以經過思考我決定辭職,懇請您的支持。
或許只有重新再跑到社會上新的領域中去遭遇挫折,在不斷的學習中充實自己,在不斷挑戰中去尋找屬于自己的定位,才是我人生的下一步選擇。從進入公司起黃總您就很信任我,培養我,提拔我,這曾讓我驕傲,并努力拼搏過,在犯錯誤的過程中不斷成長,雖然沒為公司做出多大貢獻,但卻認為對得起公司支付給我的薪水。在進入公司的第二年我就夢想著有一天哪怕是只有一次月業務量能夠達到二十萬美金,為此目標我滿懷激情地不斷開發新客戶;我還希望部門能夠在不算太長的時間內建立相對穩定合理公平完善的工作體系;更希望能夠充分發揮自己特長為公司做一些實事。
從04年的無知到05年的痛苦,06/07年的喜悅,至08年的失落,及現在09年的困惑,如今我從一個勤奮的業務員基本上轉變為了一個祿祿無為的普通員工,多年的夢想基本無法實現了,這讓我自己深深的痛苦,不能自拔。我清楚目前公司的發展處于一片大好形勢之中,我個人能為公司所做的已經是微乎其微了,作為一名普通員工的去留對于公司來說也已經顯得微不足道了,考慮到公司今后在工作安排上的合理性和本著對公司負責的態度,為了不讓公司因我而造成損失,我一定會把好最后一班崗,離開前我也會認真做好現有的業務工作,把未完成的工作做一下整理,根據我個人的經驗及您的指示,以確保工作能順利交接到其它業務員的手中。
在公司里我們這一代業務員的共同特點就是能夠吃苦,能為克服困難想盡辦法,能為實現某個目標而不辭辛勞,也能為獲得一點小小的成就而和領導們共同分享發自內心的喜悅。痛并快樂著工作是我所向往也曾擁有過的,艱苦奮斗則是刻骨銘心的理念深留在我的心間。當然,我個人還是有不少缺點的,比如凡事力求完美,性子較急,對于很多設想總是希望能夠早日實現而忽視了內外部環境的成熟性,對于不合理的事情總是希望能夠迅速改正而忽視了實際的可執行條件,而對丑陋的現象更是深惡痛絕而忽視了領導們妥善把握全局的觀念。
另外我個人在接人待事上的方法還不夠成熟,判斷分析解決問題能力不足,同客戶的交往也沒把握好一個讓公司滿意的度,且胸懷也不夠寬廣,思想固執,慣性上喜歡用舊眼光和固性思維看待事物。好在公司領導們的工作層次和思想境界都有大家的風范,不僅寬容我,還給予我不斷改過、學習、和發展的機會。
非常感謝黃總您對我的關照,并在我最困難的時候伸出援助之手,我在以后的工作和生活中永遠也不會忘記。也感謝您給了我一個能與一群出色員工一起工作的機會,感謝您在我們共同工作的這段時間給予我的支持與鼓勵!您那顆正直的心,滿懷激情的人生態度、寬廣的胸懷、機敏靈活的`處事方式、對客戶和員工一諾千金的行事風格,及天生所具有的使命感和社會責任感,在短短的時間使公司發生了翻天覆地的變化,公司的銷售量每年大幅度增加,生產的技術水平及產品質量穩步提高,公司的知名度在世界范圍內不斷提升,開發新客戶的能力越來越強,公司的行動力達到了前所未有的水平,終有不遠的一天,您的企業會成為中國的”泰門寶”屹立于世界的前列。
在這一行業中,黃總您是我所見的最為開明、眼光長遠、平易近人、知人善任的老板,不僅帶領公司走出家族企業的模式,還為各個部門創造了朝氣、熱情、和諧、沉穩、責任的氛圍,這些都給我留下難以磨滅的印象并深深的印在腦海里,必將讓我時常想起您在工作及生活中指導的點點滴滴,還有一起共事過的各位同事為公司的發展所付出的一切。離開公司,離開這些曾經同甘共苦的同事,很舍不得,舍不得領導們特別是黃總您的諄諄教誨,舍不得大部分同事間的那份真誠和友善的合作。
在三個月前我曾向黃總您表述了我想離職的意愿,您也認為這未嘗不是一個好的方法,還在人生觀,思想觀,金錢觀,價值觀,責任觀等方面給我一些真正意義上的指導,我真的很感動黃總您的理解和大度及對員工如同兄長般最真誠的關愛。
這段時間,我認真回顧了將五年來的工作情況,覺得來公司工作是我的幸運,非常感激公司給予了我這樣的工作和鍛煉機會。雖然有時或多或少有一些不同的意見和想法,但我一直非常珍惜這份工作。承蒙公司領導及各位員工的關照和教導,非常的感謝大家,對于我此刻提出的辭職請求我只能表示深深的歉意。我想,在將來如果有機會的話我還是相當樂意為黃總您效力的,對于公司機密,我會恪守職業道德情操,努力做到讓您安心放心。另外,我請求辭職的目的很單純,只是想重新開始一種生活,如有什么要求,我會大膽地向公司提而不會采用極端的方法,請公司領導們不必有額外的想法。
我希望黃總能抽出時間單獨處理我的請辭而不影響到其同事的工作,五年前我帶著憧憬和熱情到來,現在也希望能帶著收獲和沒有遺憾的心境悄悄離開。
請予審批,理解為盼!
祝愿x公司在今后的發展中同心協力,揚長避短,祝愿公司興旺發達,黃總您的事業更上一層樓!
此致
敬禮!
辭職人:xxx
20xx年x月x日
高管辭職報告13
尊敬的xxx:
你好!
工作近四年來,發現自己在工作、生活中,所學知識還有很多欠缺,已經不能適應社會發展的需要,因此渴望回到校園,繼續深造。經過慎重考慮之后,特此提出申請:我自愿申請辭去在一切職務,敬請批準。
在近四年的時間里,我有幸得到了單位歷屆領導及同事們的傾心指導及熱情幫助。工作上,我學到了許多寶貴的科研經驗和實踐技能,對科研工作有了大致的了解。生活上,得到各級領導與同事們的關照與幫助;思想上,得到領導與同事們的指導與幫助,有了更成熟與深刻的人生觀。這近四年多的工作經驗將是我今后學習工作中的第一筆寶貴的財富。
在這里,特別感謝YYY(上級單位) A主任、B主任、C主任在過去的.工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感謝 Z主任在近二年來的關照、指導以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我幫助的同事們。
望領導批準我的申請,并請協助辦理相關離職手續,在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。
祝您身體健康,事業順心。并祝YYY、事業蓬勃發展。
此致
敬禮!
辭職人:xxx
20xx年x月x日
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