人力資源管理制度(集合15篇)

　　在社會一步步向前發展的今天，需要使用制度的場合越來越多，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編整理的人力資源管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源管理制度1

　　1、檔案資料在收發借閱存檔銷毀各環節中，應嚴格登記。

　　2、借閱文件應在借閱指定地點進行并在指定期限內按時歸還，借閱文件資料時嚴格按照文件密級管理為準執行，同時辦理檔案資料借閱手續。

　　3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內歸還，若發現丟失的要及時追查處理，并且及時采取補救;對絕密的檔案資料要在主管的監督下進行核對，必須做到物單相符。

　　4、借閱的文檔資料未經領導批準，不得隨意擴大閱讀范圍，否則將進行嚴肅處理。

　　5、機密、絕密類文檔資料如需復制和摘抄，必須經總經理批示。

　　6、收發傳遞和外出攜帶絕密類文件時，應由指定人員負責，并采取必要的安全措施。

　　7、對各類文檔資料應指定其存檔期限，以便及時清理。

　　8、在部門主管安排、監督下，定期對退檔資料進行銷毀，并且及時在文檔目錄上做出更改，確保現有文檔資料與目錄清單一致。

　　9、檔案柜中的資料應保持干凈、整潔、明了。

　　10、各部門文檔負責人對自己所負責保存的文檔資料要有詳細的目錄，對有價值的文檔要及時備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時或泄露相關機密，從而給公司帶來損失的，視情節輕重予以責任人相應的處罰。

　　11、文檔資料負責人對所有保存文檔要按順序分類存放，同時做出相對應的'文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時添加。

　　12、若文檔負責人時，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現存文檔核對，如果出現物單不符，給公司造成損失的，視情節輕重予以責任人相應處罰。

　　13、新接管檔案管理的負責人要盡快熟悉負責保存的文檔，繼續做好文檔的保存，并及時對文檔進行更新、備案。

　　14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續不嚴謹造成文件資料丟失的要追究相應責任。

人力資源管理制度2

　　1、目的

　　明確人事部關于人力資源的安全管理,以規范我公司之人事管理制度.

　　2、范圍

　　適用于人事部。

　　3、職責

　　3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實施及員工檔案的'管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監督。

　　4、程序

　　4.1制定人力資源安全稽查程序,滿足美國海關c-t防恐指導要求,本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實施,相關部門密切配合。

　　4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進行面試,核實身份證及其它有效證件,符合《勞動法》務工年齡等條件的發給招工《人事檔案》 。

　　4.2.1真假身份證的鑒別如下:

　　a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。

　　b、視覺:

　　a、真身份證網格直接印在證身上;假的印在過膠片上。

　　b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。

　　c、真身份證公安機關印章字體偏長,筆劃采用隸書形式;假的印章字體屬鉛體字。

　　d、真身份證防偽標志'長城圖案'與'中國'字樣鮮明,并會反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。

　　4.2.2借用身份證識別:

　　a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

　　b、詢問:生日、家庭門牌號、身份證號碼、老家的習俗等。

　　c、對比:將其身份證與其它證件(畢業證、婚育證等)。

　　d、跟蹤:借用的身份證一般不能長期持有,可在日后進行檢查。

　　4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址和聯絡電話。 4.4對所有人員進行背景調查并保留記錄,對員工的學習經歷和工作經歷采用電話核實,對高校畢業證書可以上網核實,對員工是否有犯罪經歷和吸毒歷史,人事部要通過公安部門協助查核,核實合格后方可上崗,背景調查每年必須進行一次。

　　4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進行培訓,讓員工了解公司的品質系統及政策,廠規、廠紀安全生產等,作好記錄,存檔于人事部。

　　4.6由人事部組織安排對新招人員進行培訓,安排導師進行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發事件處理等防恐常識,并保存培訓記錄。

　　4.7深入員工群體調查了解,著重調查了解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報,及時發現、調查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進行保密、保護舉報人。

　　4.9錄用后的員工由人事部發放廠牌,員工進入廠區必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠牌編號作廢,并由人事部通知保安,防止非法進入。

　　5、記錄

　　5.1 《人事檔案》

　　5.2 《廠牌遺失處理記錄》

人力資源管理制度3

　　第一章 總則

　　第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第3條 公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

　　第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。

　　(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

　　第二章 管理機構

　　第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

　　(1)依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

　　(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。

　　(3)設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

　　(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

　　(5)建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展

　　(6)致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

　　(7)創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

　　(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。

　　(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

　　(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

　　(13)負責員工異動的管理工作。

　　(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

　　(15)制定員工的薪資福利政策。

　　(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

　　(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

　　(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

　　(19)指導、協助各部門，做好人事服務工作。

　　(20)其他相關工作。

　　第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章 員工及編制

　　第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：

　　(1)熱愛祖國，熱愛公司。

　　(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

　　(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

　　(4)勤奮、敬業、忠誠。

　　(5)嚴守公司秘密。

　　(6)保證公司財產安全。

　　第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的.條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

　　第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

　　第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。

　　第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

　　第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。

　　(2)計劃外招聘由董事長審批。

　　(3)公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

　　第14條 計劃內招聘程序為：

　　(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

　　(2)人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。

　　(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

　　(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

　　(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

　　(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。

　　(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

　　(8)員工報到入職。

　　(9)員工背景調查。

　　第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。

　　第16條 戰略性人才招聘程序：

　　(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

　　(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

　　(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

　　(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

　　(5)員工報到入職。

　　(6)員工背景調查。

　　第17條 特殊渠道引進人才的程序：

　　特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

　　(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

　　(3)素質測試。

　　(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

　　(5)錄用。

　　(6)人力資源部為人才辦理入職手續。

　　第18條 經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份證復印件;

　　(3)體檢表;

　　(4)畢業證書復印件;

　　(5)學歷證書復印件。

　　第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

　　(1)領取員工手冊及工作卡;

　　(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;

　　(3)領制服及制服卡;

　　(4)領儲物柜鎖匙;

　　(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

　　(6)登記參加勞保及參加工會;

　　(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

　　第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

　　第21條 人事部依據報到程序辦理以下事項：

　　(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”

　　(2)登記對保名冊，安排對保。

　　(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

　　(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　第22條 人才試用規定：

　　(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

　　(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

　　(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。

　　第23條 正式聘用規定：

　　(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。

　　(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

　　(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

　　(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

　　(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。

　　第五章 勞動合同管理

　　第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。

　　第25條 勞動合同簽訂規定：

　　(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。

　　(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協議》，明確雙方權利和義務關系。

　　(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。

　　第26條 勞動合同期限規定：

　　(1)公司高層領導職務15年。

　　(2)中級管理崗位職務10年。

　　(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。

　　(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。

　　第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。

　　第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。

　　第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

　　第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。

　　第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。

　　第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

　　第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。

　　第34條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。

　　第六章 員工檔案管理

　　第35條 員工檔案包括：

　　(1)員工求職資料;

　　(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;

　　(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;

　　(4)員工檔案照片;

　　(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;

　　(6)員工異動申請表、異動交接手續;

　　(7)其他反映員工信息的材料。

　　第36條 公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統一保管;各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

　　第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

　　第七章 干部任命制度

　　第39條 公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術管理職務，每一位員工可以根據自己的情況規劃發展方向。

　　第40條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求：

　　(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發，不循私情。

　　(2)經測試證明思維能力、領導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

　　(3)具備豐富的理論知識和實踐經驗。高層管理人員需6年以上相關工作經驗，中層管理人員需5年以上工作經驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經驗。

　　(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。

　　第41條 干部任命規定：

　　(1)董事、監事由股東會選舉產生;

　　(2)董事長由董事會選舉產生;

　　(3)總經理由董事會任命;

　　(4)副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命;

　　(5)其余管理職務由分管總監(副總經理)提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發任命書。

　　第8章 員工異動管理

　　第42條 員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

　　第43條 出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

　　第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。

　　第45條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：

　　(1)新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動;

　　(2)員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。

　　第46條 員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動交接手續后方可到新工作部門上崗。

　　第47條 員工內部調動程序為：

　　(1)員工調出、調入部門協商調動事宜;

　　(2)調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》;

　　(3)調動員工原工作部門領導和上一級領導同意;

　　(4)辦理員工異動交接手續;

　　(5)報人力資源部批準;

　　(6)調動員工到新工作部門工作。

　　第48條 員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發放其薪資并解決福利。

　　(1)員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。

　　(2)員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監批準和總經理批準，并辦理異動交接手續。

　　(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協議》。

　　(4)外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。

　　(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

　　第49條 員工待崗的情形包括：

　　(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;

　　(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;

　　(3)接到續簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;

　　(4)主動申請待崗獲批準者。

　　第50條 待崗程序為：

　　(1)辦理員工異動交接手續。

　　(2)到人力資源部辦理待崗手續。

　　(3)待崗。

　　第51條 待崗期間只發放最低生活費，按當地政府規定標準發放，待崗者待崗期間不享受福利。

　　第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。

　　第53條 待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源總監批準者可延長待崗時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。

　　第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。

　　第55條 休長假辦理程序為：

　　(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)人力資源部和總經理批準。

　　(4)辦理員工異動交接手續。

　　(5)簽訂合同期內休假協議。

　　(6)休假。

　　第56條 休長假者不連續計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

　　第57條 休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。

　　第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：

　　(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)員工離職。

　　第59條 員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協議》。

　　第60條 員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職。

　　(1)對自動離職者，公司將作除名處理。

　　(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。

　　(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。

　　第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

　　(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;

　　(2)不能勝任應聘工作;

　　(3)被依法追究刑事責任;

　　(4)嚴重違反公司有關規章制度;

　　(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;

　　(6)1年內兩次待崗;

　　(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續簽合同。

　　此外，公司生產、經營狀況發生嚴重困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。

　　第62條 辭退員工程序如下：

　　(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。

　　(2)部門上一級領導審批同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)辭退。

　　第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。

　　第64條 出現下列情形之一，公司對員工實行資遣：

　　(1)公司歇業或轉讓;

　　(2)公司嚴重虧損或業務緊縮;

　　(3)因不可抗力暫停營業一個月以上;

　　(4)業務性質發生重大變化而原有員工不再適用;

　　(5)其他特殊原因。

　　第65條 資遣費標準如下：

　　(1)有效工作時間在一年以內者，發相當于一個月基本工資的資遣費;

　　(2)有效工作時間一年以上三年以內者，發放相當于三個月基本工資的資遣費;

　　(3)有效工作時間三年以上的，在發放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發相當于一個月基本工資的資遣費。

　　第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。

　　第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發放資遣費。

　　第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發放資遣費。

　　第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：

　　(1)自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續;

　　(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天;

　　(3)營私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;

　　(4)違抗命令或玩忽職守，情節重大;

　　(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序;

　　(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;

　　(7)年終考核不合格，經留用考察仍不合格;

　　(8)在外兼職;

　　(9)利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動;

　　(10)泄露公司重大機密;

　　(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失;

　　(12)嚴重違反公司有關規章制度的其他行為。

　　第70條 對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經理批準后，人力資源部發出除名通報。

　　第9章 考勤制度

　　第71條 工作時間規定：

　　(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。

　　(2)公司實行的作息時間為：

　　10月1日~4月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

　　第72條 病假規定：

　　(1)請病假須持市級以上醫院休假證明。

　　(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總(總監)批準，3~5天由總經理總裁批準，5天以上由董事長批準。

　　(3)高層領導休病假審批權限為：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。

　　(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發放工資，1~3個月以內，按50%發放工資;

　　超過3個月以上不發工資。

　　第73條 事假規定：

　　(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監)批準，4~7天由總經理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。

　　(2)事假無薪。

　　(3)試用期員工請事假，應延長試用期。

　　第74條 婚假規定：

　　(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。

　　(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。

　　(3)婚假須至少提前1周申請，經批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75條 產假規定：

　　(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產假。

　　(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

　　(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產假為90天，持醫院證明的難產為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產假15天。

　　(4)產假結束后需續假的，按事假處理。

　　(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產或死產的憑醫院證明休假15天，假期按70%發放工資。

　　(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。

　　(7)產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。

　　(8)產假、護理假一次休完，不得分期休假。

　　第76條 喪假規定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

　　第77條 年休假規定：

　　(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。

　　(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

　　(3)休假一次休完，不得分期休假。

　　(4)年休假為有薪假。

　　第78條 遲到、早退規定：

　　(1)上班推遲到崗30分鐘以內為遲到;

　　(2)提前離崗30分鐘以內為早退。

　　第79條 曠工規定：

　　(1)曠工最小計量單位為半天。

　　(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

　　(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

　　第80條 考勤執行

　　(1)考勤統一由人力資源部執行，各部門配合執行。

　　(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

　　(1)考勤須按時統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。

　　(2)考勤由稽查部實施監督檢查，發現弄虛作假者重處。

　　第81條 考勤處罰：

　　考勤處罰按下表執行：

　　第10章 員工培訓

　　第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。

　　第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。

　　(1)于每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經理審批。

　　(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

　　(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。

　　第84條 新員工培訓規定：

　　(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。

　　(2)新員工培訓內容包括：企業文化、經營理念、公司發展歷史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門的功能和業務范圍、規章制度、員工行為規范。

　　(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經人力資源部審核以后，參加下一期培訓。

　　(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。

　　(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。

　　(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

　　(7)新員工培訓結束后，實行統一考試，考試不合格，予以辭退。

　　(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。

　　(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。

　　第85條 在職培訓的規定：

　　(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

　　(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據。

　　(3)在職培訓方式包括：聘請業內資深人士到公司授課;參加學術交流、專家講座;現場參觀考察、交流、研討;網絡遠程教學;到同類領先企業研修。

　　(4)在職培訓內容：

　　1)管理類職員培訓內容包括：市場及技術發展趨勢、企業發展案例、企業文件和法規的深入領會及理解、企業管理現狀與市場戰略、社交、公關、禮儀等。

　　2)技術研發類職員培訓內容包括：技術發展動態及趨勢、新技術發展及運用情況、語言能力的強化、企業文化等。

　　3)金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場發展動態與財務的融合、企業文化在財務運作中的實際應用等。

　　4)市場類職員培訓內容包括：市場發展動態趨勢、市場運作經驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業文化戰略、CIS應用等。

　　(5)后勤服務類職員培訓內容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業文化在后勤服務中的實際運用等。

　　(6)行政助理類職員培訓內容：現代秘書學、公關、禮儀、社交、協調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業文化與個人的工作關系。

　　第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實施。

　　第11章 員工考評

　　第87條 員工考評的目的包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發的相關數據。

　　(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速發展。

　　第88條 員工考評結構：公司員工考評由業績考評、能力考評和態度考評三方面構成。

　　第89條 員工考評原則包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀原則。統一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。

　　(2)絕對性評價原則。以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。

　　(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。

　　第90條 考評層次規定：

　　(1)高層管理者由董事會考評。

　　(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權重為30%、30%、40%。

　　第93條 績效考評的程序

　　(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。

　　(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。

　　(3)考評實施。

　　(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統計表，編制并上報績效考評綜合報告。

　　第94條 考評結果的保管與查閱：

　　(1)績效考評成績統計表、素質考評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案。

　　(2)員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績。

　　(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行。

　　第95條 考評申訴規定：

　　(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

　　(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經各方協商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

　　第12章 工資及福利

　　第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：

　　(1)保證生活、安定員工的原則。

　　(2)有利于能力開發原則。

　　(3)謀求穩定、合作的勞資關系原則。

　　(4)工資增長率低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。

　　(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　第97條 公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。

　　(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。

　　(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。

　　(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發放，其余40%在年終時根據目標完成情況核算發放。

　　(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發放年薪的重要依據之一。

　　第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。

　　(1)生產一線人員實行計件工資。

　　(2)營銷一線人員實行提成工資。

　　(3)其余人員實行結構工資。

　　第99條 實行計件工資的生產一線人員，工資由基本工資和件薪構成。

　　(1)基本工資根據生產人員技術、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)件薪按公司《定額手冊》規定的具體標準執行，定額手冊由技術開發部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構成。

　　(1)基本工資根據營銷人員能力、資歷、業績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第101條 實行結構工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構成。

　　(1)人力資源部會同相關部門，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質、員工前期業績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：

　　(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。

　　(3)對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(4)績效工資根據考核情況發放，最低可以為0元，但不能突破上限。

　　第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。

　　第103條 月薪以及年薪按月發放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發放。

　　第104條 工資實行保密發放。

　　第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

　　第106條 工資薪酬實行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部核定、發放(每月6日通過銀行轉賬到員工工資卡上)。

　　第107條 人力資源部在發放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。

　　第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統籌保險、傷殘傷亡撫恤。

　　第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其余均按照國家和地方法規定標準執行。

　　第13章 附則

　　第110條 本制度從20xx年1月1日起執行。

　　第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。

人力資源管理制度4

　　一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：

　　1.公司必須制定好基本的管理制度

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以后公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。

　　2.公司要極力推行人性化管理

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發展到制度化管理的”法治”階段。

　　3.想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展

　　人們常說企業最重要的.資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人;第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的;第三類是”人才";，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口!經典!俺們就是小公司，有制度，但沒有執行!

人力資源管理制度5

　　一、計算機

　　1、公司計算機分個人使用和公用兩種。

　　2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養,每部計算機設置密碼,由使用者本人和網管掌握。

　　3、任何人未經同意嚴禁使用他人計算機。

　　4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。

　　5、計算機出現故障,請及時報至網管,由網管盡快修理。

　　6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。

　　7、員工領用計算機時,應簽字。

　　二、網絡

　　1、嚴禁因私上網聊天。

　　2、嚴禁上非工作所涉及的網站。

　　3、嚴禁上網下載與工作無關的資料。

　　4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。

　　5、嚴禁在上班時間看與工作無關的'光盤。

　　三、打印機

　　1、公司采用網絡共享打印機,由各部門負責日常維護,如發生故障報網管維修。

　　2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過一面的紙進行打印。

　　3、嚴禁無紙打印。

　　四、傳真機

　　1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。

　　2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領取。

　　五、復印機

　　1、復印機由前臺秘書負責定期保養及故障排除。

　　2、使用人在復印機出現故障時,應及時通知前臺處理。

　　3、員工復印完畢后,應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。

　　4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復印。

　　六、公用筆記本

　　1、公用筆記本電腦由網管負責保管。

　　2、使用人應提前通知網管辦理領借用手續。

　　3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

　　七、公用投影儀

　　1、公用投影儀由網管負責保管。

　　2、使用人應提前通知網管,辦理借用手續。

　　3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

　　八、車輛管理規定

　　1、司機負責車輛的日常保養、維修、事故的處理;

　　2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內外干凈整潔;

　　3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛人支付;

　　4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;

　　5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;

　　6、用車規定按公司下發的文件執行。

人力資源管理制度6

　　一、聘用原則

　　1、聘用培養高素質員工

　　公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2、人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

　　3、增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1、制定人力資源需求計劃

　　1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

　　3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

　　4）管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

　　2）在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3）當員工需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

　　3、發布招聘信息

　　1）對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）

　　2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志。委托獵頭服務等具有針對性的方式。

　　3）招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2）管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的次數及時間。

　　3）管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1）管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等。并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的'及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3）在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

　　4）部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

　　5）員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1）管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用》。

　　2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。

　　3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工資料檢查表》存檔。

　　5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）

　　6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《》。

　　8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。

　　7、錄用準則

　　1）應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構。是否符合其有關工作經驗。

　　3）應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

　　4）應聘者為人處事態度是否正面。

　　5）應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7）應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

　　8）應聘者的個人性格能否融入公司的。

　　9）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

　　11）同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

　　3）臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4）臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5）如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1、試用期規定

　　1）新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2）試用期間執行轉正工資的70%發放。

　　3）試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2、試用期培訓

　　1）新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3、新員工轉正審批流程

　　1）試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

　　2）審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3）員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）

　　4）員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1）對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2）對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1、公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2）員工到職日期、合同起止日期。

　　3）職位名稱。

　　4）辦公時間。

　　5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6）工作紀律。

　　7）員工有責任及義務將公司業務內容保密。

　　8）勞動合同變更、解除、終止、續訂。

　　9）經濟補償及勞動糾紛。

　　10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11）《保密協議》

　　12）《擔保協議》

　　3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4、員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5、公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1、員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

　　2、公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3、離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1）辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見于《勞動合同》）

　　不滿意員工在試用期的表現。

　　嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工（詳情見于《勞動合同》）

　　工作能力不足。疾病及意外（非因工作引起）。

　　對工作不勝任。

　　周圍環境起了重大變化。

　　2）員工辭職（詳情見于《勞動合同》）

　　員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

　　3）公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1）辭退

　　有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2）員工辭職

　　員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3）公司內部轉移

　　部門或分公司內部調動

　　直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

　　不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1）離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

　　4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5）若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

人力資源管理制度7

　　第一節組織管理

　　一、組織管控管理

　　（一）根據公司戰略發展規劃和內外部環境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視，并根據評價結果提出相應的優化建議和方案。同時公司各部門可根據業務發展需要，提出本部門組織架構、授權調整的優化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優化建議進行研討和評估，最終經董事會審批通過后發布執行。

　　（二）對于下屬項目公司內部的崗位設置及部門內授權調整由相關管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見和建議，并對調整結果進行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經營管理中的權責關系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經董事會審批后由綜合管理部發布實施，并根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時進行更新。

　　當審批流程修訂涉及部門權責調整時，經相關職能部門和總經辦評審通過后方可發布實施。

　　三、支持性文件

　　（一）某某公司授權體系

　　第二節人員編制說明

　　一、基本規定

　　（一）各部門組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統一由董事會審批確定。

　　（二）某某公司編制管理統一由綜合管理部統籌。

　　二、人員編制規范

　　1

　　2

　　根據公司階段性發展策略和重點，綜合管理部可根據實際需求調整在崗人員配置標準，經公司董事會審批同意后執行。

　　三、人員編制管理

　　（一）編制確定：

　　1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經理審核，由董事會審批同意后執行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內各部門具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經理審批，某某公司綜合管理部備案。

　　（二）編制監控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現狀進行總結和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現狀進行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進行人員優化、跨區域調配、集中培訓等方式進行調整，使人員總量控制在合理范圍內。

　　（三）編制調整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規范在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由并準備相關資料（崗位說明書、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經理、董事會審批后確定。

　　第三節人事管理權限

　　一、人事任免權限

　　（一）公司發文任免范圍：

　　某某公司：部門負責人（總監級）及以上人員；

　　二、人員調動原則

　　（一）員工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調動。

　　（二）各部門、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續。

　　三、績效考核權限

　　（一）公司總經理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經理審核，董事會審批。

　　（二）公司總監級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經理審批；

　　四、薪酬激勵管理權限

　　（一）公司每年將根據市場環境及公司運營狀況、市場年調薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃，經董事會批準后執行。

　　（二）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經理審核，董事會審批。

　　第四節招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。

　　二、招聘職責與權限

　　（一）職責界定

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。

　　1、某某公司綜合管理部

　　（1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協調和落實工作。

　　（2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監督實施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區域內的校園招聘。

　　3、各業務部門是招聘管理工作的配合部門。

　　三、招聘環節管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規范流程組織，用人部門必須嚴格按流程執行。面試流程結束，完成背景調查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關手續，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　　（一）招聘實施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　　（1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網絡招聘、媒體、現場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　　（1）信息發布

　　1）根據審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時，優先使用人才庫查詢、內部推薦渠道。

　　（2）簡歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據應聘者簡歷的基本條件、工作經驗和業績、專業技能、跳槽頻率及職業發展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；

　　2）通過簡歷篩選的應聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應聘者了解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　　（3）面試組織

　　1）在面試環節開始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；

　　ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個人簡歷。

　　2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數不能超過4次。

　　3）初試環節

　　ü參照招聘職責與權限規定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據需求崗位專業要求對應聘者進行專業水平測試。

　　4）復試環節

　　ü參照招聘職責與權限規定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時間；

　　ü復試應重點考察應聘者的專業技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質。特殊情況下，初試與復試可合并進行。

　　5）面試結果反饋

　　所有參加面試的應聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回復。通過面試者應及時反饋并進行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應聘者通過所有面試環節后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。

　　7）背景調查

　　ü應聘者背景調查是招聘的必要環節，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調查并填寫《應聘人員背景調查表》附件；

　　ü背景調查應著重關注候選人近三家任職公司的工作經歷、職業操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　　（1）錄用審批權限

　　ü所有新員工入職，均應首先通過《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經理審核，董事長審批；

　　ü副總監級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個審批等級，經理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節省人力和規范實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉為正式員工需經綜合管理部審批，嚴禁未經公司審批私自轉為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據公司最新發文規定執行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應儲備關鍵核心崗位優秀人才并及時導入人才庫，做好關鍵人才動態維護記錄，提升關鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專業化、職業化的面試官形象；

　　3）開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費用管理

　　（一）綜合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。

　　（二）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。

　　（一）應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數*100%

　　（二）錄用比＝錄用人數/應聘人數*100%

　　（三）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數*100%

　　第五節培訓管理

　　一、總則

　　（一）目的

　　1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業技能和綜合素質，提高企業核心競爭力，實現企業戰略目標。

　　2.幫助員工制定適合自身發展的職業生涯規劃，促使員工不斷學習成長，激發員工潛能，做到員工與企業的雙贏。

　　結合公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。

　　（二）職責

　　1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實施，并協調和監督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執行。

　　2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實施記錄與資料存檔。

　　二、培訓的對象及分類

　　（一）培訓對象：公司全體員工均為培訓對象。

　　（二）培訓類別

　　為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學習兩大類；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。

　　1.內部培訓

　　本制度所稱內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學習

　　本制度所稱在職學習是指根據發展需要經公司批準的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。

　　3.新員工入職培訓

　　（1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業務流程。

　　（2）培訓內容：公司企業文化及各部門的基本情況，公司各項規章制度。

　　（3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。

　　（4）培訓方式：個別溝通或集中上課。

　　（5）培訓記錄：企業文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。

　　4.專業技能培訓

　　（1）培訓目的：提高員工的專業技能水平和專業技術職稱資格。

　　（2）培訓內容：財務管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。

　　（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　　（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。

　　（5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。

　　5.轉崗和晉升培訓

　　（1）培訓目的：使員工適應崗位需要

　　（2）培訓內容：崗位技能培訓

　　（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　　（4）培訓方式：內部培訓

　　（5）培訓記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓

　　（1）培訓目的：提高管理人員的管理能力

　　（2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。

　　（3）培訓責任部門：綜合管理部

　　（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓

　　（5）培訓成果記錄：課堂作業、考試成績、培訓結業證書

　　7.公共類培訓

　　公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。

　　三、培訓計劃管理

　　（一）制定培訓計劃

　　1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

　　2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調查，填寫《培訓需求調查問卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。

　　3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經理批準。

　　（二）實施培訓計劃

　　1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯系老師、場地，發放通知，準備培訓資料等。

　　2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

　　3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。

　　（三）匯總培訓記錄

　　1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產生的資料。

　　2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結，應包括但不限于以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

　　四、培訓費用管理

　　培訓費用定義：

　　1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發生的相關費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產生的汽油費、過路過橋費、停車費等。

　　2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓費用的報銷原則：培訓結束后1個月內進行結算并報銷，超過期限不予報銷。

　　五、培訓紀律

　　（一）培訓組織紀律

　　1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。

　　2.參訓人員應在開課前到達培訓地點，并簽到。

　　（二）課堂紀律

　　參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。

　　（三）考勤紀律

　　準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經培訓組織負責人同意后，辦理請假手續。

　　第六節入職及異動管理

　　一、新員工入職管理

　　（一）擬錄用人員須經所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫院體檢合格后方可辦理入職。

　　（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。

　　（三）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。

　　（四）所有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個人簡歷紙質版1份；

　　2.個人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復印件（驗原件）1份；

　　4.最高學歷（資格）證書復印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫院的體檢報告；

　　6.由原單位開具的離職證明原件。

　　（五）員工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負責，對所提供信息出現任何不真實的公司將取消錄用資格。

　　（六）對于任何個人信息的變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關信息，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關的各項權益。

　　（七）綜合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關指紋錄入手續、辦公用品領用手續。

　　（八）各綜合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行匯總，并制作相關檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。

　　（九）由部門負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環境、開展工作，為其提供相應的引導或幫助。

　　（十）新員工入職用人部門須對新員工提供：

　　1、部門有關制度、管理規定；

　　2、所在崗位要求的技能標準；

　　3、所在崗位工作流程和業務指導；

　　4、本團隊內人員介紹及業務協調等。

　　二、試用與轉正管理

　　（一）公司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優秀的員工可申請提前轉正。

　　按照國家相關勞動法規規定并且根據企業實際情況員工試用期限規定如下：

　　（二）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應延長。

　　（三）公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤了解。

　　（四）新員工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：

　　1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規章制度和有違法行為的；

　　2.被核實提供虛假簡歷的.；

　　3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　　（五）試用期轉正考核

　　1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業績評估考核；

　　2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續，員工填寫《員工轉正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉正考核評估。考核結果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優秀，提前轉為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉正手續；

　　c)有待觀察，延長試用期；

　　d)考核評估不合格，即時辭退。

　　（七）試用期考核評估合格，經所在部門、綜合管理部及分管領導審批后執行轉正。

　　（八）對于需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。

　　（九）對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續。

　　三、異動管理

　　異動種類：指調動、晉升、降職等。

　　（一）員工調配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發揮員工的能力和潛質，重視員工與企業的共同發展；在滿足工作需要、相互協商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；

　　2.公司根據企業發展需要而組織的內部競聘，由公司統一安排。

　　（二）調動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。

　　1.員工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，并對自己的職業發展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調動的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；

　　3.跨部門之間調動的工作流程

　　（1）公司有關部門提出調崗的，由綜合管理部負責協調，取得調入與調出部門負責人的同意后，由被調動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經理審批后，方可辦理工作交接和調動手續。

　　（2）員工本人提出調崗的，由本人提出書面調崗申請，經所在部門領導同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負責人、調入部門負責人及分管領導同意后，報綜合管理部、總經理審批后，方可辦理工作交接和調動手續。

　　4.跨公司之間調動的工作流程

　　經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調動申請流程，經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意，按審批權限審批。

　　5.調出部門負責人在調職員工正式調動前須確認調職員工工作、相關辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯系人及聯系方式、工作相關的文件資料等。

　　6.由財務人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調出公司綜合管理部確認調動交接手續辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。

　　8.申請調動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業上崗證》，并在調動申請審批時經綜合管理部和擬調入部門對其進行操作考核，考核合格后方可辦理調動手續。

　　9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調動必須按規定的程序辦理，確保員工在公司內有序、合理流動。

　　（三）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。

　　2.降職：是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　　（1）公司部門負責人（總監級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經理審核、董事會審批。

　　（2）公司部門負責人（總監級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經分管領導、綜合管理部審核、總經理審批。

　　四、離職管理

　　（一）員工主動離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經電話以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。

　　（二）員工被動離職，綜合管理部發出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續等相關事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應證明。

　　（三）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應與員工進行面談，部門經理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　　（四）確定離職事項后，由員工或部門發起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續。

　　（五）提出辭職申請的員工在離職通知期內應正常工作。

　　（六）如未經批準即離崗者，給公司造成經濟損失的，則根據國家勞動法規的有關規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。

　　（七）離職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續（離職手續與調職手續相同）。包括但不限于以下交接內容：

　　1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；

　　2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務賬目清算：結清公司賬目，歸還個人借款；

　　4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

　　5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。

　　（八）如合同中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關費用的時間。

　　（九）如未辦理離職手續，與其他公司建立勞動關系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經濟損失的權利。

　　（十）離職工資待辦理完離職手續后，與公司其他在職員工的工資同時發放，不另提前線下發放。離職證明待辦理完離職手續后由離職單位綜合管理部開具。

　　第七節薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　　（一）本制度適用于公司全體員工。

　　（二）公司勞務派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　　（一）以崗位定薪：堅持薪酬與崗位價值、經營責任和風險相統一；

　　（二）以市場定薪：堅持內部公平性與市場競爭性并舉，在統一調控基礎上，適當考慮各城市之間經濟水平、薪資標準的差異性；

　　（三）以績效定薪：基于對公司業績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；

　　（四）以能力定薪：同一崗位級別的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對于核心優秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結構

　　（一）薪酬級別

　　1.公司對所有崗位價值進行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據任職者能力，由直接上級提出申請，經綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。

　　（二）薪酬構成：員工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。

　　1.標準工資：付薪的基礎是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。

　　（1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。

　　（2）績效工資分為月度績效工資、節點進度績效獎金。

　　月度績效工資的發放額度依據員工月度績效考核結果確定。

　　節點進度績效獎金為公司根據開發和銷售的項目關鍵性節點的績效考核成績，決定員工節點進度獎金的發放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據年度經營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發放額度。

　　具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業福利。

　　四、員工新入職定薪

　　（一）主要根據員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關流程審批。

　　（二）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執行。

　　五、員工崗位變動的薪酬管理

　　每年將根據市場環境及公司運營狀況、行業人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統一的調薪計劃，經公司批準后執行。

　　（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調薪，原則上薪資最高可往上調整2個檔位，調整后新標準不得超過該崗位級別的最大值。

　　（二）降職降薪：員工因降職導致薪酬調整，由部門提出調薪建議，調整后就近套入相應薪級及檔位。

　　（三）員工調動：原則上員工平級調動時，統一不調薪。

　　（四）員工薪資變動生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過2次，每次薪資調整時間最少間隔6個月。

　　（五）年度調薪時間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。

　　六、薪酬發放

　　（一）標準工資按月發放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬超領時，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經員工同意，在下月發放薪酬時予以補發。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應扣款

　　（二）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個自然年度內事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。

　　2.員工在年終利潤獎金發放前離職的，一律不予發放年終獎金。

　　3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門及公司核發。

　　4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應根據國家規定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。

　　5.激勵獎金的發放具體參見各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　　（一）調薪或獎金分配經審批完成后，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數據未經審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發放前溝通到下屬，以保證時效性。

　　（二）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜，一經發現并經調查屬實，情節嚴重者按解除勞動合同處理。

　　八、各類補貼

　　1.高溫降暑補貼

　　每年根據國家政策，為保證炎夏季節高溫條件下經濟建設和企業生產經營活動的正常進行，保障職工在勞動生產過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業的員工（工程一線人員）發放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統一申請，綜合管理部審核并報總經理審批后隨工資發放。

　　2.出差補貼

　　詳細參見公司《出差管理規定》。

　　3.話費補貼、交通（燃油）補貼

　　根據工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。

　　九、福利管理

　　（一）重大節日發放賀禮或過節費

　　公司每逢佳節（新年開年、端午節、中秋節、春節）來臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀及慰問，公司將根據經營情況，發放節日禮金或禮物。

　　（二）社會保險與商業保險

　　按照國家及地方政策規定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險和大病醫療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。

　　（三）公積金購買

　　根據《玉林市住房公積金管理條例》規定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；

　　1、各層級購買基數如下:

　　2、往后符合購買條件的人員按相應層級基數辦理；

　　（四）賀儀禮金

　　在企業服務滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結婚賀儀：發放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續的員工，向綜合管理部提供結婚證書（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：員工按國家政策規定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。

　　(五)慰問關懷

　　1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。

　　2.生日慰問

　　為更好體現公司對員工的關懷與關愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時須提交常規體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執行。

　　(六)其它福利

　　1.免費提供工作餐

　　工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動

　　為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。

　　3.團建

　　各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。

　　第八節考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　　（一）適用于公司全體員工。

　　（二）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動法規和實際情況在本制度的框架下進行細化。

　　二、管理職責

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執行之責。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監督的義務。

　　三、考勤管理

　　（一）工作時間

　　公司根據員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。

　　1.公司實行7小時標準工時制（適用于行政班），工作時間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時間調整以公司具體通知為準。

　　（二）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發起填寫《因公外出》，經直屬領導審批確認后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。

　　（三）考勤規定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內；遲到累計時間在十分鐘以外時：

　　遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　　（2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

　　（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

　　（4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　　（1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續或請假未經批準擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經查實的；

　　2）假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批準的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經教育無效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）曠工處罰：

　　1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

　　2）連續曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當月在公司規定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　　（1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　　（2）凡出現事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

　　（四）加班管理

　　1.加班定義

　　（1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之后，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。

　　（2）員工加班應提前在釘釘發起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

　　（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

　　（4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬于高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　　（5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

　　（6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。

　　（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

　　2.加班補償：

　　（1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都采取調休的方式進行補償；

　　（2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；

　　（3）有特別文件規定的部門，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經所在公司總經理批準后可以采取發放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規定執行。享受加班工資后不再享受調休。

　　四、假期規定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。

　　（一）法定假期

　　1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供相關假期。

　　2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。

　　（二）病假

　　1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，向綜合管理部門提供醫院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發，超過5天，則按事假進行核算。

　　4.病假憑鎮級以上醫院醫生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續假。

　　5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

　　（三）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經直接領導批準后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無薪假期。一次連續請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。

　　（四）婚假

　　1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發證日期為準）一次性休完，過期不予補休。

　　（五）喪假

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發假期工資。不再另行核定路程假。

　　（六）產假、陪護假、哺乳假

　　1.產假

　　以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

　　4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規核發，不享受其他福利待遇。

　　（七）工傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發生工傷事故后，應第一時間到指定醫院就診，并在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫院開具的休假證明、病歷、費用發票等明細材料原件。

　　3.工傷經確認后，具體休假及假期待遇按相關勞動法規執行。

　　（八）補休

　　1.加班需事前在釘釘發起加班申請，經直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。

　　2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經審批后方可休假。

　　（九）年休假

　　1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四舍五入之后即為當年年休假天數，如下表所示:

　　（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　　（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

　　3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時間安排可根據員工的意愿，在不影響工作的前提下，經部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　　（一）請假須提前在釘釘發起調休申請，按流程報批，經審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經綜合管理部審核、總經理審批后，方可休假。

　　（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經查實，按嚴重違紀處理。

　　（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續。

　　（四）病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　　（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

　　（六）各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

　　第九節勞動關系管理

　　一、勞動合同管理原則

　　（一）訂立勞動合同將遵守平等自愿、協商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。

　　（二）公司與員工須嚴格履行勞動合同規定的義務，雙方經協商一致，可以變更或者解除勞動合同。

　　二、勞動合同及其他協議文本

　　（一）勞動合同及其他協議文本內容由綜管部征求公司法律顧問意見后統一確定。若因特殊原因（如當地勞動部門鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經理批準后執行。

　　（二）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。

　　三、勞動合同初簽

　　（一）新員工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。

　　1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執行。

　　（二）未畢業的優秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協議》，待其取得畢業證后簽訂《勞動合同》。

　　（三）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續在公司工作，簽訂《聘用協議》。

　　四、勞動合同的履行與變更

　　（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

　　（二）公司發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續履行。

　　（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件的相關內容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發生改變的；

　　2.訂立勞動合同時所依據的法律、法規發生變化時，勞動合同應變更相應內容。

　　3.勞動合同期內，因客觀情況發生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區搬遷、公司轉產或者進行重大技術改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經雙方協商一致，可對勞動合同相關內容作相應變更，由綜合管理部發送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經協商不能就變更勞動合同達成協議，勞動合同解除，由綜合管理部發送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。

　　4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執一份。

　　5.員工在公司內部調動的，無須重新簽訂勞動合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動情況。

　　6.員工跨公司調動的，應與調入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續；員工跨公司調動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

　　五、勞動合同續訂

　　（一）合同期滿前45天，由綜合管理部發起《勞動合同續簽審批表》，進行內部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續簽合同意向。

　　（二）獲準續簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續簽通知書》，勞動者需書面明確表示續簽合同意見，并根據通知書約定的日期，交回綜合管理部。

　　（三）綜合管理部收到通知書后，雙方續訂勞動合同。員工同意續簽的應最遲在合同期滿前5日內辦理續簽手續，超出規定時間內未做出答復的按其不再與公司續簽合同辦理。

　　（四）因公司原因不予續簽勞動合同人員，公司須說明不再續簽原因，并依據國家相關法律法規辦理。

　　六、勞動合同解除與終止

　　（一）員工要求與公司解除勞動合同，應當以書面形式提出申請，公司應當在收到書面申請30日內提出處理意見（試用期內提前3天）。

　　（二）公司與員工解除勞動合同，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規、規章規定的程序辦理解除勞動合同的手續。

　　（三）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：

　　1.勞動合同期滿的；

　　2.勞動合同中約定的終止條件出現的；

　　3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；

　　4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化，勞動合同無法繼續履行，經協商不能就變更勞動合同達成協議，勞動合同解除。

　　6.法律、法規、規章規定的其他情形。

　　7.勞動合同終止條件出現，但員工在醫療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。

　　8.員工因工負傷或患職業病，并經勞動鑒定委員會確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。

　　七、勞動合同解除的經濟補償與賠償

　　違約責任：

　　1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經濟責任和法律責任。

　　八、勞動合同的管理與保存

　　（一）綜合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協議執行情況，協助處理勞動爭議。

　　（二）公司對已經解除或終止勞動合同的文本應至少保存3年。

　　九、勞動合同爭議

　　（一）勞動合同雙方因履行勞動合同發生爭議，按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規定和《勞動爭議調解規則》辦理。

　　（二）因辭退、開除等發生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

　　第十節人事檔案管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為有效地對員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規避和控制企業勞動用工風險，特制定本規定。

　　（二）歸檔范圍

　　公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責

　　由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內容

　　（一）員工入職檔案

　　1、個人簡歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關部門及領導審批簽字）；

　　3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協議；

　　7、經公司審批完畢的員工異動文件（如：轉正、調動、調薪、晉升、降職等）。

　　（二）員工培訓檔案

　　1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統計表。

　　（三）績效管理檔案

　　將員工績效考核的相關文件資料按月歸檔。

　　（四）員工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關規定

　　（一）基礎管理

　　1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。

　　4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相關資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。

　　5、調動入公司的員工，應在辦理手續同時調閱檔案，在其報到一個月內立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。

　　6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續齊備。所有歸檔的文件資料須經公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發生錯誤。

　　（二）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續。

　　4、所有經批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規定處理。

　　5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經綜合管理部分管領導批準后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節薪酬保密管理規定

　　一、總則

　　（一）目的：為加強公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規定。

　　（二）適用范圍：本規定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　　（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

　　（二）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。

　　（三）員工本人薪酬信息，統一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。

　　三、薪酬管理內容和責任

　　（一）員工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的文件資料。

　　（二）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發放、調閱、保管等薪資作業過程的人員。

　　四、薪酬保密規定

　　（一）公司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負責人。

　　（二）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

　　（三）公司總經理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

　　（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　　（五）所有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協議。

　　五、薪酬保密操作細則

　　（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門負責人及分管領導簽字確定后，方由人事經理填上薪酬。

　　（二）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統一由人事經理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。

　　（三）綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。

　　（四）所有涉及薪酬數據的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　　（五）相關薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領導審批，必須以密封的形式親自送達。

　　（六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

　　（七）相關薪酬責任人離職或調動工作時，在其辦妥交接手續后，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。

　　六、處罰措施

　　（一）薪酬責任人員違反薪酬保密規定的，一經查實，按簽定的《保密協議》規定予以處理，情節嚴重者，即時辭退且不獲任何經濟補償。

　　（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關系且不獲任何經濟補償等處罰。

　　第十二節老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為適應公司人才發展的需要，進一步加強對新員工的開發和管理，引導幫助新員工進行職業生涯設計，激發新員工立足崗位成才的積極性，同時培養老員工業務理論水平和培訓能力，創造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　　（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛入職員工、經驗豐富員工對經驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關于文化知識、工作技能、經驗經歷等方面的指導和交流。

　　（三）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領導、部門總監，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。

　　二、組織實施

　　（一）綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；

　　（二）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　　（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認同企業價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人；

　　2、熟悉公司各項規章制度，具有較高的綜合素質和理論水平；

　　3、具備較強的業務技能和工作能力，有豐富的實踐經驗和閱歷；

　　4、有良好的職業素養，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優先。

　　（二）有下列情況之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發現有重大違規違紀行為；

　　2、發現新員工有違規違紀行為時不及時勸阻、說服教育；

　　3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩定的謠言；

　　5、違反其他公司規定，給新員工帶來負面影響的。

　　四、傳幫帶內容

　　（一）企業文化

　　1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領參觀并介紹公司組織架構和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關規章制度，指導新員工操作相關辦公系統，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指導

　　1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進行日常工作的優化和新員工的問題答疑；

　　2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過程中傳授自身心得；

　　3、定時查看新員工的“月工作總結”（詳見附件一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；

　　4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業務類培訓輔導工作。

　　（三）工作、生活、學習中遇到的其他問題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；

　　3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態，必要時給予力所能及的人文（或物質）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實施程序

　　（一）綜合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相應用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；

　　（二）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務協助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　　（三）通過自我申報及部門統籌安排，并征得擬結為師徒關系雙方同意后，通過協議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關系；

　　（四）員工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況；

　　（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統一保管存檔，并對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優劣也將作為傳幫帶師傅日后評優、加薪及晉升的依據。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　　（一）傳幫帶周期為1-3個月，視員工的試用期長短而定。

　　（二）公司鼓勵員工之間相互協調幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

　　（三）新員工在規定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

　　（四）新員工在規定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　　（五）傳幫帶師傅可優先參加公司年度評優評先活動。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時進行補充。

　　二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執行。

人力資源管理制度8

　　第一章總則

　　第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。

　　第二條人力資源部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。

　　第四條公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章招聘、錄用及考核

　　第五條綜合公司的發展需要，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執行。

　　第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；

　　2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；

　　3、具有大專以上學歷，相關同行業業一年以前的經驗從優。

　　第八條招聘流程

　　1、填表：應聘人員先填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件。

　　2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話通知對方面試。

　　3、筆試和面試：由人力資源部門對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。

　　第九條錄用

　　1、確定錄用名單后，人力資源部門負責通知擬錄用人員。

　　2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條報到

　　1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：

　　（1）提供本人身份證復印件；

　　（2）簽訂試用期協議；

　　（3）申領辦公用品及其他物品；

　　（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。

　　2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發工資。

　　第十一條聘用

　　1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經理批示。

　　2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

　　第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。

　　第三章晉升及崗位調動

　　第十三條管理干部任免

　　1、公司員工任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。

　　2、公司員工的任免由總經理決定。

　　第十四條職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷總經總經理審定，由人事部行文通告。

　　第十五條崗位調動

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。

　　2、員工崗位調換的審核權限：

　　（1）各崗位調換，由人事部提議，總經經理辦公會討論通過后執行。

　　第四章解聘、辭退和辭職

　　第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和公司制度執行。

　　第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　　（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的.；

　　（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　　（4）患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　　（5）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條員工辭職應提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執行，人力資源部負責解釋、補充。

人力資源管理制度9

　　為進一步規范我院年度考核工作，提高考核質量，根據省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。

　　1.醫院成立考核委員會，負責醫院的考核工作；

　　2.制定年度考核的.指導思想和原則；

　　3.制定考核人員范圍及注意事項；

　　4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑒意見和考核等次，并將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

人力資源管理制度10

　　第一章總則

　　第一條為了進一步規范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學化，建設一支高素質、高追求、重實千的人才隊伍，更好地推動公司實現戰略目標，根據國家相美法律法規，結合公司實際情況，特制定制度本。

　　第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報到、薪酬、福利、任免、調崗、離職、休假、出差、培訓、考核、退休等事項。

　　第三條本制度適用于公司全體員工(除總經理外)。

　　第四條本制度堅持效益優先、兼顧公平、促進公司與員工共同發展的原則，正確處理公司與員工的利益關系。

　　第五條本制度由人力資源部門制訂，經總經理審批，各部門監督并執行。

　　第二章員工編制、招聘與錄用制度

　　第一條公司員工編制基于公司發展戰略與經營需要，由人力資源部門提出計劃，經總經理審批后實施。

　　第二條人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要提出人力資源劃計劃書，包括短期人力資源規劃、中期人力資源規劃、長期人力資源規劃，經總經理審批后實施。

　　第三條員工招聘堅持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進行。編制內員工招聘可按本制度規定的程序進行，超出編制的人員招聘經總經理審批后方可實施。

　　第四條條招聘程序

　　(一)人力資源部門根據公司發展戰略與經營需要制訂年度招聘計劃，由總經理審批后實施。

　　(二)臨時招聘由用人部門負責人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經理審批后進行招聘。

　　(三)招聘甄選工作須嚴格按照初試、筆試、面試、心理測驗、體檢流程進行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五條錄用程序

　　(一)甄選合格后，由人力資源部門發送錄用通知，擬錄用員工須在規定時間內報到;若無法按時報到，須提前向公司說明情況，未按時報到者一律視為放棄此次錄用資格。

　　擬錄用人員報到時應攜帶以下材料;

　　1.個人身份證原件及復印件1份;

　　2.與原單位的離職證明;

　　3.學歷證書原件及復印件1份;

　　4.相關資格證書原件及復印件1份;

　　5.近期1寸免冠彩照2張

　　6.個人近期(3個月內)體檢報告;

　　7.其他獲獎證書原件。

　　(二)人力資源部門審核新員工入職材料，并引導新員工辦理入職手續，熟悉公司業務、公司環境與公司文化。

　　第六條試用期管理

　　(一)試用期期限

　　新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

　　1.勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

　　2.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月;

　　3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

　　(二)試用期考核

　　新員工試用期內須接受考核，考核內容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實施。試用期考核結果與新員工轉正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

　　(三)試用期轉正

　　試用期轉正主要有以下3種情況：

　　1、試用期表現優秀的新員工，可由用人部門負責人申請提前轉正經總經理審批后，轉為正式員工

　　2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統一辦理轉正手續。

　　3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續。另外，針對試用期期間有重大違紀行為的新員工，公司可無條件辭退。

　　第三章員工薪酬及福利制度

　　第一條員工薪酬構成

　　公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內容如下：

　　(一)基本工資依據國家相關法規和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

　　(二)崗位津貼

　　崗位津貼是為了補償公司職工在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點按照崗位責任輕重與工作環境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調整。每年年底公司會根據員工的工作表現調整崗位津貼，其他時間原則上不予調整。

　　(三)績效獎金績效獎金是根據員工的工作業績給子的獎勵，按月發放。

　　(四)員工調薪程序

　　1、部門經理根據員工工作表現與工作業績提出調薪申請，填寫調薪中請表，并交由人力資源部門審核

　　2、人力資源部門根據公司的相關規定與崗位市場聾酬水平對調薪方案進行審核，并給出合理的調薪范國，交由總經理進行審核。

　　3、總經理參考部門經理與人力資源部門的調薪意見給出最終的調薪意見

　　4、人力資源部門與調臍員工進行面談，告知其調薪結果。

　　第二條員工福利構成

　　(一)社會保險

　　公司按照國家相關規定為公司員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　(二)休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

　　(三)培訓福利

　　為了促進員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業的崗位培訓，包括入職訓、崗位技能培訓、期產站訓、公費進修等。培訓項目的費用均由公司承擔。

　　(四)補貼福利

　　為了保證公司員工的基本生活，響應國家相關政策的號召，公司根據經營情況與員工個人情況定期發放各種科貼，包括交通補通訊樸腦住房補貼和餐飲補貼。

　　(五)其他福利

　　為了豐富公司員工的業余生活，公司提供一年一度的公費旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

　　第四章員工調動制度

　　為了激發員工的工作動力，促進公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內各崗位員工可以按照公司規定進行崗位調動，包括晉升、調崗與辭退。公司關鍵崗位人員，如財務人員、核心研發人員、部門經理以上人貰的調整，須總經理審核通過，方可實施。

　　(一)崗位晉升

　　崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現與工作業績為依據，具體流程如下所示。

　　1.由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經理審核，并結合員工的工作表現與工作業績給出客觀意見，交由人力資源部門進一步審核。

　　2.人力資源部門進行審核，給出相關意見并根據公司相關規定填寫建議晉升時間與建議斷黃，交由總經理審核

　　3.總經理根據部門經理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進行審挑，并決定是否同意井

　　4.總經理審批通過后，由部門經理與人力資源部門與員工進行晉開面談，告知員工相關事項。

　　5.人力部門在公司內部發布合升公告。

　　(二)調崗

　　調崗是指員工由原崗位調動至其他崗位的過程，包括平級調動與負向調動兩種。員工調崗是以公司內部崗位空缺情況與員工工作能力為依據的，具體流程如下所示。

　　1、公司出現崗位空缺后，由部門經理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據現有公司人員進行調崗考慮，制訂調崗方案。

　　2、人力資源部門與用人部門經理、調崗員工所在部門的部門經理就調崗方案進行溝通，三方達成一致意見，交由總經理審批。

　　3、總經理根據人力資源部門、用人部門、調崗員工所在部門的調崗意見，給出最終的調崗決定。

　　4、總經理審批通過后，人力資源部門、調崗員工所在部門的部門經理與調崗員工進行調崗而談。

　　5、人力資源部門發布調崗通知。

　　(三)員工辭退

　　員工辭退是指公司根據員工的工作表現與工作業續與不合格員工解除勞動關系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀辭退兩種情況。

　　1、正常辭。正常辭退是指公司根據生產經營狀況和職工的情況，按照國家相關法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應提前30日告知被辭退員工，并根據被辭退員工的入司年限及工作業績給予相應的經濟補償。

　　2、違紀辭退。當員工有以下行為時，公司可以依法解階勞動關系。

　　(1)嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秋序的。

　　(2)違反作規程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經濟損失的。

　　(3)不服從正常調動的。

　　(4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀行為的。

　　(5)無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

　　(6)犯有其他嚴重錯誤的。

　　(四)員工離職管理

　　1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

　　(1)合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續簽勞動合同的，勞動合同關系終止，員工自然離職。

　　如員工在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日填寫"勞動合同期滿離職意向表"，向所在部門負責人表明不再續簽合同的意向;部門負責人與員工進行離職面談，并填寫"離職面談記錄表"，交由人力資源部門處理。

　　如公司在勞動合同期滿后不愿再續簽合同，應提前30日告知員工，并由部門負責人進行面談，填寫"高職面談記錄表"，由面談雙方簽字確認后，交由人力資源部門處理。

　　(2)員工辭職。即在勞動合同期限內，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關系的情況。

　　員工辭職需要提前30日告知部門負責人，提交辭職報告，填寫"員工離職申請表"。部門負責人與辭職員工及時進行面談，了解離職原因，確實不能挽留的，由部門負責人將"員工離職申請表"交給人力資源部門辦理離職手續。

　　(3)員工擅自離職。即員工未按照規定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準，擅自高職的情況。

　　第五章員工培訓制度

　　(一)培訓原則

　　1、戰略導向原則

　　培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此，企業必須樹立戰略觀念，并根據企業發展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。

　　2、全面參與原則

　　公司開展員工培訓工作是為了改善公司全員的績效能力，進一步提高公司人力資源的綜合素質。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓，提高自身能力，為公司創造更高的.價值。

　　3、具體性原則

　　員工培訓要做到有的放矢，針對員工的培訓需求提供具體的培訓課程。

　　4、系統性原則

　　員工培訓工作要系統化、規范化，形成完善的培訓體系，方便公司進行直接管理。

　　5、全面性原則培訓內容的設置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點，將理論知識培訓、專業技能培訓、素質拓展培訓等內容結合起來，形成內容全面、層次分明的培訓課程結構。

　　6、及時評估原則培訓工作結束后要及時評估培訓效果，總結經驗與不足，為以后的培訓工作提供參考。

　　(二)培訓方法

　　培訓方法包括集中授課法、實際操作法、觀摩法、多媒體教學法、案例分析法、研討法、參觀教學法、技能大賽等。

　　(三)培訓類型

　　培訓類型包括入職地訓、在肉培訓、轉肉培訓升培訓與輔導培訓。 1、入職培訓

　　入職培訓即人力資源部在新員工上崗前統一安排的培訓課程，培訓目的在于使新員工了解公司的經營業務、組織結構、發展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應新的工作環境。

　　2、在崗培訓

　　在崗培訓是公司為在崗員工提供的專業技能培訓，包括專業知識培訓、崗位技能培訓和能力素質培訓等。

　　3、轉崗培訓

　　轉崗培訓是公司為調崗員工提供的培訓，目的在于使調崗員工能夠盡快地適應新崗位，了解新崗位的工作內容及操作標準。

　　4、晉升培訓

　　晉升培訓是公司為晉升員工提供的培訓，培訓內容包括崗位專業知識與技能、管理能力與技術培訓，培訓目的在于使晉升員工盡快地適應新崗位，提高晉升員工的管理能力

　　5、輔導培訓

　　輔導培訓是公司為工作業績欠佳、工作態度良好的員工提供的培訓培訓內容包括崗位專業知識、崗位實操技能與綜合能力素質，培訓目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。 (四)培訓效果評估

　　培訓工作結束后，人力資源部門需要對培訓工作進行評估，通過跟蹤觀察受訓對象的工作行為與工作效果評估培訓工作的有效性;通過詞查培訓對象、培訓部門培訓滿意度對培訓效果進行即時評估，并形威書面評估報告，為以后的培訓工作提供參考依據。

　　第六章員工考核制度

　　(一)考核原則

　　1、正向原則

　　考核工作以提高員工績效為目的，應堅持重獎輕罰的正向原則。

　　2、公平公正原則

　　績效考核工作的開展需要堅持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現為依據。

　　3、嚴格性原則

　　考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。所以考核要有明確的考核標準，要有嚴肅認真的考核態度，要有嚴格的考核制度、程序與方法。

　　4、及時反饋原則

　　考核工作結束后，人力資源部門須將考核結果及時反饋給員工，并提出相關改進建議，改善員工的工作績效。

　　(二)考核范圍

　　公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經理、試用期員工在內。

　　(三)考核方式與時間

　　公司員工的績效考核均采取關鍵績效指標考核法，各崗位績效考核指標及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

　　(四)考核內容

　　1、工作業績考核

　　工作業績考核是對員工的實際工作效果進行的考核，業續突出者公司將子以獎勵;業績一般或較差者，公司應予以規勸，督促員工改善工作績效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業務能力。基本素質進行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓，提高員工的工作能力。

　　3、工作態度考核工作態度考核是對員工對待工作的主觀態度進行的考核，包括對待工作的認真程度、負責程度、努力程度。工作態度積極者，公司將給予造當的獎勵;工作態度消極者，公司將給予及時規勸，屢次規勸仍無改善者公司有權辭退。

　　(五)考核評估

　　考核工作結束后，人力資源部門組織相關人員召開考核總結會議，總結經驗，不斷提高績效考核的效果，持續改進公司員工的工作績效。

　　第七章附則

　　第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

　　第二條本制度由人力資源部負責解釋。

　　第三條本制度自頒布之日起執行。

人力資源管理制度11

　　進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，并且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。

　　在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。

　　人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

　　現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。

　　企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

　　企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的'企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規劃的制定。

　　企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著國家經濟的快速發展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對于勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態。

　　搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來說，企業人力資源管理由經理（總監）和助理配合進行。企業人力資源經理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業文化。

　　企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監制定部門預算，并監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。

　　時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度12

　　醫院的生存與發展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優勢，很大程度上取決于醫院管理水平的.高低，開展醫院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫院管理，促進醫院發展，現制定管理人員培訓方案。

　　1.培訓對象：院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。

　　2.規定培訓時間、培訓方式、培訓內容。

　　3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理，記入個人繼續教育學分檔案，作為晉升、評先樹優、年度考核等的依據。

人力資源管理制度13

　　第一章 總則

　　第一條 為規范公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。

　　第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。

　　第四條 本公司員工均應遵守各項規章制度。

　　第二章 聘用

　　第五條 各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

　　第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。

　　第七條 本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優錄用的原則。

　　第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。

　　第九條 對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

　　第十條 招聘計劃經董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

　　第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

　　領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)

　　3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)

　　附：錄用人員《背景調查表》1份。

　　第十二條 應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

　　第十三條 新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批準后方可轉正。

　　第十四條 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的`，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。

　　第十五條 新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。

　　第十六條 新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。

　　第三章 職務任免

　　第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：

　　1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工

　　作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。

　　2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年

　　實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合

　　所任職務、所在崗們的要求。

　　第十八條 公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

　　第十九條 公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。

　　第四章 人事變動

　　第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條 被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執》存檔。

　　第五章 離職

　　第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條 公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過3次的;

　　2、連續曠工3日的;

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

　　6、員工在試用期內經考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五條 公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。

　　第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，并在2個工作日內辦完手續。

　　第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章 考勤

　　第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執行。

　　第七章 績效考核

　　第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

　　第三十條 公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。

　　第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。

　　第八章 福利待遇

　　第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條 公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。

　　第三十六條 公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條 社會保險

　　公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。 第三十八條 健康體檢

　　公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

　　第九章 員工培訓

　　第三十九條 公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。

　　第十章 人事檔案管理制度

　　第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

　　第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

　　第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。

人力資源管理制度14

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條 堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，文秘資源網 員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

　　第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章 人力資源規劃

　　第七條 根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四章 干部管理規定

　　第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　第十二條 充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

　　第十三條 管理人員與技術人員的考核制度

　　(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章 管理人員與技術人員

　　的職稱評聘制度

　　第十四條 職稱的`評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

　　第六章 領導干部的回避制度

　　第十五條 領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條 領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章 員工檔案管理制度

　　第十七條 員工檔案要實行專業保管，專職負責。

　　第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。

　　第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章 員工的培訓

　　第二十二條 工人的培訓

　　(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

　　第二十五條 管理人員與技術人員的培訓

　　(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章 員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十章 員工的解雇與辭職

　　第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

　　第十一章 薪酬管理

　　第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

　　第三十條 員工的基本工資制度

　　(一) 經營者年薪制度

　　礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　(二) 一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

　　第三十一條 其它工資問題的處理規定

　　(一) 被錄用新員工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

　　對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

　　新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

　　對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

　　(二) 員工崗位變動的工資處理

　　礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　　(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

　　井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。

　　從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

　　從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

　　(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

　　(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第三十二條 津(補)貼的管理

　　津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

　　第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

　　第三十四條 員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第十二章 員工的社會保障

　　第三十五條 嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

　　第十三章 附則

　　第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

　　第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

　　第四十條 本辦法自發布之日施行。

人力資源管理制度15

　　一、總則

　　1、制度目的

　　為了使本公司人力資源維持穩定，并滿足業務增長所需要的人才，強化提升人員素質，特制定此辦法。

　　2、適用范圍

　　凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執行。

　　3、權責單位

　　（1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

　　（2）總經理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。

　　二、增補規定

　　1、增補申請時機

　　（1）現職人員離職，其主管業務沒有人員接管。

　　（2）業務增加，致使工作量加大，現有人力不足。

　　（3）增加新的'工種，現有企業內缺乏此工種人才或不足時。

　　（4）因未來業務擴展，提早儲備人才。

　　2、增補申請流程

　　（1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經主管簽核。

　　（2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。

　　（3）人事行政部查核后提交到總經理審批。

　　3、招聘渠道

　　（1）內部招聘

　　公司技術、管理級以下的職位會在公司內部發布招聘信息，內部選聘，由總經理核準。技術、管理級以上的職位不會公布（包括技術、管理級的職位）。

　　（2）外部招聘

　　通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯網和大專院招聘優秀人才。

　　三、注意原則

　　1、增產未必須增員

　　業務增加時應優先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。

　　2、因事設人，避免因人設事

　　健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規范選用適當人選，做到人盡其才。

　　3、定期定量而非隨心所欲

　　做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。

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