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員工切身利益問題調研情況報告

時間:2024-01-14 08:59:46 報告范文 我要投稿
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關于員工切身利益問題調研情況報告

  在當下這個社會中,報告與我們的生活緊密相連,不同種類的報告具有不同的用途。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎?下面是小編收集整理的關于員工切身利益問題調研情況報告,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

關于員工切身利益問題調研情況報告

  根據集團公司安排以及省工會《關于組織開展員工切身利益問題調研的通知》要求,我市分公司工會在認真學習文件的基礎上,結合“走聽轉”活動,采取問卷調查、召開座談會等多種方式,針對涉及員工切身利益方面的問題進行了深入調研,廣泛征求各分公司和員工的意見和建議。各分公司對這次調研活動非常重視,給予了積極的配合和支持,組織員工認真討論,提出了一些中肯的意見和建議。現將調研情況報告如下:

  一、總體情況

  調研中,大家普遍認為,近幾年來,在省公司的正確領導下,市分公司黨委班子解放思想,開拓創新,提出了符合分公司發展實際的經營理念、發展思路和奮斗目標,制定了切實可行的發展規劃,公司的面貌發生了巨大變化,公司的發展上了一個新的臺階。在推進公司加快發展的同時,為解決員工切身利益方面做了大量的工作,為廣大員工帶來了實惠。在當前全社會就業競爭壓力大的情況下,大家都能珍惜公司賦予的工作機會,積極努力完成各項工作任務,員工總體穩定性較好。

  移動公司一直在同行業中占據龍頭地位,但是隨著通訊行業技術不斷革新,新產品推廣日益加快,市場競爭愈演愈烈,伴隨社會生活成本不斷提高,員工面臨的工作和生活壓力也越來越大。

  二、主要問題

  通過對基層一線員工、勞務派遣員工、困難員工的問卷調查和座談走訪,員工集中反映的切身利益問題主要集中在以下幾個方面:

  一是工作時間不穩定,無償加班較多。根據調查情況來看,大部分員工反映基本沒有正常周末,也沒有加班費,如正常的節假日加班校園市場、現場營銷等均無加班費。拿營業員來說,現行體制為兩班輪休,無法實現每周正常休假及年休假期(休完假后要還班)。通過對政企客戶運營中心的問卷調查顯示,20xx年年假均休3天,每周只休假一天。有部分員工反應因KPI指標種類太多,上班時間沒有完成日控指標,只能在下班時間去完成,從而延長了加班時間。

  二是指標壓力過大,而且月月如此,員工精神壓力得不到緩解。據統計,一線員工月度績效指標均在15項以上。以4月績效分解為例,農村客戶經理含加扣分項共計24項指標,農村營業員18項考核指標,城區客戶經理除市公司集中考核的KPI指標外還承擔分公司GS及加扣分項指標22項,城區營業員承擔集中考核的KPI指標10項、分公司分解的GS指標6項,共計16項。另外,從各項指標的月考核量上來看,最少的是4G mifi指標人均2-3戶,最多的是惠農網人均達230戶,家庭V網人均達150戶。從指標的分類上來看,除KPI、GS外,加扣分項指標均達到10項左右,對指標的完成情況影響較大。月復一月的指標壓力,產生的直接影響有:員工精神狀態欠佳,普遍帶有抵觸情緒,工作積極性不足;績效結果對員工收入影響較小,員工對績效考核工作缺乏認同度,未達到績效考核的指導和督促效能。

  三是派遣制員工工資薪酬及福利待遇與合同制比較相差較大。調查顯示,派遣制與合同制的差別比較大,大家干的工作基本是一樣的,但是合同制的車補是600元/月,而派遣制只有150元/月;福利待遇方面,拿六一兒童節來說,合同制員工的獨生子女有購書卡,但是派遣制的卻沒有,單從這一點就讓大家感受到了明顯的不公平待遇,久而久之員工就會對工作失去積極性,對公司發展來說也是極為不利的一個方面;派遣制客戶經理普遍三崗居多,且長期無升崗機會,上升空間小,員工晉升依靠競聘,派遣制只能達到班組長,之后再難有晉升機會。工資方面派遣制對應標準職級后都在3崗左右,基本工資加績效工資扣除五險一金后剩余只有2000左右;年終獎與合同制員工差距1倍(三崗)。

  四是計件薪酬收入差異較大,影響員工積極性。一線員工的薪酬有較大幅度的提升,拿營業員來說,平均薪酬提升幅度在500元以上,但是同時存在一個問題就是后臺員工無法參與計件,薪酬待遇沒有提升,對員工的積極性打擊比較大。(臨潼)自計件薪酬實施以來,來自一線員工的怨聲較多,普遍反應月均收入有所下降,對此分公司也做了一些數據分析:不同崗位營業員收入差距也很大,以臨潼超忙廳和鄉鎮廳近三個月計件收入為例進行比照,人民南路營業廳(超忙廳)每人月均計件獎金1523.78元,終端銷售酬金占主要部分,達到月均計件收入的44%;鄉鎮營業廳(7個共11個營業員)每人月均計件獎金563.63元,資費套餐酬金占主要部分,達到月均收入的79%,終端銷售酬金僅占19%。從員工個人收入比較,鄉鎮營業員月均計件僅是超忙廳員工計件收入的三分之一,營業員收入差距較大。不同崗位近三個月計件收入比照:農村3 區域經理每人月均1368.36元,農村客戶經理每人月均1346.81元,城區客戶經理每人月均2711.06元,VIP客戶經理4025.55元,城區營業員每人月均1071.26元,鄉鎮營業員每人月均563.63元,后臺支撐人員每人月均收入762.57元。客戶經理收入普遍高于其他崗位,且城區優于鄉鎮。計件薪酬實施以來的問題:

  (1)計件的考核口徑不具有完全說服力,因區域限制決定了收入來源,員工意見較大;

  (2)計件薪酬不能完全客觀地展現多勞多得的激勵機制,客戶經理靠天吃飯甚至比營業員忙碌整月收入高;

  (3)計件明細不能提供核實清單,員工疑問較多;

  (4)片區管理及后臺支撐崗人員收入偏低,抱怨情緒大。

  五是用工制度方面。改革使大部分員工覺得有盼頭有希望,對入職時間不長的員工來說,認為希望度低;員工表達訴求基本上是向直屬領導與部門領導反應;客戶經理培訓較頻繁,每月都會有培訓,但實際情況是每次上大課坐在后面的人聽不清楚,效果不好。

  六是部分一線班組辦公及硬件條件不足,需待改善。如臨潼分公司片區及營業廳均成立十年之久,辦公硬件的配置均有嚴重地破損和老化,辦公環境也明顯陳舊和落后,與移動五百強企業形象明顯格格不入。但辦公設備的報廢、申請流程太長,且難以得到批復,一線班組只能維持現狀。

  三、原因分析

  面臨4G商用帶來的新的轉型期,公司的壓力要求與日俱增,任務項目增多,考核力度加大等致使工作壓力加大,尤其體現在KPI考核結果不理想;收入不理想;個人工作時間與休息時間失衡等方面。一方面客戶經理KPI指標十幾項,壓力大,很難全部完

  成;另一方面統付業務支撐系統不成熟,發展出去的用戶在營業廳不能正常繳費、打印報銷票據,用戶意見大,對移動公司影響不好。另外,專線資源不到位,指標下達重發展十分困難,協調過程流程繁瑣太長、勘測不準確,導致客戶經理信譽差,再次加大發展難度。

  四、下一步建議

  1、待遇方面。

  一是縮小勞務派遣工與合同制員工的收入差異;

  二是建議將計件薪酬實施辦法再加完善,增加對后臺人員計件措施或者將勞務成本使用分開化。

  三是上調鄉鎮營業廳夜間值班費標準;四是工資與績效掛鉤考核辦法還按以前管理辦法執行。

  2、福利方面。

  一是完善員工休假體制,基本實現雙休正常化;

  二是落實年假制度;

  三是適當籌辦(客戶關系維系)活動。

  3、人力資源方面。

  一是加大派遣制定向招聘力度;

  二是真正做到績效的公平、公正、優先性,適當降低合同制門檻;

  三是設置競聘崗位時,考慮適當放寬實業回歸人員的競聘條件;

  四是對忙、閑廳的待遇要區分對待,從而吸引更多的優秀員工留在忙廳;

  五是將表現優秀的員工給予轉正,長期表現欠佳、工作欠佳的員工應該及時淘汰,如果沒有區別,將影響員工工作積極性;

  六是增加營銷、管理、團隊合作等方面的培訓。

  4、企業管理方面。

  一是適當壓縮指標,聚焦重點指標,專線指標下達考慮根據實際資源到位情況來定;

  二是不成熟產品應謹慎投入市場;

  三是創建政企中心經理郵箱;

  四是客戶經理培訓不走形式,每班人數控制在50人較好,每周五培訓并當堂進行考試。

  5、企業人文方面。“小小家”的建設是關愛員工的一項具體舉措落實,在員工比較受歡迎。建議公司工會在此方面加大力度,從員工需要出發,從班組實際出發,不需要按標準空投空設,只要能切實改善或解決基層員工的吃住問題即可。

  6、安全方面。建議對分公司、各部門特別是營業廳增設安全監控設備。

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