面試官在簡歷上寫ok是什么意思

一般面試官都會在面試簡歷上寫東西,

以免面試過后忘記對面試者的分析及面試者的情況。

你很有可能被約復試。

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面試官是指具備一定識人能力，能夠根據公司戰略、產品特性、業務發展及人才市場供給狀況有效地甄選適合公司要求人才的專業人員。面試官分為專業面試官和業務型面試官。面試官理應了解相關的面試流程、知道相關的面試技巧，以及注意在面試過程中可能犯的錯誤，還需要注意一些關鍵點。

基本素質.

很多人會認為面試、招聘本質上不太像人力資源工作。因為HR工作大多都會強調專業性，比如績效考核、干部管理、薪酬福利，他們強調規則和系統，似乎顯得更為不可替代。實際上，招聘也有很多流程，但是不同之處是，面試是完全在和人打交道的工作。從這個角度看，面試官有很多特質是不可替代的，特別是對于長期從事這個崗位的人有一些特殊的要求。

如何選人

首先這些人要比別人敏感，這也可以稱為人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經常是你講上半句，他就知道你的下半句要講什么，能夠窺測言語和行為背后的內容并了解對方動機。中國人講話比較含蓄，如果沒有這種能力，很容易失去一些對人的基本判斷。這種能力可以培養，比如讀一些心理學書籍，但是很多時候還是天生的資質，有些人神經大條，對事情敏感，但是對人不敏感。

第二個特點是心態。當面試官看到好的人才的時候，會眼睛放光，希望想盡一切辦法將這個人吸引到公司來，一旦成功了，會有強烈的成就感，不會將招聘當作一個任務去完成。

人才是寶貴的，為了得到他們我們會盡力。很多時候，可能暫時沒有合適的崗位，但是也許日后會有。我們希望先把這些人抓到自己的手里，和他們隨時保持一個很好的溝通，像交朋友一樣。對人才的渴求的迫切程度很重要，沒有這一點，是做不了招聘總監的。

做好面試官的第三點是一個人的閱歷。如果只是有對人敏感，有迫切的人才渴求還無法成為一個資深的招聘總監。有些東西是靠加速積累無法完成的，見的人多了，才會積累質感。

質感不是所謂的直覺，直覺相對感性，是對人的第一印象。而質感和時間與見人的數量相關，通過見人，會形成一種自己的感覺，可以在短時間內判斷一個人的基本特點。這種積累很可能是見過上千人，候選人體現出來的某種行為會讓你聯想到以前你所面試的人，而過往的人現 在的表現你也是了解的，這樣就可以在一定程度上推斷眼前候選人日后的業績表現等等。

實際上，面試的過程只有短短的半小時或者一個小時，在這樣有限的時間內判斷一個人和賭博很相像，有50%的機率已經很不錯了。所以對于一些相對高端的職位，我們希望有多次、多地點的溝通。有時我們在公司會面，有時會去咖啡廳，或者通電話了解對方，這可以在不同的角度了解對方。

在面試官具備了以上的素質后，我認為還有很重要的就是要去了解候選人的口碑。這種背景調查非常關鍵，而且越是高層，行業口碑越重要，我甚至會認為，對人的評價三分靠質感，七分靠口碑。我會在他曾經工作的圈子中了解他過往的工作狀況，和團隊的相處方式等等。改變一個人是很難的，過往的經歷可以為我們的判斷提供堅實依據。

當然，我們在面試的時候，除了要通過多角度的了解一個人，也會用一些測評工具。但是這兩種方式的角度是不同的。

測評更多是在了解一個人的風格，比如工作風格等、管理風格，這樣就更容易了解一個人的文化和企業是否匹配。另外一些技術型崗位，通過質感是無法判斷的，我們需要進行一些測評來考察他的功底。面試和測評相結合在加上口碑的背景調查，基本就會心里有數了。

了解并理解業務

實際上，對于面試官，一部分挑戰來自于候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業務部門的溝通。通常業務部門會出現兩個問題。第一，是他們自己還沒有想清楚自己想要什么，特別是在快速變化的行業中，他經常會在見了幾位候選者后，自己想找的人的標準就變化了。第二，業務部門往往會告訴HR他們想要的人，但是不會說他們不喜歡什么樣的人。但是業務部門否定一個人，往往是因為某一點是他不喜歡的。所以，如果有可能，HR要在面試前和業務部門不斷的去溝通，而后抓住核心的兩三點內容。

通常我會很直接的問業務經理不喜歡什么樣的。而且通常業務部門的負責人會愿意花時間和HR分享，但是也要讓他們看到HR的價值。作招聘的人也必須具備業務導向。我們要盡可能的和業務在一起，多溝通，了解他們的困難，知道他們的工作狀態，業務目標和現階段的工作重點。

另外很重要的一點就是招聘的質量和效率之間的平衡。很多時候，當我們去追求速度時，犧牲了質量;在追求規模擴張時，會犧牲管理;而在追求管理時，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好，和企業的發展階段是相關的。

通常創業型公司更會追求效率，當時我在一家創業企業工作時，面試的流程我們會一天解決，盡量不讓候選人來兩次，因為在這樣的企業中，我們需要加速引進人才，加速組建團隊，而且公司規模比較小，很多時候，候選人先見了HR，感覺不錯，我們就會讓業務負責人見，如果滿意，當時就會簽合同。在大型企業有時候沒有條件這樣做，但是我們都會將面試安排在兩次左右，最多三次。因為我們相信，好的人才各個企業都在搶，時間過長很容易造成流失。

把握好客觀尺度

在面試過程中，下列因素都會影響到面試官對應聘者判斷的客觀性:

* 個人偏好

* 情緒

* 經驗和生活閱歷

* 面試方法選擇的得當程度

* 應聘者的技巧

因為面試官也是人，無法保持始終一致的客觀尺度，所以，我們作為面試官，一定要提醒自己，注意自己的素養，并在以下方面提醒自己。

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