企業調查報告范文[優選]
我們眼下的社會,報告不再是罕見的東西,要注意報告在寫作時具有一定的格式。在寫之前,可以先參考范文,以下是小編精心整理的企業調查報告范文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
企業調查報告范文1
一、調研背景
日益完善的市場經濟條件下,小型企業賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正在發生著悄無聲息但卻深入持久的變革,組織的各種管理職能必須適應潮流,小型企業的人力資源將是持久競爭優勢的重要源泉,科學高效的人力資源管理,將是提高企業績效的最終決定因素。人力資源是公司的最寶貴的資源,人力資源對企業的發展起著決定性的作用,它在確保實施企業的經營戰略中起扮演著關鍵的角色。隨著經濟全球化的進一步發展,在競爭日益激烈的環境下,人才是企業的核心競爭力。因此,建立、加強和改善企業人力資源管理,科學合理地發揮積極性和創造性,是企業的成長能力和發展的根本出路。因此對企業人力資源管理難點和解決策略進行深入的研究和分析具有積極現實意義。
本次我們進行問卷調查的目的就是了解假日酒店人力資源管理情況總體狀況及管理優點和缺點,探究現在有哪些因素影響著假日酒店人力資源管理。
二、調研方案設計
(一)、調研目的
為了分析小型企業人力資源管理當中存在的問題,提高小型企業人力資源管理水平。本次調研目的具體如下:
1、認清小型企業人力資源管理的現狀。
2、分清小型企業人力資源管理管理當中問題。
3、了解小型企業人力資源管理的看法、意見和建議。
(二)、調研對象
假日酒店集客房、中西美食、商務會議、娛樂、購物于一體,為賓客提供個性化服務,現有標準客房和豪華客房、行政客房、公寓客房共415套,特設行政樓層和電子商務層,適應頻繁的現代電子商務往來所需。企業具有中餐餐位近千個,以經營粵菜為主,薈萃南北美食;500個西式餐廳餐位,包括可提供歐陸式西餐的扒房、豪華大型的西餐廳及酒吧、中庭大堂咖啡廳等,并為住客提供全天二十四小時送餐服務。另外,還擁有多種規格的會議廳及同聲傳譯、電視電話會議等先進的會議設施設備。
假日酒店人力資源部由7人組成,其中人事經理1名,主管2名,文員4人,人事經理作為整個人力資源部的領導者,配合企業的經營需要,提供全方位的人事招聘、培訓、規章制度、行政管理。人事主管搜集和整理與人事工作有關的信息,構建和維護企業人力資源信息庫,并就企業人事需求與人才結構調整作以動態分析,同時向其它人事工作提供必要的信息支持。培訓主管在了解公司內部培訓需求的基礎上,依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃,并按計劃組織和開發各項培訓課程,以達到公司的目的和職員的期望要求。其它4名專員,其中一人負責薪酬的核算與發放、一人負責人員招聘、一人負責員工的培訓和一人負責日常事務處理。
(三)、調研內容
1、調研時間:20xx年9月——20xx年11月
2、調研地點:假日酒店
3、調研問題:我們的調查從人力資源管理現狀,分析公司人力資源管理當中存在的問題,并提出針對性的改進,問卷詳情請見附件一。
(四)、調研方法
1、二手數據的收集
(1)、通過網絡渠道收集關于國內外人力資源管理的相關資料。
(2)、了解市場人士對于國內外關于小型企業管理的看法。
(3)、對所收集的二手資料進行分析并加以總結。
對于我們還未深入社會的大學生來說,使用二手數據是一種經濟、快捷的信息收集方法。現有文獻為我們提供了大量有用的背景知識和信息,幫助我們了解相關的概念、界定可能存在的狀態、借鑒研究的經驗或存在的問題等。二手數據的分析是探索性研究的第一步,他為我們的后續工作奠定了知識基礎。
2、訪談調研法
訪談調研法的實用性很廣,在市場調研與預測中可普遍適用于常見的原始資料的收集。訪談法的靈活性大、控制性強、回收率高。
根據訪談法特性我們將對公司采取經理訪談,即我們將到公司員工進行洽談,洽談的內容主要以他們對人力資源管理為切入點,以了解員工對人力資源管理水平的看法。
3、問卷調查法
由于調研對象中的目標人員,我們決定采用調查問卷法來收集信息,其具體的步驟是:
(1)計劃調查內容
(2)確定問卷的格式和內容
三、調研過程
本次調研范圍為假日酒店,抽樣框包括:公司員工、基礎管理人員、人力資源管理人員。樣本容量為380人,抽樣方法為簡單隨機抽樣:
(一)、問卷設計:
設計思路:主要采取現場發放問卷的形式來完成,這樣可以及時快速的收去企業人力資源管理的有關是數據
1、問卷結構主要分為說明部分、甄別部分、主體部分;
2、問卷形式采取開放性和封閉性相結合的方式;
3、問題結構上采取、自由選擇、強制性選擇、偏差選擇等幾種方式。
4、問卷邏輯采取思路連續法,既按照被調查者思考問題和對產品了解的程度來設計,在一些問題上,采取跳問等方式來實行消費者的邏輯思維。
(二)、問卷試測:
問卷測試是衡量問卷問題效率和效果的重要因素,問卷回收后進行相應的分析和調整。如果問卷回收率低于70%,說明問卷的設計有較大的問題;如果填答內容的錯誤多,答非所問,就要仔細檢查答題指導語是否準確、清晰,含義是否明確具體,還可以檢查問題形式是否過于復雜;如果問卷中幾個問題普遍沒做回答,要仔細檢查分析原因并加以改進。因此,在調查準備階段,我們發放了12份試測問卷,接著,對于問卷的可行性進行分析,并修改了部分題目,以期達到最好的調查效果。
(三)、問卷發放及回收:
此次,我們共向調查人群發放380份問卷,回收了370份,其中有效問卷360份。
(四)、樣本描述:
此次,我們調查的樣本量為360企業員工為調查對象,其中%為目前人群,所有員工都符合調查要求,所以我們有理由充分認可此次市場調查沒有任何傾向的問題。四、調研結果分析
從本次調查當中發現企業在實際人力資源管理當中還存在不少問題,概況起來主要有以下幾點:
(一)員工受教育程度偏低、流動率高
假日酒店的從業人員中有64%的初中生,絕大多數是從社會招聘的,其次是旅游職業高中畢業生,學習期間,他們接受了較系統的企業實際操作技能訓練,但總體文化水平不高。在外語水平上也是普遍不好。
就假日酒店的人力資源主要分為兩個部分,管理人員和基礎工作人員。就管理人員的招聘而言,一般是從別的星際企業或者相關院校進行招聘。普通員工除去從大中專企業管理院校招聘外,還有很大一部分是從社會市場上進行招聘的。因此,假日酒店的受教育程度較低,主要表現為學習能力差和知識基礎弱。這導致其在接受培訓的時候,不能很好的掌握。從企業長遠發展而言,這種低學歷的構成,也不利于企業的長遠發展。因為與其它人員相比,高學歷人員對于企業更為忠心,敬業度也更高。
其次,假日酒店企業員工的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由于員工對薪水、福利、環境、條件以及升遷機會等不滿意。企業員工平均流動率在59%左右,最高的甚至達到65%。就員工的學歷而言,其中大部分集中在中低學歷者,如此高的流動量讓我們不能再忽視它,它直接威脅著整個假日酒店的運營以及長期有序的發展。從流失的職位來看,餐飲部的員工流失率最高,達到了55%,其中以90后最為突出。這樣不僅會給假日酒店帶來更多的培訓、招聘成本,還會導致服務質量的不穩定,給企業的整體發展帶來恐慌。
(二)薪酬水平缺乏競爭力
薪酬是對企業員工最基本的激勵,但是假日酒店的薪酬起點較低,工資結構相對較單一,像是餐飲服務員的基本工資為1000元—20xx元,客房服務員的基本工資為1500元左右,與其它四星級企業相比,這個薪酬缺乏必要的競爭力,從而不能調動起員工的積極性。獎金的多少與是否發放,都沒有明確的規定。這樣一來,會導致薪酬與工作業績、經營效益脫節。假日酒店薪資構成由基本工資、崗位工資、保險、績效工資、福利及其他組成。對于大多數員工而言,基本工資才是其固定的收入,在工資中占據的比重也較高,長期以往,大多數員工就會失去工作的積極性。此外,保險也是一種福利,但是假日酒店卻當這是一種額外負擔,除了一些法定的福利外,沒有其它像是員工旅游、年終獎、健康體檢、心理服務等其它的福利,這使得員工缺少安全感,長期利益沒有保障。同時,對員工的突發事故也沒有預防。
其次,受員工自身素質的影響,其對于工作的前景有著更為強烈的欲望。所以對于假日酒店員工而言,就會把這種欲望寄托在假日酒店的薪酬機制的制定上。但是假日酒店卻沒有將員工的這種需求轉化為實際,沒有根據員工的需求,制定完善的薪酬體系。對于假日酒店還是員工而言,如果獲得合理的薪酬,當自身與企業的發展規劃不相關時,員工對企業的認同感和歸屬感就會不斷的下降,假日酒店的發展氛圍也就會得到破壞。
(三)沒有健全的績效考核機制
績效考核與提升機制不足。考核和提升機制是企業人力資源管理的一個重要問題。通過本人對離職員工的面談,了解到有一半以上的員工離職的主要原因是因為企業現有的績效考核不能體現公平性而導致的。
其次,激勵機制作為人力管理中重要的一部分,涉及到了企業的人事考核、獎金發放、獎懲制度等多個方面。但是假日酒店的激勵機制卻沒有系統性,而且在運行的過程中只注重了員工的懲罰,在激勵上也只有獎金,所以不能有效激發員工的積極性。
對于假日酒店的員工而言,在滿足自身基本需求的同時,對于個體的發展也有著更高的要求,他們也希望得到領導的賞識,獲得更大的發展機會。但是從假日酒店的激勵制度來看,主要是通過管理制度的約束來提高員工的積極性,而且還時常有加班的情況出現,但是沒有額外的報酬,而且沒有任何的精神激勵,這都將降低員工的工作積極性。
就假日酒店的績效考核而言,主要包括從員工工作績效考核、員工服務技能考核、部門工作績效考核三個部分。但是在實際的績效考核中,針對不同的崗位也沒有不同的考核體系。這就導致雖然制定了工作績效、服務技能考核制度,但是在具體的考核中卻沒有具體的體系劃分。而且假日酒店的績效考核僅僅針對于企業的基層員工,對于企業的中層及以上管理者,都沒有一個明確的考核指標,通常只是沒有失職現象,完成所規定的指標,便為考核合格,至于業績的考核,也只是主觀的考核。
所以總體來看,假日酒店的激勵缺乏一定的系統性。因為就企業的發展而言,已經經過了高速的發展期。所以假日酒店的與其它企業相比,更沒有競爭力。但是在假日酒店實際發展,隨著競爭的需要,對于企業的服務有了更高的要求,對于員工的素質也有了更高需求。正如我們上面的分析,一些從社會招聘的人員跟從專業院校畢業的學生,卻拿著相同的工資,有著相同的待遇,這對于假日酒店從專業院校招聘的員工而言,在自信心上會有很大的打擊。
(四)缺乏有效的培訓機制
員工培訓機制與企業經營機制是從屬關系,是企業生存和發展的重要環節。企業要想長盛不衰,就必須注重個人和組織的共同進步,使員工通過持續的培訓和學習而不斷提高知識水平和能力,從而實現企業發展的可持續化和經濟效益的不斷最大化。
從假日酒店的培訓情況來看,主要以企業人力資源部自己培訓為主,培訓內容主要為新員工入職培訓和部門的技能上崗培訓。這樣的一種培訓方式,雖然有利于員工盡快熟悉自身崗位,進而開展工作,但是對于企業的長期發展而言卻是非常不利的。因為在企業的基層中,以90后人員最多,他們這一代有想法、有創造性,學習能力強,這些都是他們的優點。但是為了提升企業的利潤,企業在重視自身組織建設的同時,卻往往忽略了這些年輕員工的個人需求,致使員工不能看到自身的發展空間,而失去了工作的積極性。以致于90后員工的流失率占最大一部分。究其原因,主要是假日酒店對員工的學歷和技能要求比較少,所以沒有對這部分員工進行必要的培訓和特長的挖掘,不能使其在工作中發揮所長。
其次,假日酒店對于企業的高層也沒有具體的培訓。即使企業的管理層想要進行培訓,也只是通過參加培訓班的形式進行培訓,所以缺乏一定的系統性。對于培訓對象的選擇,也主要集中于素質較高、或者表現較好的員工,這就導致假日酒店的員工不能得到全面的培訓。最后假日酒店在培訓的頻率上也沒有合理的安排,往往只是針對新員工進行培訓,對于員工希望通過培訓的方式獲得更大的成長的需求,卻沒有更多的關注。
五、結論與建議
(一)改進招聘渠道,嚴格把握質量關,加強對員工的流動控制
假日酒店要想降低員工的流動,就必須加強對員工的流動控制,加強與大連市的職校進行校企合作,招聘更多的高素質人才。
首先,這些專業院校的學生在學習期間,接受了較系統的企業實際操作技能訓練,而且他們的的實際動手能力要比理論知識來得扎實。
其次,假日酒店還要不斷完善人才備份。對于假日酒店而言,希望自己的員工能與自己的'企業共同成長。從這個角度來看,完善對人才的備份工作對于假日酒店就非常重要。這就需要假日酒店對員工的心理、經濟方面的需求有詳細的了解,了解其自身的發展規劃是否與企業的發展理念相吻合,假日酒店是否能為其創造一個相對理想的環境。這樣一來,假日酒店在對人才進行管理的時候,就能做到有的放矢。與其它的員工相比,企業年輕的90后員工的自主性和創造性都很強,這導致其在工作時,更喜歡運用自己的思想和知識來進行創造性的工作,所以常用的管理措施并不能達到很好的效果,由此可見,完善人才備份對于減少企業的流動率是非常重要的。
(二)完善薪酬制度
從心理契約的角度來看,企業員工受自身素質的影響,對于經濟方面的需求往往低于自身對發展環境的需求。但從經濟契約的角度來看,員工對于經濟的需求往往會高于其它的員工。所以假日酒店要想完善自身的人力資源管理,就必須建立相應的完善的薪酬制度。因為隨著經濟的發展,人們對于經濟的需求也在不斷的提高,對于員工而言,必要的生活質量也是必不可少的。而且與其它的員工相比,企業員工在成長的過程中,付出的也更多,所以其會通過自身的工作來彌補或者實現更高的需求。
為此,根據企業目前的實際情況,具體來講,可以從以下方面完善,在滿足員工經濟上需求、心理上公平的同時,為員工心理契約提供保障,不斷提升自身的競爭力。首先,薪資要與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,使企業在激烈的競爭環境中得以生存。其次,薪資也應作為激勵員工學習動機的手段,鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能,以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。最后,一個完善的薪酬制度還要凸顯不同職位、不同崗位之間的差異性,這樣才能增強薪酬執制度的激勵性,激發員工工作的動力。
(三)完善績效考核機制
根據心理契約的基本原理理論,工作上的成就往往能給予員工最大的滿足。作為一個創新性強、流動性強的群體,員工對于工作的忠誠度相對較低,但是如果其看到了工作的前景或者晉升的希望,其往往會有更大的動力,所以假日酒店就必須完善績效考核機制。
首先可以引入精神和環境激勵機制,為員工提供一個良好的工作基礎,給予更多參與企業發展的機會,不斷提升主觀能動性,滿足其高層次的心理需求。除此之外,這樣的一種激勵方式,還可以使得員工在面對挑戰的同時,不斷的實現成長,為假日酒店的發展注入新的活力。從另一個角度來看,精神和環境激勵也可以加強員工與假日酒店之間的了解,企業也可以根據員工的愿望和想法,使二者之間相互理解,建立更為融洽的關系。
其次,針對企業的90后群體,可以根據他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求的特點,為其制定職業生涯發展規劃,在滿足其自身需要的同時,也可以為企業的發展注入新的動力。
(四)完善自身培訓制度
摒棄培訓與管理不同步的落后方式,實行全員培訓,不斷完善自身培訓制度。即假日酒店將所有員工都納入企業的培訓計劃,不經培訓的員工,不得上崗。據國外有關資料統計表明,對員工培訓的投入產出比為1:50,提高員工素質、工作效率、敬業精神和職業道德水準,才能使企業長期立于不敗之地,優質服務的重要組成部分就是優秀的管理,優秀管理的重要體現就是員工的服務,因此一個完善的培訓制度對假日酒店以后的發展是至關重要的。企業的人事部負責培訓的主管與專員,要切實認真負責起全企業的培訓計劃、安排、檢查、評估等培訓工作,使企業有一個一致性的服務規范。作為企業的預算,應該加大員工培訓這一塊的投入,以確保各項培訓工作的順利開展。
企業調查報告范文2
一、 調查背景
21世紀企業的競爭逐漸轉向物流服務的競爭,物流也從不被人重視的角落提升到關乎企業生存發展的重大戰略決策高度上來。我國現階段的物流究竟發展到何種水平是各個企業非常重視的問題,據有關研究表明:一方面宏觀狀況社會物流總值大幅增長,但相對于發達國家的物流產業而言,中國的物流產業尚處于起步發展階段,主要特點是:
(1)企業物流仍然是全社會物流活動的重點,專業化物流服務需求已初見端倪近年來,隨著買方市場的形成,企業對物流領域中存在的“第三利潤源”開始有了深刻的認識。
(2)專業化物流企業開始涌現,多樣化物流服務有一定程度的發展近年來,我國經濟中出現的許多物流企業,主要由三部分組成:一是國際物流企業、二是由傳統運輸、儲運及批發貿易企業轉變形成的物流企業、三是新興的專業化物流企業。另一方面我國第三方物流市場潛力大、發展迅速,處于發展初期,而且呈地域性集中分布。我國第三方物流供應商功能單一,增值服務薄弱、整個第三方物流市場還相當分散,第三方物流企業規模小,沒有一家的物流服務供應商擁有超過2%的市場份額、物流服務商認為阻礙其發展的一個最大障礙是很難找到合格的物流管理人員來推動業務的發展。在這樣大的物流環境下,作為內陸地區的代表城市xx的情況又是何種態勢呢?未來的發展趨勢又如何呢?我們希望通過這次調查能對此有所了解!
二、調查目的
通過走訪詢問與觀察,了解xx物流市場的現狀:從事以傳統物流還是現代物流、物流業發展的整體水平。
三、調查對象
xx市最大的物流市場內所有的物流企業
四、調查項目
物流企業的所有制形式、經營的業務范圍、經營的對象、主要從事業務的具體內容(如運輸的工具、距離、價格等)、與客戶的`關系等。
五、調查地點
xx市南內環附近的物流企業
六、調查性質
探索性調查
七、調查方法
由于我們要了解xx市物流市場的現狀所需信息需具有時效性,應采取獲得一手資料的調查方法;由于調查之中兼有必須由物流企業內部人員配合完成的內容又由靠調查員自己觀察便可完成的內容,綜上理由我們選擇詢問調查與觀察相結合的方法。
對于選取物流企業,由于個人本身原因與所調查對象的難接近性我們根據管理人員的介紹將物流企業劃分為大型、中型、小型企業三種,然后按任意抽樣的方法在各層中抽取三分之一作為樣本,即抽取大型、中型、小型企業各3、15、32家。
八、調查表
(一)詢問
您好,我們是xxxx物流管理專業的學生,此次調查是為了了解目前xx市物流市場的整體發展水平,希望您能配合我們回答以下問題,使我們能順利完成此次調查。
公司名稱xxxx 20xx年xx月xx日
在您覺得正確的選項字母下劃“√”。
1、貴企業的所有制形式:
A國有企業 B中外合資 C合作企業 D商獨資企業
E合伙企業 F有限責任公司 G有限股份公司 H個人企業
2、貴企業涉足物流行業的時間有:
A少于2年 B 3~5年 C 6~10 年
D 11~15 年 E 15年以上
3、貴企業與客戶關系:(可多選)
A 長期合作 B 短期合作 C 一次性合作
4、貴企業的設施設備的所有情況:
A企業擁有所有權 B租賃 C 兩者兼有
5、貴企業是否運用先進信息設備:
A 是(至第6題) B 否 (結束回答)
6、貴企業運用何種先進信息設備:(可多選)
A GPS B條碼技術 C互聯網信息傳遞
D GIS E 電子數據交換EDI Fxxxxx
(二)觀察
根據觀察沒有此項目的劃“×”,有此項目的填入所觀察到的具體情況。
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