企業(yè)人力資源管理制度（精選11篇）

　　在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編收集整理的企業(yè)人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。

　　企業(yè)人力資源管理制度 1

　　第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。

　　第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

　　二、聘用。

　　第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

　　第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

　　第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報核準(zhǔn)。

　　第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　　（三）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。

　　第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

　　（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗；

　　（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗；

　　（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。

　　三、試用及報到。

　　第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

　　第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。

　　（一）填寫個人履歷表；

　　（二）交登記照片五張；

　　（三）交身份證復(fù)印件一份；

　　（四）交（驗）學(xué)歷證。

　　四、保證。

　　第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。

　　第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：

　　（一）團體保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；

　　（二）個人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會上有相當(dāng)信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

　　第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團體保。

　　第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：

　　（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　　（二）貪污公款挪用公物者；

　　（三）棄職潛逃者。

　　第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

　　第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時，被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。

　　第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。

　　第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時告知被保人在規(guī)定限期內(nèi)換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。

　　第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責(zé)任。

　　五、職務(wù)行免。

　　第一條各級主管職務(wù)的委派分為實授、代理二種。

　　第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認(rèn)為有必要時可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。

　　第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。

　　第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。

　　六、遷調(diào)。

　　第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時調(diào)動任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點，被調(diào)的員工如借故推諉，均以抗命論處。

　　第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個性、學(xué)識和能力，力求人盡其才，以達(dá)到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調(diào)。

　　第三條奉調(diào)員工接到調(diào)遷通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調(diào)員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內(nèi)妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。

　　第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

　　第五條奉調(diào)員工離開原職時應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準(zhǔn)延期內(nèi)辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

　　第六條調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。

　　七、解職。

　　第一條本公司員工之解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

　　第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。

　　第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

　　第四條本公司員工自請辭職者，應(yīng)于請辭日三十天前以書面形式申請核準(zhǔn)，在未核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

　　第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：

　　（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；

　　（二）因病延長之假期超過6個月者；

　　（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

　　第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：

　　（一）因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；

　　（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復(fù)職者即被資遣或命令退休；

　　（三）因案被命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復(fù)職。

　　第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計。

　　第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。

　　第九條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應(yīng)辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。

　　八、服務(wù)。

　　第一條本公司各級員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章及公告。

　　第二條本公司員工應(yīng)接受上級主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應(yīng)于事前述明核辦。

　　第三條本公司員工應(yīng)尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。

　　第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長核準(zhǔn)者不在此限。

　　第五條本公司員工應(yīng)盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機密。

　　第六條本公司員工執(zhí)行職務(wù)時，應(yīng)力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故拖延。

　　第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應(yīng)有成本觀念，對一切公物應(yīng)加愛護，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。

　　第八條本公司員工對外接洽事項，應(yīng)態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。

　　第九條本公司員工應(yīng)彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀(jì)之事情。

　　第十條本公司員工出勤管理應(yīng)依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。

　　第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。

　　九、交接手續(xù)。

　　第一條本公司員工交接分為：

　　（一）主管人員交接；

　　（二）管理人員交接。

　　第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務(wù)之人員。

　　第三條主管人員應(yīng)就下列事項分別造冊辦理移交：

　　（一）單位人員名冊；

　　（二）未辦及未了事項；

　　（三）主管之財務(wù)及事務(wù)。

　　第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項分別造冊辦理移交：

　　（一）所經(jīng)管之財物事務(wù)；

　　（二）未辦及未了事項。

　　第五條一級單位主管主人員交卸時應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

　　第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。

　　第七條所有人員移交應(yīng)于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項移交完畢。

　　第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項移交完畢。

　　第九條所有人員移交時應(yīng)由后任會同監(jiān)交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

　　第十條各級人員移交應(yīng)親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸時，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。

　　第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責(zé)令于十天內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

　　十、請假休假管理規(guī)定。

　　第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預(yù)先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計算：

　　（一）節(jié)假日：

　　1.元旦；

　　2.春節(jié)；

　　3.婦女節(jié)（限女性）；

　　4.勞動節(jié)；

　　5.國慶節(jié)。

　　（二）其他經(jīng)公司決定之休假日；

　　第二條員工請假分下列七種：

　　（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；

　　（三）婚假（均包括節(jié)假日）：

　　1.員工結(jié)婚可請婚假3天；

　　2.子女結(jié)婚可請假2天。

　　（四）產(chǎn)假（均包括節(jié)假日）。

　　1.員工生育可請假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨生子女手續(xù)再加35天；

　　2.配偶分娩可休假10天。

　　（五）喪假（包括節(jié)假日）：

　　1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；

　　2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；

　　3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

　　（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關(guān)之調(diào)訓(xùn)，期間不滿1個月者或應(yīng)國家考試或擔(dān)任各級人民代表出席會議期間在此3天以內(nèi)者，可請公假。

　　（七）特別假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。

　　第三條前條各款假期內(nèi)之薪金照常支給。

　　第四條第二條各條款假期之核準(zhǔn)權(quán)限如下：

　　（一）主管級以下人員，假期3天內(nèi)由主管核準(zhǔn)，3天以上由經(jīng)理（主任）核準(zhǔn)；

　　（二）主管級人員，假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準(zhǔn)，3天以上由總監(jiān)或副總經(jīng)理核準(zhǔn)；

　　（三）經(jīng)理級人員由總監(jiān)以上主管核準(zhǔn)。

　　第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應(yīng)合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

　　第六條請假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

　　（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內(nèi)事假積計超過30天者免職或解雇；

　　（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。

　　第七條特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時應(yīng)合并計算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。

　　第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。

　　第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

　　第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計扣薪金。

　　第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

　　第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請假單內(nèi)注明。

　　第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準(zhǔn)病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

　　第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

　　第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

　　第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：

　　（三）基于業(yè)務(wù)上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的薪金數(shù)額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。

　　第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

　　（一）事、病假積計逾21天者；

　　（二）曠工達(dá)3天以上者。

　　第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內(nèi)負(fù)責(zé)外，應(yīng)另派員工值班處理下列事項：

　　（一）臨時發(fā)生事件及各項必要措施；

　　（二）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；

　　（三）預(yù)防災(zāi)害、盜竊及其他危機事項；

　　（四）隨時注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務(wù)保密；

　　（五）公司交辦的各項事宜。

　　第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下：

　　（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。

　　（二）節(jié)假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。

　　第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。

　　第四條值班員工應(yīng)按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的'地方食宿。

　　第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權(quán)不能處理的，應(yīng)立即呈報并請示主管領(lǐng)導(dǎo)辦理。

　　第六條值班員工收到電文應(yīng)分別依下列方式處理：

　　（一）屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時處理；

　　（二）非職權(quán)所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門負(fù)責(zé)人處理；

　　（三）密件或發(fā)時信件應(yīng)立即原封保管，于上班時呈送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。

　　第七條值班員工應(yīng)將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)呈核查，報告表另定。

　　第八條值班員工如遇緊急事件處理得當(dāng)，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。

　　第九條值班員工在值班時間內(nèi)，擅離職守應(yīng)給予記大過處分，因情節(jié)嚴(yán)重造成損失者，從重論處。

　　第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應(yīng)先行請假或請其他員工代理并呈準(zhǔn)。出差時亦同，代理者應(yīng)負(fù)一切責(zé)任。

　　第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標(biāo)準(zhǔn)另定。

　　十二、考核。

　　第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

　　（一）試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用3個月。試用3個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報告。

　　（二）平時考核：

　　2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，并提供考核之參考。

　　（三）年中考核：

　　于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認(rèn)為無必要時可予取消年中考核。

　　（四）年終考核：

　　1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

　　2.考核時，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復(fù)審。

　　第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第三條有下列情況不得參加考核：

　　（一）試用人員；

　　（二）復(fù)職未滿3個月或留職停薪者；

　　第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊報備。

　　企業(yè)人力資源管理制度 2

　　第一章 總則

　　第一條

　　本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

　　第二條

　　綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條

　　本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。

　　第四條

　　公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章 招聘、錄用及考核

　　第五條

　　綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第六條

　　員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。

　　第七條

　　招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；

　　2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；

　　3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。

　　第八條

　　招聘流程

　　1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。

　　2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。

　　3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招聘小組對應(yīng)聘人員進行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。

　　第九條

　　錄用

　　1、確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。

　　2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進行常規(guī)項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

　　3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條

　　報到

　　1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報到，報到事項有：

　　（1）提供體檢健康證明；

　　（2）簽訂服務(wù)自愿書；

　　（3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

　　（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

　　2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。

　　第十一條

　　聘用

　　1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進行考核，并結(jié)合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。

　　2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

　　第十二條

　　除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。

　　第三章 晉升及崗位調(diào)動

　　第十三條

　　管理干部任免

　　1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。

　　2、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會批準(zhǔn)，并留存檔案。

　　3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。

　　第十四條

　　職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。

　　第十五條

　　崗位調(diào)動

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進行崗位調(diào)換。

　　2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：

　　(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負(fù)責(zé)人審核，報綜合管理部備案。跨部門的'調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合管理部報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。

　　第四章 解聘、辭退和辭職

　　第十六條

　　解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行。

　　第十七條

　　員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　　(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；

　　(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的；

　　(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　　(4)患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　　(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條

　　員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補充。

　　企業(yè)人力資源管理制度 3

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

　　1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

　　這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

　　現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

　　二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認(rèn)識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

　　（1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

　　（2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

　　（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設(shè)計。

　　進行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術(shù)，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術(shù)運用于實踐。

　　2、人力資源管理制度建設(shè)的對策

　　（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設(shè)。

　　企業(yè)應(yīng)針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則。“以人為本”的管理觀念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

　　（2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

　　（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的`機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

　　（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。

　　可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結(jié)語

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

　　企業(yè)人力資源管理制度 4

　　人力資源管理制度

　　第一章 總則

　　一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學(xué)的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。

　　五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓(xùn)、績效考核、勞動合同等。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務(wù)部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章 員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定：

　　1、所需員工應(yīng)面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負(fù)責(zé)崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

　　二、招聘程序 各公司、部門負(fù)責(zé)人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為：

　　1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和復(fù)試；

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應(yīng)聘者經(jīng)確認(rèn)合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應(yīng)聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復(fù)印存檔。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當(dāng)提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應(yīng)及時通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復(fù)印件、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，

　　公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責(zé)任，由員工本人承擔(dān)。 ⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓(xùn)，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1～3個月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負(fù)責(zé)人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

　　四、轉(zhuǎn)正

　　1、試用合格的員工須填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，由試用單位負(fù)責(zé)人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、 集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學(xué)習(xí)，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點50%、全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達(dá)到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績效考核 →年終述職考評。

　　4、競聘組織 行政部負(fù)責(zé)競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成（本崗位競聘時，崗位的原負(fù)責(zé)人回避），競聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜页鲱}。

　　5、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結(jié)束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

　　期滿后重新進行履職考核。

　　第四章

　　員工薪資制度 員工的薪金，根據(jù)本人的'學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標(biāo)責(zé)任完成情況等構(gòu)成（詳見《績效工資表》）。

　　一、薪金構(gòu)成

　　1、基本工資：含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務(wù)工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。

　　3、年績效工資：根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責(zé)和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任的單位，按《責(zé)任書》約定實施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式 。

　　6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達(dá)到26天以上的享受崗位津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資 ⑴ 集團公司業(yè)務(wù)量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ�必須按時到崗，否則公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責(zé)、工作能力、工作成績、績效努力目標(biāo)和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調(diào)。

　　3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應(yīng)調(diào)整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

　　4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當(dāng)年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司標(biāo)準(zhǔn)和制度執(zhí)行。

　　第五章 績效考評制度

　　一、總則 為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標(biāo)，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)�方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

　　2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當(dāng)月出勤未達(dá)15個考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應(yīng)酌情正確處置。

　　三、考評指標(biāo) 考評指標(biāo)按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

　　四、月考評程序 在員工自評的基礎(chǔ)上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：

　　1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式 以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負(fù)責(zé)人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負(fù)責(zé)會議的相關(guān)記錄和評分核算。

　　3、會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結(jié)果進行簡要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　（一）“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

　　1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額：集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人；參評人數(shù)在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。

　　（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　（三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當(dāng)月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當(dāng)月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的10%；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%；連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當(dāng)月“績效工資”的100%；連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的60%；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　（五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第六章 員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。

　　2、帶薪年假：員工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領(lǐng)導(dǎo)和行政部申報擬休假的種類和時間。 ⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關(guān)規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。

　　企業(yè)人力資源管理制度 5

　　一、為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。

　　二、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　三、建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　四、運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　五、通過不斷提高人力資源管理水平，促進發(fā)展。

　　六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二人力資源規(guī)劃

　　七、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　八、運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管提出長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報最終審定。

　　第三員工的招聘與錄用

　　九、根據(jù)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　十、對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四干部管理規(guī)定

　　十一、加強中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。

　　十二、充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部人數(shù)。

　　十三、管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　　（三）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

　　第五管理人員與技術(shù)人員的職稱評聘制度

　　十四、職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

　　十五、領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　十六、領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第七員工檔案管理制度

　　十七、員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

　　十八、檔案必須做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

　　十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　二十一、嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八員工的培訓(xùn)

　　二十二、工人的培訓(xùn)

　　（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

　　（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

　　（一）重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。

　　（二）按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。

　　（三）人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

　　第九員工的調(diào)整與流動以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

　　二十三、嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。

　　二十四、員工在內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

　　二十五、為了保證安全生產(chǎn)，從事危險工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動。

　　第十員工的解雇與辭職

　　二十六、員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的.程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實施。

　　二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。

　　第十一薪酬管理

　　二十八、年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　二十九、按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。

　　三十、員工的基本工資制度

　　（一）經(jīng)營者年薪制度

　　高級管理人員實行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成。基薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　（二）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當(dāng)?shù)厣�活費用價格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。

　　三十一、其它工資問題的處理規(guī)定

　　（一）被錄用新員工工資處理

　　經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

　　新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

　　（二）員工崗位變動的工資處理

　　各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。對所有變動崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

　　三十二、津（補）貼的管理

　　三十三、有關(guān)假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　三十四、員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

　　第十二員工的社會保障

　　三十五、嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

　　三十六、所屬員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

　　企業(yè)人力資源管理制度 6

　　總則

　　為健全和規(guī)范xxxxxxxx公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序，保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司的實際情況，制定本規(guī)則。

　　組織機構(gòu)

　　隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個部門：

　　一、行政部

　　二、財務(wù)部

　　三、銷售部

　　四、技術(shù)部

　　各部門職責(zé)

　　總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。

　　行 政部：

　　1、負(fù)責(zé)公司的'日常行政工作。

　　2、配合其它部門出具布線電腦圖。

　　3、整理保管好客戶資料檔案。

　　4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務(wù)工作。

　　5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見考勤制度）

　　6、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度

　　8、庫管負(fù)責(zé)材料的出入庫管理及采購工作。

　　財 務(wù) 部 ：

　　1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。

　　2、負(fù)責(zé)對單位工程成本，工程總成本的核算。

　　3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。

　　4、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　銷 售部 ：

　　1、拓展市場。

　　2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時與客戶溝通。

　　3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）

　　4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。

　　5、按工程進度負(fù)責(zé)收款工作。

　　6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　7、部門經(jīng)理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經(jīng)理匯報。

　　技術(shù)部 ：

　　1、配合公司各部門的技術(shù)支持。

　　2、對施工現(xiàn)場的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計方案及出圖。

　　3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費用詳細(xì)清單。

　　5、對工程質(zhì)量，進行監(jiān)督和驗收。

　　6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

　　７、部門經(jīng)理要每周組織周會，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經(jīng)理。

　　招聘錄用與培訓(xùn)

　　以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

　　1、 招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。

　　2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。（詳見六）

　　3、 公司需要應(yīng)定期對員工提供培訓(xùn)機會，從各個方面提高員工的素質(zhì)和能力。

　　員工應(yīng)加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實。使公司整體形像隨之提高。

　　企業(yè)人力資源管理制度 7

　　第一章總則

　　第一條本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

　　第二條人力資源部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。

　　第四條公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章招聘、錄用及考核

　　第五條綜合公司的發(fā)展需要，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第六條員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。第七條招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；

　　2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；

　　3、具有大專以上學(xué)歷，相關(guān)同行業(yè)業(yè)一年以前的經(jīng)驗從優(yōu)。

　　第八條招聘流程

　　1、填表：應(yīng)聘人員先填寫《應(yīng)聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件。

　　2、初選：人力資源部負(fù)責(zé)篩選應(yīng)聘材料，根據(jù)情況電話通知對方面試。

　　3、筆試和面試：由人力資源部門對應(yīng)聘人員進行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。

　　第九條錄用

　　1、確定錄用名單后，人力資源部門負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。

　　2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條報到

　　1、被錄用人員在三日內(nèi)到公司報到，報到事項有：

　　（1）提供本人身份證復(fù)印件；

　　（2）簽訂試用期協(xié)議；

　　（3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

　　（4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

　　2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發(fā)工資。

　　第十一條聘用

　　1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結(jié)合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經(jīng)理批示。

　　2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

　　第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負(fù)責(zé)。

　　第三章晉升及崗位調(diào)動

　　第十三條管理干部任免

　　1、公司員工任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。

　　2、公司員工的'任免由總經(jīng)理決定。

　　第十四條職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷總經(jīng)總經(jīng)理審定，由人事部行文通告。

　　第十五條崗位調(diào)動

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進行崗位調(diào)換。

　　2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：

　　（1）各崗位調(diào)換，由人事部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。

　　第四章解聘、辭退和辭職

　　第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和公司制度執(zhí)行。

　　第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　　（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律的；

　　（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　　（4）患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　　（5）不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執(zhí)行，人力資源部負(fù)責(zé)解釋、補充。

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　　一、人力資源需求規(guī)劃

　　公司行政人事部負(fù)責(zé)對公司的人力資源進行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。公司各部門應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學(xué)的原則對部門人力資源進行規(guī)劃。

　　二、人才招聘申請

　　公司各部門根據(jù)部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作。

　　三、招聘實施

　　行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應(yīng)制定相應(yīng)崗位的招聘方案，并組織招聘工作。

　　四、人才甄選（筆試、面試、測評）

　　在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應(yīng)聘人進行初試（筆試及面試），對應(yīng)聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過對應(yīng)聘者的以上能力測評后，對符合標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)組織用人部門主管參與面試，測評其相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應(yīng)聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應(yīng)聘，在經(jīng)過初試后，由總經(jīng)理做最后終試。

　　五、入職

　　新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個月，特殊情況可向總經(jīng)理申請?zhí)嘏�提前轉(zhuǎn)正或推遲。入職者應(yīng)提供身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還（相片除外）。行政人事部應(yīng)為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。

　　六、員工調(diào)動

　　公司員工調(diào)動分為四種：晉升、平級調(diào)動、降職調(diào)動、借調(diào)。

　　（一）晉升

　　晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績突出，由較低職位上升到較高職位，其責(zé)任、權(quán)力相應(yīng)增加。晉級，是指不提升員工的職務(wù)級別，而通過提高員工的.薪資待遇的一種激勵方式。

　　（二）平級調(diào)動

　　平級調(diào)動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調(diào)動。

　　（三）降職調(diào)動

　　降職調(diào)動是指員工從原有職位降低到責(zé)任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權(quán)利、薪資。

　　（四）借調(diào)（臨時調(diào)動）

　　借調(diào)是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調(diào)動，一般職級和薪資無變化。

　　（五）員工調(diào)動流程

　　員工調(diào)動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調(diào)動前應(yīng)事先與調(diào)動相關(guān)部門及當(dāng)事員工充分溝通，確保員工調(diào)動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調(diào)動部門、當(dāng)事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調(diào)動申請表》，填好后由調(diào)動部門主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，并返交行政人事部辦理調(diào)動手續(xù)。行政人事部收到相關(guān)申請后，應(yīng)為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務(wù)部做好銜接。

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　　引言

　　本文檔旨在制定適用于電商公司的人力資源管理制度。通過有效管理和規(guī)范人力資源流程，公司可以提高員工工作效率、培養(yǎng)人才、增強員工的歸屬感和滿意度。

　　招聘與選拔

　　招聘崗位需求

　　公司應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求，制定并定期更新各崗位的需求計劃，確保招聘與業(yè)務(wù)目標(biāo)相符。招聘需求應(yīng)經(jīng)過相關(guān)部門的認(rèn)定和審批，并通過內(nèi)外部渠道進行廣泛宣傳。

　　選拔程序

　　選拔程序由初審、筆試、面試和終審等環(huán)節(jié)組成。在選拔過程中，應(yīng)根據(jù)崗位的要求，綜合考核應(yīng)聘者的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗和潛力。選拔結(jié)果應(yīng)通過多方面的綜合評估，并由管理層最終決策。

　　培訓(xùn)與發(fā)展

　　培訓(xùn)需求分析

　　公司應(yīng)定期進行員工培訓(xùn)需求調(diào)研，以了解員工的培訓(xùn)需求和發(fā)展意愿。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，制定個人、部門和全員的培訓(xùn)計劃，為員工提供必要的技能和知識培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)方式和渠道

　　培訓(xùn)方式可以包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線培訓(xùn)等多種形式。公司應(yīng)選擇適合的培訓(xùn)方式和渠道，并確保培訓(xùn)課程的質(zhì)量和效果。

　　績效管理

　　目標(biāo)設(shè)定

　　公司應(yīng)與員工共同確定明確的工作目標(biāo)，并根據(jù)崗位職責(zé)和業(yè)績指標(biāo)進行細(xì)化和量化。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性，能夠激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。

　　績效評估

　　績效評估應(yīng)根據(jù)事先制定的評估標(biāo)準(zhǔn)和評估周期進行。評估結(jié)果應(yīng)客觀、公正，并通過正式的評審流程進行確認(rèn)和記錄。評估結(jié)果將作為薪酬調(diào)整和晉升決策的重要依據(jù)。

　　薪酬與福利

　　薪酬制度

　　公司應(yīng)建立公平、合理的薪酬制度，根據(jù)崗位的重要性、員工的績效和市場的薪酬水平進行薪酬設(shè)計。薪酬制度應(yīng)考慮員工的貢獻和價值，并根據(jù)需要進行調(diào)整。

　　福利待遇

　　公司應(yīng)提供具有競爭力的福利待遇，包括但不限于社會保險、住房補貼、帶薪假期等。福利待遇應(yīng)符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，并與員工的福利期望相一致。

　　勞動關(guān)系與員工關(guān)懷

　　勞動合同

　　公司應(yīng)與員工簽訂勞動合同，并明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動合同應(yīng)符合國家相關(guān)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，并及時進行更新和續(xù)簽。

　　員工關(guān)懷措施

　　公司應(yīng)制定并實施一系列員工關(guān)懷措施，包括但不限于健康關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、員工活動等。通過關(guān)懷措施，公司能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，并提高員工的工作滿意度。

　　紀(jì)律與獎懲

　　紀(jì)律規(guī)定

　　公司應(yīng)制定明確的`紀(jì)律規(guī)定，明確員工的工作職責(zé)、行為準(zhǔn)則和管理規(guī)范。紀(jì)律規(guī)定應(yīng)明確違紀(jì)行為的解釋和相應(yīng)的處理措施。

　　獎懲機制

　　公司應(yīng)建立健全的獎懲機制，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予及時贊揚和獎勵，對違紀(jì)行為給予相應(yīng)的糾正和懲罰。獎懲機制應(yīng)公正、透明，并得到員工的認(rèn)可和支持。

　　企業(yè)人力資源管理制度 10

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用，降低消耗節(jié)約能源，培養(yǎng)班員良好的生活習(xí)慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛護物品，維護物品，保護物品的義務(wù)和監(jiān)督合理使用權(quán)利;

　　3、2養(yǎng)成良好的節(jié)約習(xí)慣，杜絕浪費，樹立勤儉節(jié)約的思想;

　　3、3提倡節(jié)約用水，嚴(yán)禁長流水，合理安排個人洗漱，衣服洗滌;

　　3、4提倡節(jié)約用電，嚴(yán)禁長明燈，做到人走燈滅，按時作息關(guān)燈;

　　3、5正確使用公用物品，座小登保持正確姿勢防止損壞，物品用后及時歸位。未經(jīng)他人的'允許，嚴(yán)禁隨意動用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序，使用完之后按照規(guī)定的位置擺放，公用物品嚴(yán)禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個人物品，個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管，非開放時間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時主動關(guān)閉門窗，防止雨侵，主動收取陽臺易掉物品，防止墜物;

　　3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門，關(guān)閉陽臺并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品，須按照價賠償損失或負(fù)責(zé)修復(fù)，嚴(yán)禁故意損壞、破壞公用物品，違規(guī)者予以視情況予以相應(yīng)處罰或處分;

　　企業(yè)人力資源管理制度 11

　　公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。

　　一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

　　二、入職手續(xù)

　　新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

　　三、試用期

　　1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的`表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

　　2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；

　　3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。

　　四、聘用終止

　　1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

　　2、若員工嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

　　五、勞動合同

　　新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。

　　六、離職手續(xù)

　　1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項福利和獎金。

　　2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

　　3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。

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