《以奮斗為本》讀后感

　　當細細品完一本名著后，相信大家的收獲肯定不少，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。是不是無從下筆、沒有頭緒？以下是小編為大家整理的《以奮斗為本》讀后感，歡迎大家分享。

《以奮斗為本》讀后感1

　　近期陸續讀完了《以奮斗者為本》一書，深有感概。這本書根據不同的主題，摘錄了作為華為公司的企業領袖任正非的講話和以往華為公司出版的一些企業主題，看似每段文章的篇幅都不大，有的甚至只有一句話，但是正是這種呈現，最大程度的體現了華為公司在企業人力資源領域最精粹、最核心、最有價值的部分，從本書的每個章節每個段落，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。讓我在閱讀的過程中常有共鳴、啟迪、解惑的感覺，讓我有所思、有所得，它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業”；二是“制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山”。

　　正如本書的題跋上所言，華為公司作為一家發展了20多年的企業，從一家名不經傳的小公司發展成為全球通訊設備產業的領先企業，靠的`的就是他的競爭力。而華為的核心競爭力，除了來自于他的產品，更來自于他的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，并且長期的艱苦奮斗。華為能夠把15萬知識性人才牢牢的聚集在一起，除了領先的技術，運作的資本，更重要的來自于他的管理，特別是人力資源的管理。

　　“以奮斗者為本”在華為表現為政策都圍繞奮斗者來定位，各項工作都圍繞這個主題展開，體現只有奮斗者才是企業真正的財富，是華為文化體系和價值體系的根本，公司以‘以奮斗者為本’輔以了強有力的制度保障，在分配、獎勵、提拔等激勵機制上向奮斗者傾斜，從而用“不讓雷鋒吃虧”的理念夯實企業文化。刻苦學習、修養狼性、樂于奉獻是華為認定的成為奮斗者的必循途徑，只有培養了洞悉時事的能力，熟練操作的技能，用知識武裝了自我；只有具備了嗅覺敏銳、奮不顧身、團結作戰、敢于擔責的特質；只有敬業獻身、無私無畏、自我批判，始終保持使命感和危機感的講大局講奉獻的人，才是華為公司真正意義上的奮斗者。所以，我們如果要想讓自己獲得更大的成功，要想我們的企業在商界立于不敗之地，我們就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。

　　通過此次對華為“以奮斗者為本”的學習，我更加深刻地體會到，“以奮斗者為本”作為華為核心價值觀的一個重要組成部分，我們應當堅決摒棄了通常企業“泛泛而談、寫在紙上、掛在墻上，就是不能落實在行動上”的做法，而是將它始終滲透在我們鑫電公司經營發展的全過程，并內化在員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，更將之固化為規則、制度和機制。積極鼓勵和支持員工融入公司生產、經營和管理實踐中建功立業，在為鑫電做強做優、開創美好未來的遠景下，我們鑫電人也將秉承以人為本、以奮斗者為本、誠實守信、實事求是、嚴謹務實、和諧共贏、追求卓越，共創百年鑫電而努力奮斗！

《以奮斗為本》讀后感2

　　華為的企業文化在行業中是當作教材般的存在，許多企業爭相學習。《以奮斗者為本》讓我們讀到了華為的企業文化，也學習到了如何將這種文化轉化為企業的價值。何為本？即是本源、根源。華為的本就是以客戶為中心，奮斗的價值觀促使企業發展進步。書中有句話：在價值創造問題上，存在一個悖論：越是從利己的動機出發，越是達不到利己的目的；相反，越是從利他的動機出發，反而越是自己活得更好。在華為的商業運作中，董事會明確不以股東利益最大化為目標，也不以利益相關者利益最大化為原則，而堅持以客戶利益為核心的價值觀，驅動員工努力奮斗。沒錯，當企業確定了戰略方向以后，便是需要一批批奮斗者去奮斗，那什么是奮斗者呢？不以工作時長為衡量，而是以行為是否緊貼核心價值觀，奮斗有無創造價值，提高自己為標準。

　　回顧自身，為什么我們九三人可以全心全意地為事業付出？為什么我們的企業可以在食用油的行業里遙遙領先？為什么我們有那么多的忠實擁護者？那就是因為我們堅持以客戶為中心，將客戶的追求變成我們前進的動力；我們的.管理者以奮斗者為本的決策讓我們與之共鳴，我們心甘情愿為企業創造價值。當從以人為本轉化為以奮斗者為本的時候，我們便知道企業需要的不僅僅是工作的員工，更需要的是奮斗的員工，是一個個可以為了企業的未來不斷去奮斗的人。

　　每個奮斗的人都會被溫柔以待，創造價值的人會走的更加長遠。

《以奮斗為本》讀后感3

　　以前我對華為公司印象只停留在市面上各式各樣、推陳出新的手機。至于它到底是個什么樣企業，企業如何運行，企業堅持的宗旨是什么，我知之甚少。公司合并后，漸漸聽聞華為的管理模式，直到拿到《以奮斗者為本》這本書后，就如同走進了華為公司的世界，展現我眼前的是整個華為的歷史、現在和將來。我不由得發自內心感嘆：華為的成功絕不是偶然！因為書里的每句每段，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的'催人奮進。

　　書中還有一段話讓我印象深刻，任正非說：“什么叫完人？剛出生的小孩就是完人，無所作為的人就是完人。優點突出的人往往缺點也很突出。我們的改革中不能左一會，右一會，然后這被傷害的人，那被傷害的人，其實最被傷害的人，一定是最優秀的人。為什么呢，他們一定有非常多的缺點，但是他們也有非常多的優點。”華為執行的一直是大家認為誰是奮斗者多保護，哪怕他和文件有沖突。敢于并且善于在待遇上拉開差距，讓優秀員工多拿錢，股票多配一些。不能拿著僵化的文件比對，有的人奮斗得很好，但條款上不符合，不能機械的把人狠狠地打擊一下。公司是渴望那些拿著高薪沖鋒有使命感的人。因此文件的條款是嚴格的，但執行中要靈活授權，各個部門認為對具體某一個人不合理，你們就可以不執行公司的文件，你們要敢于為那些有缺點的優秀奮斗者說話。

　　書中“獎勵無上限”一段中寫任正非在內部講話中提到：“所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。社會保障機制是基礎，上面的獲取分享制是一個個發動機，兩者確保以后，公司一定會持續發展。”華為建立了以奮斗者為本的企業文化，薪酬分配向奮斗者傾斜，讓奮斗者在經濟上得到實惠，以奮斗者為本的企業文化，讓奮斗者留下，讓不奮斗者離開。任何企業都有自己的文化，以奮斗者為本的企業文化能激勵人、鼓舞人，能夠凝聚員工的人心，能夠激發員工的干勁。

　　在當今改革創新的大潮中，我們則需要不斷的鞭策自己做一個積極努力，全方面個性發展的員工，成為需要公司并被公司需要的年輕力量。

《以奮斗為本》讀后感4

　　《以奮斗者為本》這本書籍主要匯集華為企業規定、公司領導人的講話以及重要會議的重要觀點和理論。此書是以華為的親身實踐經驗為主，回答了華為成長及成功的原因，對于企業的發展具有重要的指導性意義。

　　對于任何一個企業，如何在激烈的市場競爭中生存是企業首先思考的問題。換言之，活下去永遠是企業的.硬道理。企業要長期發展，則必須擁有自己的市場和長期客戶。而實現這一目標則需要我們企業能最大限度地滿足客戶需求，為客戶提供滿意的服務，讓客戶真正需要我們。只有客戶需要我們，我們企業才能實現可持續發展。企業員工在為客戶提供滿意服務的過程中起著至關重要的作用。

　　資源會枯竭，而人的智慧可以生生不息，企業唯有充分挖掘員工的大智慧，不斷創新，善于突破，時刻以飽滿的姿態走在行業最前沿，才能更好的滿足客戶需求，實現企業的不斷發展。友好的工作氛圍有利于提高員工的凝聚力，明確共同目標，將員工擰成一股繩，形成一種“勝則舉杯同慶，敗則拼死相救”的意識，充分利用集體智慧，為公司創造更大的價值。

　　迪森經過20多年的發展，沉淀形成自己的文化，簡稱853文化。作為一名新員工，我覺得自己更加應該深刻理解迪森的文化，做一名優秀的迪森人。迪森人堅持特有的做人、做事原則，堅持公司利益第一，堅守行業地位第一，強調團隊合作，誠實守信，居安思危，在行業中樹立較好的口碑。迪森致力于做一個優秀的企業公民，做一個對社會負責的企業，讓客戶滿意，讓員工自豪、讓股東驕傲、讓政府放心、讓社會所需要的企業。以客戶為中心，以奮斗者為本，艱苦奮斗、盡心工作、不畏艱險、奮勇向前，在實踐中譜寫迪森的精彩篇章。

《以奮斗為本》讀后感5

　　讀了《以奮斗者為本》之后，再次點燃了我心中的激情、責任和使命。

　　華為的成功，我們毋庸置疑。別人的優點是值得我們去學習和借鑒的。華為的狼性文化對于我們是否有價值，取決于我們如何解讀和運用，學習別人的思想和文化，而不是盲目的照搬、照套，讓別人的文化理念轉化為自己的思想，與自己的實際情況相結合，走出屬于自己的道路。當然，這個前提是，我們能夠領悟到狼性文化的精髓，深切領悟到別人成功背后的秘訣之所在。

　　對于剛畢業步入工作之路的我們，并沒有太多的思想，更談不上有什么經驗可言，但是作為公司里最年輕的一代，我們有用不完的奮勁和激情，我們有足夠的.理由和責任去學習和實踐華為的狼性理念，并使之轉化為自己的思想，不斷地激勵著自己前進。下面從華為狼性文化所包含的三個層次來談一下我的感悟。

　　首先，以敏銳的嗅覺，捕捉著每個風險的可能，有效地防范風險，做好風險管理，在建筑業的“冬季”做好御寒措施，防止和抵御強力寒流對我們的襲擊。這也是我們法務與生產部門工作的主要方面，時刻保持著較高的警惕意識，為公司的運營做好預警工作，在“冬季”中成長，為迎接更美好的春天做充足的準備。

　　其次，以強烈的進攻意識，做好一個自己的奮斗者。一個企業的發展，需要每個員工的奮斗和努力，從自我做起，從每天做起，用足夠的奮勁和動力，以最合理的工作方式，最清晰的工作思路，才會有相應的成績。正值青春年華，我們沒有理由不奮斗，我們應以充足的激情和力量面對自己的工作、自己的目標，推動部門、集體和公司的發展，以實現自我價值的最大化。

　　最后，以長期堅持不懈的艱苦奮斗，團隊精神，打造我們的團隊提升年。華為倡導“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，一個好的企業本應如此，一個人的力量不足以撐起一片藍天，唯有團結一致，培養集體意識，提高凝聚力，才能開拓更為廣闊的天空，才能為公司的未來鋪展更為寬廣的道路。在公司的團隊提升年里，每個人在做好自己的同時，相互協助，部門之間相互配合，為公司未來的發展創造更多的價值。

　　以奮斗者為本，學習狼性文化，做一匹永不言棄努力奮斗的狼！凝聚我們所有人的力量，撐起屬于我們九建的藍天，締造客戶滿意的美好家園。

《以奮斗為本》讀后感6

　　資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……——任正非

　　從13年初進入云服務公司，眨眼間就過去了兩年多了。在工作上，不斷追求極致，希望能夠最大程度上為公司為客戶帶來價值。在讀完《以奮斗者為本》后，我想我也算得上一名奮斗者。

　　何為“奮斗者”呢?

　　“奮斗者”是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值;“奮斗者”是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就。“奮斗者”是能夠為整個社會前進發展做出一定貢獻的，同時也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊重的人;

　　以客戶為中心，企業才能活下去

　　我做事一直秉著“先把事情做好，錢自然就會來了”的原則去做好本職工作。站在用戶、客戶的角度去思考問題，不斷地創新、拓展。

　　天底下唯一能給我們錢的，只有客戶。客戶是我們生存的唯一理由。我們、企業必須為客戶服務。公司經營目標不能追求利潤最大化，利潤最大化實際上就是在榨干未來，傷害了戰略地位。深淘灘，低作堰。

　　為什么是以奮斗者為本

　　我們奮斗的目的，主觀上是為自己，客觀上是為國家、社會、為人民。但主客觀的統一確實是通過為客戶服務來實現的。沒有為客戶服務，主客觀都是空的。

　　要為客戶做好服務，就要選拔優秀的員工，而且這些優秀員工必須要奮斗。要使奮斗可以持續發展，必須使奮斗者得到合理的回報，并保持長期的健康。但是，無限制的拔高奮斗者的利益，就會使內部運作出現高成本，就會被客戶拋棄，就會在競爭中落敗，最后反而使奮斗者無家可歸。這種不能持續的愛，不是真愛。

　　以客戶為中心，以奮斗者為本是兩個矛盾的對立體，它就構成了企業的平衡。難以掌握的開放，妥協，灰度，考驗所有的管理者。

　　如何做好團隊領導者?

　　——開放、妥協、灰度是企業文化精髓，也是一個領導者的風范

　　魅力：干部需要長期艱苦奮斗，要有敬業和獻身精神，實事求是，要有自我批判精神，以身作則，不斷提升自身職業化水平，開展組織建設，幫助下屬成長。

　　魄力：承受壓力的能力，也就是使命和責任。擔負公司文化和價值觀的傳承，有清晰的主攻方向，抓住主要矛盾，帶領團隊實現組織目標。站在全局立場，不斷改進端到端的業務服務流程。

　　眼力：看到方向，挖掘人才，發現風險(矛盾)。建立公平公正的考核獎罰制度，完善規范業務流程，提拔干部，挖掘人才。

　　一個不開放的文化，就不會努力地吸取別人的優點，逐漸會被邊緣化。一個不開放的組織，遲早就會成為一潭僵水。創新是站在別人的肩膀上前進的，同時像海綿一樣不斷吸取別人的優秀成果，而并非是封閉起來的“自助創新”.

　　我們在前進的路上，隨著時間、空間的裱花，必要的妥協是重要的。沒有寬容就沒有妥協;沒有妥協就沒有灰度;不能依據不同的時間、空間，掌握一定的灰度，就難有合理審時度的正確決策。開放、妥協的關鍵是如何掌握好灰度。

　　有效地提高管理效率，是企業的唯一出路

　　客戶的本能就是選擇質量好、服務好、價格低的產品。而這個世界上又存在眾多的競爭對手，我們質量不好，服務不好，光靠客戶關系維持，必是死路一條，只是時間問題。在互聯網時代，技術進步比較容易，而管理進步比較難，難就難在管理的變革，觸及的都是人的利益。

　　我們想要在競爭中保持活力，就要在管理上改進，首先要去除不必要的重復勞動;在監控有效的.情況下，縮短流程，減少審批環節;要嚴格確定流程責任制，充分調動中下層必須承擔責任，在職權范圍內正確及時決策;把不能不敢承擔責任的干部，調整到操作崗位上去;吧明哲保身或技能不足的干部從管理崗位換下來;要去除論資排輩，把責任心、能力、品德及人際溝通能力、團隊組織協調能力……，作為選拔干部的導向。個人永遠無法比團隊強大，團隊精神尤其重要。團隊精神的積累就形成了團隊和企業的文化。有了文化，企業才能走得更遠。

　　鐵軍是打出來的，兵是愛出來的

　　古往今來凡能打仗的部隊，無一例外，都是長官愛惜士兵，不然就不會有士為知己者死。

　　“狼狽組織計劃”，是從狼與狽的生理行為歸納出來的。狼有敏銳的嗅覺，團隊合作精神。而狽非常聰明，因為個子小，前腿短，在進攻時是不能獨立作戰的，因而他跳躍時是抱緊狼的后部，一起跳躍。就像舵一樣的操控狼的進攻方向。狽很聰明。很有策劃能力，以及很細心。狼與狽是一種合作的精神，而不是一提合作精神，就理解為加班加點，拼大力，出苦命。

　　作為品牌設計團隊的領導者，我們團隊就像是給狼狽做更好的裝備，強化戰斗力。是一個催化劑的作用。催化劑的作用就是，最大程度或超出地去發揮整體的效果。我們代表著企業的形象，公司的衣著外觀。我們更需要加強內涵和質量，不能光靠外表去吸引客戶。

　　勝則舉杯相慶，敗則拼死相救

　　別人干得好，我為他高興;他干得不好，我們幫幫他，這是團隊的精神。不管誰勝了，都是我們的勝利，我們大家一起慶祝;不管誰敗了，都是我們的失敗，我們拼死去救。企業的文化就這樣逐漸形成了。我們要用制度來保證這種精神傳承，要讓為全流程做出貢獻的人，按貢獻分享到成果。

　　最后讓我們團結起來、共同奮斗，共創未來。這就是我們的目標。相信云服務公司在以后的日子里，有大家的努力，會越來越好，在這里感謝公司，感謝每一位奮斗者。

《以奮斗為本》讀后感7

　　最近讀了華為的《以奮斗者為本》，之前對華為沒有過多的了解，只理解為單純的賣手機，求職者大多被派到海外等表面情況。

　　讀了這本書，感受就不同了，一個公司活下去才是根本，更好的為客戶服務，才是可行的，書中列舉了不同時期，相關負責人的重要講話，培養員工，培養干部，針對產品的理解，都有很詳細的說明，寒冬來臨之前要做很做準備，這樣才能度過寒冬。

　　看了這本書后，就如同走進了華為公司的世界，展現我眼前的是整個華為的歷史、現在和將來，書中摘錄的每一段話都使得我堅信華為公司不僅在這創業二十年內會穩步發展，未來二十年也將不斷可持續發展。

　　《以奮斗者為本》分為上、下兩篇，上篇為《價值篇》、下篇為《干部篇》。短短的幾天閱讀，我也只能細讀上篇《價值篇》。雖然閱讀的時間和粗細程度較淺，但已使我受益匪淺。對于華為公司價值核心觀和文化內涵的理解，“以人為本”的管理理念，相信大家一定是耳熟能詳；而華為卻獨辟蹊徑地提出“以奮斗者為本”。華為是如何將普通人變成奮斗者的呢？華為是如何讓奮斗者一直保持斗志的呢？

　　華為以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗的核心價值觀，從以下三個方面進行生動的講解：一、全力創造價值；二、正確評價價值；三、合理分配價值。

　　以奮斗著為本，這里講的奮斗者不光是勞動者，還包含了投資者。勞動者為企業奮斗，投資者為企業出錢，他們的目標是一致的，那就是為企業賺錢。那么兩者如何奮斗呢？我認為以下三個文化價值觀比較重要：“以客戶為中心，“勝則舉杯相慶，敗著拼死相救”，“狼性”。首先，奮斗者的對象必須以客戶為中心，再苦再累的工作（如把煤炭洗白）只要不是對客戶產生價值和服務都是無用的奮斗，因為這樣只會浪費公司人力、財力和物力，客戶也不會為你這份無用功買單，這樣的'奮斗我們要在日常工作中及時矯正并杜絕它。其次，現在的時代是群體奮斗、群體成功的時代，企業的可持續發展離不開員工、供應商，也離開不開下游的經銷商，一個可持續發展的企業一定要形成一個好的氛圍，使它成為一個力場，吸引著形形色色的人才匯聚在一起，才能形成一個宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能大規模的推動企業前進。我認為這里包含兩點內涵：1、面對同事或合作者，我們要真誠對待他們，他干得好，我為他高興，他干得不好，我要幫幫他，形成一個集體意識，群體的成功還是企業的成功。2、面對友商或競爭者，重視但不敵視他們，競爭對手的存在才能鞭撻我們持續發展和進步，正如獵狗旺盛的生命力來自于獵物，也來自于老虎和豺狼。以奮斗者為本讀后感。

　　最后，企業要發展，要擴張，要有自己的“血性”，一種和狼一樣的“狼性”。1、要有敏銳的嗅覺，狼善于從獵物中找到體弱衰老的目標下手。這要求我們也要明確好自己當前工作的目標，什么是重要？什么是緊急的？2、不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，追逐獵物或目標要有不達目標不罷休的精神。3、群體奮斗，在分工合作的同時，我們要把團隊擰成一根“麻花”，“力出一孔，力利出一孔”。

　　文中對我印象最深的是對工作中的“用心”與“用力”的觀點進行了重點闡述：“用心的員工，即使技術上差一點，也會趕上來，因為他會積極開動腦筋，想法設法去工作。用心工作，就是思想上艱苦奮斗。用力的員工――盡力工作就是目標性地完成任務。一般人至注意身體上的奮斗，卻不注重思想上的艱苦奮斗。身體上的奮斗只注重手腳勤快。兩個小時干完的活，為什么要加班加點拖14個小時來干？不僅沒有為客戶產生價值，還增加了照明成本、空調成本、還吃了夜宵，這些錢都是客戶出的，卻沒有為客戶產生價值。”

　　如何平衡企業長期利益和短期利益幾乎是管理者每天要做的事。一個只考慮今天的企業，當然不會有明天。同樣道理，員工在企業中如何平衡自己長期利益和短期利益是我們每一位員工需要思考的問題，事實證明有長遠的發展目標和計劃并與企業共同成長的員工，最終能分享企業發展的長期利益。華為擁有著一批能堅持為之艱辛付出與努力的奮斗者，揮灑青春汗水、不懈努力最終譜寫了一部華為人共同的奮斗史。我們要以華為為榜樣，向華為學習先進的管理模式，向華為學習奮斗。

　　奮斗是一個過程，不是一個目的，并不是說你付出了努力，就一定要取得什么樣的成績，才算是奮斗。今天的奮斗可能沒有什么明顯的結果，但長期的奮斗，你會看到你巨大的成功，我不敢向大家承諾：奮斗就一定成功，但是有兩點是可以絕對肯定的：一、奮斗使人不斷進步；二、不奮斗就一定不會成功。今天，比我們優秀的華為人，比我們還要努力，我們有什么資格不去奮斗。

　　任總曾提到企業的一個重要生存法則：“企業作為一個法人，不同于一個自然人，一個人再沒本事也可以活到60歲，但企業如果沒有能力，可能連6天都活不下。”企業的能力就是要把資金、技術、人才、市場、研發、生產制造、內外產業鏈等所有資源有效地整合起來。很多企業不缺少這些資源，但是有效整合的企業就更能成功。如何有效整合呢？我認為技術和管理中，管理更重要。一個企業的優質管理來自于它積淀的核心價值觀、企業文化。這也正是一直提到的：以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗。

《以奮斗為本》讀后感8

　　作為易流一名員工，拜讀了總這篇文章感受頗深，這篇文章每字每句都表達了總對公司每位員工殷切的期許，十分感總帶給這樣一個交流機會。

　　首先對于最關鍵的因素是員工這句話我想談一下我的感受。員工是工作在第一線的人，我們才是真真切切應對客戶第一人，員工個人素質代表公司整體水平，能夠毫不夸的說，員工工作狀態直接影響公司經營狀況，所以我們作為應對客戶第一人就應把自己最好的狀態、激情統統拿出來，讓客戶真切感受到這家公司是有活力的，是能夠合作的，盡自己最大努力讓客戶體會到我們在為他的公司負責。我們敏銳的觀察力才能夠為公司帶給及時的信息讓領導層做出決策。

　　然后對于總闡述的奮斗者三層含義很是贊同。一個人務必先對自己負責，自己清楚需要什么才會有追求，才會努力拼搏。當自己對生活充滿了期望，才會把這樣精神頭帶到工作當中。這個時候我們又該靜下來想想，我，能夠為公司帶來什么。為公司著想前提我覺得是對公司的熱愛，有感恩的心，是這個公司給了我平臺讓我能夠發揮自己的潛力，潛力越大職責越大，你有這個潛力就應當肩負起使命，就應慶幸把握這個機會，不是每個人都有機會去體現自我價值的。

　　之后是對第一：易流的奮斗者首先就應是對易流事業的'絕對認同與忠誠，這句話談下感受。整個社會大踏步的發展讓我們這些求職者有了更多的選取，最頑固思想還是去國企有保障，總覺得那樣是只賺不賠的買賣，覺得民營企業不是穩定工作，但我想，不論在哪，只要能堅持下來并認真努力的工作，不論什么平凡工作崗位上都會體現出不平凡的你。我們務必把公司為家概念記在腦子里，融在血液里，這樣感覺我們是和公司是一體的，我們才會為之去奮斗。皮之不存，毛將何在，一個企業，如同一個民族，當它強大時，它的人民就會揚眉吐氣，神采飛揚；當它衰落時，人們可能只有暗自嗟嘆。因此，就應把企業當成一種力量的源泉，生命的支撐，視企業如生命，與企業共命運。

　　作為員工，我們就應多自我提高，多涉獵各方面知識，感公司帶給工作平臺，努力把握機會，盡自己最大努力為公司獻出綿薄之力，讓我們為將來的世界級物流服務公司奮斗吧，與易流共進退共奮斗，誠祝公司穩步向前！

《以奮斗為本》讀后感9

　　初次翻閱《以奮斗者為本》，是剛進入中天的第一個月，公司領導一直提倡學習這本書，便開始帶著好奇的心開始閱讀，當看完一部分內容，便感覺華為所提倡的"狼性文化"，給我帶來了不少啟發。

　　績效考核中如何充分利用"狼性"？

　　書本原文

　　企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不饒、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗，企業要擴張必須要有這三要素。公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制，吸引培養大量具有強烈求勝欲的進攻性、擴張型干部，激勵他們像狼一樣嗅覺敏銳、團結作戰，不顧一切的捕捉機會，擴張產品和市場。

　　啟發

　　首先，公司需要激發員工應該有的狼性。正如古總所言：過去公司發展的一些成功經驗在一定程度上讓我們的一部分干部滋生了自我感覺良好、慣性運作、進取創新意識不強、創業激情持續下降等"溫水煮青蛙"現象的產生。而我們行業又正面臨著一種"新常態"。倘若這種情形下，員工沒有憂患意識，沒有危機意識，沒有一種"狼性"，實現公司的第二次創業，實現"轉型強企"的目標就非常艱難。

　　其次，必須將狼性文化與羊性文化巧妙的結合運用，形成一種動態平衡。我認為狼性和羊性各自有有優缺點，有適用的部門，它們是一個團隊或者一個人不可或缺的相互依靠又相互矛盾的兩個方面。狼性更多的應該是代表攫取、進攻的冒險精神，羊性則是溫和的一種狀態。當羊性占據主導地位的時候，人會顯得和藹而親近，但缺乏勇氣與冒險精神；相反當狼性占據主導地位時，人會顯得富有侵略性，但缺乏與人和善的交流。這兩種情況都是我們需要避免的。

　　最后，在不同的部門，通過績效考核充分發揮"狼性"和"羊性"的優勢。《奮斗者為本》原文中提到：公司在研發、市場系統必須建立一個適應"狼"生存發展的組織和機制。在我看來，這就給予我們狼性文化更適合哪些團隊建立提供了參考思路。對于一線創造利潤的'部門應側重于"狼性"的培養，面對激烈的競爭市場，激發團隊進攻、拼搏、同仇敵愾，為公司的業績而奮斗的精神。而對于后勤保障部門，應充分發揮羊性溫和而親近的服務態度。

　　如何做到"以客戶為中心"？

　　原文

　　辦企業一定要使客戶滿意，這是生存的基礎。顧客的利益所在，就是我們生存和發展最根本的利益所在。我們要以服務來定隊伍建設的宗旨，以顧客滿意度作為衡量一切工作的準繩。

　　啟發

　　認清形勢，提高服務意識

　　首先，認清我們行業現階段面臨的挑戰。我們應該清楚的認識到我們行業所面臨的新常態，那就是古總說的：房地產業由過去政府的有形調控逐步過渡至由市場來調節，開發商對產品的個性化需求明顯增強，小業主的質量意識、維權意識不斷提升，勞動力成本攀升，行業利潤明顯壓縮、競爭更加激烈，同時行業管理趨于規范和嚴格、新技術和標準不斷更新。認清行業面臨的挑戰，才能誠心提高我們的服務意識。

　　另外，作為人力資源處的工作人員，需要認清我們的服務對象。如果說華為更多的是面臨市場客戶，那我們中天天津公司，特別是人力資源處等大多數保障部門，服務對象應該是項目部。七建吳險峰吳總曾經在20xx年集團一把手工程培訓后提到過：假如我們現有的項目部和項目經理未來在不依賴公司的情況下全部能夠百分百的將項目做好的時候，我們的集團和區域還能做些什么？我們能靠什么來生存？是的，他的疑問也是我曾經困惑的，如果項目部不需要我們，我們這個行業怎么發展。但是未來我不清楚，我認為現在能做的是珍惜當下，要充分意識到，我們的服務對象是項目部。對于項目部人員，我們要有服務的心態，提高自己的服務意識。這是我們的生存之本。

　　做好服務的細節，提高項目部人員的滿意度績效考核的指標之一設有"服務意識"，公司也一直強調做好服務，但是問題是服務意識這種定性的指標如何去考評，如何才能客觀的評價？這是一個難題，但是我始終相信方法總是比困難多。

　　讀書破萬卷不如讀書破萬遍，《以奮斗者為本》還有很多值得我去學習并推敲的，而且這本書更多的是給予我們的一種意識、理論的指導，日后我更應該做的是結合其他人力資源管理操作技巧的書籍，提高自己在人力資源管理方面的知識儲備，與人力資源團隊一起不斷完善公司的人力資源管理，尤其是績效管理方面的提升。

《以奮斗為本》讀后感10

　　《以奮斗者為本》，是華為對于人力資源的一本管理提綱。這本書以摘抄和歸納短章的方式，將華為對于員工的管理及培養方針整理完整。每個公司，都有屬于自己的核心競爭力，華為是以客戶為中心，以員工為核心競爭點。與我之前所以為的勞動密集型不同，華為是人才密集型企業。勞動密集型主要是大量重復的簡單勞動，而人才密集型則注重科技的發展和應用、員工的成長與培養建設，更注重管理、整合。這也是這本書的`目的和作用。可以說，這本書不僅僅將華為這些年的發展經驗集合匯總，也給華為未來的發展提供的更好的經驗和溯源。

　　作為企業的管理文件，很多都會存在一個很大的問題，就是形式重于內容，大段大段的陳詞濫調和空洞的唱高調，并沒有切實可行的方針方案。《以奮斗者為本》，以論語的短小句子的方式，避免了這類文件所存在的缺陷。而這一條條論述，又踏踏實實地說到問題的點子上，通過這些文字，能讓讀者更加了解華為的企業文化和發展方向，也讓如我般對企業有誤解的人重新認識這個群體。

　　以奮斗者為本，祝福華為，帶著這份努力與堅持，取得更好的發展。

《以奮斗為本》讀后感11

　　在讀書之前，我曾研究了一下華為的歷史，這家只用了20多年的時間，以一己民營之姿在迅速變更和淘汰的互聯網市場里存活下的公司，持續保持著與市場需求同步的能力，勢頭猛烈，躋身世界百強之列，到底是什么原因讓華為在眾多同類實力公司中脫穎而出屹立不倒呢？讀后方漸明白，原是華為公司的精準管理方法和獨特的價值導向使其保持著活力。以此，我有三點感觸。

　　改革帶春天

　　時代在飛速發展，市場在變化，需求在提高，對于一個做實業的企業說，并不是一好事情。這意味著，我們的產品需要有更高端的品質，有更強大的品牌，有更強的市場競爭能力。然而這些，我們似乎都差那么一點兒。這種危機感一直尾隨著我們，也是我們前進的動力所在。當企業正以微弱的力量在抗衡這種大環境的時候，我們迎一個好聲音，國企改革。一成不變、腐朽頑固將成為淘汰的必然，故此，只有大刀闊斧的改革，變更經營模式和適應市場，才能逃離凜冬，迎屬于我們的暖春。

　　剛性與狼性——企業發展的力量所驅

　　縱觀企業內部，能成為佼佼者的、屹立不倒的，都是那些敢拼敢闖敢于成功的人，他們像狼，具備敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的'精神。企業要擴張要發展，正是需要這種狼性員工，而企業還必須建立起一個適應這批人員生存發展的組織和機構，才能吸引、培養出大量具有強烈求勝欲的進攻型、擴張型干部。如此，一種群體性的奮斗的企業內核便形成了，那么，團隊的奮斗借此形成合力，贏得勝利。

　　重新認識價值的定義

　　我們在做基層管理的時候，大多數情況都存在著價值評價的誤區。企業的目的從都很明確，就是創造利潤、創造價值。所以員工在企業內部改變命運的方法只有兩個，一個是努力奮斗，另一個是提供價值貢獻。

　　低頭忙，不如抬頭看；勤于聽，不如思想明。很多時候我們都在忙，但實際上大部分時間干的都不一定是正確的事，因為并沒有產生價值。我們要做的事更應該以戰略發展的眼光看待，以創造利潤審視我們的工作。

　　在通往成功的路上，我們應該以勇者和強者為榜，抓住一切機會去學習，去自我提高，敢于競爭、敢于勝利，珍惜每一個機遇，善待每一個同伴，保持一顆真我、本初的心，去迎接每一個挑戰，并在創新和實現價值的路上努力前行，貢獻智慧，以奮斗為本，以奮斗為榮。

《以奮斗為本》讀后感12

　　《以奮斗者為本》是一部記錄和承載華為人共同奮斗的發展史，見證了華為一步步走向今天輝煌的歷程，其核心就是管理。華為今天的成功絕非偶然，該書的字里行間都能讓人充分感悟到華為文化的積極向上和華為管理機制的催人奮進，每個章節都蘊含著豐富的哲理與管理的精髓。華為今天的成就說明了企業的發展壯大必需有一批能堅持為之艱辛付出與努力的奮斗者與不離不棄的追隨者。華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。

　　通過對這本書的學習，初步總結出華為“以奮斗者為本”的五大基本要點：

　　1、企業人力資源和干部管理的制度、政策都是以奮斗者來定位的，各項工作都緊緊圍繞和聚焦在奮斗者群體上。

　　2、只有奮斗者才是企業的真正財富，華為推崇的就是“以奮斗者為本”的文化體系。

　　3、以奮斗者為本一定要有相應的制度作為保障，必須用“不讓雷鋒吃虧”的理念夯實企業文化的基石。

　　4、以奮斗者為本在分配激勵上要向奮斗者傾斜，提倡拉大差距，獎勵無上限。

　　5、干部提拔更要向奮斗者傾斜，鼓勵提拔有一線工作經驗的人員，有突出貢獻者可以破格晉升。

　　一、何為“奮斗者”

　　如書中所言，沒有奉獻就談不上“奮斗者”。所以，我個人理解的所謂的“奮斗者”就是能奉獻社會、創造價值并實現價值獲得回報，讓自己成為所服務的企業和社會的奮斗者，為公司的發展能用心做事并取得一定的貢獻者。在華為，奮斗不是用工作時長來衡量，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。華為認為：“為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗，否則，再苦再累也不叫奮斗”；“只要員工輸出的貢獻，大于公司支付給他們的成本，他就可以在公司生存”。

　　由此可見，華為對奮斗者的界定大多是建立在績效基礎上的，是以結果為導向的價值考核。華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、涉新、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先盡心盡力、無私無畏敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質。通過對華為“奮斗者”群體的研究，最深的體會就是：奮斗的核心是以價值論英雄。

　　二、如何成為一名“奮斗者”

　　關鍵要看自己是否具備奮斗者的基本要素和特質，自身行為是否有利于自我的提高、團隊的發展和社會的進步等。結合廣田的企業文化與管理現狀，要使自己成為一名“奮斗者”，必須遵循四條路徑：愛學習、敢于擔當、講作為、主動履行職責。

　　1、需要具備刻苦學習精神：我們身處知識經濟時代，人類創造財富的方式已發生根本變化，主要由知識、管理產生。同樣，企業的生存和發展的方式也由資本雇傭勞動逐漸向知識雇傭資本轉變。在信息化時代的今天，廣田的ERP系統已經全面上線，需要我們不斷學習，熟悉掌握這門先進的信息化工具與管理方法，若沒有熟練操作ERP的技能，我們將無法適應項目管理，無法運用ERP的精髓，何談創造和奮斗者？

　　2、管理者要用于擔當：我們應該努力修養“狼”性。狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。我們廣田所在的每個經營單位、職能中心以及項目部，都是一個獨立的作戰團隊，如果要想讓自己獲得更大的成功，要想使自己團隊運作高效，要想成為合格的“奮斗者”，就必須要學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。尤其是項目部是最為基礎的管理團隊，實施應用ERP在項目上的五大崗位都賦予操作職責，崗位之間前后邏輯關系非常緊密，相互之間需要協作完成單據錄入和流程審批，項目成本預算需要整個團隊共同參與，尤其是項目經理要勇于擔當責任，把ERP應用看做是項目部的團隊作戰，這樣才可能戰勝困難。

　　3、必須有所作為樂于奉獻：華為視有成效的奮斗者為企業的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業的中、高級干部，盡可能地保障奮斗者權益，為他們提供動力。當然，華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。在我們廣田部分管理者會有“事不關己，高高掛起”、“多一事不如少一事”的想法，身在總部的人員對于經營單位或項目部的問題訴求經常“踢皮球”，極度缺乏奉獻與協作精神。這樣的不作為干部對公司的破壞力和影響力很大，這樣的人員絕非公司所需要的。我們作為“奮斗者”在企業必須講作為、講大局、講奉獻。

　　4、在制度規范下主動履行職責

　　華為對于IT的理解是：“只有管理職業化、流程化才能真正提高一個大公司的運作效率，降低管理內耗，下一步公司要加大力度推行實施IT系統，讓員工按照公司的管理軌跡運行”。廣田人經過五年時間的努力，已經初步建立起規范的ERP業務管理體系，基本實現了無紙化OA協同辦公，實現了端對端的流程化管理，作為廣田的每個“奮斗者”都應在對應流程上規范化的履行各自的職責，努力通過信息化作為管理手段和工具來提高我們的工作效率、提升管理效益。

　　三、如何激勵奮斗者？

　　1、華為推行了最為完善的價值評價體制——左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個自我循環的利益驅動機制。它比較科學地解決了公正和公平的問題，實現了員工與企業目標最大程度的一致，也為全力創造價值提供了不竭的動力來源。在此機制下，能者上，為賢能之人提供了機會，庸者下，保證了機體的.清潔，同時也形成壓力機制。員工不用看領導的臉色眼色行事，更多注重的是工作績效和自我價值的最好展示，更不會為“奮斗者”所奴役。

　　2、華為在注重責任結果、貢獻、商業價值等導向的基礎上推行了“利益均沾”機制。通過按生產要素分配的內部動力，盡可能地實現股東和員工的共同富裕、客戶和企業的共同發展，從而有力促進了客戶、員工與企業之間利益共同體的牢固建立。在華為“利益均沾”機制中，最能體現公平的指導方針就是：價值分配“向奮斗者、貢獻者傾斜”、“不讓雷鋒吃虧”、“團隊堅持利出一孔”等，有效地鈍化了價值分配處理過程中的各類矛盾，促進了企業均衡、可持續發展。

　　3、華為推行了令員工信服的干部選拔、配備、使用、管理機制。其中最契合對奮斗者激勵的，就是華為選拔干部三原則，“優先從成功團隊中選拔干部”、“優先從主攻戰場、一線和艱苦地區選拔干部”、“優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察和選拔干部”，全方位地調動了那些想成為有成效奮斗者的員工的積極性，使他們更加注重融入團隊、奮勇爭先、敢于擔責。

　　幾點思考：

　　《以奮斗者為本》一書中，很多管理方法都值得我們深思和借鑒。如運用了堪稱最完善的價值評價體制，比較科學地解決了公正和公平的問題；令員工信服的干部選拔、配備、使用、管理機制；各部門利益均沾；“不能讓雷鋒吃虧”；“公司總部一定要從管控中心，轉變成服務中心、支持中心”許許多多，這些幾乎都可以直接運用于我們廣田的經營管理上。但是應注重以下對“奮斗者文本”價值取向的正確引導。

　　1、建立以奮斗者為本的文化，就是很值得我們借鑒的一條經驗。讓奮斗者留下，讓不奮斗者離開；讓多干活的人得到實惠，讓偷懶者或不作為者下崗，才能真正發揮人力資源的優勢，這樣廣田才有希望和未來。

　　2、建立合理的人員機制，員工的奮斗之心，才是企業的發展之本。堅持“以奮斗者為本”，讓那些信念堅定、敢于擔當、傾情投入、忠誠敬業、務實肯干、創造價值的人才繼續發揚奮斗精神，為公司的發展注入實力。要全面激發員工責任意識、危機意識、競爭意識，形成以“結果為導向”的行事風格，在公司上下營造“能者上庸者下”的良好氛圍，鍛造企業持續活力。

　　3、人才是提升企業核心競爭力與綜合實力的關鍵。隨著公司發展的需要，公司要選好人用好人，唯才適用，把綜合素質高、工作能力強、“用心”做事的人提到重要的崗位上來。堅持“人品、團隊、智慧、激情”的廣田用人理念，吸引、保留、激勵人才，為人才創造良好的工作環境，使其充分發揮自身優勢和價值，在公司的發展中持續奮斗。

　　4、偉大的精神產生于偉大的時代，更須作用于偉大的時代。廣田的發展歷程與文化沉淀本身就涵蓋了奮斗精神，奮斗精神凝聚了廣田人的共識，也標示出廣田發展進步的目標和方向。我們須通過一系列有效載體和有力措施，讓奮斗精神發揚光大，化作企業發展的品格和推動力。

　　當前正是廣田集團全面發展、管理步入精細化的重要關頭，這時非常需要精神力量的支撐。只有奮斗精神宣傳好、詮釋好、實踐好，才能進一步激發廣田人的奮斗熱情和創新活力，才能團結和帶領廣田人乘勢而上、迎難勇進，為實現廣田集團“千億產值、千億市值”戰略目標，努力打造成為“中國建筑裝飾行業第一品牌”，提供有力的思想保證和強大的精神動力。

《以奮斗為本》讀后感13

　　在認真的閱讀了張總關于以奮斗者為本的文章之后，我又忍不住反復的讀了幾遍，并對奮斗者思想的定義及其實現和意義進行了思考，對于什么是奮斗者、什么是以奮斗者為本以及如何讓自己成為奮斗者并實現自己作為奮斗者的價值有了一定程度的認識，在此進行了一些學習心得的總結。

　　什么是奮斗者？

　　首先，我們都會問：什么是奮斗者？這個問題張總在文章的最開始部分就給出了答案。

　　奮斗者是能夠為整個社會向前發展做出一定貢獻的，同樣，也一定會為自己所從事的領域、行業做出突出性貢獻并受到社會所尊敬的人；奮斗者是能夠為他所服務的企業、客戶創造實實在在的價值；奮斗者也是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就，獲得社會的尊敬，獲得豐厚回報的。

　　人，作為一個社會個體，在一定的社會環境下成長和生活，享受社會環境的滋養和輔助。同樣的，社會的發展也需要我們個人的奉獻，在成不一個奮斗者的前提。沒有奉獻，就不能創造價值；沒有奉獻，人生就不會有意義；沒有奉獻，社會就不會有進步，也就不會有個人的進步。所以，沒有奉獻，就談不上奮斗者。所以，我個人理解的所謂的奮斗者就是奉獻社會、創造價值并實現價值獲得回報。讓自己成為所服務的公司、客戶和社會的奮斗者，為公司做出上定的貢獻。

　　如何成為奮斗者？

　　明確了什么是奮斗者之后，我們會想要成為易流的一個奮斗者，然而，如何成為奮斗者呢？是只是做好自己的工作就可以么？還是只是努力工作就可以呢？

　　對于這個問題，張總也給出了很明確的答案，有五點要求。

　　1、易流的奮斗者首先應該是對易流事業的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀；

　　2、易流事業的奮斗者必須對工作充滿激情，并對于易流的發展富有責任感、使命感；

　　3、將本職崗位價值最大化，并堅持以結果為導向的行事風格。

　　4、易流事業的奮斗者應該時刻具備危機意識，并在工作中持續改進；

　　5、易流事業的奮斗者應該具有鉆研、學習、不斷創新的精神。

　　我個人非常認同這幾個觀點，特別是我們部門最近也是一直再以學習來提升自己對工作和為人處事上的一些觀點吧。

　　對于這幾點要求，并不是獨立的，其本身就是緊密聯系，相輔相成的。其實對從事的工作的認同和熱愛的前提就是，選我所愛，愛我所選。只有熱愛自己的工作，才會對工作充滿激情，才會有強烈的責任感，才會在工作中創造出最大的價值。而要實現價值的最大化，除了需要激情和責任感以外，還需要堅持以結果為導向的行事風格。

　　海燕經常和我們說的一句話，過程很重要，但是做事更注重的是結果，就像我們在服務的過程中是要做到細心，但我們更要明白是，是否保質保量的處理好事情，如果過程再完美結果沒有完成或者說結果不是我們想要的，那也是無功于世，只有目標明確，才會有更大的動力。像我們服務行業，個人素質和態度也是奮斗者的必備因素之一，掌握我們整個公司的服務動態方針和平臺的操作使用，并時刻保持危機感，提高危機意識，在提高自身的修養和素質。就像張總說的'不是我們的服務有多好，而是競爭對手太落后，如果我們不前進對手必會追上，我們需要不斷的學習和吸收他人的長處，改正自身的缺點，做到揚長避短。比如我個人來說，情緒的波動還是比較大，有時還不能冷靜處理事情，調整心態問題也不止說過一次，但這些都是還要學習和改進的地方。

　　如何實現奮斗者的價值？

　　我在思考，要怎么實現奮斗者的價值呢？我該如何成為一個奮斗者？

　　作為易流的一名工作人員，我們不僅僅是一名工作者，我更應該是熱愛易流的，要以易流的發展作為我最終極目標，努力的把易流推向世界化，這不井井是公司的上述，也是我們在坐各位同仁共同的一個目標，在目標明確的情況下，易流也為我們的工作和發展提供了一個很好的平臺，在物質上，易流一定會給予奮斗者豐厚的物質回報；在精神上，易流會倡導建立以奮斗者為本的理念。

　　在易流我個人是深有體會，我在這是因為相信而看見，因為看見而感動，也是為感動和感激而留下成為易流事業的一位奮斗者，公司是我們的一個大家庭，他給我們營造出一個尊重、信任、理解的文化氛圍；讓每一位奮斗者都富有激情、富有責任感、富有使命感的去進行創造和創新；也給奮斗者們公平感、成就感、認同感和發展的空間。

　　在這樣的條件下，我們應持著公司的服務方針以客戶為中心、以奮斗者為本、堅持轉變、創新、服務的經營理念，以全面提升公司整體競爭力的經營方針為指導思想，奮斗，奮斗，再奮斗。我相信，不管是管理階層，還是銷售階層，哪怕是作為一名客服人員的我們，也能成為一名為公司為社會做出貢獻的奮斗者，不斷地為公司為社會做出更大的貢獻。我相信我們一定行，讓我們一起攜手創造出更好的明天，一起奮斗吧。

《以奮斗為本》讀后感14

　　起初，剛拿到這本書翻閱時，書中長篇累牘的摘抄以往管理活動文件中零零散散的段落，有點不知所云，但當你真正了解華為的奮斗歷程，企業文化，就會感同身受。我認為這本書需要結合我們實際工作中所遇到的問題不斷細細品讀，因為它承載著華為二十年來摸爬滾打總結出來的企業管理經驗，其中有很多內容值得學習和參考，《論語》中有一句話，是這樣說的：“溫故而知新，可以為師矣。”我相信，在不同的時段閱讀會有不一樣的感受。

　　本書分為上篇和下篇，上篇講“價值創造、評價與分配”，就是如何分好錢；下篇講干部政策，就是如何管好干部。關于這一類別的書籍我是第一次接觸到。導語一開始就拋出問題：企業最低綱領是什么？在后文中這個問題也有出現。對于任何一個企業而言，就是活下去，并且長期活下去……我們要去積極尋找活下去的理由和活下去的價值，活下去的基礎即是不斷提升核心競爭力。活下去，看似簡單，實則是最根本最原始的戰略。其實，任何企業的最終目的都是要活下去，只有活下來了，才能談贏利，對于我們每一個人而言，只有把每項工作做好，才能為企業持續發展添加動力，并且創造價值。那么什么是價值？用經濟學的術語表述，價值表現為企業現實的獲利能力和未來潛在獲得能力的貼現；樸素易懂的衡量企業價值，企業長期有效增長。對于個人而言，怎樣為企業創造價值，首先應該具備過硬的專業素質，其次，有切實可行的理想，并將其付諸實踐行動，最后要有堅韌不拔的精神和頑強的信念作為支撐。

　　原本，我對華為公司的了解還停留在它是全球通信設備產業的領先企業，至于它的企業文化以及服務理念，我了解甚少。讀過本書我才恍然大悟，華為正是以奮斗者為本、長期艱苦奮斗，才因此而不斷壯大。以奮斗者為本，服務對象始終是圍繞客戶，我們不要想著從客戶身上得到什么，而更多的是怎樣做才能讓客戶滿意。因此，在價值的創造問題上有一個悖論：越是從利己的動機出發，越是達不到利己的'目的；相反，越是從利他的動機出發，反而越使自己活的更好。所以，想要企業長久的發展下去，我們必須忠實的服務好自己的客戶。

　　“幸福是奮斗出來的！”沒有誰會希望自己的一生碌碌無為，都想逆流而上，在這個過程中，自己還達不到理想的境界時，別忘了腳踏實地，艱苦奮斗！前不久，我行194名金融村官正式奔赴鄉村一線，架起了銀行服務地方經濟、服務三農的橋梁和紐帶，讓金融服務進一步下沉，前移到鄉村、前移到農戶。作為其中的一員，我將義無反顧投身到這項偉大的事業中，懷著初心和使命，用自己的腳步丈量大街小巷、田間地頭，為老百姓送去包含農商情懷與溫度的優質金融服務。

《以奮斗為本》讀后感15

　　常常驚嘆于一個公司的強大、一個人的成功，但驚嘆過后除了繼續享受著他們給帶來的生活便利，卻很少思考他們成功的原因。其實他們也是從“小白”開始創業，他們的公司也經歷過寒冬，但是他們都能夠打破僵局，通過改革破繭成蝶，使公司越發強大。

　　華為就是這樣的例子。

　　接觸華為源于華為智能手機，之后了解到華為“麒麟”芯片可以和蘋果、三星等科技強企三足鼎立，進而又了解了任正非這個充滿傳奇色彩的人。而當我讀過《以奮斗者為本》這本書時，才真正開啟了對于華為公司的認知。

　　這本書以華為基本法為基礎，結合各種講話紀要匯編而成。書中的每一條經驗都是華為發展道路上總結的精華，華為說：以奮斗者為本，就是在說以勞動者和投資者為本，他們都是為華為努力奮斗的人。什么是奮斗？能夠為客戶創造價值就是奮斗。是的，華為重視客戶，華為說，天底下唯一能給華為錢的只有客戶，企業要活下去就得為客戶服務，所以華為把活下去作為企業發展的硬道理，把為客戶服務作為公司的發展方向。

　　華為找到了發展方向，不斷升華人力資源管理體系。在任正非的眼中，企業的良性發展管理第一技術第二，只要有一流的管理，即使技術二流也會進步。華為希望自己的管理模式能夠推動員工對工作的積極性，能將管理應用到管理上，能區分和優化人才，充分調動華為十幾萬員工的力量，使華為所有員工能夠做到力出一孔、利出一孔。當員工把力量集中在華為、全部獲利在華為的時候，那該有怎樣的凝聚力？

　　華為的發展并不是幾段文字能夠概括，華為的精華也不是一本書能夠讀懂。事實上任何公司的`生存都有值得深思的道理和值得學習的精華，凱嘉集團（義棠煤業）的發展就有著七十年的風雨歷程。讀這本書，更多的是學會汲取華為先進管理辦法，因地制宜，取長補短。華為公司重視員工的貢獻，而我們凱嘉集團也是如此。作為普通的凱嘉員工，我們有責任、有義務為凱嘉的發展做出貢獻。做為凱嘉年輕力量的一員，我們更應該發揮自己年輕人的朝氣，將新思想、新思路、新風貌展現給集團，像華為一樣，用新鮮血液打破公司固有的平衡，新員工老員工相互激勵向上發展，達到華為的新高度。

　　“猛將必發于卒伍，宰相必取于州郡”作為基層人員，我們的努力只有在基層開始沉淀，才有被認知的一天。從小事錘煉自己，加強“知本主義”的觀念，調整心態，共同奮斗，讓自己大有可為！

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