品才網>報告范文>培訓的調研報告

培訓的調研報告

時間：2025-01-14 18:09:58 林強報告范文我要投稿

關于培訓的調研報告11篇

　　在人們越來越注重自身素養的今天，報告不再是罕見的東西，要注意報告在寫作時具有一定的格式。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧，以下是小編幫大家整理的關于培訓的調研報告，歡迎閱讀與收藏。

關于培訓的調研報告11篇

　　培訓的調研報告 1

　　一、報告摘要：

　　1、目的：為保證20xx年度培訓管理工作的質量，提高培訓的有效性和針對性，明確培訓資源的投入方向及主要教學活動，確定階段性培訓目標，保證各類培訓活動有計劃的組織，逐步建立健全公司的培訓體系。

　　2、培訓需求調查分析：通過發放培訓需求調查問卷，歸納、總結各階層員工的培訓需求和各職能部門的培訓要點，會同相關部門確認后，結合公司發展要求、內外部環境分析及培訓整體規劃，形成20xx年度培訓計劃。

　　3、培訓目標：通過培訓逐步提高公司管理水平和員工綜合素質，促使員工個人能力提升和公司績效目標達成同步實現。搭建員工學習新技術和新方法的平臺，并創造機會讓員工將所學的知識應用于工作實踐，以確保公司收益增長，促進公司穩步發展。根據崗位需要，對從事特定工作的從業人員進行各類專項培訓，并確認從業資格。幫助員工實現職業生涯，同時實現公司人力資源梯隊建設。

　　4、培訓計劃展開與預算：

　　1）依據課程規劃，課程展開后分職能別、階層別及通用知識部分；培訓總課時為240H，其中內外訓的課時比例為10：1，通用知識和專業知識課時比例為9：5 。

　　2）20xx年度費用總預算為￥72000（200x30x12=72000元），其中外訓費用為20000元，講師授課費用為32000元，其他預算為20000元。

　　5、問題分析及改善對策：

　　人力資源中心通過對培訓需求、內外部環境及公司培訓資源等進行系統、科學的分析，形成了完整的培訓策略規劃和20xx年度培訓計劃，為公司的培訓建設規劃了藍圖；但基于公司目前的實際情況，不僅是培訓帶來的新思維會對現有的文化帶來沖擊，也會因公司重視程度不夠而使培訓成果轉化大打折扣，但總之新事物的成長是一個過程，在恰當的培訓措施激勵下、在公司全員的積極參與下，我們堅信20xx年培訓目標一定能夠實現！

　　二、培訓需求調查分析：

　　1.20xx年培訓需求調查：人資培訓中心于6月5~11日通過發放問卷的方式對員工進行了培訓需求調查。

　　發放問卷24份，收回24份，有效率為100%，問卷發放分布圖如下：

　　第一部分：培訓認同度：

　　1、您認為公司對培訓工作的重視程度？

　　在24人抽樣調查中，75%的人認為公司對培訓比較重視或非常重視，有25%的人認為公司對培訓工作重視程度不夠，分析：大部分高層人員認為公司對培訓的關注度較高，各負責人希望通過培訓的方式將員工工作能力提升到滿意的狀態；反之，中基層崗位員工認為公司對培訓沒有足夠的重視，較少或未進行相關的`入職培訓與能力提升的培訓。

　　2、部門內部關于產品知識、行業和市場信息、崗位工作技能的培訓、學習、分享是否充分：

　　分析：超過40%的員工認為內部分享是不夠充分的，內部分享是內部轉化的前提，是培訓初級階段的重點，此項指標在下階段培訓調研時應成為衡量培訓效果提升的關鍵參數。

　　第二部分：培訓的組織和安排：

　　1、鑒于公司業務特點，請選出最有效的3種培訓方法：分析：大部分學員認同內訓及內部交流形式的培訓，通過互動的方式，使學員在較為輕松的環境下，更易接受新的知識和他人的經驗，效果及轉化率較高，且成本較低，建議在年度培訓計劃中應占到80%的比重以上。外訓可將外部講師的豐富經驗或知識引入公司內部，拓寬內部人員的視野，帶來新的思路，主要用于中高層人員對管理、團隊建設等內部無法滿足的培訓，但成本較高，建議比例控制在10%以內。

　　拓展訓練：通過4月的訓練反饋，此方法能直接有效的訓練員工的“吃苦耐勞、團隊協作”的精神，但后期轉化率不高，與平日工作關聯度不高，花費了公司較多的資金，效果不明顯；在員工層面上，更多的將其作為旅游及公司福利來對待；建議“拓展訓練”應加強前期的宣導和后期的轉化。聲像資料：如能將工作流程或培訓內容制作為生動化的“聲像教材”，在新人入職或員工培訓時組織放映培訓，能為公司極大地節約人力、物力、場地等資源，但從抽樣調查顯示結果來看，只有不足3%的人員認同此培訓培訓方法。

　　建立圖書庫：部分員工認同書籍所帶來的能力提升，但從行業特性來看，公司需要購買更具針對員工相關能力提升的書籍，同時通過一些獎勵辦法鼓勵員工積極閱讀。

　　2、請選擇最有效的3種課堂教學方法：

　　案例分析、角色扮演是威瑯課程評價的主要依據；課程講授和研討會是威瑯培訓的主要形式。

　　在培訓中引入大量案例分析，以實際案例分析總結，實戰性強，員工在處理相應事件的能力提升明顯，建議在培訓中以此培訓方式為重點。模擬及角色扮演使受訓人員參與性強，培訓后印象更深刻。課堂講授、研討會作為較為傳統的培訓方式，針對性強，以解決問題為導向，建議為輔助性培訓方式。

　　3、您認為過去一年舉辦的培訓課程哪些地方有待改進：

　　在上一年培訓中，學員認為課程的實用性不夠且形式較為單一，為今年培訓提出了更高的要求：培訓形式的多樣化能更好的吸引學員的學習欲望，建議增加游戲、互動等以學員參與為主的培訓課程。

　　4、公司在安排培訓時，您傾向于哪種類型的講師：外訓方面，在講師的選擇上，學員更傾向于實戰派知名企業家，此類人物經驗豐富，對工作中易碰到的困難有較好的應對方法，其次是職業培訓師和咨詢公司顧問，此類人物語言表達能力強、經驗豐富、理論性強，學員接受程度較高，受到學員的歡迎。這些將是我們針對管理層選擇外訓機構的標準。

　　優秀員工現身培訓，與同事分享自身的閃光點，對工作的高度針對性，更能讓學員復制其優秀的一面，改進不足之處以獲得較大進步。

　　5、假如，鑒于您在某一領域的豐富經驗，您是否樂意擔任某一課程的內部講師：

　　大部分有經驗的、表達能力強的人員愿意扮演內部講師的角色，但其中又有一部分擔心沒有相關培訓經驗，導致培訓不成功，鑒于此種情況，可安排針對內訓師的培訓課程，提升他們的培訓授課能力。

　　第三部分：培訓需求信息

　　1、您個人認為20xx年培訓需求重點在哪個方面：

　　知識類：重點放在“行業知識”的培訓上。

　　技能類：重點放在“個人管理、溝通、崗位技能”的培訓上。職業發展類：重點放在“職業道德與素養、生涯規劃”上。

　　2、問答題：您個人對崗位專業技能上，需要進行哪些方面的培訓：

　　管理類：戰略管理、團隊建設及管理、心態管理、執行力、協調能力。禮儀類：商務禮儀。

　　銷售類：溝通技巧、銷售技巧、談判能力。策劃類：品牌推廣、網站推廣、活動策劃非財務人員的財務知識培訓

　　培訓的調研報告 2

　　為適應集團公司20xx年生產經營形勢需要，發揮培訓工作的保障服務作用，進一步提高培訓工作的針對性，提升培訓工作的質量和效果，同時也為開展全年培訓工作掌握第一手資料，培訓中心于3月26日至29日對特鋼分公司、特種鑄造公司、液壓機械廠、特種機械廠、工藝材料所、機電工具公司、計量檢測技術研究院等單位進行了培訓工作走訪調研，對集團公司公司培訓工作的現狀、存在問題及改進對策進行了現場摸底、座談和問卷調查，對基層單位的建議和好的做法進行了匯總和提煉，并結合公司20xx年度生產經營主要任務和產品結構調整的要求，撰寫出20xx年培訓工作調研實施報告。

　　一、集團公司培訓工作的現狀和存在的主要問題

　　目前培訓工作存在的主要問題是培訓機制不健全，重視程度不夠，培訓形式落后、單一，針對性較差，培訓經費不到位，培訓效果一般。通過此次調研，培訓工作存在的問題具體有：

　　1、培訓管理機制有待改進，培訓工作存在多頭管理，職責不明確，資源分散，造成培訓效率較低。

　　2、培訓普遍采用傳統授課方式，多數流于形式，尤其是技能人員的培訓，實訓過程比重不夠，缺乏實際工作針對性，培訓效果不佳。

　　3、針對性較強的、結合生產實際的操作技能和設備技術的有關培訓太少。

　　4、培訓需求的準確性是保證培訓有效的源頭。在公司培訓中設計策劃好的培訓班，存在著參加的學員群體錯位或設計的課程錯位等現象較普遍，培訓需求與培訓課程良好對接方面仍有較大差距。

　　5、基層單位培訓普遍條件較差，設施和師資普遍欠缺，需集團公司給予支持。

　　6、培訓經費不足，規模小、不集中，效果不明顯。教材費、教師津貼難以兌付，急需外出培訓人員的經費不能得到保證。

　　7、培訓與生產的沖突和矛盾較嚴重。有些培訓可以現場搞，但有一些必須脫產才有效果。但是基層單位普遍對生產一線人員脫產學習的抵觸情緒較大，怕影響生產任務。為了應付任務派一些無關緊要的人員參加培訓，針對性不強，效果不佳。

　　8、因存在“傳了徒弟技術、丟了師傅飯碗”的顧慮，導師帶徒制度推行比較困難。因考核獎懲制度沒有跟上，三級帶頭人的作用在培訓工作中沒有得到很好發揮。

　　9、崗位說明書的描述不準確或不完整，導致崗位適應人，而不是人適應崗位，人職不匹配現象嚴重。因為崗位說明書描述不準確和不完善，考核內容不全面不具體，所以人的技能和能力與崗位要求有差距，但如何解決這一問題現在還無從下手。

　　二、調研單位反饋意見

　　在調研過程中，許多單位對今后的培訓工作提出了很好的建議，主要有：

　　1、對某些關鍵崗位和關鍵設備，要組織人員編寫講義、操作規范，并進行規范操作，形成影像資料，以便作為培訓素材推廣。同時，存檔以免傳統技藝丟失。

　　2、各種培訓計劃由集團公司人力資源部統一下發文件，執行力強，學員群體有保證。

　　3、加強政策導向作用，調動積極性，從“要我培訓”轉變為“我要培訓”，參加培訓的職工利益不受損失，同時要重視培訓效果的應用，加強考核。

　　4、培訓管理職能要明確，二級單位培訓工作由書記分管（黨管人才原則），政工科具體負責，設立專職培訓員，恢復職工培訓教育委員會工作，對培訓工作有評價、有表彰，形成競爭機制，解決培訓工作積極性不高的現狀。

　　5、對于新技術的應用、新標準的推廣、工藝規程的標準化等培訓需要集團公司統一安排，牽頭協調。

　　6、對某些崗位的薪點需做適當調整。機電設備維修人員技能要求高，但因為是輔助崗位，薪點低，不愿意從事設備維護工作或積極性不高；青年技工完成工作定額后不愿意加班，影響生產任務。

　　7、應該與同行業開展工藝技術的交流活動，互相學習促進，拓寬視野。如：參觀生產線、工藝技術交流研討、專題講座等，達到資源共享。對于關鍵技術窄口，同行之間取長補短，互相切磋，共同提高，形成機制。該項工作需要集團公司組織協調，指定承辦單位開展。

　　8、營造學術氛圍，建立激勵與約束機制，如：對技術能手和比武尖子應有區別，建立分層獎勵機制。

　　三、基層培訓工作中的'好的做法和經驗

　　通過調研發現了一些好的培訓經驗和做法，值得在今后的工作中總結和推廣，主要有：

　　1、液壓機械廠讓一些年齡較大的關鍵技能人員從工作崗位上提前2—3年退出來，承擔傳、幫、帶的任務，現場指導10余名，使青年技工的技能水平得到提高。同時，保證師傅的待遇不變甚至提高，收到較好效果，值得普遍推廣。

　　2、計量檢測研究院對培訓工作領導重視，資金有保證；培訓體系構建比較完善，培訓工作根據科研項目開發做好規劃和預算，管理機制健全；學術氛圍濃厚，結合崗位工作全員參與，共同提高，互動好；建立良好的考核評價制度，培訓效果與職工的職稱、晉升等利益掛鉤，職工學習主動性強。

　　四、基層反映出來的急需培訓的項目情況

　　年初，集團公司所屬二級單位上報了20xx年度培訓計劃。此次調研征求了各單位對急需的培訓補充項目有：

　　1、數控、設備維修、機電一體化培訓較急需。培訓形式以短期、脫產培訓效果更好。崗位技能的培訓在車間班組培訓更具有針對性，更具有針對性。培訓內容應結合產品實際。

　　2、加強新產品投產、生產窄口的培訓，如；液壓、鉚工、機鉗、機修電工等，解決斷檔問題。

　　3、新知識、新工藝、新方法培訓，數控、刀夾具及使用方法等。

　　五、集團公司培訓工作今年的主要思路及措施

　　針對上述培訓工作存在的主要問題和調研分析，確定集團公司今年培訓工作的主要工作重點是：

　　1、加強培訓工作的統籌協調，明確分工和責任，完善“統一管理、分頭實施”機制，要建立“層層有人抓，層層能夠落實”的制度，建立培訓工作的強有力的領導和統籌協調體制。

　　2、培訓工作要服務公司生產經營任務和產品開發情況，要在1—2個重點方向上打開突破。比如：因產品升級和設備改造進度較快，特鋼公司技術人員的系統培訓和新設備的系統培訓非常急需；公司設備維護及維修人員急需培訓；工藝技術人員的培訓和交流學習非常緊迫。這些都是培訓工作有力配合生產經營，并能夠馬上見效的重要突破方向。

　　3、培訓師資是培訓工作的重要支撐。建立多層次、多專業的專兼職內部培訓師隊伍是企業發展和人力資源培訓開發工作的基本要求。一是要有專門的部門負責培訓師隊伍的建立和考核管理；二是培訓師隊伍的建設需要集團公司在政策和資金上的扶持，應實行相應的津貼制度，培訓師在業余時間可以專心制作和完善培訓課程，并在培訓過程中不斷完善，針對性較強，保證培訓授課的質量；三是集團公司三級帶頭人和部分部門領導應上講臺，承擔規定的培訓課程。

　　4、設計開發、編制制作具有集團公司特色的培訓課程是構建“大培訓”格局的重要支撐點。企業培訓課程是在通用課程的基礎上，緊密結合企業內部經營管理實踐經驗，在充分的整理提煉后，形成有企業特點的培訓課程和教程。應該圍繞先進材料技術、先進設備技術、先進制造技術、先進加工技術、先進控制技術、現代管理知識方面設計開發培訓課程。可以在某些關鍵崗位和關鍵工序環節、關鍵設備領域開展針對性的課程開發和教材編制工作，包括培訓講義、培訓教材、影象資料等等。

　　5、進一步精確培訓動因和需求，加強培訓工作的計劃性和及時性，二級單位每月上報一次培訓需求，培訓主管部門、培訓實施部門要按月或按季度開展培訓需求調查，形成制度，解決培訓需求與培訓供給的錯位問題。

　　6、完善培訓管理機制。將各單位培訓工作考核納入領導年度效績考核指標體系，形成有效的培訓管理、考核機制。三級帶頭人要承擔規定的培訓任務作為考核的重要內容；外派培訓學習人員帶任務、帶指標培訓，培訓結束后，要考核、總結和講課傳授；要重新實行培訓工作的檢查評比制度。

　　7、要不斷創新培訓形式、手段、方法，切實提高培訓質量。一是要加大實訓設備的投入和建設，保證技能操作訓練的動手操作比重；二是引進社會和先進企業的培訓方法、技術手段，開展交流學習活動。三是豐富培訓形式。除了課堂講授，還要推動和推廣經驗交流、案例教學、互動培訓、現場觀摩學習等方式，切實豐富培訓手段，提高員工學習興趣。四是構建網絡學習平臺。利用集團公司局域網的資源，選部分管理、技術、技能類課程視頻放到OA系統上，供大家隨時在線學習。

　　8、開展兵器集團公司技能大賽前的專項技能培訓。除選拔技能尖子選手外，還應注重后備人員的培養，讓他們得到充分鍛煉。在培訓項目上，要加大新工藝、新設備知識和技能訓練，加強交流，聘請名師，模擬演練，爭取好的成績。

　　培訓的調研報告 3

　　在全球的經濟危機的影響下，高速發展的中國也沒能擺脫金融危機的影響。對于中國教育培訓行業來說，它們同樣受到經濟危機的影響，但它們也迎來了投資的高峰期。教育培訓行業至今仍被認為是最有價值的投資，是“朝陽產業”，“最具錢景”的市場之一。據調查顯示，約1/3的愿意拿出上萬元為進行課外輔導，可見教育培訓市場發展潛力巨大。因此，本文擬打算研究通過調動人的積極主動性，運用科學的研究方法，通過調研、問卷、訪談等來分析當前我國教育培訓市場的現狀，力圖發現教育培訓市場存在的問題和障礙，探討行之有效的對策和解決辦法，推動教育培訓市場盡快踏上正確的發展軌道，從而促進我國教育培訓市場的良性、健康、可持續發展，提高教育培訓市場的社會效益和經濟效益。

　　一、教育培訓市場的界定

　　培訓是指社會上人員以一定方式進行的一種教育活動。有培訓活動就有教育培訓市場。從本質上講，教育培訓活動是一個傳授知識和技能的活動，它提供的是主要包括四種服務，其中包括培訓機構的組織服務、優秀師資的`教學服務、管理人員的管理服務和勤雜人員的服務等。因此，我們一般又稱為培訓服務。現在這種培訓服務存在與多種交換關系中，一般包括國家與學校、學校與社會、學校與教師、學校與之間的交換關系等。其中國家、社會和個人即是教育服務的供給者又是教育服務資源的需求者；同時培訓機構既是教育資源的供給者，又是教育服務的生產者。

　　教育培訓主要是根據市場需要和個體的發展基礎，制定個體的學習計劃，側重于滿足個體的素質、技能、提升能力的需求或學習的樂趣，其更關注于近期的能力的提高。由于個體的需求及能力的不同，因此針對他們的教育培訓內容也是不一樣的。教育培訓市場便是根據個體的需求，及時調整培訓的方向及內容，迅速的做出反應。

　　二、目前培訓市場的現狀及存在的問題

　　（一）培訓市場需求容量巨大、發展勢頭迅速。

　　一個國家實力的強大，離不開政府對教育的資金及其物質投入；知識經濟和終身學習型社會的到來，對個人素質的要求永無上限，學習永無止境；越是有知識的人就越明白“知識就是力量”、“知識就是生產力”的道理，他們就會越愛好學習，越愛好增長知識、技能；現如今就業壓力不斷加大、就業競爭不斷加劇等迫使家庭及個人對個體教育的重視程度越來越高，都愿意花費大批資金進行教育投資，據有關報道，國內居民把家庭開支的三分之一用在了教育投入上。

　　更令人驚訝的是，《中國培訓市場發展預測與投資分析報告》指出，當前培訓市場的市場總值（約150億元）就相當于一個中等城市的年產值。人們對“教育培訓服務是21世紀最朝陽產業之一”觀點的認識越來越加深。教育培訓市場的辦學主體也由最初的學校和政府組織行業企業辦班等，逐步擴大到社會力量、私人企業培訓公司或個體辦學等。

　　（二）教育培訓市場競爭激烈且競爭秩序混亂

　　教育培訓行業因其市場規模宏大、利潤率高、反周期性等特殊原因致使教育培訓市場成為一個非常誘人的行業，因此各類培訓機構群雄爭霸，爭搶教育培訓市場這塊“巨大蛋糕”。據《我國培訓市場現狀調查》一文中的數據顯示，目前在我國培訓市場份額占有率最高的是民辦培訓機構，其次是高校，位于第三位的是政府、行業背景的機構。雖然目前國外培訓機構數額還不多，但是他們的技術先進、富有特色且具有較強的競爭力，因此其市場占有率也是相當的高。

　　由于各大教育培訓機構公平競爭機制還沒有形成，容易為私利占有進行非良性操作，長期霸占公共培訓市場，打擊詆毀其他培訓機構，且通過收費高保證百分百過關等誆騙學員致使學員無討價還價的余地。如：

　　①亂辦班。據調查顯示，目前社會上超過三分之一的培訓機構都屬于非法辦學，甚至采取掛靠其他正規教育培訓機構的名稱或字樣，進行開門辦學，這些培訓機構基本沒有優秀的辦學師資，教師一般都是生充當，且無過硬的硬件設施。上課只是忽悠學生。

　　②亂收費。目前，私人團體的辦學收費基本是依靠市場調節的，基本是那種學員多那種培訓費用高。同時還有部分機構在利益驅動下，在教育培訓的需求高峰期間大幅度的提價，或通過大幅度的降低價格拉攏生源，或在生源不夠的情況下，拖延開班或不開班，但是拒絕全額退還學費。部分教育機構還存在著嚴重的變相收費現象。

　　③亂宣傳。以虛假的宣傳、虛假的過關率為的欺騙行為嚴重，如故意的夸大教育培訓效果：百分百過關率，十天提高英語100分等；過分包裝授課教師：考研命題組組長、官中的等。

　　（三）教育培訓機構服務能力低

　　目前很多培訓機構不是以學員為中心，而是以利潤為中心，部分教育培訓機構收了錢就不管學生死活，沒有針對教育培訓過程進行長期的監管和約束，沒有及時的對培訓效果進行預測、及其結果反饋處理，從學員進入培訓課堂開始到整個培訓過程的結束，都沒針對每一位學員提供差異化及其個性化的服務，有些培訓機構更加沒有注重教育培訓服務過程中的服務細節的優化，更不用談教育服務的售后服務。

　　培訓的調研報告 4

　　為適應社會經濟發展、產業結構調整和充分就業向素質就業轉變的需要，鼓勵企業開展企業員工崗位技能培訓，全面提高勞動者職業技能水平；為理清我市各類企業職工培訓的現狀與問題，分析企業職工培訓難的根本原因，提出加強企業內培訓工作的對策；為進一步加強我市人力資源培訓指導工作的宣傳，力求使我市各企業掌握政策、用好政策，在去年成功開展企業內調研工作的基礎上，于十月下旬至十一月下旬開展了20xx年度企業內調研活動。

　　調研活動方法如下：

　　1、問卷調查。各管理區、鄉鎮勞動所向服務范圍內的大中型企業發放問卷，由企業提前完成問卷調查，通過問卷進行數據收集和匯總分析。

　　2、實地訪談。根據問卷情況有針對性的選取20家企業進行實地訪談，拜訪相關企業負責人、人事及培訓業務主管，了解企業職工培訓現狀、問題與需求。

　　本次調研共計發放130份問卷，回收有效問卷116份，實地拜訪企業20家，其中勞動密集型企業8家，技術密集型企業12家，共計從業人數6489人，行業涉及機械工業、新興產業、化工業、紡織業、旅游業等等。

　　一、從企業問卷截取的數據及訪談內容，總結我市大中型企業培訓工作的現狀，以圖表及文字備注呈現。

　　1、企業是否制定培訓計劃？

　　數據顯示，有五成企業每年都在固定時期做年度培訓計劃，從未制定過年度培訓計劃的企業占總調研企業數的20%，但每年會根據工作需求直接安排員工進行培訓，剩余30%的企業雖然曾經制定過年度培訓計劃，但并非每年都堅持制定。從公司性質看，技術密集型企業擁有穩定培訓計劃的比例遠高于勞動密集型企業，彼此差異大概在35-40個百分點。

　　2、企業培訓目標是什么？

　　本題以單選的形式希望培訓管理者能從中選出他們認為最重要的一項企業培訓目標。結果顯示，75%的企業在排除法的選擇后認為：提高員工崗位勝任力和績效表現是最重要的培訓目標，15%的企業認為培訓旨在傳播企業文化和企業價值，將培訓作為福利或員工獎勵形式之一的有10%。

　　3、企業培訓預算有多少？

　　企業培訓預算會根據不同企業性質、行業和發展階段，呈現完全不同的投入情況。因此本次調研按員工的平均年收入百分比作為參照對象，衡量企業培訓預算的比例。

　　數據顯示，85%的企業對員工的培訓投入占其平均年收入的5%以下，但此項數據也僅為平均數值，并未覆蓋到全體員工，大多數企業將具有提升性質的專業培訓機會留給了在關鍵崗位上的核心員工或對整體組織有更重要價值的管理層人員。

　　4、企業培訓的內容有哪些？

　　關于企業培訓內容的調研是多選題。數據顯示，新進員工崗前培訓與素質培訓和一線員工技能培訓分別占培訓內容的第一、第二位，而多數企業同樣沒有忽略中層管理人員的能力培訓以及企業文化、價值觀的培訓。

　　5、企業如何挑選培訓講師？

　　本題直接由各企業給出培訓講師的來源配比，再取平均值獲得。從數據顯示可得，企業更傾向于內部從事相關工作且有優秀表現的員工來擔任培訓講師，以最低的投入實現最高的企業目標，而相對專精的培訓內容如中、高管理層領導力培訓則傾向于外聘實戰派企業高管及學院派高校教授授課，剩余13%，企業將會完全托管給咨詢公司，由咨詢公司經過調研后選派職業培訓師進行培訓。

　　6、企業培訓的效果如何？

　　本題直接由各企業給出整體培訓效果百分比，再取平均值獲得。數據顯示，半數的培訓都沒有達到預期的效果，尤其是在企業文化、員工素質、安全生產等不是立竿見影的培訓內容上。培訓效果的問題長久以來都困擾著各個企業的培訓管理人員。企業花了錢和精力投入，員工花了時間上課，卻看不見多大的效果。

　　二、總結企業問卷及訪談重點，我市企業培訓所展現的問題有以下三點。

　　1、企業意識到培訓的必要性，但缺乏科學的培訓計劃。

　　對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。在培訓年計劃的制定過程中，半數企業每年都會制定計劃，而另外半數因執行力度不夠或不計劃或偶爾計劃，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，企業對員工的培訓需求缺乏了科學、細致的分析。很多企業只是當公司在管理上出現了較大的`問題、經營業績不好的情況下安排“臨時”培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

　　而在半數每年都會制定年度培訓計劃的企業中，部分企業存在“閉門造車”的現象，只憑經驗和模仿他人而機械地制定自己的培訓計劃，或者按照前一年的計劃照搬照抄，選擇由托管咨詢公司實地調研后制定計劃的企業僅有13%，有的公司對培訓需求的界定甚至只根據老板的一句話，企業沒有將企業發展目標和員工需求相結合來仔細設計培訓計劃。

　　培訓前不進行細致深入的分析，對課程及設施隨意性較大，以至于培訓需求不明確、某些企業的培訓變成一種救火式、應急式的培訓，但對員工未來的工作沒有本質性的幫助，導致員工對企業培訓工作滿意度不高。

　　2、培訓監管手段不明確培訓評估機制不健全。

　　對企業來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監管，實時反饋學員的學習信息，在反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通，同樣的培訓課程，有的學員覺得合適，想學，學習效果好、獲益匪淺，而有的卻所學甚少，覺得根本就是無意義的培訓，使得部分培訓學員往往以各種借口逃避培訓。對導師來說，培訓往往流于形式，培訓過程中沒有及時和學員進行探討，幫助學員疏通沒有聽懂的問題，培訓結束后也沒有將第一手的課程開展情況反饋給企業，使得企業在日后的培訓計劃設計中沒有參照點。

　　從調研結果分析，培訓課程中50%都沒有達到預期的效果，難以令人滿意。但盡管數據擺在面前，培訓管理人員還是忽視了一個很重要的環節——培訓評估機制。人們往往重視培訓前的準備工作，培訓過程的控制及安排，而忽視培訓結束后的效果評估工作。很多的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估僅以考試或評估問卷方式進行，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到評估培訓效果的作用，使得在培訓上的巨大投入并不能收到預期的回報。

　　3、缺乏激勵機制，待遇得不到有效保障，職工培訓積極性不高。

　　心理學家的觀點認為，人的任何行為都是受動機支配的，要想達到一定的目的，必須不斷地強化這種動機，而強化是靠激勵來完成的。所謂激勵是指利用個體對特定目標追求的心理，為之提供獲得它的良好機會，即用誘因來誘發和激勵起有目標指向的行為。激勵是保持人具有高水平動機，合乎需要的行為的有效措施。

　　然而，目前企業培訓的現狀卻無法令人滿意，一些職工對培訓工作沒有正確認識并付諸積極行動，只是在企業培訓任務的驅使下，在培訓部門的要求下，被動無奈地參與培訓。因而學習馬虎，紀律松懈，考試蒙混過關。不但浪費了企業的心力、物力、財力，對員工來說也浪費了休息時間，培訓不得力，便無法使員工從“要我學”到“我要學”的認知中轉變過來，因此，有效的激勵機制是促進培訓工作順利開展的第一步。

　　三、結合現行政策，幫助企業解決培訓難題的幾點建議。

　　（一）進一步深化現代培訓理念，使非制度化培訓工作變為企業的福利之一，加快職工培訓的制度化建設。

　　培訓對象應覆蓋全體員工，上至高層管理人員，下至新進員工，都要設計合理化的培訓。在員工入職時，讓員工在入職培訓時從宏觀上認識企業，了解企業遠景、經營理念；在開展工作時，加強在技能操作和管理知識方面的培訓，全面提高技術人員的操作技能和管理水平，為員工的晉升、加薪提供了較好的機會；在員工思維模式老化、跟不上時代發展步伐時，為員工提供管理理念、執行力等等相關內容的培訓。企業時刻保持培訓的活力，覆蓋全體員工，搭建良好平臺，建立晉升通道，幫助員工做好職業生涯規劃，貫徹“培訓是員工最大的福利”的理念，增加員工的歸屬感和對企業的忠誠度。培訓得到員工的認可，才能從主觀意識上接受培訓、認真培訓，并將培訓所學運用到實際，為企業實現利益最大化，最終企業與員工才能形成利益共同體，達到雙贏的目的。

　　（二）建立合理的培訓機制和評估體系，確保企業培訓取得良好的效果。

　　確定培訓目標。對員工進行分層次的系統培訓，對于高級管理者要重點學習企業的經營戰略和方式、財務管理和投資戰略、企業競爭等方面，培養一批戰略型高級管理人才；而對于技能型人員隊伍，則著重進行學習能力、實踐能力和創新能力的培養，提高企業基層人員的業務能力。在制定培訓計劃時，要具體確定培訓項目的形式、學制、課程大綱、參考資料、培訓教師、教學方法等，同時還要考慮員工的現有水平、技術發展的趨勢、企業發展戰略等因素。合理的選擇培訓內容是確保培訓有效的關鍵因素。當今科學技術飛速發展，產品更新換代的步伐大大加快，市場經濟體制下企業也將面臨空前激烈的競爭壓力，在企業的生產中會不斷出現新問題、新情況。因此，培訓內容一定要適應這些新情況、新問題，不但注重針對性，而且要有前瞻性。培訓的內容應著重向新技術、新工藝、新材料、新方法和新觀念傾斜，為企業新設備、新技術的引進、消化、吸收和創新服務，為開拓市場服務，為新型管理模式服務。在培訓方式和理念上，要敢于創新，選擇合適的培訓方式，充分調動學員的學習情緒，讓學員主動地思考、參與，不能一味沉浸在一書一教中。

　　建立評估體系。在企業培訓過程中和結束后，應該對培訓的效果進行評估或檢查，找出培訓中的問題以及受訓者的收獲與提高，歸納出經驗與教訓，發現新的培訓需求。建立培訓效果評估機制要考慮參訓人員的反應、知識標準、行為標準、成果轉化等方面。培訓評估內容包括對培訓內容的針對性，培訓方式與方法的操作性，培訓員工工作績效的對比性等，幫助員工進行知識、理念的更新和積累，技能的進一步提高；通過整理、建立培訓評估記錄形成培訓檔案，作為以后培訓工作的參照。培訓中了解培訓方和受訓者的需求，從不同側面、不同層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，及時發現培訓工作中存在的問題，以便合理修正受訓計劃；合理安排受訓員工的時間，盡量減少對工作和生活的影響，確保培訓效果。培訓結束后，可以組織受訓員工座談，交流學習情況，了解學員對課程的滿意度；組織問卷調查和相關測試，了解學員對知識和技能的掌握程度；運用訪談、案例分析，了解學員對于所學知識、技能的應用程度和其績效的改進情況。

　　（三）市人培中心要加強對企業的配合，有效輔助企業開展各項培訓工作。

　　1、新政出臺本地戶籍在職職工可享培訓減免補貼。

　　結合去年的企業培訓調研工作，并根據蘇州市人力資源和社會保障局、財政局《關于對本地戶籍勞動者實施職業技能培訓補貼的通知》于近日出臺政策補充文件《關于對本地戶籍勞動者實施職業技能培訓補貼的通知》我市將于20xx年1月1日起對本地戶籍在職職工職業培訓實施80%到全額的補貼，此項政策的執行，標志著我市城鄉勞動力技能培訓進入全新的時代，無論是在常外來勞動力、本市城鄉失業人員、被征地農民、新成長勞動力還是本地戶籍在職職工，只要符合申報條件的，均可享受財政補貼，基本實現了對我市各類人員免費職業技能培訓的全面覆蓋，通過此項政策，更多的企業在崗職工可享受到減免政策，有效地為企業節約了技能培訓的經費投入，真正實現“減負”。

　　2、深入開展企業內素質培訓，繼續做好企業服務工作。

　　20xx年常熟市人力資源培訓指導中心為全市各企業開展了不同形式的21批、2245人次的免費企業素質教育，涉及全市200多家企業。其中有13批次是采取“送培訓進企業”的形式，分別為13家有培訓需求的企業，專門制定了符合本企業的素質培訓，中心還為全市各企業員工舉辦了7期不同專題的《月末講座》。《月末講座》采取集中培訓的形式，聘請的講師均為實踐和理論相結合的學者，有豐富的現場講學經驗。各項素質培訓的開展，從不同程度上幫助企業職工改變了對培訓的看法，提升了培訓的氛圍，潛移默化地幫助企業提升了員工的素質，增加了員工的歸屬感和對企業的忠誠度。

　　根據培訓后調研報告的所呈現的信息，中心在20xx年的企業素質培訓工作計劃中，將工作重心分放在兩個方面。一是改變師資力量聘請的側重點，選擇更適合企業需求的講師團隊。從調研報告中可知，無論企業從內部優秀員工選拔還是外聘講師，都更傾向于實戰派，這點表明了實戰派的知名企業高管更受到員工的青睞，無論是企業還是員工，培訓所講授的內容是否確實有效得幫助到實際工作，才是問題的關鍵所在。因此，中心也會在講師選拔上加大甄選力度，務求找到與企業需求所匹配的實戰型講師，更好地幫助企業。二是要擴大培訓覆蓋面，正確引導培訓“走進鄉鎮”。企業一直有著上課路程較遠、職工時間難湊等客觀問題，使企業培訓難以得到大幅度鋪開。針對這一問題，中心將會和各鄉鎮勞動保障所商議，定期對各鎮自有企業的亟需培訓項目進行調研，選定符合全鎮企業需要的培訓項目，由中心聘請專業團隊，設計全套課程，在鄉鎮選定授課場地，組織附近企業具有相關需求的人員集中培訓，真正化解企業培訓難展開的局面，擴大培訓覆蓋面。

　　3、完善多電子渠道建設，營造新型服務平臺。

　　在同企業訪談的過程中，經常會有企業培訓相關人員提出對中心各項惠民政策的不了解，不清楚，而在我們的《月末講座》、送培入企等活動中，參與人員的鋪開力度不夠，經常出現一些“老面孔”，這表示著中心在相應的宣傳工作上力度相對薄弱。在20xx年的工作中，中心會緊跟時代發展，擴大網宣力度，加大對網絡平臺的投資建設，使企業參培人員可以通過網站直接獲取培訓信息及報名通道，使用終端設備實現自助參培。同時，也將依托通訊技術，健全中心與各企業間的通訊平臺，網聚全市企業人資部門主管，以短信、郵件群發等形式，及時有效的將中心的最新動態傳達給各企業，幫助企業獲取最新的培訓信息及惠民政策。

　　培訓的調研報告 5

　　隨著農村產業結構調整和勞動力轉移，農村婦女逐漸成為農業生產的主力，成為推動農村經濟發展的一支舉足輕重的力量。通過有針對性的組織農村婦女進行教育培訓，提升農村婦女的生產能力和從業水平，是培育有文化、懂技術、會經營的新型農民，促進傳統農業向現代農業轉變、建設社會主義新農村的現實需要。

　　一、農村婦女教育培訓現狀及存在問題

　　1.農村婦女在農業發展中居于主體地位

　　在現實的農村生活中，婦女不僅是家庭主婦，更是農業生產的主力軍。據統計，莊河市在農業一線從事生產的勞動力中婦女占到65%以上;她們在維持農業基礎、發展農村經濟、維護農村社會穩定方面發揮著重要的作用，是社會主義新農村建設的重要力量。

　　2.大部分農村女性自身素質、文化水平不高

　　盡管我市已普及九年義務教育，但現階段農村婦女的整體素質還是不高。一個重要因素是年輕女性和素質稍高的婦女勞動力大量外出轉移，真正從事農業生產的農村婦女基本上不是文化水平不高就是年齡偏大。這個問題很有普遍性，據全國婦聯開展的“萬名農村婦女參與新農村建設問卷調查”得知，農村婦女具有“初中”文化程度的占50.6%，“小學”占25.8%;“高中及中專”占16.1%，“沒上過學”的占6.3%，“大專及以上”僅占1.2%。

　　3、農村婦女自覺學習意識較低

　　農村婦女的培訓工作都需要各級婦聯及相關部門作大量的宣傳和動員工作，很大一部分農村婦女是被組織拉去參加培訓，而非自愿行為。此次調查數據顯示，參加政府或其他組織提供免費培訓的農村婦女占總數的63.6%，而每年參加培訓的婦女達到受調查總數的70.4%。由此可見，僅有6.8%的婦女不僅僅依靠政府或其他組織提供的免費培訓來獲取科技文化知識，而是積極主動去拓寬學習途徑，提升自身綜合素質。

　　4.培訓質量不高

　　在基層，大部分農村婦女參加的技能培訓多是應需、應時培訓，因受到培訓設備、資金、師資的影響，只能是初淺的入門培訓、單一的技能培訓，大部分沒有技能鑒定和資格證書，缺乏吸引力和市場競爭力。

　　5.培訓需求多樣化

　　我們針對基層婦女培訓所作的調查顯示，子女教育、健康知識、法律知識、烹調營養等與生活息息相關的內容需求比例提升，其中尤以子女教育和健康知識為重。這說明提升家庭生活質量將成為今后農村婦女培訓的新需求。

　　二、當前農村婦女教育與培訓工作情況

　　以莊河市興達街道婦女為例，興達街道婦聯每年都會舉辦幾次培訓班，為轄區婦女進行免費的各類培訓。具體做法如下。

　　1、依托莊河市巾幗職業學校對婦女進行培訓

　　要想解放農村婦女的思想，轉變就業觀念，首先必須要有成人再教育的良好氛圍和場地。為此興達街道婦聯依托莊河市巾幗職業學校為轄區婦女進行培訓，其中，包括家政、計算機、月嫂等多個培訓項目可供轄區婦女選擇，受到轄區婦女群眾的喜愛。

　　2、通過樹立典型，培訓多樣化方式來轉變觀念

　　就業培訓方式從傳統板書到多媒體教育，到現在的“巾幗創就業榜樣”。通過報告會，座談會等形式大力宣傳創業典型，邀請了街道的各行各業的創就業典型，例如大棚種植婦女劉淑鳳、養豬大戶徐鳳等一些活生生的.典型的創業例子，通過典型帶動作用，更快速的轉變農村婦女的創業意識、激發她們的創業激情。同時，依托勞動保障部門開設了一系列的免費技能培訓如：電腦初中級、辦公室文員、家政服務、十字繡、珠繡等等。

　　3、積極推薦，為農村婦女勞動力就業搭建平臺

　　就業是培訓工作的最終落腳點，也是檢驗培訓效果的重要依據。為加快農村富余女勞動力的轉移就業，莊河市興達街道婦聯大力實施婦女成才支持引導、婦女創業就業促進行動，引領婦女在促進社會平穩較快發展中實現自身的進步與發展。一是“送崗位”行動持續有效。興達街道婦聯以兩新組織中的婦聯組織為依托，建立了美容美發、巾幗職業技術培訓學校、華奇公司等5個創業就業培訓基地，組織包括計算機、美容美發等專業的創業技能培訓班，使1000余人掌握了一技之長。針對進城務工婦女、下崗失業婦女和城鎮零就業家庭婦女開展了政策和就業崗位咨詢，為進城務工婦女、下崗失業婦女和城鎮零就業家庭婦女提供政策、就業崗位和實用技術技能培訓，提供會計、出納、家電維修、手工藝制作、家政等工種多個就業崗位;針對市場對月嫂供不應求的行情，與紅嫂家政學校開展了百名月嫂專業培訓，月嫂持證上崗，滿足了產婦需求，促進了婦女再就業，推動社會服務業規范化發展。二是婦女家政產業發展壯大。街道婦聯依托紅嫂家政品牌為轄區婦女免費進行家政培訓和電腦培訓，幫助她們掌握家政技術，不斷加大宣傳培訓力度，發展壯大婦女家政隊伍，成員由最初的30余人發展到現在的100余人，從業人員由30余人發展到360余人。同時邀請金牌家政服務員為婦女介紹經驗，開展系列講座。目前，興達街道的家政產業已經逐漸發展壯大，幫助農村婦女、下崗姐妹開辟了致富新渠道。

　　三、加強農村婦女教育培訓的對策

　　1.提高認識，加大宣傳，把農村婦女教育培訓工作擺上重要位置

　　農村婦女教育培訓工作意義重大，關乎社會的穩定、進步與發展。不但要充分重視，而且要轉變培訓觀念和模式。農村婦女的培訓不是把物質條件創造好了“等”其主動來參加培訓，而是要想盡一切辦法“請”農村婦女來參加培訓。要加大對培訓信息、政策的發布宣傳和服務力度，使農村婦女充分認識到接受教育培訓的好處，激發提高自己綜合素質的熱情。

　　2.廣泛宣傳，典型示范，轉變農村婦女培訓觀念

　　以推進現代農業、特色農業、生態農業、循環農業為目標，著力培養一批有文化、懂技術、會經營的高素質“新型女農民”，進一步宣傳婦女在農村經濟社會發展中的作用和地位，更好地發揮先進典型的示范輻射作用，帶動更多的農村婦女學習新知識、創造新生活、做出新業績，并依靠自己的辛勤勞動、合作進取來轉變傳統的生產方式，激勵婦女參與新農村建設，使新農村建設的過程成為廣大農村婦女提高素質、實現自我價值的過程。

　　3.結合農村婦女生產生活實際，培訓形式多樣化

　　據調查顯示，超過半數的農村婦女不愿接受時間多于一周的培訓，超過80%的農村婦女不愿參加付費培訓。相比男性來說，農村婦女需要考慮家庭、安全等多種因素，更傾向于“方便不麻煩”的培訓模式。因此對農村婦女的培訓一定要注意針對她們的特點，把握女性的成長規律和教育需求開展培訓，逐步提高農村婦女的受訓比例。例如在培訓時間上，要盡量縮短，以開辦短期班為主，還可以靈活設置各種時間段，方便女性兼顧家務;在培訓內容上，要多選擇那些比較簡明易于操作的，以顧及不少女性難以投入更多精力的現狀。要針對當地產業發展需要和市場需求，組織開展農產品加工等方面的技能培訓，提高農村婦女的擇業競爭能力。

　　4.農村婦女教育培訓和子女的教育相結合

　　培訓的最終目的是提升勞動者素質，促進農村經濟發展;而關注農民子女的教育與培訓則是從更長遠的眼光來看待這個問題。農村婦女教育水平的提高，會影響一代人甚至幾代人。農村婦女在家庭中承擔著教育子女和管理家庭收支的主要職責，所以她們的教育程度決定了其家務管理效率和家庭經濟與發展的統籌規劃能力，間接地影響著人力資源的素質和可持續發展。

　　綜合以上幾點，如何發揮農村婦女在新農村建設中的生力軍力量，如何實現農村的綜合發展，應首先從幫助、改變農村婦女教育培訓開始。通過加強農村婦女教育培訓，提高農村婦女生產能力和勞動技能，不但能實現廣大農村婦女求知識、求發展、求富裕、求健康的愿望，也使她們蘊藏的巨大潛能得到發掘和釋放，增強參與、引領農村經濟社會發展的能力;從而加快社會主義新農村建設的步伐。

　　培訓的調研報告 6

　　為探索干部教育培訓的有效途徑，提高干部教育培訓效益，結合我縣干部教育培訓工作的實際，通過調研了解到近年來全縣干部教育培訓工作取得了一定的成績，能夠以能力建設為主線，貼近地方黨委政府中心工作、貼近第一要務、貼近學員的需求，并把干部教育培訓工作作為一項立足當前、事關長遠的基礎工程來抓，逐步形成了社會化、規范化和系統化的教育培訓模式。通過教育培訓，干部隊伍的素質和能力有了顯著提高，為落實我縣提出的"走一主三化之路,建生態水電大縣"戰略目標的實施提供了有力的組織保證和人才支持。但在調研中也感到，干部教育培訓工作在運行中還存在一些亟待解決的問題，與新形勢、新任務和新要求相比，還存在著一些不相適應的地方，現將具體調研情況做以下報告：

　　一、我縣干部教育培訓工作的現狀和面臨的形勢

　　綜合分析我縣近年來的干部教育培訓工作，能夠緊緊圍繞素質和能力雙提升這一目標，著力推進規模、質量、效益相結合，貼近縣委、政府中心工作，貼近干部實際需求，積極整合資源，創新方式方法，干部隊伍整體素質有了顯著提高，所取得的成績值得肯定。但是，在新的歷史條件下，我縣干部培訓工作面臨不少新形勢和新任務。從縱向看，黨的十七大提出“繼續大規模培訓干部”，掀起新一輪大規模培訓干部高潮，這一輪培訓任務更加繁重，培訓數量、質量都應比上一輪大規模培訓干部工作要翻幾番。我縣近年來開展培訓中，重點放在科級干部層面，雖然兼顧了其他干部，但多是短期業務培訓，時間、質量都不夠理想。目前我縣黨政機關和企事業單位共有干部職工5649人，其中副科以上領導干部405名，專業技術人員3909名，其他干部1335名。按照2003年以來平均每年培訓1126人次來計，5年可基本實現全縣所有干部輪訓一遍，但5年間干部就平均只能擁有一次培訓機會，并且還是短期培訓，培訓時間遠遠達不到要求，培訓效果更是難以得到保證。因此，要深入推進新一輪大規模干部培訓戰略任務的實施，任務相當艱巨。

　　從橫向看，雖然我縣干部培訓起步較早，但現在全州周邊各縣市推進進程非常迅速，他們憑借相對較好的經濟實力，不惜擲出重金開展高、精、尖培訓，盡管培訓對象相對單一、面不夠廣，卻能夠在較短時間內培養出一支數量不多但素質優良的領導干部隊伍，并營造了較強的聲勢，產生了較大的影響，對我縣干部培訓工作也形成了一定的壓力。在被調查對象中，一是對培訓時間的需求更長。廣大干部已不滿足于3、5天速成式的業務培訓，大部分希望培訓時間應在7至10天或15天左右為宜；二是對培訓地點的需求更廣。希望培訓地點是縣內、省外相結合的占到54.92%，說明不僅是科級干部希望有更多機會到省外學習，更多科級以下干部也不再滿足于局限在縣內培訓；三是對教學方式的需求更多樣。現場教學、體驗式、案例式三種教學效果較好的方式成了干部的首選，傳統的講授式仍為不少干部肯定，研究式、模擬式得到部分干部青睞。由于成人教育自身的特殊性，又處在知識快速更新的時代，干部日益多樣化的培訓需求與干部培訓機制不相適應，勢必逐漸成為干部教育培訓工作中亟待解決的主要矛盾。

　　二、存在的主要問題

　　從調查情況來看，雖然當前干部教育培訓工作取得很大成績，但離全縣經濟社會發展對干部隊伍素質的需求、干部隊伍自身發展的需求還有很大差距，還存在不少問題。

　　（一）管理機制不健全，體制不順。按中央《干部教育培訓工作條例（試行）》有關規定，我縣目前的管理機制是在縣委統一領導下，由相關部門組成干部教育培訓工作領導小組負責，縣委組織部履行牽頭抓總、綜合協調、宏觀指導職能，各部門按照“誰主管，誰培訓”的原則開展培訓。但在實際中，由于管理不到位，導致管理體制不順，表現在：一是等待調訓。一些部門不主動開展培訓，以工作忙和缺少經費為借口，不積極組織本單位干部職工學習，認為培訓是組織人事部門的事，等著調訓；二是訓出多門。有的部門有辦班積極性，但沒有很好地履行辦班申報手續，自行辦班，造成重復培訓、多頭調訓等現象；有的部門辦班甚至不考慮師資力量，不考慮培訓內容，把干部拉出去借考察名義公款旅游。訓出多門不但影響到全縣干部培訓工作的統籌和整體推進，更不利于整合資源，容易造成被調訓學員單位的人力、財力負擔。在調研座談中，不少鄉鎮和部門表示深受訓出多門之苦，在調查問卷中，認為縣部門“亂辦班、亂收費”現象“很多”的有7人，“有，但不多”的有59人，“很少”的有53人，說明此類現象在一定程度上仍有存在。在組織管理上，75%的人認為應由縣委組織部牽頭抓總，在辦好主體班次的同時，鼓勵鄉鎮、部門辦班并加強管理、指導和監督，21%的人認為以縣委組織部辦班為主，部門不跨系統辦班，3%的人認為縣委組織部、鄉鎮、部門各自辦班，互不干涉。

　　（二）培訓資源不夠優化，配置不均衡。一是師資力量薄弱。由于基礎條件較差，對人才的吸引力還不是很充分，縣內師資力量中，有實踐經驗的理論經驗不足，善于鉆研培訓教學的較少，可供挖掘利用的師資不多，導致更多依賴于外聘教師。二是培訓陣地發揮作用不明顯。大多數鄉鎮業余黨校未發揮自身作用，作為縣干部培訓主陣地的縣委黨校，由于多方面原因，致使在改進培訓方式和教學方法、加快師資開發等方面相對不夠，基本上停留在提供培訓場地的層面，獨立承辦培訓的能力較弱，雖然近年來我縣建起了省外干部培訓基地，大力推進委托高校辦學，但成本翻倍增加。三是培訓資源未能很好整合。除組織部舉辦全縣主體培訓班次外，一些綜合縣直部門按培訓職能都具備一些培訓資源，比如“綠證”培訓、少數民族干部培訓、村干部培訓等，上級有關部門都有明確要求，也安排有一定的培訓經費，但部門在利用這些培訓資源中，缺乏相應的'管理、指導，資源所發揮的作用難以得到保證。

　　（三）約束機制執行不到位，激勵機制未建立。雖然現有的《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《干部教育培訓工作條例》、《中華人民共和國公務員法》等法律和法規中對干部培訓都提出了要求，但總體上還不夠具體，由于干部培訓沒有與干部考核緊密結合，沒有更好地與晉升獎懲掛鉤，學習成績與學習表現好與差對干部影響不大，干部參加培訓內生動力不足，壓力也不足，學習的積極性未能充分地調動起來。有相當一部分的學員，把學習當作軟任務，也存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象，學習態度不夠積極，學習的主動性、能動性和投入感不強。培訓中，對于積極參與培訓、培訓期間各方面表現良好、成績優秀的干部缺乏相應的激勵，對于消極應付、不愛學習、培訓表現較差的干部缺乏相應的批評教育。

　　（四）培訓供與需結合不夠緊密，效益不夠明顯。干部培訓分層次、分類別開展，對一個群體干部存在的一些共性問題比較適合，但不能很好地適應個體干部的需求，同時限于培訓資源的有限，對培訓需求調研不夠充分，使培訓方式還比較單一，培訓內容針對性和實效性還不夠強，培訓的供出與干部的需要結合得不夠好，加之受培訓周期較長的影響，培訓的效益很難得到立竿見影的效果。

　　三、改進我縣干部培訓工作的思路與對策

　　在新時期切實加強和改進干部教育培訓工作，對于建設高素質的基層干部隊伍，密切黨群干群關系，鞏固黨的執政地位，促進改革、發展和穩定的大局都具有十分重要的現實意義。我們必須認真分析當前我縣干部培訓的現狀、面臨的形勢、存在的問題和困難以及具備的優勢和機遇，提高認識，緊緊圍繞“推進科學發展，建設產業特色縣”這一目標，立足我縣改革發展的實際和干部隊伍整體素質提升的需要，不斷解放思想，更新觀念，在創新突破上下功夫，逐步推進我縣干部教育培訓工作自身科學發展，從而更好地服從服務于科學發展。

　　（一）創新培訓體制，在干部教育培訓組織管理上實現新突破

　　按照《干部教育培訓工作條例（試行）》的有關規定，進一步規范健全現有的培訓管理體制。一是發揮干部教育培訓領導小組的“總攬”作用。要成立由各級黨委主要領導掛帥，有關部門負責人參加的干部教育培訓工作領導小組，在黨委、政府統一領導下，及時對干部教育培訓工作進行部署，認真研究干部教育培訓的政策、全局性工作和重大事項，確保干部教育培訓工作落到實處。二是強化干部培訓工作的組織保障功能。將干部培訓工作納入組織工作目標管理體系，層層落實工作責任，建立齊抓共管的工作格局。要充分發揮組織部門牽頭抓總、綜合協調的作用和優勢，加強干部教育培訓工作的統籌規劃、宏觀指導和綜合管理，充分調動各方面的積極性，積極鼓勵、指導部門抓好本單位干部職工的學習培訓，進一步完善“誰主管，誰培訓”格局，營造干部教育培訓工作的合力。三是將部門培訓納入整個干部培訓體系。在縣委領導下，由縣委組織部履行牽頭抓總職能，科學安排、統籌規劃。建立健全辦班申報制，由部門提出辦班需求、設計授課內容、推薦授課教師，組織部門加強指導、監督、管理，使每一期培訓都能發揮效益，同時避免多頭調訓、重復培訓現象的發生。四是計劃調訓機制的創新。要充分調查研究，按照大規模培訓干部的要求，結合實際編制長期規劃和短期計劃，作出科學預測，在班次設置、培訓內容、抽調對象和時間安排上作出統籌安排。要更好地把培訓與使用有機結合起來，確保每一個干部必須按計劃參加培訓。

　　（二）創新資源配置，在師資力量、陣地建設、經費保障上實現新突破

　　干部教育培訓是一項十分復雜的綜合性工作，必須按照“實事求是、與時俱進、艱苦奮斗、執政為民”的根本要求，圍繞降低培訓成本和增強培訓效果兩個目的，充分利用各種培訓資源，實現培訓資源的優化配置，整合縣內外各種有效資源，以克服縣內資金、師資、設施等相對不足，建立開放性干部教育培訓體系。一是加強師資力量的開發和配置。進一步健全師資庫，一方面加大縣內師資的挖掘和開發，加強對黨校教師的培養、選拔、交流，促進黨校教師合理流動，同時把縣內具備較深理論功底、擁有豐富實踐經驗的人才整合起來，實行責、權、利相統一，加強教育、培訓、管理，培養一支縣內教師隊伍；另一方面合理利用縣外師資力量，跟蹤了解縣外教師偏重專長和教學方式、教學風格，加強聯系，通過請進來、送出去的方式，讓縣外優勢教師資源為我所用。二是加強培訓陣地的建設。在112份調查問卷中，認為我縣培訓陣地應該是縣委黨校、縣外基地和縣內其他專業技術培訓基地三者并重的達59%。要堅持黨校干部培訓的主體地位，積極爭取加大投入建設縣委黨校基礎設施條件，特別是電化教學設施和其他附屬設施，加強對黨校的指導和管理，黨校要采取教學、服務與工資掛鉤、學員選擇教師等方式開展校內競爭，增強黨校獨立承辦培訓班的能力。要充分利用好縣內其他培訓陣地資源，比如職中，可通過加強指導，使其成為我縣專業技術人才培訓陣地。此外，進一步加大縣外、省外培訓陣地的建設力度，有針對性地選擇適合我縣干部實際的縣外、省外黨校、高校作為我縣培訓基地，建立友好合作關系，充分利用優質培訓資源，讓干部豐富知識、開拓視野。三是加大經費投入、整合力度。干部教育培訓是提高干部素質的一項基礎性很強的工作。干部的成長具有規律性，一般可劃分為心智積蓄期、實踐磨礪期、優勢發揮期、成熟穩定期四個階段，心智積蓄期是后三個階段的基礎，干部教育培訓正是打好此項基礎的重要手段。《干部教育培訓工作條例》所規定5年時間需完成的培訓量，正是指出了這一階段干部成長的周期一般是5至8年。干部培訓對干部的成長是潛移默化的，既不能一蹴而就，更不能拔苗助長，只有不斷地加強干部教育培訓，促使干部素質整體提高，才能更好地推動經濟社會發展。2003至2008年，我縣財政投入專項培訓經費累計180萬元，培訓干部5630人次，平均每位干部6年的培訓成本僅為320元，平均每人每年僅為50多元。2008年赴上海大學舉辦的縣域經濟研討班，交通費、培訓費等共計20余萬元，如全由專項經費支出，40萬的培訓經費就只能舉辦2個類似班次。因此，一方面要在有限的財政中，進一步加大干部培訓經費投入力度，從組織培養的層面給予干部成長必需的經費保障，建立分類培訓經費保障機制，保證科級干部、少數民族干部、女干部、黨外干部、后備干部等不同類別的干部都有不同層次的培訓經費；另一方面要充分整合不同的經費資源，包括部門資源、項目資源等，加強統籌管理，確保每一筆培訓經費都能發揮最大效益。

　　（三）創新培訓方式，在教學方式、培訓內容上實現新的突破，要堅持“實際、實用、實效”的原則，創新培訓方式，突出時代特色、地方特色。主要在以下三個方面下功夫：

　　（四）健全制度建設，在建立完善培訓制度上實現新突破，制度建設是干部培訓步入規范化、科學化、制度化軌道的根本，干部培訓工作能否取得實效，培訓制度創新是關鍵。要圍繞建立現代培訓制度，在繼承的基礎上創新，做到既有系統性，又體現時代性、激勵性和可行性。

　　總之，干部教育培訓是一項長期的系統工程，我們必須自覺把科學發展觀貫徹落實到干部培訓工作每個環節，促進自身科學發展，更好地實現干部培訓規模、質量、效益三結合，為建設高素質干部隊伍、推動全縣改革發展進程做出積極的貢獻。

　　培訓的調研報告 7

　　當前我國經濟社會發展已進入人均gdp從1000美元向3000美元跨越的關鍵階段。從國際經驗看，這個階段既是加快發展的黃金期，又是社會矛盾的凸顯期。公安機關處于社會矛盾的前沿，公安民警負有維護社會穩定等重大職責。為切實履行公安機關重大使命，就需要不斷加強對民警的在職培訓，以適應新形勢新任務的需要。然而，由于有些基層公安機關在培訓理念、方法等方面存在偏差，導致在實際培訓工作中存在這樣或那樣的問題，影響了培訓效果和培訓質量。為更好地搞好新時期基層公安民警的在職培訓工作，提高公安民警隊伍的整體素質，本文對當前基層公安民警在職培訓中存在的一些問題進行分析，并針對存在的問題，提出一些供參考的意見和建議。

　　一、基層公安民警在職培訓存在問題及原因

　　（一）培訓內容不夠科學。上級公安機關每年都會安排培訓任務和相關內容，但每年都不一樣，且任務部署較晚，加之各級和上級業務部門安排部署的各類專項學習等較多，占去了大量的培訓時間和內容，真正的公安業務培訓如警務技戰術、法律法規、信息化應用等內容就相對減少，加之培訓教材還不適應職業培訓的需要，質量不高、針對性不強，高質量的課件較缺等等，從而導致培訓內容繁雜、成效不夠明顯，有的甚至出現了走一個過場或走形式的現象。

　　（二）培訓能力不夠強。在辦學條件方面，一是教學基礎設施比較差，沒有足夠的場地和師資力量，與上級公安機關教學機構沒有形成資源共享和優勢互補。二是教學設備和手段比較落后。目前縣級公安機關能夠用于教學的設施較少，不能滿足培訓工作的需要。三是教員隊伍缺乏。目前參加教學的教員都是局從各業務單位挑選的，他們一般文化層次較高、業務能力較強，但畢竟不是專業教員，知識結構不盡合理、專業知識老化、實踐能力較弱，加之很少參加各類較高層次的教學培訓，在知識更新、較學方法、經驗等方面還存在著許多不足，深入調查研究、積極主動地創新培訓內容、改進培訓方式不夠，教學一般只是沿用過去的老方法、老套路。

　　（三）民警素質參差不齊，給培訓帶來難度。現在基層公安民警中大多數第一學歷只有高中文化或者更低，實踐經驗、年齡等也相差較大，由于各方面原因在培訓中不可能把“相同水平”的民警安排在一起培訓，給培訓帶來許多不便，影響了培訓質量和培訓進度。如在信息化應用方面，有的民警年齡偏大，對電腦應用操作方面不熟，學習也很困難，但也有民警接受新生事物較快，這就如西部窮困地區某些小學一樣，一個班級中有小學一年級的學生，也有四五年級的`學生，給教學帶來諸多不便。重培訓輕結果是培訓中的一個突出問題。任何一個系統，只有通過信息的反饋才能進行有效地控制，從而達到預期目的。而現在培訓的考試考察不嚴格、走過場比較普遍，用人單位對參訓結果也沒能認真考核，參訓后的思想素質、知識水平和業務能力提高的怎樣，在工作上是否有進步，成了一個本來可解的“未知數”。這種培訓不可避免地會導致過于形式化，不僅影響了參與者的積極性，還造成了參訓單位人力和財力上的浪費。

　　（四）工學矛盾突出。由于基層警力緊張，業務工作繁重，各單位在安排人員培訓時都有一定的困難。不參加培訓，有些業務就不能提高，參加培訓，當前工作就會受到一定影響。

　　（五）對公安民警在職培訓工作認識不足，重視不夠，民警參加培訓的積極性不高。在實際工作中，對職工培訓工作說起來重要，忙起來不要。在用人單位方面，只熱衷于人員數量的多少，而忽視人才的培訓與提高。對民警工作質量不高、常出差錯等問題，只是一味責怪民警素質不高、能力不強，沒有積極主動地提高民警的參加培訓學習意識。對上級下達的培訓任務總是抱著完成任務的態度被動接受，或認為培訓是一個休息的機會，有的還借口工作忙、時間緊不愿派人參加學習。雖然縣級公安機關在財力和警力都非常緊張的情況下組織民警培訓，但有一些單位負責人和民警還沒有認識到培訓的意義和重要性，對學習不感興趣，有的甚至對培訓有抵觸情緒，學習積極性不高，處于被動學習狀態，培訓效果不佳。

　　二、加強基層公安民警在職培訓的對策及意見建議

　　（一）加強教育培訓能力建設。一是加大硬件建設力度。以“戰訓合一、輪訓輪值”為主要載體，抓好訓練基地建設，主要是加大基礎設施和教學設施建設力度，爭取政府資金投入，完善和更新現有教學設施。二是抓好教員隊伍建設。在組建教員隊伍時，按照“素質優良、規模適當、結構合理、專兼結合”的原則，實現開放式選人，建立高素質、專家型、開放式的專兼職動態教員庫。在教員隊伍的培養上，通過進修、外出調研等形式對教官進行培訓，進一步拓寬視野、提高理論水平和專業技能，強化責任意識、信息意識、創新意識和實踐意識。具體說來，首先必須重視對教員的政治思想和道德品質教育，提高他們的政治素質，增強其事業心和責任感；其次是鼓勵教員通過調查研究和多種途徑主動獲取公安事業發展的第一手資料和信息，進行知識和理論創新，創造性地開展教育培訓工作；再次，在教員使用方面，加強對教員教學過程的指導、管理以及對教學效果的考核工作，并把教員的知識水平、教學能力和教學效果與自身的實際利益掛鉤，促進教員教學能力水平的提高和教員隊伍的優化。三是加大教材建設力度。要結合實際制定教學方案，組織開展教案編寫和評估，著力為基層公安民警培訓提供高質量的教材和教案。

　　（二）重視對教育培訓的研究。一是做好需求分析與研究。要認真分析和研究當今社會治安形勢下基層單位和公安民警對教育培訓需求，在確定培訓目標和制定培訓計劃時，充分考慮公安業務的實際需要、民警工作崗位的具體要求以及參訓者的個人素質、知識結構、業務技能和他們對培訓的認識想法等因素，以保證培訓目標和培訓結果的一致性，避免培訓的盲目性。二是進行教學創新，探索在職培訓的新模式、新方法和新手段。教學創新，可以表現為新的模式、新的教學組織和管理方式、新的教學方法或技術手段。如培訓模式研究，選用以提高受訓者素質為目標，以崗位技能培訓為重點，既強調公安民警職業通用知識與技能的傳授，又強調特定職業、崗位的特定知識與技能培訓的教學模式。三是進行培訓管理研究。做好管理方面的研究是提高管理水平、保證教學質量的重要一環。在管理方面要研究的內容也很多，比如如何合理地配備人員，建立怎樣的內部運行機制、激勵機制和約束機制，如何加強教學管理等等。

　　（三）建立和完善培訓評估考核體系和激勵機制。在評估考核方面，成立由領導、業務單位、教員、參訓學員等人員參加的評估考核小組，制定評估考核標準，運用科學的評估考核方法，如動態法、比較法、個案分析、問卷調查等進行定量和定性分析，對培訓質量進行評估、對參訓民警進行考核。與此同時，要建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的激勵機制。把培訓質量的高低與培訓組織者、培訓教員和培訓民警的職位職稱警銜晉升掛鉤，與評優評先掛鉤，進行嚴格的獎懲兌現，從而激發管理人員、教官隊伍和參訓民警的積極性、主動性和創造性。

　　（四）建立必要的支持體系。在職培訓的支持體系，主要包括政策支持、技術支持、人才支持和資金支持等幾個方面。在政策方面，應出臺關于在職培訓的管理辦法，對在職培訓工作進行規范和指導，使主管部門、培訓機構、參訓民警單位及受訓人員在培訓上有章可循。在技術方面，應保證培訓機構與業務單位在公安業務技術方面基本同步，體現培訓的先進性。在教員隊伍方面，應建立能進能出、優勝劣汰的動態配備機制，加大教員的流動性，要舍得把理論水平高、業務能力強的民警選進教員隊伍。在經費方面，應爭取上級政府適當加大投入力度，以滿足不斷增大的培訓需求。

　　培訓的調研報告 8

　　隨著城鄉中小學校紛紛放假，暑期夏令營培訓市場愈發紅火。諸如“快樂英語夏令營”、“小記者夏令營”、“北京游學夏令營”甚至“減肥夏令營”等各種名目的夏令營培訓活動層出不窮，受到家長和孩子們的極大歡迎。種類繁多的夏令營培訓在豐富廣大青少年暑期業余生活的同時，也因為其價格虛高、服務質量差、活動隨意性大等原因引發諸多消費糾紛。針對這一問題，市工商局組織人員進行了專題調研，詳細了解目前夏令營市場經營現狀，認真分析了存在的主要問題，并立足工商職能針對性地提出了部分監管建議。

　　一、“夏令營”培訓市場的經營現狀

　　（一）夏令營培訓主要種類。目前，夏令營培訓活動主要存在以下幾種形式：一是知識學習型夏令營。該類夏令營主要以知識培訓和學習為主，如快樂英語、奧數夏令營、記憶力培養夏令營等；二是游學型夏令營。該類夏令營一般由旅行社發起，專門組織中小學生，參觀知名學府、革命圣地，游覽祖國山河，緬懷革命先烈，感受名校氛圍；三是素質拓展型夏令營。通過對參加夏令營活動的孩子進行軍事化封閉管理，培養青少年吃苦耐勞品質，拓寬參與者的綜合素質；四是綜合型夏令營。部分夏令營融合上述三類夏令營特點，既有知識培訓和參觀旅游，又有素質拓展和軍訓鍛煉。

　　（二）夏令營培訓持續時間。暑期夏令營的持續時間因其本身性質不同而有所不同，一般素質拓展型夏令營持續時間最長，多在3周以上；知識學習型和綜合型夏令營居中，持續時間多在2—3周；游學型夏令營持續時間相對較短，多在1周以內。

　　（三）夏令營培訓收費情況。調研發現，不同經營主體組織的夏令營培訓活動，收費標準差別較大。以市為例，同樣為英語學習類夏令營，xx全國連鎖培訓機構舉辦的“瘋狂英語夏令營”為期3周，收費高達6000余元，而市xx普通培訓機構組織的英語夏令營，同樣為期三周，收費為XX元。此外，夏令營收費還因其自身性質不同而各不相同。總體而言，綜合型和素質拓展型夏令營收費較高，游學型夏令營次之，知識學習型夏令營收費相對較低。

　　二、“夏令營”培訓市場存在的主要問題

　　（一）經營主體魚龍混雜。近幾年，隨著青少年學生暑期補習班、游學活動等的興起，進入夏令營培訓市場的經營主體越來越多，既有教育培訓機構，也有管理咨詢公司等社會培訓機構，還有部分中小旅行社，也借助暑期學生“培訓熱”機會短期介入組織各類游學活動，復雜的經營主體嚴重擾亂了培訓教育市場秩序，部分組織機構本身并不具備組織夏令營的經營資格，在吃、住、交通等方面無法保障，在組織管理方面缺少經驗。其所組織、開辦的夏令營活動通常水平不高。

　　（二）收費標準存在虛高。由于目前夏令營收費缺少“法定標準”，部分組織機構打著“貴族化”的旗號高價收費。調研發現，xx貴族夏令營組織青少年暑期打高爾夫、體驗西餐等，五天時間收費為9800元。更有個別旅行社組織“旅游教育”為主的夏令營活動，一個周的時間收費達2萬元以上。

　　（三）安全問題較為突出。由于夏令營的參與者絕大多數為青少年，其自我保護意識較差，獨立生活的能力相對較弱，而夏令營活動多數在異地進行。同時，部分活動組織承辦機構人員力量、資質能力有限，夏令營活動期間很容易發生意外事故，營員走失、中暑、生病，溺水、滑跌、交通、食物中毒等現象較多，安全問題較為突出。

　　（四）貨不對板涉嫌欺詐。部分旅行社推出的集修學、旅游于一體的夏令營旅游團，價格比平日旅游線路收費高，但消費者在為孩子報名參團后卻發現享受到的服務和培訓與收費明顯不符。部分消費者反映所謂“游學型夏令營”其實是“游”而不“學”，多數時間是坐著旅游大巴，跟著導游走馬觀花瀏覽一些名校周邊的免費景點。國內修學游也存在同樣問題，夏令營成了旅游的翻版，出現孩子逛免費景點，家長花高額費用，學習收獲較很少的現象。

　　（五）消費投訴難以處理。由于接受夏令營服務的多是中小學在校學生，受年齡、閱歷、知識水平、法律意識等因素影響，這部分群體自身維權意識較弱，自身利益受損時通常不懂得搜集相關證據。同時，當前夏令營市場尚沒有較為明確的價格和服務標準，各地消費者協會處理此類投訴較為困難，消費者合法權益無法得到及時有效的維護。

　　三、引發“夏令營”培訓市場秩序混亂的原因

　　（一）行業準入門檻較低。目前，國家并沒有對夏令營市場準入設限，經營主體進入夏令營市場的門檻較低。部分行業主體不具備充足的人力、物力資源，也缺乏組織夏令營活動的經驗，加之其自律意識缺乏，直接擾亂了整個夏令營市場的經營秩序。

　　（二）職能部門監管受制。目前，夏令營短期培訓市場還沒有專門的主管部門，相關職能部門分頭進行監管時，由于限于各自單方面的職責所限，每個部門都無法監管到位。部分夏令營培訓機構以促進學生身心健康成長、非盈利性組織成立為名義，逃避工商部門備案登記和日常監管。同時，夏令營機構也不再文化局的審批范圍之內，文化局也不負責其具體監管。因此，對于目前社會上借公益之名行牟利之實的夏令營，包括工商在內的職能部門暫時還沒有有效的監管措施。夏令營市場在某種意義上成了監管真空地帶，在很大程度上放任了該類短期培訓市場的.混亂經營。

　　（三）組織者層層轉包，致使服務質量下降。部分缺乏資質和實力的夏令營活動組織單位，中間往往進行層層轉包，有的學校組織學生參加夏令營活動，然后轉給本地旅行社。旅行社收取一筆不菲的"團費"后與外地旅行社聯系，將參觀、講座等相關事宜統統"外包"給當地旅行社。外地旅行社為賺錢，往往盡力壓縮開支，簡化活動內容，夏令營的活動質量自然得不到保證。

　　（四）消費者缺乏維權意識。調研發現，多數參與者缺乏維權意識，未與組織方簽訂嚴謹的消費服務合同，在權益受損時不知也不懂如何投訴，即使投訴也往往因為缺乏有效證據而難以挽回損失，從而在一定程度上助長了組織方違規違法經營。

　　四、立足工商職能促進“夏令營”市場健康發展的建議

　　（一）提高準入門檻，嚴格登記標準。建議國家盡快出臺《夏令營市場準入標準》，明確必須由懂教育、負責任、有能力的機構來辦夏令營，嚴格準入機制和監督機制，提高夏令營的準入門檻。

　　（二）推廣格式合同，保護消費者利益。建議由工商部門在深入調研的基礎上，結合實際制定《夏令營入營合同》樣本，對組織方和消費者的權利、義務、糾紛處理方式予以明確，并對組織方的收費及服務時間、服務種類予以細化，以切實保護消費者合法權利。

　　（三）成立行業協會，提升自律意識。建議在政府職能部門主導下成立夏令營行業協會，充分發揮協會作用。通過協會經常性舉辦各種法律法規培訓班，以促進行業自律，強化經營主體誠信意識。使各類夏令營活動組織主體認識到只有立足長期發展的戰略，樹立規范經營、誠信辦營的思想，才是經營正道。

　　（四）加強教育引導，培育領軍品牌。建議聯合教育、文化、物價等職能部門，充分發揮聯合監管作用，加強對夏令營市場的教育引導力度，逐步規范夏令營市場經營秩序，努力培育行業領軍品牌，引領行業健康發展。

　　（五）加強消費教育，暢通投訴機制。建議通過媒體宣傳、消費講座、消費警示等方式進一步加大宣傳教育力度，揭露一批違法夏令營活動，引導消費者正確認識夏令營市場，培養消費者正確的教育消費觀，增強消費者維權意識。同時，完善投訴舉報渠道，暢通12315熱線，鼓勵消費者及時舉報投訴夏令營市場中的各類違法行為。

　　（六）完善法律法規，強化部門協調。針對性法律法規的缺乏已成為嚴重制約夏令營市場監管的重要原因，建議國家有關部門針對我國夏令營教育市場現狀，盡快出臺針對性監管法規，完善監管體系，杜絕監管盲區。同時，在新的法律法規未出臺前，依托《消費者權益保護法》、《反不正當競爭法》等現行法規，加強工商、教育、文化、物價等部門的溝通協調，嚴厲打擊虛假宣傳、侵害消費者權益、價格嚴重偏高等行為。

　　培訓的調研報告 9

　　為切實加強和職工技能、技術、文化教育，加速工人階級知識化進程，充分發揮新時期工人階級主力軍作用。在開展我市第二屆職工技術運動會后，市總工會生產部與市勞動和社會保障局職業技能科聯合組織了全市職工隊伍技能素質狀況調研。通過調研了解，我市職工隊伍整體技能素質呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低。需要把職工技能素質提升工作擺上一個十分重要位置，采取切實措施，不斷提升職工隊伍的整體素質。

　　一、我市職工隊伍整體技能素質基本情況和存在問題

　　1、我市職工隊伍基本組成情況。據市勞動部門統計，我市目前各類企業近9000家，職工總數近14萬人，技術工種從業人員近7萬人；其中持證職工人數近1.3萬人，技師和高級技師不足1000人，高級工不足2000人，中級工近6000人，初級工近4000人，分別僅占持證職工總數的0.8％、14.2％、42％和43％。與上海、山東等發達地區的15%相比差距較大，與我市經濟快速發展環境不相適應；經濟收入方面，高級工人、技師和高級技師年收入在8000－20000元（包括檔案工資、獎金、各類補貼的總和）和發達地區（以上海、山東為例）的年均32000－57000元相比差距不小。這種狀況務必引起各級各部門的高度重視。

　　2、我市職工技能水平基本情況。今年10月份，按照省總安排，我市8個通用工種第一名參加了在安陽、濟源兩地舉行的全省第二屆職工技術運動會，我市共參加選手18名，其中計算機、汽修工、車工、鋼筋工獲得第23、24、25、26、名，焊工、車工、鉗工、天車工排名在后10位，綜合排名18，較去年比賽略有進步，但與濟源、洛陽相比差距較大，通過比賽也反映出一些問題。一是部分工種技術水平比較高的尖子人才比較少，技術水平不太高。二是從參賽選手的比賽情況看，部分職工理論知識比較薄弱，個別參賽選手實際操作水平較差。三是整體發展不平衡。有的單位培訓基礎工作做得扎實，對比賽也比較重視，比賽成績比較好。有的單位對選手培訓工作目標不夠明確，活動開展不夠經常，對比賽也有應付的傾向，比賽成績停滯不前。這些現象必須引起高度重視，面對差距找不足，面對問題找辦法，切實把職工培訓工作放到突出位置，采取有效措施，抓出實效。

　　3、我市企業為提高職工技能素質開展活動情況。大部分市直、縣區大企業能結合自己特點，圍繞職工素質提高開展豐富多彩的經濟技術創新和勞動競賽活動。在職工中開展“首席員工”評選、技術革新、技術攻關、技術改造、創先進操作法《工作法》、提合理化建議等活動；圍繞職工集體素質提升，在車間、班組、科室開展創新示范崗，創新型班組以及群眾性安全生產監督調查、創建“工人先鋒號”等活動方面成效明顯，但按照市政府和市總工會有關文件精神制訂出臺企業群眾性技術創新和勞動競賽管理辦法的企業總量較少。相當一部分民營企業和小企業開展職工經濟技術創新和勞動競賽活動難度很大，部分企業在開展這項活動中存在政策執行和認識上有不足之處。造成企業吸引力不夠強，企業招進技術工人難，留住更難，由于人才的流失致使企業發展速度更慢，后勁更乏，技術工人、技術人才流失現象不容忽視，應當引起重視。

　　二、我市提升職工隊伍技能素質狀況的好的經驗和做法：

　　為了提高我市職工隊伍整體技術素質，多年來我市各級組織，特別是工會組織作了大量工作，尤其是今年，市總工會與市勞動和社會保障局等單位以史無前例的力度，聯合開展市第二屆職工技術運動會，歷時半年時間，全市3000名選手同臺競技，一展風采，進行了42個工種的比賽。不僅為廣大職工切磋技術，展露才能提供了廣闊的舞臺，而且也為企業自主創新能力的提高注入了新的生機和活力，為企業的持續健康發展提供了人才和智力支持。通過比賽，有42名選手獲得參賽工種第一名，按照《活動方案》要求，授予市五一勞動獎章，每個工種的前3名授予“技術能手”稱號，漯河卷煙廠、漯河高級技工學校等單位組織得力，被授予“第二屆職工技術運動會優秀組織單位”。

　　與以往相比，本屆競賽組織更加周密，整個比賽緊張有序，高潮迭起，亮點頻閃，成效顯著，水平有了較大提高。綜合這次活動和平時工作，我市提高我市職工隊伍整體技術素質工作有一下特點：

　　一是領導重視，各方配合，形成了齊抓共促的格局。幾年來，市委、市政府、市總工會黨組都高度重視提升職工隊伍技能素質工作，市勞動競賽委員會、市總工會每年專門召開動員大會進行安排部署；市委書記靳克文對我市提高職工技能的“五小”活動做出批示，要求工會組織要堅持不懈做實、做好，真正讓職工政治上得榮譽，經濟上得實惠；市長祁金立多次對職工技術創新工作進行調研；市委副書記張社魁，市委常委、副市長曹存正對此項工作非常關注和支持，只要有時間就參加我們組織的活動，要求對涌現出來的職工技術能手進行大張旗鼓的表彰和獎勵，努力營造勞動光榮、崇尚技能的濃重氛圍。呈現出人才培養有新進展、人才引進有新突破、機制創新有新舉措、人才作用發揮有新成果四大亮點，在11月8號上午召開的全市人才工作會議上，田京衛、徐建立等來自不同行業，不同崗位的二十位的一線技術工人榮獲優秀高技能人才稱號，并受到各獎2000元現金的隆重獎勵。

　　二是開展活動主題鮮明，重點突出，為提升我市職工素質水平搭建很好平臺。比如這次職工運動會確立了“崗位成才促進富強漯河發展，賽場爭雄彰顯時代工人風采”的競賽主題，以層層組織開展“大培訓、大練兵、大比武”活動為載體，堅持群眾性與競技性相結合，融培訓、練兵、比武為一體，將傳統技術的提高和創新開發能力的應用貫穿于大賽的全過程，大賽設置了42個競賽工種（項目），既有車工、鉗工、焊工等傳統機械項目，又有計算機、數控車床等體現新興產業的項目，不僅為我市廣大職工學技術、學知識提供了良好的機會，而且還為廣大職工改變知識結構和擴充學習內容指明了方向，同時也從整體上提高了我市勞動競賽的水平。

　　三是堅持以賽促訓，以賽促練，以提高職工素質為前提，最大限度吸引職工參加競賽。據統計，全市直接參加“大培訓、大練兵、大比武”活動的職工達10萬人，充分體現了本屆技術大賽前所未有的廣泛性和代表性。四是精心策劃，將創新與發展貫穿于工作的各個環節，著力打造我是新時期新階段職工經濟技術工作的優質品牌；市各行業廣泛掀起了以“比節約、比革新、比創造、比奉獻”為內容、以提升職工素質為目的的勞動競賽高潮。活動開展以來，我市很多單位緊密聯系自身實際，從身邊的事做起，通過技術革新，加強現場管理，明確節約目標，尋找突破重點，堅持獎罰兌現等措施，調動了職工們的`積極性，使活動收到了實實在在的效果。五是爭先創優，著力培養企事業單位急需的技術明星。以這次大賽為例，各參賽代表隊，本著“重在參與，旨在提高”的原則，精心組隊，積極參賽。廣大參賽選手勇于上陣，敢于競爭，奮力拼搏，爭創佳績，賽出了風格，賽出了水平，賽出了友誼，一大批技術明星脫穎而出，市技工學校選拔出了40多人參賽選手，選手中有教師也有學生，經過賽前“大培訓、大練兵、大比武”的歷練，以強大的陣容參加了5個工種（項目）的比賽，囊括了3個通用工種的第一名，銀鴿集團在車間、班組層層選拔的基礎上，派出精干力量參加比賽，獲得兩個工種的第一名，充分顯示了雄厚的技術實力。這些好的做法和經驗為我市下一步提高職工技能水平打下了堅實基礎。

　　培訓的調研報告 10

　　為了提升運城市廣大經營的水平，運城市安監局針對行業特點，分批組織各單位主要負責人和安全管理了xxxx安全管理資格培訓。通過這次安全培訓，大大提高了廣大生產經營單位主要負責人、安全管理人員的、技能和整體素質。現就我所參與培訓的主要情況如下：

　　一、通過安全培訓交流企業安全管理經驗

　　對企業負責人、安全管理人員的教育培訓應當貼合實際，除了相關安全法規知識以外，介紹先進的管理模式，探討、交流工作經驗也是很重要的。在培訓中主要講解本企業在安全方面所實施的的幾種方法：

　　1、積極倡導本質安全。即通過等手段使生產設備或生產系統本身具有安全性，即使在誤操作或發生故障的情況下也不會造成故。強調企業在安全問題上要舍得花錢，一是為創造無風險。改善員工作業環境，提高操作的機械化水平，努力實現本質安全。二是關懷員工的職業。確保防護用品的，實施職業危害因素控制措施，讓員工在舒適的環境中工作。

　　這不僅是管理者的責任使然，在經濟上也是合算的。因為，一個重大事故，就有可能給企業帶來滅頂之災。只有努力推行本質安全，使企業負責人擺正安全與生產、安全與效益、安全與發展、安全與穩定的關系，認真履行職責，對員工負責、對自己負責，對負責，對負責，對負責，才能真正實現安全生產。

　　2、發動全員開展6s現場管理。推行６Ｓ管理是企業實現本質安全、提升管理水平、促進全面標準化管理、推進企業持續、協調發展的需要。

　　作為一種現代化的管理方法，在安全管理方面效果尤為突出，一是工作場所的寬敞明亮使物流一目了然，人車分流，道通暢，減少事故。二是危險操作警示明確，員工能正確地使用器具，不會違規作業。三是所有的設備都進行清潔、檢修、預防、發現存在的問題，消除了安全隱患。設施的齊備，滅火器放置定位，逃生路線明確，萬一發生火災或者地震，員工的安全必然會有所保障。

　　3、大力推進班組安全標準化。班組是企業的基層組織，是加強企業管理，搞好安全生產的基礎。國家安全生產的方針、政策、法規、條例等最終都要在班組里落實。企業生產管理中的一系列安全措施、控制措施，都要依靠班組長組織員工具體實施。設備設施都要由班組員工去正確操作和維護。班組是控制事故的前沿陣地，是企業安全管理的基本環節，加強班組安全建設是企業加強安全生產管理的'關鍵，也是減少傷亡事故和各類災害事故最切實、最有效的辦法。

　　（1）做好班組安全建設首先要確全管理的實施。

　　年初，企業首先根據上級指示和本單位特點及安全工作狀況，確定本年安全工作實現總目標。然后自上而下地將總目標分解為、班組和目標，并層層提出實現各自目標的保證措施或對策。年末，對企業各級目標責任者實現目標進行評比和獎懲兌現。至此，這一管理周期結束，下一個安全目標管理周期開始。

　　（2）班組安全

　　安全管理制度是車間、班組安全管理的一個重要組成部分，是保證車間、班組生產安全和不發生違章違紀現象的依據。車間、班組安全方面的管理制度是血的教訓、前經驗，它是管理的需要，特別是生產線的人員，要認真理解、熟悉、掌握和貫徹這些管理制度。為此，要經常將自己的行為與管理制度進行對照，找出問題，不斷改進，并提高自己遵章守紀的自覺性。

　　（3）班組日常安全工作的

　　班前會是班組長根據當天的工作任務，聯系本班組的人員、物力和現場條件、工作環境等，在工作前召開的班組會。在班前會上先進行安全宣誓，使員工上崗前就上緊安全這根琴。再突出“三交”（交任務、交安全、交措施）和“三查”（查工作著裝、查狀態、查個人安全用具），并根據當天生產任務的特點、設備運行狀況、作業環境等，有針對性地提出安全注意事項。

　　班后會在總結、檢查生產任務的同時，總結、檢查安全工作，并進行宣誓，使員工在回家途中注意交通安全。

　　二、對安全教育培訓工作的兩點

　　1、安全培訓是落實科學發展觀，構建和諧社會，防范安全生產事故的重要舉措。

　　“以人為本”是科學發展觀的核，也是構建社會主義和諧社本質內容。堅持“以人為本”就是要把人作為安全生產工作的著眼點和立足點。人對安全生產的重視程度、管理水平、操作技能等，直接影響安全生產。而重視程度、管理水平和操作技能的提高，主要來源于培訓教育。因此，切實抓好此項，實現企業全員安全意識的強化，安全技能的提高，是在安全生產領域貫徹落實“以人為本”的科學發展觀的重要舉措，把安全生產建立在提高人的素質上來。

　　2、安全培訓是實現安全生產的有效途徑。隨著經濟的迅速發展，先進設備和先進在不斷的引進和提高。與此同時，對安全工作的要求也相應提高，安全管理也越來越化、系統化，企業全員的安全知識和安全管理水平也要與高速發展的經濟同步提高。從本質上說，安全事故都是技術風險，是可以預防和避免的。加大培訓力度，努力提高安全素質和安全管理水平，對于預防各類事故的發生具有十分重要的意義。

　　三、對安全教育培訓工作的幾點建議

　　1、要根據不同行業、不同特點、不同內容，因地制宜，因人施教，以管用為標準，堅持普及培訓與重點培訓相結合。充分利用電視、多媒體等手段，采取情景模擬、分析、雙向交流等靈活多樣的形式傳授安全知識，強化，更多的采用實物、現場參觀、案例分析、現身說法等生動形象和直觀的教育方法，增強培訓效果。

　　2、安全認識水平是安全生產重要性在頭腦中反應的程度，人的行為是由他的思想意識支配的，只要從思想上重視安全，才有行為安全；只有行為安全，才能保證安全制度、安全責任落到實處。從很多事故發原因分析看，人對安全生產的認識和態度與事故發生率之間存在著密切關系，從一些單位來看，重視安全工作的單位其事故發生率就低，不重視的單位事故發生率就高。因此，切實重視和提高安全思想教育培訓，是提高安全素質的核心。

　　綜上所述，安全教育培訓是確保安全生產的前提，是強化安全管理的基礎，是啟發、引導和規范安全生產的關鍵，是科學技術管理轉化為生產力的重要手段之一。只有把握好安全教育培訓的特點，才能不斷開創安全生產的新局面，促進安全形勢持續、穩產、和諧的發展。

　　培訓的調研報告 11

　　一、引言

　　調研背景：自20xx年10月18至28日的第四屆第二任團委學生會干事培訓已完滿結束，干事們對此一定有自己的評價和收獲，為了得以了解，我們特進行此次調研，希望對今后的干事培訓有所幫助。

　　調研目的：為了了解干事們對此次培訓的印象和評價，以及收獲，便于提高干事們的工作能力，尋找促使團學凝聚力和部門之間團結合作的方法。

　　調查內容：干事對團學和各部門的了解、干事在培訓中的收獲、培訓會在安排、形式和內容上的優缺點、此次培訓會的效果如何、調研時間：10天

　　二、調查方法：

　　調查對象：第四屆第二任團委學生會全體干事

　　樣本容量及抽樣方法：隨機抽樣130份，回收111其中有效問卷為103份、樣本分布；學宣11份，學術部10份，秘書部14份，文娛部17份，外聯部18份，組織部9份，體育部8份，實踐部12份，資訊部20份，團宣12份，調研部8份資料處理方法：spss軟件處理

　　三、結果與分析：

　　1、您是否參加了這次干事培訓營？

　　由圖可得，參加這次干事培訓營的新干事占大部分，只有少數因各種原因沒有參加，因此本次調研具有普遍的代表性，可代表團學新干事對本次培訓的看法和意見。

　　2、在干事培訓營啟動儀式中，您覺得哪一環節最有吸引力？

　　由圖可知，超過一半以上的干事偏好于素質拓展活動，因此，我們可以在今后的培訓中適當的拉長活動時間，另外，也有少數人喜歡專題講座和干事素質視頻，表明我們的其它環節仍得到了一些好評，建議提高講座和視頻的質量，以吸引更多的干事喜愛！

　　3、在此期間您聽講座的次數？

　　由以上數據分析可得，同學們聽講座的`次數大部分集中在2～3次，其次是1次和4次，而聽了5次講座的和1次都沒聽的僅有少部分的同學，這與講座安排的時間和內容有密切的關系，建議各部門加強聯系，合理計劃安排各個講座的時間，以避免太緊湊或起沖突，內容不要重復，便于干事們更全面地接受培訓。

　　4、您聽了哪個講座？

　　超過30%的同學聽了新聞寫作與攝影這個講座，說明在我們學院更多人會愿意聽跟我們專業有關的講座，需要繼續保持。而交際禮儀和贊助技巧、晚會策劃與后臺操作的支持率均在20%左右，也是比較受歡迎的。調研360度和生活部管理細則則相對較少，建議時間時間地點安排和通知要及時，內容需要改進。一個都沒有聽的，則說明我們要加強對干事學習意識的培養，在講座吸引力方面也要多加努力！

　　5、您覺得以下哪個講座實用性最強，對您的幫助對大？

　　由數據可知，每個講座都普遍受到了一定的肯定和好評，其中公文寫作最受歡迎，而認為Photoshop和Powerpoint、新聞寫作與攝影實用性最強的人數均在50左右，希望這些講座能在今后的培訓中繼續保持。而報銷流程及注意事項、會議記錄、交際禮儀及贊助技巧等講座也得到了不錯的支持率，仍有進一步提升的空間。

　　6、經過此次培訓，您對團學架構及各部門的主要職責了解嗎？

　　通過此次培訓，干事們在不同程度上加深了對團學結構及各部門主要職責的了解，因此整體上本次培訓的效果是比較明顯的，但還有少部分表示不太了解，說明我們的培訓工作仍存在某些不足，及待完善。

　　7、您認為每一次培訓的時間控制得合理嗎？

　　從表中數據可得，大多數同學都認為每一次培訓的時間都控制得合理，但還有相相當一部分同學認為時間過長，如果能更好的安排時間，同時注意內容的簡潔明了、突出重點，會取得更好效果！

　　8、您如何評價此次培訓內容？

　　超過三分之一的同學對這次培訓內容評價很高，認為內容豐富實用性強，超過二分之一的人評價總體不錯，僅有4人不太滿意，這在很大程度上肯定了我們本次培訓！

　　9、您對本次培訓營有哪些意見或建議？

　　A、注意合理安排和控制時間，各個講座盡量不要太緊湊或者在時間上有沖突，提高培訓講座的效率！

　　B、提高專題講座的質量，可以更深入，詳細和展開來談，另外，講的過程盡量再生動些，簡練明了，增加趣味，演講者可以更多的結合范例和自身經驗來談！

　　C、希望培訓能夠更有針對性，邀請更多有成就的師兄師姐來參加，形式可以再多樣化一些。

　　D、希望各部門加強聯系和溝通，在培訓地點、內容和時間上協調好，提前組織和準備好，通知我們，時間地點不要變動太大。

　　E、建議發放資料，突出講座內容重點，重要的PPT內容播放時間加長或者發給我們，以便更好的記錄學習。