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試用期的規

時間：2024-05-17 14:30:12 試用期我要投稿

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試用期的規定【經典】

試用期的規定1

　　試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而依法約定的最長不超過6個月的考察期。試用期間，勞動者和用人單位已經確立了勞動關系，勞動者已經是用人單位的職工。依照法律規定，用人單位在招用人員時應當根據國家的有關法律、法規的規定，從錄用之日起就依法為員工辦理社會保險。

　　試用期間內，勞動者已經是用人單位的`職工。與用人單位達成協議建立了勞動關系，用人單位從錄用之日起就需要依法為員工繳納社會保險的費用。

試用期的規定2

　　1、在我國的《社會保險法》中有著明確的規定，在員工入職的三十天之內，用人單位就應該向相關的社會保險部門為員工進行社保的申請登記，那么沒有進行社保申請登記的，就由社保相關部門進行核定應該繳納的相關社保費用。

　　2、那么對于一些比較靈活的就業人員，在用人單位不是全日制員工的，或者是自愿參加社保的一些個人工商戶等，則需要自己向社保機構申請登記，會建立統一的社保號碼，一般的個人繳納號碼就是身份證號。

　　3、《勞動法》中對于試用期也是有明確的規定，在簽訂的勞動合同中可以根據單位的實際情況進行和員工約定試用期，所以說勞動合同中的試用期規定并沒有確切的必備條款，那么試用期就是由勞動者和用人單位自行商議，那要是對于試用期約定好，就必須要按照勞動法中的試用期社保規定進行。

　　4、那么勞動合同中的試用期必須是雙方進行平等的商議決定，并不能由其中一方強行規定，試用期最長不能超過6個月的時間。

　　5、我國的勞動法中有明確規定，在勞動者入職的三十天以內就應該繳納社會保險，以便于很好地保護勞動者的.合法權益，如果在試用期內沒有未員工進行繳納相關的社會保險，則可以進行相應的投訴處理。

　　社保是我國的社會保障體系中非常重要的一個組成部分，不管是用人單位還是勞動者，都要積極配合相關的保險規定，社保是整個社會保障體系中核心的東西。

試用期的規定3

　　試用期、轉正管理規定

　　一、目的為規范員工在試用期內及轉正的要求及辦理程序,明確相關部門的工作職責,特制訂本規定。

　　二、適用范圍

　　適用于公司辦公室人員、生產管理人員、生產技工等試用期員工轉正。

　　三、權責

　　1、試用期員工的權責：

　　（1）主動了解自己的工作職責與工作內容、工作目標、公司的規章制度等；

　　（2）接受人事部的入職培訓及相關考核。

　　2、試用期直屬主管的權責：

　　在工作中引導新員工領悟公司的文化、督促并指導其執行公司各項管理制度以及日常辦公/工作須知等；培訓新員工工作職責、內容與目標及崗位必須的安全操作知識與技能。

　　3、人事部的權責：

　　（1）培訓新員工有關公司的文化、公司各項管理制度以及日常辦公/工作須知等；

　　（2）負責試用期員工的最終考核、勞動合同簽訂；

　　（3）負責面談試用期轉正的員工并審核其申請；

　　四、試用期管理規定

　　1、試用期期限規定如下:

　　(1)合同期為3年，試用期為3個月；

　　(2)需要縮短試用期或免試用期者,由用人單位申請,經總經理批準方可執行。

　　2、試用期內離職：

　　(1)辭職:試用期員工由于個人原因提出辭職的,須提前三天填寫《離職申請單》通知所屬部門的負責人,遞交至人事部,經批準后,員工可辦理離職手續；

　　(2)辭退:因違反公司規章制度、違反國家法律或試用不合格而辭退員工。各用人單位的直接主管必須有明確的不合格證據說明,并將職員不合格的事例填寫在相關考核報告中；

　　(3)試用人員工作未超過三日而離職的員工不予發放工資。

　　3、試用期內請假：

　　試用期員工如因事、病或其他請假超過三天者,其轉正時間自行順延；若請假時間超過十五天者,如非特殊原因向人事部申請并經過同意,否則不得轉正。

　　4、試用期考核：

　　(1)新員工月考核:當新職員入職時,人事部須在其入職的三個工作日內將《試用期評定表》交給其直接主管,用人部門在員工試用期滿前10天將該表提交人事部；

　　(2)新員工在試用階段如因品行不良或工作能力欠加、考勤未達標者,部門負責人須如實記錄在《試用期評定表》中,以作為解聘其的依據。

　　(3)若發現試用期員工在應聘過程中有隱瞞、欺騙現象,公司有權立即終止其試用關系并無任何賠償責任。

　　五、轉正管理規定

　　1、正常轉正流程：

　　人事部根據部門主管所提交的《試用期評定表》、《綜合能力評價表》，提前10天將《轉正申請單》發至部門主管，并在三日內將該表填寫完全后交與人事部。

　　2、考核不合格員工之處理辦法：

　　（1）試用期考核不合格的員工公司原則上不予錄用,特殊情況,須在試用期滿前七天向總部行政人事中心提出申請,獲批準后可按轉正員工處理。

　　(2)如新員工月考核未合格時，公司有權以能力未達要求為理由，與其解除勞動關系，且無任何經濟補償。如給公司造成經濟損失者要給予賠償或追究其法律責任。人事部于離職當天為其辦理離職手續，并于三個工作日內為其結算薪資,用公告欄和電子郵件兩種形式發布公告,告知相關部門及與我司相關有業務來往的合作伙伴。

　　3、提前轉正程序

　　(1)試用期間內表現優秀者可由部門主管提出申請（具體流程見正常轉正流程）,提前轉正者試用期不得低于一個月；

　　(2)注意:用人單位任何人均不可擅自承諾員工提前轉正,而必須將其優秀事跡整理成書面文件上報至人事部,經審核報總經理批準后方可向員工轉達提前轉正、提前調薪的口頭通知。若因部門主管擅自承諾提前轉正而未能經批準者,員工應提前獲得的調薪待遇由承諾者承擔,公司將視情節嚴重程度或金額的大小向該承諾者予以行政警告以上處分。

　　3、免試用期程序

　　所有免試用期者必須滿足以下條件之一:

　　(1)曾在我司工作超過6個月,且沒有被考評不合格或沒有受行政警告以上處分者；特殊人才有免試用期的`特殊要求者；

　　(2)滿足上述條件的人,由部門主管提出申請,報總人事部經總經理審核后,方可同意免試用期。

　　六、員工轉正后薪酬的調整及反饋

　　1、試用期滿后,員工在每月的15日前轉正的則在當月調整薪金,若在每月的16日后轉正的,則從下月調整薪資；

　　2、職員轉正工資視入職時所談條件及試用期表現而定,若與入職時所談薪酬有出入,則由人事部與入職者面談確定。

　　七、其它

　　1、本制度由人事部制訂并附則解釋，報總經理批準后施行，修改時亦同。

　　2、本制度自公布之日起施行。

　　審核：

試用期的規定4

　　為進一步健全和完善學校教職工的考核工作，建立符合學校特點的人事管理制度，特對新進教師進行考核。新進試用期教師考核是一項嚴肅的工作，是為了正確評價試用期教師的德才表現和工作實績，激勵試用期教師提高政治業務素質，認真履行職責，并為其今后晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據。根據《浙江省中小學教師隊伍管理暫行規定》、《杭州市事業單位工作人員考核暫行辦法》（杭人政[2xxxx]383號）和《杭州經濟技術開發區中小學教師招聘辦法》等文件精神，結合我校實際情況，現對試用期教師考核工作提出如下意見：

　　一、考核的范圍和對象

　　本學年，通過公開招聘調入本校的在職教師及應屆高校畢業生。

　　二、考核的要求和程序

　　1、加強領導。按規定成立以校長為組長的考核領導小組，結合學校的'實際，制定切實可行的考核方案，嚴格把關，做好有關記錄備案。

　　2、周密安排。召開考核動員大會，組織新進教職工認真學習考核工作方案及有關文件，明確考核目的，有計劃、有步驟地組織實施，嚴格按程序進行考核。

　　3、堅持原則。增加考核工作的透明度，充分發揮民主，考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，公示考核結果，切實做到“兩公開、一監督”。

　　4、考核程序：被考核人填寫《新進教師試用期考核登記表》做好個人總結并述職。考核組在廣泛聽取群眾意見的基礎上，結合被考核人平時教育教學等方面的表現和個人總結寫出考核意見，確定考核等次。將考核結果通知被考核人。考核結果存入個人檔案。

　　三、考核的內容和標準

　　1、考核的內容包括德、能、勤、績、身心等五個方面，重點考核工作實績。

　　德：主要考核思想政治和職業道德表現等。

　　能：主要考核業務技術水平、教育教學能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新等情況。

　　勤：主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守紀律等情況。

　　績：主要考核履行職責和完成工作任務等情況，取得的成績。

　　身心：健康，適應競爭性環境。

　　2、考核分為兩個等次，即合格、不合格。

　　3、根據有關文件規定，凡查實屬以下九類對象，考核直接定為不合格：

　　（1）連續曠工3天以上，或全年累計曠工7天以上的人員。

　　（2）對學生進行體罰或變相體罰及從事有償家教、帶生、辦班、補課、亂收費、亂發資料、上班期間瘋狂從事股票、古董等炒賣經營，黃毒賭不良行為傾向嚴重等，違反師德行為的。

　　（3）應聘時提供的重要材料存在重大虛假情形。

　　（4）擅自離崗達1天以上或請事假半個月以上的或者請病假3個月以上的。

　　（5）應屆畢業生未按規定參加見習期培訓的。

　　（6）無故不參加考核的。

　　（7）教育教學工作出現嚴重問題，學生及學生家長極度不滿意、個人專業口碑不良的。

　　（8）在試用期間，團隊意識薄弱，嚴重影響團隊建設，毀壞教師形象，社會反響惡劣的，甚至涉及違反法律的。

　　（9）違反國家計劃生育有關政策規定的。

　　4、新進教師在試用期（含見習期）內建議不要懷孕、生產。

　　考核合格者，按期轉正，考核不合格者，將不予聘用，所簽合同自然終止。

試用期的規定5

　　《勞動合同法》規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　本第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的`工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　試用期解除勞動合同不像轉正之后解除勞動合同那么復雜，此時用人單位證明勞動者不符合崗位要求的，則可以解除勞動合同；勞動者要是認為自己不適應工作的，也可以提起三天通知用人單位解除勞動合同。希望小編整理的內容能夠對您有所幫助！

試用期的規定6

　　在一個工廠上班，現還處在試用期，聽說最新勞動法有規定三個月的試用期，有這回事嗎?

　　律師解答：

　　試用期不是規定必須是三個月，試用期是由雙方自由約定，但是不能與法律相抵觸，最長的試用期不能超過六個月。

　　相關法律知識：

　　《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。

　　實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對試用期長短限定為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期是一個勞動者與用人單位相互考察的時間，這是一個勞動者和用人單位約定的時間，但是在實踐中，用人單位一般了所謂的彈性試用期，也就是說約定了幾個月試用期，其實約定的試用期只是一個試用期的最長時間。勞動法對試用期的規定很多，包括了試用期的期限，還有規定試用期的工資待遇等。

　　試用期不簽訂勞動合同違法嗎

　　試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質信息的維權行為。那么在試用期內，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。

　　《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關知識，希望對您有幫助。

　　《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的'同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”

　　所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出辭職，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

試用期的規定7

　　據悉，普通工人和職員的長期聘用合同(CDI)試工期是兩個月。基層領導(領班、工段長)和技術員是三個月。高層管理干部是四個月。聘用畢業班實習生時，實習期可抵扣試工期的50%。若行業協議的規定更為優惠，則按行業協議執行。

　　法國留學生求職，短期合同的試工期根據合同期而定。六個月以下的試工期按每周一天計算，但不得超過兩周。六個月以上的合同的試工期為一個月。

　　所以，法國留學生的'試工期和其他員工不同，是否因為簽訂的勞動合同時間長短不同-可以朝這方面找找原因。

　　此外，根據行業協議，長期聘書或工作合同可注明試工期可延長一次。其期限為：普通工人的試工期可延長四個月。基層領導和技術人員(車間主任和技術人員)的試工期可延長六個月。管理干部的試工期可延長八個月。試工期的工資根據合同規定執行。

　　另外還要提醒各位在法國留學剛剛畢業找工作的同學，在工作合同結束時，雇主應向員工提供以下文件：工作證明。提交就業中心領取失業金的證明;結賬收據。法國留學的同學一定要注意，如果雇主沒有主動提供的話一定要去索要，這對居留和之后的就業都非常重要。

試用期的規定8

　　《勞動合同法》第二十條是關于試用期工資的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點：

　　(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。

　　在德國，對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。

　　(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。

　　(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的'百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

　　(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

　　一般情況系，試用期是有時間限制的，如果超時則應當支付勞動者雙倍工資：

　　1、合同期不滿3個月，不得約定試用期;

　　2、合同期限3個月，試用期最多1個月;

　　3、合同期限1年，試用期最多2個月;

　　4、合同期限3年和無固定期限的勞動合同，試用期最多6個月;

　　5、非全日制用工和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得設立試用期。

　　也就是說違反上述的5種情況的話，勞動者是有權利要求公司進行賠償的。

試用期的規定9

　　什么是員工試用期？試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。法律對不同的勞動合同期限規定了不同的試用期。那么法律對于勞動合同期限是如何規定的呢?將為您做如下介紹，希望對您有所幫助。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的.勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　建議當事人在簽訂勞動合同前，咨詢專業律師，提供法律服務，以維護自身合法權益。

試用期的規定10

　　試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過6個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失;另一方面可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。

　　目前，在用工過程中濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期、約定多長的試用期、以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。某些用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的6個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，二者一樣長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同法立法中勞動者意見最多的問題之一。

　　勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題作出了有針對性的規定。

　　1.限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

　　勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是3個月。

　　勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為6個月。

　　需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，3天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量等因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

　　2.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了，沒有必要同一用人單位與同一勞動者多次約定試用期。

　　3.為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

　　4.試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　在試用期問題上，需要強調以下幾點：

　　1.試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠的基礎上充分表達各自意見并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫、命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

　　2.勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的`權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利;還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。勞動合同法對約定試用期的行為進行了限定，目的是保護勞動者的合法權益。

　　3.試用期包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段(如可能是三天、五天或者一個星期，也可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合

　　同期限里。不管試用期之后當然訂立勞動合同還是有其他承諾，都不允許單獨約定試用期。

　　4.勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平衡。如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

　　5.有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

試用期的規定11

　　前言

　　本規定是根據公司標準體系工作的需要進行編制，是企業標準體系建立和實施的標準。目的是規范內蒙古錦聯鋁材有限公司員工試用期管理工作，使員工試用期管理工作科學合理、務實高效、有據可依。

　　本規定由內蒙古錦聯鋁材人力資源部提出。

　　本規定由內蒙古錦聯鋁材人力資源部歸口。

　　本規定起草部門：內蒙古錦聯鋁材人力資源部。

　　本規定起草人：

　　本規定審定人：

　　本規定批準人：

　　發放本標準由人力資源部負責解釋，自發布之日起試行六個月。

　　1、目的

　　本管理規定適用于內蒙古錦聯鋁材有限公司各級公司人員的試用（考察）期管理工作，錦聯公司各級公司人員的試用（考察）期管理工作除遵照國家及地方有關法規外，都應依據本制度執行。

　　2、規范性引用文件

　　《勞動合同法》

　　《勞動合同法實施條例》

　　《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》

　　《杭州錦江集團有限公司本部新員工試用期管理工作規程》

　　《培訓管理規定》

　　3、術語、定義

　　3.1試用期：

　　員工從通過入職培訓考察之日起，直至轉為公司正式員工之日止，其間的'時間稱為員工的試用期。

　　3.2試用期期限：

　　根據勞動合同法，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。我司一般簽訂三年期限勞動合同，試用期一般為三個月，最長不超過六個月。

　　3.3考察期：

　　指公司在職員工或集團上級單位、兄弟單位員工經晉升、調入、下派、競聘、內部招聘等方式至新崗位履職之日起，直至轉正之日止，稱為考察期。

　　3.4考察期期限：

　　視具體情況而定，一般員工為一個月，中層以下干部及人力資源、財務（不含倉庫）、商務崗位人員為三個月，中層及以上干部為六個月。

　　4、職責

　　4.1錦聯公司人力資源部是員工試用、考察期管理的職能部門，負責統一組織與落實錦聯公司員工試用（考察）期管理工作，組織評估試用（考察）期員工的綜合表現。

　　4.2用人部門負責明確各崗位職責及工作標準，客觀評估員工在試用（考察）期間的勝任度，提出是否轉正意見，并提供相關依據。

　　4.3公司所有員工及公司各級監察員有權對公司試用（考察）期員工轉正工作的公平、公正、合理、客觀性等進行全程監督。

　　5、管理活動內容與方法

　　5.1試用（考察）期待遇

　　5.1.1新員工試用、考察期月應發工資原則上為轉正后月應發工資的80%，同時不得低于當地的最低工資標準，經人力資源部經理及以上領導特批的，可按高于80%發放。考察期員工原月應發工資高于新崗位轉正后月應發工資80%的，按原月應發工資發放。

　　5.1.2員工試用、考察期間享受與正式員工同等的社保、津補貼、后勤保障等待遇。

　　5.1.3員工試用、考察期間享受與正式員工同等的假期待遇。

　　5.2新員工教育

　　新員工進入試用期前應接受入職培訓，相關培訓內容見《培訓管理規定》，通過入職培訓考核的，方可到部門、車間正式報到，進入崗前培訓程序；入職培訓考核不通過的，人力資源部有權調整試用崗位或解除勞動關系。崗前培訓考核由部門、車間自行安排，考核結果作為員工試用期轉正評估重要參考依據之一。上級單位、兄弟單位調入人員的考察期管理可參照本條執行（解除勞動關系可參照為退回原單位）。

　　5.3試用（考察）期輔導

　　5.3.1試用期輔導員

　　新員工到部門、車間正式報到后，部門、車間負責人應為其指定一名試用期輔導員，輔導員應為有豐富工作經驗的老員工、班組長、專業技術人員、技術工人、崗位能手或部門、車間負責人等，一般應至少有一年以上司齡。部門可根據實際情況要求新員工與試用期輔導員簽訂"師徒協議"，具體見《培訓管理規定》。輔導員執行崗前培訓的同時，也是員工試用期綜合表現評估者之一。考察期管理可視

試用期的規定12

　　根據《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”據此可以看出，試用期時間沒有最短的.規定，只有最長的規定，試用期時間最長是六個月，也就是說，如果用人單位與勞動者初次簽訂勞動合同時，如果試用期走過六個月，用人單位就違法了。

　　《勞動合同法》第十九條還規定了另外三種情形，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”;“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”;“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果用人單位在勞動合同中與勞動者作出上述約定的，都將因違反法律規定而無效。