人力資源管理制度15篇[經(jīng)典]

　　現(xiàn)如今，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家收集的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理制度1

　　為加強對專業(yè)技術(shù)人員考核管理，合理評價考核人才，建立專業(yè)技術(shù)人員考評激勵機制，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，結(jié)合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。

　　一、考核目標(biāo)：專業(yè)技術(shù)人員評價考核工作，是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，是選拔人才、合理使用人才的重要依據(jù)，也是為專業(yè)技術(shù)人員晉升、聘任、獎懲提供依據(jù)的有效手段。

　　二、考核對象：全院各級各類專業(yè)技術(shù)人員。新參加工作的人員在見習(xí)期間的考核，只寫評語、不定等次，考核情況作為其聘用、增資、續(xù)聘的依據(jù)。

　　三、考核內(nèi)容

　　圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核，內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)人員的履職情況、考試培訓(xùn)情況、繼續(xù)教育、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和單位的規(guī)章制度，具有改革創(chuàng)新精神，勇于開拓進取，有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，圓滿完成本職務(wù)要求的工作任務(wù)，成績顯著。

　　合格：自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極肯干，團結(jié)同志，具有一定的處理問題的能力，能夠完成工作任務(wù)，全年度沒有出現(xiàn)差錯或失誤�；�本合格：在德、能、勤、績方面表現(xiàn)一般。

　　不合格：政治業(yè)務(wù)較差，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤，影響單位整體工作的效益，全年缺勤率較高，群眾基礎(chǔ)較差。

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬﹤�人述職：被考核人員，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容，對照任職的崗位職責(zé)，實事求是地填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核表》，撰寫工作總結(jié)，在一定范圍內(nèi)述職。

　　（二）科室考核：科室負(fù)責(zé)人對被考核人對照考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核評價，并寫出考核評語。

　　（三）人事股將考核結(jié)果匯總，確定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格人員的.名單。

　　六、考核結(jié)果的使用

　�。ㄒ唬┊�(dāng)年被確定為基本合格的不得晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，第二年不予增加薪級工資；對連續(xù)兩年被確定為“基本合格”等次的，應(yīng)給予警示，予以降職（無職人員降低一級薪級工資）。

　�。ǘ�）對連續(xù)兩年確定為不合格等次的人員，根據(jù)具體情況，予以降職、調(diào)整工作、低聘或解聘；連續(xù)兩年確定為不合格的，又不服從單位安排或重新安排年度考核仍不合格的人員，予以辭退。

　�。ㄈ�）考核結(jié)果記入個人考績檔案，作為續(xù)聘、低聘、解聘和晉升、提拔、績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。

人力資源管理制度2

　　為規(guī)范公司人力資源管理工作，夯實企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)；對人力資源進行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續(xù)改進，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡稱“公司”）的人力資源管理；公司下設(shè)分支機構(gòu)可在不違背本程序主體原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定具體實施細(xì)則。

　　3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負(fù)責(zé)部門。

　　3.2各職能部門是本部門人力資源管理的主體責(zé)任部門。

　　4.1.1 綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)根據(jù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，組織制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機構(gòu)設(shè)置、分析與調(diào)整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》和人力資源相關(guān)管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行等，各部門配合；規(guī)劃和計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，組織實施并負(fù)責(zé)相應(yīng)的過程管控、效果評估和規(guī)劃調(diào)整工作。

　　1）《工作標(biāo)準(zhǔn)》即崗位說明書，內(nèi)容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責(zé)、權(quán)限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每兩年進行一次《工作標(biāo)準(zhǔn)》修訂，結(jié)合公司發(fā)展實際，各部門應(yīng)在組織架構(gòu)調(diào)整當(dāng)月完成部門職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)修訂，綜合管理部督促、審核。

　　2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓(xùn)方向、知識技能（職業(yè)資格）要求、工作經(jīng)驗要求、個人素質(zhì)要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應(yīng)知應(yīng)會的軟件。知識技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。

　　3） 職責(zé)應(yīng)清晰表述崗位職責(zé)。

　　4） 崗位工作要求和檢查考核應(yīng)包括詳細(xì)的工作內(nèi)容，考核內(nèi)容及考核依據(jù)并明確考核時間。

　　5） 附錄應(yīng)包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標(biāo)準(zhǔn)批準(zhǔn)部門等。

　　4.2.1 公司按照公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則組織進行人力資源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道開發(fā)與適用：綜合管理部負(fù)責(zé)招聘渠道開發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘會和內(nèi)部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)和報刊等媒體招聘和內(nèi)部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門有權(quán)提出建議，綜合管理部根據(jù)本程序規(guī)定及各崗位招聘 具體實施情況確定和調(diào)整。

　　4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數(shù)量需求和任職要求兩方面，數(shù)量需求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門根據(jù)人力資源規(guī)劃年度人均勞動生產(chǎn)率和萬元銷售額人工占比考核指標(biāo)并結(jié)合公司業(yè)務(wù)開展的實際需要制定。任職要求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》。

　　4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門在每年末根據(jù)上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認(rèn)本部門下一年度的人力資源需求，填寫《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經(jīng)理辦公會審議、總經(jīng)理批準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)向各部門反饋最終審批結(jié)果并以此作為下一年度招聘實施的主要依據(jù)。

　　4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調(diào)動及崗位調(diào)動，由需求部門負(fù)責(zé)規(guī)范填寫《人力資源需求申請表》，經(jīng)需求部門領(lǐng)導(dǎo)審核后報綜合管理部備案執(zhí)行。如因年度計劃外新增任務(wù)或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門應(yīng)在動因發(fā)生第一時間向綜合管理部通報信息，同時規(guī)范填寫《人力資源需求申請表》并附相應(yīng)的專項報告詳細(xì)說明人員現(xiàn)狀、需求原因及所能產(chǎn)生的效益分析等（是臨時性需求的還應(yīng)寫明人員使用的周期），經(jīng)各需求部門領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)核證、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由綜合管理部備案執(zhí)行。

　　4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負(fù)責(zé)選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對招聘崗位名稱、崗位資格要求、崗位職責(zé)描述等關(guān)鍵信息，在各部門提報的基礎(chǔ)上，綜合管理部有權(quán)在發(fā)布前根據(jù)各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》及招聘實際需要等進行修正。

　　1） 綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)招聘崗位的任職要求對收到的簡歷進行初選，并將基本符合要求的的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門審核。

　　2）用人部門負(fù)責(zé)確定面試人員名單，并建議面試時間、地點、考察方式及考官構(gòu)成等。

　　1） 綜合管理部負(fù)責(zé)向通過審核的應(yīng)聘者發(fā)出面試邀約，確認(rèn)面試時間、地點及所屬攜帶的資料；負(fù)責(zé)組織應(yīng)聘者填寫《求職登記表》進行性格和職業(yè)傾向測試（如需）、專業(yè)知識和技能筆試（如需），對應(yīng)聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應(yīng)變及學(xué)歷和既往工作經(jīng)歷真實性等進行考察并解答應(yīng)聘者與公司制度、保障相關(guān)的疑問。

　　2）用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者專業(yè)知識和技能等進行面試考察并解答應(yīng)聘者與崗位工作內(nèi)容相關(guān)的疑問。如有必要，可安排復(fù)試，邀請外部專家進行專業(yè)面試，全面考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)水平。

　　3）面試結(jié)束后，全體面試官合議給出是否錄用的結(jié)論。

　　1） 對于擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)初擬薪酬方案，與用人部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協(xié)商調(diào)整；如無異議，綜合管理部視情況選擇自行開展或第三方開展背景調(diào)查（如需）。

　　2） 背景調(diào)查的具體內(nèi)容包括但不限于：個人基本信息如戶籍信息、學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等；工作履歷如公司名稱、工作時間、職位名稱、工作內(nèi)容、離職原因、勞動爭議、工作表現(xiàn)等；其他信息（第三方調(diào)查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規(guī)記錄、非法組織記錄等。

　　4.2.5.1 綜合管理部負(fù)責(zé)將擬錄用者的簡歷、面試小結(jié)、背景調(diào)查等資料整理匯總后，報用人部門領(lǐng)導(dǎo)、公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交總經(jīng)理審批，并將審批的結(jié)果反饋給用人部門。

　　4.2.5.2 對于通過審批的擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)向其發(fā)放《入職邀請函》，跟進到崗時間，協(xié)同用人部門做好入職前準(zhǔn)備工作。

　　4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認(rèn)、簽署勞動合同、簽署相關(guān)協(xié)議、錄入考勤系統(tǒng)、發(fā)放工作服等工作，入職手續(xù)辦理完畢后，將新員工轉(zhuǎn)交用人部門。其中：

　　4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應(yīng)在入職時交齊，綜合管理部負(fù)責(zé)審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續(xù)。特殊情況下，有個別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續(xù)，新員工應(yīng)在辦理入職后五個工作日內(nèi)補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。

　　4.2.6.2 員工入職時提供的各項基本材料有變化的，應(yīng)在十個工作日及時報備綜合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相關(guān)要求：員工內(nèi)部調(diào)崗，調(diào)入調(diào)出部門應(yīng)達成一致并報總經(jīng)理批準(zhǔn)、綜合管理部備案，由綜合管理部以書面形式通知員工本人并征得其簽字確認(rèn)同意調(diào)崗《調(diào)崗?fù)ㄖ獣�》。調(diào)入部門應(yīng)根據(jù)新崗位要求制定培訓(xùn)計劃、發(fā)布《調(diào)崗培訓(xùn)通知》并組織實施，綜合管理部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)內(nèi)容適宜性進行審核、培訓(xùn)過程規(guī)范性進行監(jiān)控、考核結(jié)果客觀性進行驗證，考核合格的方可上崗。

　　4.4.1 管理原則：通過構(gòu)建有效運行的績效管理體系規(guī)范對員工的績效評價和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調(diào)整和培訓(xùn)開發(fā)等決策提供重要依據(jù)，促使員工個人績效與公司整體績效共同提高，員工個人職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的和諧共贏�？冃Ч芾碜裱�逐級考核、客觀公正、一致性和連續(xù)性、定量和定性結(jié)合、及時溝通反饋等原則。

　　4.4.2.1實行月度業(yè)績考核和年度綜合評價相結(jié)合的考核方式。月度業(yè)績考核重點：崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)。年終綜合評價重點：業(yè)績、態(tài)度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設(shè)定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由綜合管理部指導(dǎo)各部門根據(jù)本部門的年度KPI績效考核指標(biāo)、各相應(yīng)崗位的任職條件和職責(zé)要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標(biāo)，并根據(jù)各考核指標(biāo)重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫《崗位績效評估表》。根據(jù)不同時期的部門工作重心和管理需要，績效考核指標(biāo)要求應(yīng)及時進行相應(yīng)的調(diào)整。

　　4.4.3.1.2 由各部門負(fù)責(zé)本部門員工的月度考核工作。在每個考勤周期結(jié)束后 2 個工作日內(nèi)（如遇節(jié)假日順延），各部門組織本部門員工填寫《崗位績效評估表》 “工作表現(xiàn)”和“自評分”欄（100 分制），部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)“工作表現(xiàn)”欄并填寫“領(lǐng)導(dǎo)評分”欄（100 分制），經(jīng)員工本人、部門領(lǐng)導(dǎo)共同簽字確認(rèn)后交綜合管理部備案。其中：

　　1） 考核等級分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個等級，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。

　　2） 員工自評分占最終得分的20%，領(lǐng)導(dǎo)評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎(chǔ)上再折半計算。即：

　　a） 正式員工最終得分=自評分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評分*80%。

　　b） 試用期員工最終得分=（自評分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評分*80%）*50%。

　　3） 員工最終得分與當(dāng)月獎金直接掛鉤，即：月績效獎金=月基本工資*績效系數(shù)*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當(dāng)月獎金，試用期員工另考慮解聘。

　　4） 一個考核周期內(nèi)，員工遇有病事假等情況者，應(yīng)當(dāng)依據(jù)請假天數(shù)，扣減相應(yīng)績效獎金。

　　4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導(dǎo)各部門實施。其中：公司臨時聘用的實習(xí)學(xué)生、入職不滿3個月的試用期員工一般不參加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優(yōu)秀等級所占比例應(yīng)≤10%，被評為優(yōu)秀的員工，部門應(yīng)提供有事實依據(jù)的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設(shè)比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格�？己私Y(jié)果報經(jīng)理辦公會合議、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　4.4.3.2.3 員工年度考核結(jié)果與當(dāng)年年終獎勵直接掛鉤，考核結(jié)果為優(yōu)秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無年終獎，具體標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)理辦公會根據(jù)公司當(dāng)年營業(yè)狀況合議決定。其中：

　　1）員工在考核期內(nèi)月基本工資有變化的，取其相應(yīng)月基本工資實際執(zhí)行月的加權(quán)平均數(shù)，即：年終獎月基本工資基數(shù)=（月基本工資1*對應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+月基本工資2*對應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+……）/實際工作月數(shù)。

　　2） 員工在考核期內(nèi)入職工作不滿一個完整自然年度的，實發(fā)年終獎應(yīng)按實際的工作月數(shù)折算，即：實發(fā)年終獎=（考核方案規(guī)定應(yīng)發(fā)年終獎/12）* 實際工作月數(shù)。

　　3） 對于不參加年終考核的員工、考核期內(nèi)有突出業(yè)績表現(xiàn)的，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)提議、經(jīng)理辦公會合議批準(zhǔn)，可在年終獎外予一定數(shù)額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發(fā)放。

　　1）試用期滿前至少提前兩周，綜合管理部負(fù)責(zé)向新員工和所在部門發(fā)放《試用期工作小結(jié)》、《試用人員綜合評價表》，員工應(yīng)對試用期工作情況進行總結(jié)，用人部門應(yīng)對員工試用期的各項表現(xiàn)進行評價并提出是否轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正定崗定薪意見（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉(zhuǎn)正及定薪給出專業(yè)評價意見，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理轉(zhuǎn)正或延期或解除勞動合同手續(xù)。

　　2）試用期滿前至少提前一周，綜合管理部會同用人部門將考核評價結(jié)果、決定是否轉(zhuǎn)正等信息向員工本人反饋。其中：

　　b）評價結(jié)果為不合格但有改進空間而需留用觀察的，與員工簽訂試用期延長協(xié)議，但已執(zhí)行的試用期和擬延長的試用期合計不能超過法定標(biāo)準(zhǔn)。

　　c）評價結(jié)果為不合格且無改進空間的，視情況出具書面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實，并及時與其辦理勞動關(guān)系解除手續(xù)。

　　4.4.3.3.2對于試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，經(jīng)用人部門提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續(xù)后，可予提前轉(zhuǎn)正，但提前量不得超過合同約定試用期的.50%。

　　4.4.3.3.3對于試用期表現(xiàn)優(yōu)異的員工，用人部門可在《試用期人員考核評價表》中給出薪酬調(diào)整建議，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行，調(diào)整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月的薪資，以批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的日期為準(zhǔn)分別結(jié)算：在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日之前的實際工作天數(shù)執(zhí)行試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日及之后的實際工作天數(shù)執(zhí)行轉(zhuǎn)正后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負(fù)責(zé)向各用人部門提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動合同期屆滿前兩個月，綜合管理部負(fù)責(zé)向合同即將到期的員工和所在部門發(fā)放《勞動合同期工作小結(jié)》、《勞動合同期考核評價表》，員工應(yīng)對合同期工作情況進行總結(jié)并提出是否續(xù)簽下一期合同的意向，用人部門應(yīng)對員工勞動合同期的各項表現(xiàn)進行評價并對是否與員工續(xù)簽下一期合同給出明確意見，綜合管理部據(jù)此對合同是否續(xù)簽給出專業(yè)評價意見并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理與員工合同的續(xù)簽或終止手續(xù)。

　　4.4.3.4.3 合同期滿前至少提前一個月，綜合管理部會同用人部門將考核評價結(jié)果、決定是否續(xù)聘等信息向員工本人反饋。其中：

　　2）員工提出不續(xù)簽合同且公司同意的，應(yīng)對員工是否存在競業(yè)限制、服務(wù)協(xié)議等進行核查，并根據(jù)競業(yè)限制協(xié)議或服務(wù)協(xié)議相關(guān)規(guī)定辦理后續(xù)工作。

　　3）公司提出不續(xù)簽合同的，需要支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)對經(jīng)濟補償金進行測算。

　　4.4.4.1 反饋：考核結(jié)束后，考核者應(yīng)將考核結(jié)果及時反饋給被考核者。對于未達績效目標(biāo)的內(nèi)容，應(yīng)共同分析原因，尋找相應(yīng)的改善措施，并制定績效改進計劃。考核者與被考核者均應(yīng)對考核結(jié)果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 應(yīng)用：為員工月度績效獎金、年終獎核發(fā)提供依據(jù)，為員工的薪資調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及試用轉(zhuǎn)正、合同續(xù)簽等管理決策提供事實依據(jù)。

　　4.5.1管理原則：通過建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強公司的核心競爭力從而為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻越來越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個人業(yè)績與個人薪酬待遇掛鉤的原則。

　　4.5.2薪酬構(gòu)成：員工的薪酬與其任職崗位、個人能力和績效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績效獎金、年終獎勵和職務(wù)績效工資構(gòu)成（執(zhí)行協(xié)議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協(xié)議執(zhí)行）。其中：

　　1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規(guī)定工作任務(wù)情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動合同中約定；試用轉(zhuǎn)正時按4.4.3.3.3規(guī)定的流程調(diào)整（如有）；轉(zhuǎn)正后如需調(diào)整，由所在部門出具書面報告，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2）月績效獎金：是指公司根據(jù)員工月績效考核結(jié)果給付的工資，遵循嚴(yán)格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿額月績效獎金=月基本工資*績效系數(shù)，績效系數(shù)根據(jù)崗位確定，入職時按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。

　　3）年終獎勵：是指根據(jù)員工年度綜合績效考核結(jié)果給付的待遇，按4.4.3.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。每個自然年度（1月1日-12月31日）為一個考核周期，員工在公司工作滿三個月及以上且在公司發(fā)放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：

　　a）在一個考核周期內(nèi)，員工除工傷及法定產(chǎn)假外缺勤合計數(shù)達到兩個月（含）以上或待崗、停職時間累計達到兩個月（含）以上的，不享受年終獎勵。

　　b）在一個考核周期內(nèi)，員工實際出勤（含調(diào)休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假及非連續(xù)一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿整年的，年終獎勵根據(jù)實際出勤時間按比例折算，折算方法見4.4.3.2.3。

　　4）職務(wù)績效工資：是指在正常薪酬之外根據(jù)各崗位不同要求制定標(biāo)準(zhǔn)并考核發(fā)放的階段性、激勵性薪酬，當(dāng)前包括：

　　a）崗位津貼：因在本職工作外承擔(dān)了其他的工作職責(zé)或一定的管理職責(zé)或公司對于本崗位有特殊要求等而設(shè)立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，納入月度考核指標(biāo)，按4.4.3.1規(guī)定的流程考核發(fā)放。

　　b）專項獎勵：因公司發(fā)展戰(zhàn)略或解決某一管理、業(yè)務(wù)癥結(jié)問題等需要而設(shè)立專項薪酬，如：業(yè)務(wù)提成等。由公司制定專項方案明確適用對象、周期、目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序等，以結(jié)果為導(dǎo)向階段性考核發(fā)放并適用終結(jié)。

　　1）病假：員工因病申請病假期間，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算。

　　注：a)上述病假時間的計算均含休假期間的公休日、法定節(jié)假日，對應(yīng)病假時間是指單次連續(xù)休假時間或一個月度考勤周期內(nèi)累計休假時間，二者計算比較取從嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)；非整日休假按一個考勤周期內(nèi)合計的小時數(shù)/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。

　　b）月基本工資和績效獎金、崗位津貼的計發(fā)按日計算，即：病假期間工資=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*病假天數(shù)*計發(fā)比例。病假時間在兩個月及以內(nèi)的，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規(guī)定的流程扣發(fā)。

　　c）員工病假超過一個月（含）時，如病假工資低于本地區(qū)最低工資的80%時，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)病期工資。

　　2）事假：按日扣除月基本工資、績效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*事假天數(shù)。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規(guī)定折算為日計算。其中：一個月度考勤周期內(nèi)累計事假超過5天（含）者，扣發(fā)當(dāng)月全部績效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應(yīng)延長試用期。

　　3）曠工：按日標(biāo)準(zhǔn)三倍扣除月基本工資、一倍扣除績效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿額基本工資（或績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數(shù)。其中：一個月度考勤周期內(nèi)累計曠工超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月全部績效獎金及崗位津貼。

　　4）婚假、喪假、產(chǎn)檢假、護理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績效獎金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：

　　a）一個月考勤周期內(nèi)上述類型休假累計超過5天者，當(dāng)月績效獎金及崗位津貼應(yīng)酌情扣減。

　　b）如經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工將哺乳假集中在一起連續(xù)一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎相應(yīng)折減。

　　5）工傷假：員工因工受傷休假期間薪資計發(fā)按政府有關(guān)工傷管理規(guī)定執(zhí)行。

　　6）產(chǎn)假：員工休產(chǎn)假期間的工資待遇按政府有關(guān)生育保險的規(guī)定執(zhí)行，年終獎相應(yīng)折減。公司按規(guī)定為員工交納生育保險，根據(jù)生育保險相關(guān)規(guī)定，女員工休產(chǎn)假期間公司停發(fā)工資，改為領(lǐng)取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產(chǎn)假期間無工資收入而導(dǎo)致社保、公積金斷檔，其中個人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進行結(jié)算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個人原因造成無法領(lǐng)取生育津貼的，相應(yīng)生育津貼由員工個人承擔(dān)。

　　4.5.3.2 加班工資：員工加班原則上安排調(diào)休，不能調(diào)休者結(jié)算加班工資。員工加班以日及小時計，每日或小時加班費的計算基準(zhǔn)為員工的月基本工資，具體計算公式如下：

　　注：1）加班費標(biāo)準(zhǔn)以元為單位，四舍五入保留2位小數(shù)。

　　1）公司按規(guī)定為正式員工辦理社會統(tǒng)籌保險（包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險、醫(yī)療保險）；為本地戶籍內(nèi)退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實習(xí)學(xué)生購買商業(yè)保險。

　　2）對于新入職正式員工，其社會保險繳費基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工社會保險繳費比例按南京市的相關(guān)規(guī)定規(guī)范執(zhí)行。

　　2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區(qū)政府規(guī)定的范圍內(nèi)由公司統(tǒng)一確定。

　　4.5.4.3通訊費報銷：對于銷售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑相關(guān)的正規(guī)發(fā)票報銷。

　　4.5.4.4其他專項或臨時津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r適時完善并提出方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后另文補充規(guī)定執(zhí)行。

　　1）月基本工資、績效獎金及崗位津貼：計算期間為當(dāng)月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節(jié)假日時，則應(yīng)提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時，應(yīng)至少提前一個工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復(fù)職等情形下的員工按日計算，即：應(yīng)發(fā)金額=滿額標(biāo)準(zhǔn)÷21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*實際出勤天數(shù)，試用期員工的月績效獎金及崗位津貼在上述基礎(chǔ)上再折半核發(fā)，正式員工當(dāng)月實際出勤比例低于80%（實際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)*100%）的不參與當(dāng)月績效評估、當(dāng)月績效獎金及崗位津貼為0。

　　2）年終獎勵：計算期間為當(dāng)年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結(jié)束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行，為幫助員工合理降低個人所得稅，由綜合管理部進行測算后另行通知員工具體發(fā)放方案。

　　a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時間在15日之前的，則在次月參繳時補繳上月社保；如入職時間在15之后的，不予補繳。

　　b）常白班制員工如離職當(dāng)月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當(dāng)月停繳。

　　c）輪班倒班制員工由所在部門參照上述a）和b）的原則提出參、停意見，綜合管理部執(zhí)行。

　　4）應(yīng)在薪酬支付中直接扣減的包括：個人所得稅，各種社會保險、公積金個人承擔(dān)部分，國家規(guī)定的其他個人繳納事項，考勤休假扣款（按相關(guān)制度執(zhí)行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規(guī)定的罰款，公司與員工協(xié)商確定的其他事項。

　　4.5.5.2為保證月度薪資及時發(fā)放，各部門應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于每月5日前（如遇節(jié)假日應(yīng)提前或組織加班）完成本部門員工上月考勤周期內(nèi)工資基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計及相應(yīng)電子文檔制作、書面文件審批，具體包括：員工月度崗位績效評估；月度出勤情況統(tǒng)計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認(rèn)；員工新參繳社保、公積金相關(guān)材料的及時提交，隨工資發(fā)放津貼、補貼申請、審批、統(tǒng)計，工資卡及時開戶并賬號提供；涉及轉(zhuǎn)正及薪資調(diào)整申請及審批手續(xù)。

　　4.5.5.3工資質(zhì)疑：公司通過發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發(fā)放和代扣款有疑問的員工可在收到相應(yīng)薪酬清單的10個工作日內(nèi)向綜合管理部提出質(zhì)疑，如超過10日視為認(rèn)可。

　　4.5.5.4工資保密：公司實行薪酬保密制度，個人工資信息應(yīng)妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關(guān)責(zé)任并給予相應(yīng)處分。

　　4.6.1 管理原則：公司致力于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

　　4.6.2 勞動合同管理：按《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

　　1）勞動合同的內(nèi)容主要包括：合同期限、試用期、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護及勞動合同附件約定的其他條款等。其中：勞動合同附件主要是指對于有保密、競業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應(yīng)協(xié)議。

　　2）勞動合同原則上應(yīng)在員工入職當(dāng)日完成簽訂，且應(yīng)由員工本人當(dāng)面簽署，杜絕他人代簽。勞動合同書中所有需要填寫的約定內(nèi)容必須填寫，對于雙方?jīng)]有約定，無內(nèi)容需要填寫的空白處，應(yīng)用斜線予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時間定為每月的薪資結(jié)算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續(xù)的辦理和工資發(fā)放。

　　3）簽訂合同時，應(yīng)確保員工沒有與其他任何單位存在勞動合同關(guān)系（內(nèi)退返聘人員除外）。 對于員工隱瞞自身真實情況，提供虛假信息（如履歷、學(xué)歷等），以騙取公司與其簽訂勞動合同的，所簽勞動合同無效。

　　4）公司與員工簽訂的勞動合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續(xù)；一份公司留存，由綜合管理部負(fù)責(zé)歸檔至公司員工檔案中。對于保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等勞動合同附件及勞動合同變更文本等勞動合同的補充材料，應(yīng)隨勞動合同主體一并保管或作相應(yīng)處理。

　　5）綜合管理部負(fù)責(zé)建立臺賬對員工的勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等信息及資料進行維護和管理。

　　1）與常白班制新員工所簽首期勞動合同原則上應(yīng)為二年以上、五年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二或六個月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動合同原則上應(yīng)為一年以上、三年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二個月。其中：表現(xiàn)優(yōu)良者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但提前量不得超過合同約定試用期的50%。

　　2）學(xué)生在畢業(yè)前到公司實習(xí)的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉(zhuǎn)簽正式勞動合同，其實習(xí)期可沖抵試用期，如實習(xí)期超過六個月的可不約定試用期。

　　3）其他對勞動合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在勞動合同中進行特殊約定。

　　4.6.2.3 勞動合同續(xù)簽：按4.4.3.4規(guī)定的流程考核執(zhí)行，其中：

　　1）與常白班制老員工續(xù)簽的第二期勞動合同原則上應(yīng)為五年期固定期限勞動合同，與輪班倒班制老員工續(xù)簽的第二期勞動合同原則上應(yīng)為三年以上、五年及以下固定期限勞動合同；但首期及其后各期續(xù)簽的固定期限勞動合同的期限合計不得超過十年，否則除員工書面提出要求訂立固定期限勞動合同或其有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規(guī)定的情形外，原則上應(yīng)續(xù)簽無固定期限勞動合同。

　　2）續(xù)簽勞動合同應(yīng)無試用期。其他對勞動合同續(xù)簽期限有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在續(xù)簽的勞動合同中進行特殊約定。

　　4.6.2.4 勞動合同變更：因工作需要，在勞動合同履行期間，涉及勞動合同約定內(nèi)容發(fā)生變化而需要進行變更的，綜合管理部應(yīng)以書面形式通知員工本人，經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂相應(yīng)的書面變更文本，載明變更內(nèi)容及日期，由法定代表人(或授權(quán)人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動合同的補充材料。

　　4.6.2.5.1依據(jù)《勞動合同法》第四十四條的相關(guān)規(guī)定，員工達到法定的退休年齡而開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或撤銷；勞動合同期滿員工或公司決定不續(xù)簽等情形下，勞動合同終止。依據(jù)《勞動合同法》第三十六條至四十一條的相關(guān)規(guī)定，員工書面提出辭職、違紀(jì)或被依法追究刑事責(zé)任，公司與員工協(xié)商一致等情形下，可解除勞動合同。其中：

　　1）員工達到法定退休年齡的，由綜合管理部協(xié)助員工到上級勞動行政部門辦理退休手續(xù)。綜合管理部還應(yīng)提前兩個月通知到員工本人及所在部門，填寫《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經(jīng)所在部門申請、綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協(xié)議，但累計最長返聘期限不得超過五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續(xù)。

　　2）勞動合同期滿，員工決定不續(xù)簽的，應(yīng)在《勞動合同期工作小結(jié)》上書面說明并簽字后提前一個月遞交到所在部門，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批，綜合管理部核準(zhǔn)后，員工辦理各項離職手續(xù)；用人部門決定不續(xù)簽的，所在部門至少提前一個半月將《勞動合同期考核評價表》及不續(xù)簽的書面說明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，書面通知員工公司不續(xù)簽的決定，員工辦理各項離職手續(xù)。

　　3）員工因個人原因要求提前解除勞動合同的，應(yīng)提前一個月（試用期員工提前三天）書面遞交《辭職申請表》至所在部門的領(lǐng)導(dǎo)，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無效。用人部門收到員工《辭職申請表》后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對其做出是否同意離職的審批，必要時應(yīng)與總經(jīng)理溝通，應(yīng)在兩個工作日內(nèi)將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負(fù)責(zé)對相應(yīng)員工是否有保密和競業(yè)協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議等進行核查，并填寫《離職審批表》交用人部門進行離職審批（普通員工由部門領(lǐng)導(dǎo)最終審批；主管及以上員工，須經(jīng)總經(jīng)理最終審批），審批結(jié)束后員工辦理各項離職手續(xù)。

　　4）公司經(jīng)研究決定依據(jù)《勞動合同法》第四十一條之規(guī)定與員工提前解除勞動合同的，應(yīng)出具解除勞動合同的決定文件并提前一個月書面通知員工本人。用人部門提出具體的原因和事由，在事實、依據(jù)條件充分情況下，普通員工經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、主管及以上員工經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)公司和員工協(xié)商一致并簽訂相應(yīng)解除合同協(xié)議后，可提前解除勞動合同。

　　5）因違反公司制度而被解除勞動合同的員工，由所在部門填寫《違紀(jì)解除合同員工審批表》，出具員工違紀(jì)的事實依據(jù)，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可解除勞動合同。其中：員工違紀(jì)的主要情形如下：

　　c）泄漏公司機密，或假借、盜用公司名義進行個人技術(shù)或經(jīng)貿(mào)活動。

　　d）玩忽職守、嚴(yán)重失職，情節(jié)、影響惡劣或給公司造成了較大損失。

　　e）假冒、仿效公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)公司提出仍拒不改正。

　　g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營業(yè)秩序；無故損毀公司財物，或因違反技術(shù)操作、安全管理規(guī)程，造成設(shè)備損壞或公司較大損失。

　　h）非法聚眾罷工；在工作場所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門領(lǐng)導(dǎo)或主管正常工作安排；連續(xù)曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。

　　6）員工被依法追究刑事責(zé)任的，勞動合同自然解除。由綜合管理部會同用人部門負(fù)責(zé)辦理相關(guān)合同解除報批、離職手續(xù)。

　　4.6.2.5.2勞動合同終止或解除審批手續(xù)履行完后，用人部門應(yīng)及時安排人員與將離職員工 進行工作交接；綜合管理部在經(jīng)批準(zhǔn)的離職日前一個工作日，向?qū)㈦x職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結(jié)離職交接手續(xù)，未辦結(jié)離職循環(huán)單或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關(guān)規(guī)定予以處理。 離職交接手續(xù)主要包括但不限于：

　　3）完成領(lǐng)用和借用的工作證、工作服、計算機、辦公用品、工具工裝、圖書資料等的歸還。

　　4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續(xù)后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結(jié)算確認(rèn)、領(lǐng)取離職證明等文件，各部門應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于員工離職當(dāng)日完成其當(dāng)月考勤等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計確認(rèn)工作以便正確結(jié)算離職薪資。離職薪資經(jīng)離職員工確認(rèn)，原則上在當(dāng)月隨其他員工的薪資一并核發(fā)；如員工離職時當(dāng)月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負(fù)責(zé)及時辦理離職員工檔案、社保、公積金關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)員工離職原因調(diào)查和關(guān)鍵員工離職率的統(tǒng)計，每半年對關(guān)鍵 崗位人員流失風(fēng)險進行一次評估并出具報告。公司及各部門應(yīng)盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理，應(yīng)與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書面報告。

　　4.6.3.1管理原則：促使員工嚴(yán)格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度、認(rèn)真履行崗位職責(zé)，維護正常工作秩序；同時調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工鉆研業(yè)務(wù)、提升管理、勇?lián)�重�(fù)?dān)，與公司共同發(fā)展。其中：對員工進行崗位責(zé)任追究的，按照“有崗就有責(zé)、上崗須負(fù)責(zé)、失職要問責(zé)”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實事求是、客觀公正、責(zé)任與權(quán)利對等、過錯與責(zé)任適應(yīng)、懲前毖后誰主管誰負(fù)責(zé)的原則；在追究過程中應(yīng)堅持“四不放過”，即責(zé)任原因未查明不放過、整改措施未落實不放過、責(zé)任人未處理不放過、有關(guān)人員未受到教育不放過。

　　4.6.3.2員工除應(yīng)認(rèn)真了解并嚴(yán)格遵守公司發(fā)布的各項規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和工作規(guī)范等外，還應(yīng)遵守基本職業(yè)道德和行為準(zhǔn)則等，其要點包括：

　　1）認(rèn)同企業(yè)文化，熱愛本職工作，積極學(xué)習(xí)、提高素養(yǎng)，為公司的發(fā)展而努力。

　　2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識，遵守崗位操作規(guī)程、提升安全作業(yè)和自我防護意識、杜絕工傷事故和職業(yè)疾病；抵制環(huán)境污染行為，做好風(fēng)險源控制和工作場所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）管理工作，保持身心健康，培養(yǎng)良好工作習(xí)慣。

　　3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團結(jié)合作。與客戶或同事等相處應(yīng)誠實守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。

　　4）保守公司技術(shù)、商業(yè)、人事、財務(wù)等方面以圖檔、文件、程序或數(shù)據(jù)等形式存在的機密，未經(jīng)公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。

　　5）維護公司名譽、信用和利益；愛護公司財物，不得職務(wù)侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調(diào)動或長期休假或各種動因離職時應(yīng)主動退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務(wù)之便行賄、挪用公款或謀取不正當(dāng)利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。

　　6）從公司指定出入口進出工作場所，如有必要按規(guī)定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經(jīng)公司允許不得進入工作場所；未經(jīng)公司允許不得攜帶寵物進入工作場所；未經(jīng)公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶除外）等帶入工作場所。

　　7）工作時間勤于職守，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺或偷閑怠工等；不得在工作場所或工作時間內(nèi)從事與工作無關(guān)的活動，如接見親友、與同事閑聊、接打私人電話、閱讀與工作無關(guān)的報刊、利用網(wǎng)絡(luò)聽音樂或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁或下載與工作無關(guān)的文件或通過即時通訊工具與親友聊天等。

　　8）在工作過程中應(yīng)穿著公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著奇裝異服，不得穿著短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著裙裝不宜過短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應(yīng)露腳趾。

　　9）應(yīng)在規(guī)定的時間及場所休息、用餐及吸煙；不得無理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。

　　10）注意防火防盜，遇有安全、質(zhì)量、工傷等事故應(yīng)及時采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴大，并第一時間向公司匯報。

　　1）有下列情形之一的，追究負(fù)有管理職責(zé)員工的管理責(zé)任：

　　a）違反、拒不執(zhí)行或故意拖延辦理公司或部門的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。

　　b）不履行職責(zé)或消極履行職責(zé)導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍工作紀(jì)律渙散、員工違紀(jì)嚴(yán)重、工作效率低下、工作任務(wù)拖延，造成不良影響和后果的。

　　c）因工作失職、瀆職或監(jiān)管不力，導(dǎo)致所管轄業(yè)務(wù)范圍發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故或者水、火災(zāi)事故的。

　　d）違反或授意下屬違反公司人事、財務(wù)、采購、生產(chǎn)、檢驗、環(huán)保等各項工作管理制度的。

　　e）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍財產(chǎn)被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經(jīng)濟損失的。

　　f）因管理失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產(chǎn)品交付的；未按要求進行數(shù)據(jù)維護，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。

　　g）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題、發(fā)生批量（單款10個及以上或占當(dāng)月&當(dāng)批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質(zhì)量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、內(nèi)外勾結(jié)、收受賄賂、以權(quán)謀私的。

　　i）對所轄業(yè)務(wù)范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時匯報、弄虛作假，導(dǎo)致事態(tài)后果擴大或造成次生事故的。

　　a）違反公司規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和崗位工作規(guī)范的。

　　b）違反公司工作流程或崗位操作規(guī)程，給公司造成損失的。

　　c）工作紀(jì)律渙散、效率低下，無責(zé)任心，導(dǎo)致完不成工作任務(wù)或出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故和設(shè)備損壞事故，造成不良影響和后果的。

　　d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門或團隊工作造成不良影響的。

　　e）工作中出現(xiàn)質(zhì)量事故、工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故，隱瞞不報或不及時匯報，弄虛作假的。

　　f）在工作場所干私活，或在工作時間做與工作無關(guān)事情的。

　　g）在工作時間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)）、單據(jù)、合同等的。

　　j）未經(jīng)公司批準(zhǔn)，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術(shù)類論文，造成技術(shù)秘密泄露的。

　　l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益的。

　　q）無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營業(yè)秩序、工作秩序和社會秩序的。

　　s）違反公司制定的其他規(guī)范性文件，并根據(jù)該文件規(guī)定應(yīng)被追究責(zé)任的。

　　4.6.3.3.2崗位責(zé)任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執(zhí)行：

　　5）經(jīng)濟處罰及賠償：根據(jù)責(zé)任大小和影響程度給予經(jīng)濟處罰; 根據(jù)造成損失大小應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟賠償。

　　a）情節(jié)輕微，造成經(jīng)濟損失較小，局部工作產(chǎn)生較小一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），本人對問題已有深刻的認(rèn)識，并已采取有效補救措施，給予責(zé)任人批評教育的訓(xùn)誡處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　b）情節(jié)較輕，造成經(jīng)濟損失較小，雖局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），但未給公司整體經(jīng)營造成影響，給予責(zé)任人書面檢查、通報批評等訓(xùn)誡處理，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（100-500元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　c）情節(jié)較重，盡管造成經(jīng)濟損失較小，但局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），給公司整體經(jīng)營造成不良影響的，給予責(zé)任人警告行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-20xx元），對公司造成經(jīng)濟損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　d）情節(jié)較嚴(yán)重，造成經(jīng)濟損失較大，局部工作產(chǎn)生較大影響（指在政府部門、客戶等層面造成影響），給公司整體經(jīng)營造成較大不良影響的，給予責(zé)任人記過或記大過行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（500-20xx元），同時給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　e）情節(jié)嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大影響）的，給予責(zé)任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟處罰（20xx-5000元），同時給予降職降薪（月基本工資降低1000-20xx元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　f）情節(jié)特別嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大惡劣影響）的，給予責(zé)任人辭退處理，對公司造成經(jīng)濟損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　g）對于觸犯法律、構(gòu)成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機關(guān)處理；對公司造成經(jīng)濟損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　上述對公司造成經(jīng)濟損失、承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　b）對過錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回?fù)p失或影響的。

　　a）一年內(nèi)被處以兩次(含)以上書面檢查、通報批評等訓(xùn)誡處理的，當(dāng)年度不得評優(yōu)評先。

　　b）被處以警告、記過、記大過等行政處分的，一年內(nèi)不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位。

　　c）被處以留用察看處分的，其所擔(dān)任一切職位自然撤銷。留用察看期限一般為一年，最長不超過兩年。在留用察看期間，不得評優(yōu)評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應(yīng)受處分錯誤的，應(yīng)給予辭退。

　　a）綜合管理部是公司員工責(zé)任追究歸口管理部門，各部門是本部門所轄員工責(zé)任追究具體責(zé)任部門。對員工的問責(zé)，由所在部門提出初步處理方案，經(jīng)綜合管理部審核，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。對于特別重大的問責(zé)事項，應(yīng)根據(jù)需要成立問責(zé)處理小組進行調(diào)查。

　　b）對員工進行崗位責(zé)任追究處理決定的書面材料，應(yīng)存入公司內(nèi)部人事檔案。

　　4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負(fù)責(zé)相關(guān)資料收集整理和臺賬信息錄入及維護工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機構(gòu)負(fù)責(zé)保管的員工個人檔案，保管機構(gòu)一般會隨員工個人學(xué)習(xí)、就業(yè)等變動而發(fā)生變更，由綜合管理部負(fù)責(zé)相應(yīng)保管機構(gòu)的選擇及相關(guān)檔案轉(zhuǎn)接、調(diào)檔等手續(xù)的辦理。

　　4.7.1.1作息時間：公司實行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制，每月1-30（或31）日為一個考勤周期。其中：

　　1）常白班制員工：原則上每周工作時間為周一至周五（或周六），每天工作時間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時間為12個小時、上一天休一天，具體上下班時間需結(jié)合門店所在商場的作息時間，按所在部門發(fā)布的排班表及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3）淘寶客服等特殊崗位工作時間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節(jié)假日或根據(jù)經(jīng)營實際情況確定或其他特殊情況需調(diào)整工作時間的，公司另行發(fā)文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司實行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統(tǒng)數(shù)據(jù)為主要依據(jù)。其中：

　　1）除因工作性質(zhì)等原因經(jīng)確認(rèn)無法打卡人員外，其余所有人員應(yīng)打卡上下班，打卡次數(shù)：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時可不打下班卡，僅需在加班結(jié)束后打下班卡。

　　2）員工因外出公干無法按時在公司指定上班地點打卡或因特殊原因漏打卡的，應(yīng)填寫《未打卡申請單》，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案后，可按經(jīng)批準(zhǔn)的實際情況計考勤；但單月漏打卡次數(shù)不得超過2次、全年累計不得超過6次。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)，否則均視為曠工。

　　3）嚴(yán)禁員工間代打卡。綜合管理部負(fù)責(zé)對員工的打卡記錄進行抽查，凡發(fā)現(xiàn)有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過3次的，雙方當(dāng)事人均予以辭退處理。

　　1）遲到：除經(jīng)批準(zhǔn)的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規(guī)定上班時間30 分 鐘（含）以內(nèi)者即為遲到；遲到時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。

　　2）早退：除經(jīng)批準(zhǔn)的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規(guī)定下班時間30分鐘（含）以內(nèi)者即視為早退；早退時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。

　　3）擅自離崗：上班時間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。

　　4）曠工：員工無故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準(zhǔn)而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。

　　備注：以上“累計”的統(tǒng)計周期為一個自然年度（正式員工）或約定的試用&實習(xí)期內(nèi)（試用或?qū)嵙?xí)員工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的規(guī)定組織加班，員工所在部門做好加班批準(zhǔn)及記錄工作。其中：

　　a）員工平時加班的，應(yīng)在加班結(jié)束后打卡考勤；員工在休息日和節(jié)假日加班的，應(yīng)在加班開始前和加班結(jié)束后分別打卡考勤。

　　b）加班時間的最小計量單位為半小時，取加班申請時間和考勤打卡時間的交集計算確認(rèn)。即：僅有加班申請但無相應(yīng)打卡數(shù)據(jù)的或僅有打卡數(shù)據(jù)但無相應(yīng)加班申請的，均視為無效的加班；上班打卡時間遲于加班申請起始時間的，加班時間自上班打卡時間起算；下班打卡時間早于加班申請結(jié)束時間的，加班時間計算到下班打卡時間。

　　2）出差、請（休）假考勤：員工出差、請（休）假期間無需打卡考勤，但應(yīng)在出差或請（休）假前辦理相應(yīng)申請手續(xù)，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。否則視為曠工。

　　3）不執(zhí)行打卡考勤管理的崗位因工作性質(zhì)決定，包括：公司高管、長期不定點不定時工作人員。其他不執(zhí)行打卡考勤的崗位，由所在部門提出書面申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報綜合管理部備案。不執(zhí)行打卡考勤的人員由所在部門進行人工考勤管理。

　　4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門，各部門負(fù)責(zé)本部門員工日常出勤情況監(jiān)控和考勤加班等數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報綜合管理部匯總。

　　4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過程組織規(guī)范、工作效率提升的原則。

　　1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會使?fàn)I業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認(rèn)。

　　a）必須在法定休假日和休息日內(nèi)連續(xù)營業(yè)、工作，不能間斷的。

　　b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進行設(shè)備檢修或庫存靜態(tài)盤點的。

　　c）由于設(shè)備設(shè)施臨時發(fā)生故障必須進行搶修以免影響后續(xù)正常營業(yè)、工作的。

　　d）不能在正常工作時間內(nèi)完成而需要安排加班或公司認(rèn)為需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）員工個人申請加班的，由其本人提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間和事由，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進行嚴(yán)格審核。

　　b）部門根據(jù)營業(yè)、工作任務(wù)原因統(tǒng)一安排加班的，由部門統(tǒng)一提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間、事由和人員安排，部門領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

　　c）特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。否則不予計算加班時間。

　　d）法定節(jié)假日安排加班的，須報總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。

　　a）應(yīng)嚴(yán)格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調(diào)休，保障員工休息時間。員工和部門均可申請安排調(diào)休，員工安排調(diào)休，應(yīng)由其本人提出申請并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；部門統(tǒng)一安排調(diào)休的，由部門提出申請并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工應(yīng)予服從。當(dāng)月加班原則上應(yīng)在當(dāng)月或次月調(diào)休完畢，確因營業(yè)、工作較忙無法安排的，最遲應(yīng)在第三個月發(fā)放相應(yīng)加班工資。

　　b）員工加班人數(shù)超過3人時，所在部門應(yīng)指派臨時負(fù)責(zé)人；所在部門加班人數(shù)達半數(shù)或10人以上，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在場。

　　4）加班費計發(fā)：員工根據(jù)安排進行加班且未能安排調(diào)休的公司予以支付加班費，加班費的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按4.5.3.2的規(guī)定執(zhí)行。但下述情形不予支付加班費：

　　b）已辦理加班申請并被批準(zhǔn)，但無相應(yīng)加班出勤打卡記錄的。

　　c）實行年薪制或協(xié)議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進的人才。

　　4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門，各部門負(fù)責(zé)本部門員工加班情況監(jiān)控及相關(guān)的數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格加班審批手續(xù)，如發(fā)生與加班內(nèi)容不相符合的情況，要追究申報人和審批領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

　　4.7.3.1病假：員工因病憑醫(yī)療機構(gòu)開具的休假證明提前一天填寫《請假單》申請休病假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待痊愈返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。

　　2）連續(xù)休病假時間超過1周或累計一個月內(nèi)休假時間超過 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫(yī)院開具的醫(yī)療證明。如有需要，公司有權(quán)要求員工一并出具醫(yī)療手冊、化驗單等相關(guān)醫(yī)療證明材料。

　　3）員工休病假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-1）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.2事假：員工由于個人原因需請假且無調(diào)休可以安排的，可提前一天填寫《請假單》申請休事假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。

　　2）員工休事假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.3婚假：員工依法領(lǐng)取結(jié)婚證的，可憑結(jié)婚證提前一個月填寫《請假單》申請休婚假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　2）婚假應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)取結(jié)婚證后一年內(nèi)休完（可分次），超期自動作廢，不再安排補休。

　　3）員工休婚假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　1）產(chǎn)檢假：女員工在懷孕期間進行必要的產(chǎn)前檢查，應(yīng)憑產(chǎn)檢病歷等相關(guān)證明材料，提前一天填寫《請假單》申請休產(chǎn)檢假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：員工休產(chǎn)檢假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　2）產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假：女員工生育、流產(chǎn)、結(jié)扎等可憑相關(guān)醫(yī)療證明提前至少15天填寫《請假單》申請休產(chǎn)假等，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　a）女員工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，女員工在享受國家規(guī)定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上，延長產(chǎn)假 30 天。

　　女員工懷孕不滿2個月流產(chǎn)的，享受20天產(chǎn)假；懷孕滿2個月不滿3個月流產(chǎn)的，享受30天產(chǎn)假；懷孕滿3個月不滿7個月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿7個月引產(chǎn)的，享受98天產(chǎn)假。

　　女員工實行輸卵管結(jié)扎或復(fù)通手術(shù)的，享受21天假期；放置或者取出宮內(nèi)節(jié)育器的，享受2天假期。

　　上述的產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假的休假天數(shù)，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　b）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。

　　c）員工休產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.4護理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，男員工可憑結(jié)婚證和準(zhǔn)生證（或同等證明）復(fù)印件提前至少3天填寫《請假單》申請休護理假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）護理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　3）員工休護理假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿1周歲嬰兒的女員工，可填寫《請假單》申請休哺乳假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期間為自女員工休產(chǎn)假結(jié)束之日起至所哺乳的嬰兒滿1周歲之日止，每個工作日1小時；生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每個工作日再增加1小時。

　　2）員工休哺乳假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.5喪假：員工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書提前1天填寫《請假單》申請休喪假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近另給合理的往返路程假。

　　2）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時內(nèi)補辦手續(xù)。

　　3）員工休喪假期間的薪酬計發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.6員工休假均需提前辦理書面申請手續(xù)，并附相關(guān)證明材料，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，未經(jīng)批準(zhǔn)的休假均視為曠工。上述各類休假審批權(quán)限劃分、需提前申請?zhí)鞌?shù)、需提供的證明材料匯總見下表：

　　4.7.3.7員工休假結(jié)束，所在部門應(yīng)通知綜合管理部備案銷假；如實際休假天數(shù)小于原先請假天數(shù)，綜合管理部核銷差額；如實際休假天數(shù)大于原先請假天數(shù)，由員工本人按上述的流程規(guī)定補辦差額天數(shù)的書面請假手續(xù)。

　　4.8.1管理原則：調(diào)動外出員工工作積極性與強化成本管控意識、合理控制差旅費開支并舉。

　　4.8.2.1員工出差應(yīng)提前一天報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。其中：7日及以內(nèi)的出差報部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，7日以上的出差報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門領(lǐng)導(dǎo)核定。出差員工應(yīng)于返崗后五個工作日內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)提交書面的出差報告，并到財務(wù)部門辦理差旅費結(jié)算手續(xù)。

　　4.8.3.1市內(nèi)公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內(nèi)、非公司常駐辦公地點從事客戶拜訪等工作或參加會議、培訓(xùn)等活動。相應(yīng)的報銷標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：:

　　1）誤餐費：按10-25元/餐的標(biāo)準(zhǔn)（不含早餐）報銷，具體由所在部門核定。其中：輪班倒班制員工在門店工作期間，按150元/月的標(biāo)準(zhǔn)，由所在部門統(tǒng)計出勤數(shù)據(jù)、經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報餐費。

　　2）交通費：憑正規(guī)發(fā)票，并附與發(fā)票順序?qū)��?yīng)的清單說明公干日期時間、起止地點、公務(wù)事件等信息，實報實銷。員工市內(nèi)公干原則上應(yīng)優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車的，應(yīng)事先征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意，否則不予報銷相關(guān)費用。

　　3）住宿費：員工在市內(nèi)參加會議或培訓(xùn)等的，原則上不應(yīng)住宿；主辦方有特殊要求且無法規(guī)避的，征得部門領(lǐng)導(dǎo)同意后可以住宿，并按實報銷住宿費。

　　4.8.3.2國內(nèi)出差：是指公司委派員工在中國境內(nèi)（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務(wù)活動、參加會議或?qū)W習(xí)等。相應(yīng)的報銷標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：

　　備注：車船費在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報銷，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可予據(jù)實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔(dān)。

　　b）交通費、住宿費在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報銷，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔(dān)。

　　c）交通費及出差補助費按出差自然天數(shù)計；住宿費按實際住宿天數(shù)計，特殊情況下離開當(dāng)天仍有住宿費的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實憑票報銷，否則由個人承擔(dān)。

　　d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應(yīng)按一個標(biāo)間標(biāo)準(zhǔn)報銷，不得各自單獨開房住宿。

　　e）參加由主辦方統(tǒng)一安排住宿的會議或?qū)W習(xí)等的，住宿費經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后后予據(jù)實憑票報銷；如繳納的會務(wù)費或培訓(xùn)費中含食宿的，一律不予另行報銷會議或?qū)W習(xí)期間的食宿費、出差補助費。

　　1）員工出差返崗后，應(yīng)及時填寫《差旅費報銷單》，經(jīng)相關(guān)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽批后，到財務(wù)部門辦理差旅費結(jié)算手續(xù)。如無特殊情況，員工應(yīng)于出差返崗后五個工作日內(nèi)辦結(jié)差旅費結(jié)算手續(xù)，否則每延遲1日予罰款30元，在結(jié)算時直接扣減。

　　2）員工應(yīng)保證所提供差旅費票據(jù)的真實有效性。如發(fā)現(xiàn)有虛報不實的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據(jù)遺失但能證明費用確實發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準(zhǔn)予報銷應(yīng)報金額的50％。

　　3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關(guān)的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷，未隨差旅費一同報銷而事后要求單獨報銷的，予以扣減應(yīng)報金額的5％。

　　4.8.4.1 嚴(yán)格控制員工出差搭乘飛機，確因業(yè)務(wù)緊急需搭乘的，須經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。當(dāng)同時段飛 機票價不高于火車、動車高鐵票價時，經(jīng)報部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可乘坐飛機，予以按實報銷。

　　4.8.4.2公司原則上不允許員工個人單獨駕車赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并注意行車安全。自駕出差（含市內(nèi)公干）按0.5元/公里報銷油費并同步憑票據(jù)實報銷停車費和過橋過路費，不得另報車船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)報銷。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車船費和交通費。

　　4.8.4.4出差員工應(yīng)按最簡捷線路乘坐車船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實際進展延誤需延長出差時間的，應(yīng)電話向部門領(lǐng)導(dǎo)匯報，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進行非工作需要的參觀、游覽的，應(yīng)按事假程序請假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；期間按事假考勤，相應(yīng)繞線多付的費用均由個人承擔(dān)。

　　5附則：本程序為首次發(fā)布，自發(fā)文之日起執(zhí)行。此前公布的公司內(nèi)部規(guī)定與之有不一致的以本程序為準(zhǔn)。本程序由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

人力資源管理制度3

　　第一節(jié) 總 則

　　第一條 為了依法實施企業(yè)人力資源管理，特制訂本制度。

　　第二條 本制度中所稱員工，系指公司正式錄用的全體從業(yè)人員。公司遵照國家和地方有關(guān)法律、法規(guī)、行政命令，按照本制度對員工實施管理，所有員工均應(yīng)遵守本制度。

　　第三條 人力資源管理必須堅持以下原則:

　　(一)統(tǒng)一管理的原則。凡是公司機構(gòu)設(shè)置和調(diào)整及人員編制管理和員工的招聘、調(diào)動、任免、獎懲等重大人力資源管理活動，必須按公司《章程》規(guī)定，經(jīng)公司法定代表人審核，由人力資源部按規(guī)定程序和辦法執(zhí)行，任何單位或個人不得違背。

　�。ǘ�）系統(tǒng)實用的原則。圍繞構(gòu)建一個既具有系統(tǒng)性、前瞻性，又具有實用性、可操作性的人力資源管理制度，必須突出需要加強的方面，解決人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，不斷完善、健全和提升人力資源管理體系。

　　第二節(jié) 用工管理

　　第四條 公司總部和公司實行定編定員，員工配備依據(jù)人員編制和崗位職責(zé)實施。

　�。ㄒ唬┒ň幇凑铡熬�簡、統(tǒng)一、效能”原則實施。既要提高工作效率，確保各項工作有序高效運轉(zhuǎn)，又努力降低用人成本。

　�。ǘ�）公司主要根據(jù)部門調(diào)整后的工作職能定編。

　�。ㄈ�）公司主要根據(jù)各自經(jīng)營規(guī)模和凈上繳利潤定編。公司管理人員聘（任）用，可以少于編制數(shù)，但不得超過編制數(shù)。大公司可以一人一職，小公司可以一人多職。

　　第五條 公司和公司如有職位空缺或新增，應(yīng)遵循“先內(nèi)部調(diào)整，后外部招聘”的原則，內(nèi)部沒有合適人選，方可考慮外部招聘。

　　第六條 用人單位、部門根據(jù)市場拓展和項目開發(fā)對人才的需求，于每年10月底前提出下年度人才需求計劃報人力資源部。年度招聘計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究，法定代表人簽字同意后實施。如急需增加用工的，按上述流程特辦。

　　第七條 公司招聘的總部、公司管理人員必須具有本科及以上學(xué)歷，或大專學(xué)歷且有三年以上實際工作經(jīng)驗。安排在實體公司或一線的項目管理培養(yǎng)生必須具備大專及以上學(xué)歷。

　　第八條 招聘程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員資格把關(guān)，篩選后將簡歷遞交對口部門或用人單位進行預(yù)選。預(yù)選合格后，由人力資源部組織面試。

　　（二）面試過程中，人力資源部負(fù)責(zé)審核應(yīng)聘人員資料的證書真實性，專業(yè)對口部門或用人單位負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘人員專業(yè)素質(zhì)和崗位技能知識，填寫面試記錄和結(jié)論意見。

　　第九條 招聘高級管理人才時，應(yīng)聘人員經(jīng)人力資源部和用人單位面試后，由公司領(lǐng)導(dǎo)進行最后一輪面試確定是否錄用。

　　第十條 面試通過人員，由人力資源部組織體檢，體檢合格的人員，方可辦理錄用審批手續(xù)。錄用審批表經(jīng)法定代表人簽字后由人力資源部統(tǒng)一辦理錄用手續(xù)。

　　第十一條 規(guī)范用工管理， 嚴(yán)禁擅自招聘。

　　（一）公司凡對勞動合同即將到期繼續(xù)使用的人員，均須按制度辦理續(xù)簽手續(xù)。

　�。ǘ�）嚴(yán)禁公司私招亂雇，隨便進人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司責(zé)令公司負(fù)責(zé)人對違規(guī)錄用的人員于以辭退，并承擔(dān)造成的損失。公司對公司負(fù)責(zé)人追究相應(yīng)的行政責(zé)任。

　　第十二條 經(jīng)確定錄用的人員，在規(guī)定時間內(nèi)攜帶個人資料到人力資源部報到。由人力資源部為其辦理登記，簽訂勞動合同，核定薪酬、參保等有關(guān)事項。

　　第三節(jié) 勞動合同管理

　　第十三條 公司實行全員勞動合同制管理，凡經(jīng)公司錄用的員工均須與公司簽訂書面勞動合同（公司聘用的社會兼職人員、退休返聘人員及超過企業(yè)法定退休年齡的其他錄用人員除外）。

　　第十四條 公司總部、公司人員原則上均與公司簽訂勞動合同。有獨立法人資格的公司，因申報資質(zhì)等方面的需要，需將員工轉(zhuǎn)到公司名下的，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由人力資源部配合辦理公司簽訂勞動合同。

　　第十五條 企業(yè)法定代表人負(fù)責(zé)簽署勞動合同或委托代理人簽署勞動合同，人力資源部負(fù)責(zé)勞動合同文本準(zhǔn)備、報批、鑒證、歸檔整理等相關(guān)工作。

　　第十六條 公司使用統(tǒng)一的勞動合同格式文本。勞動合同主件系以國家勞動保障部門提供的格式文本為基礎(chǔ)修訂的格式文本，符合《勞動合同法》的規(guī)范要求。

　　第十七條 勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限及以完成一定工作任務(wù)為期限三類。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，針對不同對象協(xié)商確定不同的合同期限。首次簽訂勞動合同的，合同期限一般為一年，特殊情況，合同期限按法定代表人批準(zhǔn)執(zhí)行；續(xù)簽期限一般為3～5年；依法應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同的，根據(jù)員工本人意愿可簽訂無固定期限合同。

　　第十八條 首次簽訂勞動合同，合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期為二個月；合同期限三年及以上的，試用期為六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同以及勞動合同期限不滿三個月的，不約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。

　　第十九條 公司緊缺的高級專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、特殊人才等，視情況經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可免除試用期。

　　第二十條 勞動合同由公司與勞動者雙方協(xié)商一致后簽訂，合同內(nèi)容以印制文本為準(zhǔn)，雙方另有約定的.，需在合同文本中注明。勞動合同簽訂后，員工與公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議、競業(yè)協(xié)議等專項協(xié)議及變更合同，作為勞動合同的補充附件，同具法律效力。如專項協(xié)議與勞動合同發(fā)生沖突，以合同或協(xié)議中訂立日期較晚的為準(zhǔn)。

　　第二十一條 公司對聘用的社會兼職人員、退休返聘人員、超過企業(yè)法定退休年齡人員及非全日制工作的員工，簽訂聘用協(xié)議，依法用工。

　　第二十二條 員工與公司簽訂勞動合同后，雙方確立勞動關(guān)系，明確權(quán)利和義務(wù)。雙方的權(quán)利和義務(wù)除國家法律、法規(guī)規(guī)定的之外，還包括《勞動合同書》、《聘用協(xié)議書》、專項協(xié)議、變更合同的約定及公司經(jīng)法定程序頒布的各項規(guī)章制度。

　　第二十三條 公司招聘的培養(yǎng)生根據(jù)公司安排，應(yīng)到基層不同崗位鍛煉一至兩年，此安排不視為勞動合同的變更，簽訂勞動合同前須告知用工者。

　　第二十四條 勞動合同期內(nèi)，公司根據(jù)《勞動合同法》及公司規(guī)章制度相關(guān)規(guī)定，對員工可解除勞動合同。

　　第二十五條 副總經(jīng)理（副總工程師）（不含）以下員工勞動合同期滿前60天，人力資源部向員工主管領(lǐng)導(dǎo)征詢續(xù)簽意見，在此基礎(chǔ)上將續(xù)簽人員名單報公司領(lǐng)導(dǎo)審定。

　　第二十六條 勞動合同期滿前30日，人力資源部應(yīng)向員工書面告知是否續(xù)訂勞動合同。員工在接到書面告知后的15天內(nèi)書面作出答復(fù)。逾期不答復(fù)的，視為主動辭職。

　　第四節(jié) 聘（任）用管理

　　第二十七條 公司配備管理人員必須嚴(yán)格按照公司機構(gòu)設(shè)置和崗位編制數(shù)進行。

　　第二十八條 公司總部、公司中層及以上管理人員的聘（任）用，由公司統(tǒng)一管理。

　　第二十九條 管理人員聘（任）用條件

　　（一）各單位新聘（任）用的人員必須符合以下基本條件：

　　身體健康、忠誠敬業(yè)、并且在遵章守紀(jì)、團結(jié)協(xié)作、專業(yè)水平、工作能力、工作實績、勤奮開拓，維護集體利益、管理能力、成本觀念、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等方面有較好表現(xiàn)的在冊職工。

　　少數(shù)特別優(yōu)秀、有專業(yè)特長，年齡在三十五周歲以下，大專以上文化程度，能勝任管理崗位的公司在冊職工，表現(xiàn)突出，工作需要，可適當(dāng)放寬。

　　經(jīng)公司考核錄用的應(yīng)屆大專以上相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生。

　　凡聘用須持證上崗的崗位人員，必須具備相應(yīng)有效的職業(yè)資格證書、上崗證等崗位技能證書。

　　未經(jīng)公司批準(zhǔn)，各單位不得聘用與本單位主要負(fù)責(zé)人有夫婦關(guān)系、直系血親關(guān)系或與其配偶有直系關(guān)系的人員從事項目經(jīng)理、財務(wù)、材料、安全等崗位的工作。

　　第三十條 競爭上崗

　　（一）競爭上崗，有利于拓寬用人視野，彰顯“重德才、重實績、 重公認(rèn)”的用人導(dǎo)向。

　�。ǘ�）適用范圍：公司各部門正副職負(fù)責(zé)人以上管理人員（按企業(yè)《章程》規(guī)定由選舉產(chǎn)生的除外），分公司正副職經(jīng)理。如有特殊需要，也可對其他管理人員實行競爭上崗。

　�。ㄈ�）競聘程序：競爭上崗，一般分為擬訂簡章，發(fā)布公告、宣傳發(fā)動、報名和資格審查、適崗評價、筆試面試（特殊情況可只面試）。面試測評中，對競崗人選的崗位匹配性，邏輯思維能力、語言表達能力和綜合素質(zhì)進行全面考評。最終根據(jù)適崗評價、面試、測評得分按權(quán)重折算成綜合成績，確定入圍人選，最后由領(lǐng)導(dǎo)小組確定聘（任）用人員。如遇特殊情況，也可以簡化競爭上崗流程或不經(jīng)過競爭上崗流程，直接按聘任用流程聘任管理人員。

　　第三十一條 高管服務(wù)年限及同業(yè)競爭

　　副總經(jīng)理及以上高管、公司經(jīng)理、項目經(jīng)理自最新職務(wù)任職宣布起，必須在公司服務(wù)滿五年。

　　任職副總經(jīng)理及以上高管、公司經(jīng)理的人員在離職后兩年內(nèi)不得在原任職區(qū)域內(nèi)從事建筑行業(yè)同類業(yè)務(wù)。具體由《競業(yè)協(xié)議》約定。

　　第五節(jié) 員工流動管理

　　第三十二條 員工流動管理包括：員工入職、調(diào)動、待崗、辭職、辭退、退讓、退休等管理。

　　第三十三條 新員工入職管理

　　（一）新員工經(jīng)正式錄用后，由人力資源部通知并統(tǒng)一安排入職。新員工憑人力資源部開具的《報到通知單》到用人單位報到，用人單位及時將報到回執(zhí)反饋給人力資源部。

　�。ǘ�）公司對新員工采取指導(dǎo)人管理。即試用期間，新員工所在單位必須安排專人負(fù)責(zé)幫助和指導(dǎo)，試用期滿指導(dǎo)人應(yīng)有試用期評定和是否轉(zhuǎn)正的建議意見。評定必須詳細(xì)、真實、客觀、有針對性。

　　（三）試用期員工必須每月向指導(dǎo)人提交工作總結(jié)，人力資源部及時聽取用人部門對試用期人員的評議，了解其思想及工作情況。

　�。ㄋ模┰囉闷谠u定結(jié)果，須經(jīng)單位負(fù)責(zé)人簽署意見，在試用期滿一周前報人力資源部，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)后辦理轉(zhuǎn)正或辭退手續(xù)。

　　第三十四條 員工調(diào)動管理

　�。ㄒ唬┕�司高層、中層，公司中層以上（含中層）管理人員的任職、調(diào)職以公司文件為準(zhǔn)，人力資源部負(fù)責(zé)備案登記。

　　（二）其他員工的調(diào)動，由人力資源部根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)批件，發(fā)《報到通知單》給相關(guān)單位。

　�。ㄈ�）奉調(diào)人員接到調(diào)任通知后，屬單位中層的應(yīng)于15日內(nèi)，一般人員應(yīng)于5日內(nèi)辦妥移交手續(xù)到新單位報到；特殊情況，由本人申請，可酌情批準(zhǔn)延寬期限。

　�。ㄋ模┧�在部門或單位負(fù)責(zé)人指定工作移交接收人和監(jiān)交人。交接工作須本人親自辦理，移交內(nèi)容包括工作事項（包括未完工作）、文件、電子檔案、資料、客戶關(guān)系、信息平臺權(quán)限、辦公用品等。交接須有詳細(xì)的書面材料說明，不留后遺癥。交接單一式三份（可復(fù)印），人力資源部留存原件，移交人、接收人各留存一份。

　�。ㄎ澹┰趩T工調(diào)任過程中，新任員工未到職前，人員暫缺的崗位工作原則上由直屬上級代理。

　　第三十五條 員工待崗管理

　�。ㄒ唬┮驘o法勝任崗位工作或其他情況，經(jīng)公司決定進行待崗的人員，合同期內(nèi)待崗時間不超過半年。若待崗期滿仍未上崗，公司給予辭退；特殊情況經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可延長待崗時間，若法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應(yīng)當(dāng)及時解除勞動合同。

　�。ǘ�）員工待崗期間公司按本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不享受其他待遇。

　　第三十六條 員工辭職管理

　　（一）員工辭職是指員工因本人情況離開公司，而與公司終止勞動合同關(guān)系的行為。

　�。ǘ�）員工辭職必須提前30日（試用期員工提前3天）向所在單位提交書

　　面辭職報告，本人親筆簽名。所在單位負(fù)責(zé)人同意的，應(yīng)在報告上簽署意見后報人力資源部，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，應(yīng)在兩天內(nèi)通知單位和員工辦理離職手續(xù)。

　�。ㄈ�）公司高管層、公司經(jīng)理辭職的，由公司領(lǐng)導(dǎo)磋商報總經(jīng)辦。公司對其離任審計，對其任期存在問題保留追究責(zé)任或法律訴訟的權(quán)利。

　　（四）員工提報書面辭職報告（本人手寫簽名）后仍須繼續(xù)上班，直至辭職批準(zhǔn)或提出辭職報告滿30天后方可辦理離職手續(xù)，否則按曠工處理。若連續(xù)曠工3天以上，經(jīng)催促未到崗，視為自動離職，公司除給予經(jīng)濟處罰外，追究其違約責(zé)任，員工按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金。對違反服務(wù)期約定的必須退還公司為其支付的專項培訓(xùn)費，違反競業(yè)限制的高級管理人員、高級技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)約定向公司支付違約金。

　　（五）員工離職時，所在單位應(yīng)督辦有關(guān)工作事項、文件、電子檔案資料等交接手續(xù)，在離職當(dāng)日通知人力資源部，同時告知信息中心關(guān)閉其信息平臺權(quán)限；若因管理不善或工作失職，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，由所在單位負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。

　�。�六）員工辭職手續(xù)辦完后，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除（終止）勞動關(guān)系協(xié)議書》或《解除（終止）聘用關(guān)系協(xié)議書》。

　　第三十七條 員工辭退管理

　　（一）員工存在下列情形之一，公司給予辭退：

　　1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件者。

　　2、不能勝任應(yīng)聘工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作者。

　　3、員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

　　4、勞動合同期滿，公司不予續(xù)簽合同者。

　　5、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

　　上述1款提前3天通知員工本人，2—5款提前30天通知員工本人。

　�。ǘ�）員工違反公司懲處規(guī)定，符合開除情況的，予以辭退，立即解除勞動關(guān)系。

　�。ㄈ�）按上述條款辭退員工本人時，聽取公司工會意見，并將處理結(jié)果書面報工會。

　�。ㄋ模┍晦o退的人員須按照規(guī)定妥善辦理工作移交和電子檔案資料移交等手續(xù)，否則不予結(jié)算工資和辦理有關(guān)手續(xù)。

　　第三十八條 退讓、退休管理

　�。ㄒ唬┩俗屩剖侵高x舉或聘（任）用的管理人員，到達接近法定退休年齡，提前退讓職務(wù)和崗位的制度。

　�。ǘ�）適用對象：公司經(jīng)理，公司部室負(fù)責(zé)人，公司副總經(jīng)理以上管理人員。

　　1、公司董事、監(jiān)事年滿60周歲退崗?fù)诵�，如到齡后需繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)職的，按照公司章程第二十四條、第三十一條的規(guī)定，須按代表三分之二以上表決的股東會通過。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)層（副總工、副總經(jīng)理以上人員），較法定退休年齡提前2年退讓。

　　3、分公司經(jīng)理（書記），公司各部門負(fù)責(zé)人，較法定退休年齡提前4年退讓。

　�。ㄈ�）符合法定退休年齡的員工，人力資源部及時為其辦理手續(xù)；特殊工種可以提前退休的，本人提出書面申請，單位簽署同意意見后由人力資源部辦理手續(xù)。

　　（四）退休人員公司不予返聘的須辦理離職交接手續(xù)，自退休審批后次月起享受退休金。

人力資源管理制度4

　　第一章總則

　　一、目的：為了提高員工勞動效率、增強公司凝聚力、調(diào)動員工積極性、使日常管理有制度依據(jù)，特制定本制度。

　　二、適用范圍：

　　1、本公司員工的管理除根據(jù)《勞動法》外，均依據(jù)本管理制度。

　　2、本制度所稱員工指公司所有正式及試用員工（包括臨時工）。

　　三、為了不斷完善管理制度和薪酬福利制度，本公司將進一步修訂本制度。

　　第二章錄用

　　一、因工作需要，用人部門需增加員工時，應(yīng)向人力資源部提交書面申請并提供詳細(xì)崗位描述，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部會同用人部門執(zhí)行招聘程序。

　　二、錄用人員由人力資源部通知辦理試用手續(xù)，入職時間以人力資源部核準(zhǔn)時間為最后依據(jù)；原則上員工的試用期為三個月，如員工在試用期間表現(xiàn)突出，經(jīng)部門經(jīng)理申請人力資源部審核后由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)可縮短試用時間。員工試用期滿后應(yīng)于人力資源部領(lǐng)取轉(zhuǎn)正申請表后送交人力資源部提出轉(zhuǎn)正申請。

　　三、試用期表現(xiàn)不合格者，公司可隨時終止試用期，予以辭退。

　　四、試用人員報道時，必須向人力資源部送交以下材料：

　　1、身份證原件、復(fù)印件

　　2、畢業(yè)證、職稱證書原件、復(fù)印件

　　3、公司員工登記表（如實填寫）

　　4、體檢合格表（市級醫(yī)院）

　　5、一寸彩色登記照兩張

　　6、其它必要文件

　　五、員工一經(jīng)正式錄用，即辦理用工手續(xù)（相關(guān)內(nèi)容由人力資源部解釋）并簽訂聘用合同及保密合同，辦理相應(yīng)社會保險、商業(yè)保險及其它手續(xù)。

　　六、如合同期未滿公司須裁員，員工補償費按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　七、聘用程序

　　1、目的：

　　完善招聘程序，使招聘工作更有計劃性、時效性。

　　2、適用范圍：

　　公司內(nèi)部有用人需要的所有部門。

　　3、政策：

　　公司各部門經(jīng)理有責(zé)任在制定年度計劃的同時制定新增職位的計劃。部門經(jīng)理須填寫職位說明書，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部按用人需求進行人員招聘、錄用工作。

　　4、招募渠道：

　　人力資源部在接到主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的聘用申請表后，按計劃通過下列渠道進行招募：

　　刊登招聘廣告（報刊、網(wǎng)站）

　　參加人才招聘會

　　通過獵頭公司

　　內(nèi)部調(diào)動

　　員工推薦

　　5、篩選人才：

　　人力資源部從收到的簡歷中進行第一輪篩選工作，將符合基本條件的申請人簡歷轉(zhuǎn)給相關(guān)部門經(jīng)理進行再次篩選。

　　6、面試：

　　簡歷經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理篩選后，由預(yù)先確定的面試小組成員（最少兩人）分別對職位申請人進行面試。面試完成后，面試小組成員須填寫完整的面試報告，交人力資源部復(fù)核。最終，人力資源部與相關(guān)部門經(jīng)理協(xié)商確定候選人是否被錄用。根據(jù)具體情況，人力資源部會對職位申請人簡歷中描述的內(nèi)容進行確認(rèn)。

　　7、面試小組成員構(gòu)成：

　　面試小組至少由職能部門經(jīng)理（或由其指定代理負(fù)責(zé)人）和人力資源部招聘經(jīng)理構(gòu)成；部門經(jīng)理（含）以上職位，面試小組須由人力資源部經(jīng)理及總經(jīng)理及所有副總經(jīng)理組成。

　　8、選拔人才：

　　面試后，綜合考慮面試小組成員的書面面試報告，確定職位的最終候選人。普通員工由用人部門和人力資源部確定，簽發(fā)試用通知書，部門經(jīng)理（含）職務(wù)以上員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人力資源部簽發(fā)錄用通知書，經(jīng)職位申請人簽字后生效。原件由人力資源部保存，員工保留復(fù)印件。員工確定正式上班日期后，人力資源部為其辦理相關(guān)人事手續(xù)。員工上班的第一個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)進行新員工培訓(xùn)。

　　八、臨時工聘用

　　1、定義：

　　根據(jù)項目要求，每次在本公司服務(wù)3個月以下。

　　2、手續(xù)：

　　根據(jù)項目，各職能部門提交人員需求至人力資源部，經(jīng)人力資源部審核后，由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，交由人力資源部辦理。

　　九、人事批準(zhǔn)權(quán)限

　　1、目的：

　　為了提高效率，簡化批準(zhǔn)程序，縮短批準(zhǔn)時限，特制定此權(quán)限。

　　2、適用范圍：

　　所有與人力資源有關(guān)的申請。

　　3、政策：

　　員工或部門經(jīng)理提出人力資源申請，填寫有關(guān)表格，提交主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，交由人力資源部審查并辦理。

　�。ū砀裰小鸫�表擁有參與審批權(quán)限）

　　項目級別總經(jīng)理級部門級人力資源

　　年度計劃○○○

　　面試非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　休假○復(fù)核

　　自愿離職非經(jīng)理級○審查

　　經(jīng)理級○審查

　　非自愿離職非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　離職面試非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○○

　　內(nèi)部調(diào)動非經(jīng)理級○○

　　經(jīng)理級○審查

　　升職非經(jīng)理級○審查

　　經(jīng)理級○審查

　　聘用臨時工用工時間

　　<=3個月○審查

　　用工時間延長或>3個月○審查

　　十、內(nèi)部通告

　　1、公司人力資源部在下列情況下對公司內(nèi)部做出通告：

　　2、在職位出現(xiàn)空缺時

　　3、在錄用新員工，處分、辭退老員工時

　　4、在獎勵員工時

　　5、在組織員工活動時

　　6、在有關(guān)人事管理制度變動時（含薪資標(biāo)準(zhǔn)）

　　7、人力資源部利用公司網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)向公司所有部門做出內(nèi)部通告。

　　十一、內(nèi)部調(diào)動

　　1、目的：

　　更好的使員工得到發(fā)展，充分調(diào)動員工的工作積極性。

　　2、適用范圍：所有員工。

　　3、政策：

　　公司有需要公開招聘的職位時，公司鼓勵內(nèi)部員工申請（申請人須在原崗位上工作半年以上才具有內(nèi)部調(diào)動的資格），公司會優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的申請。

　　4、具體程序：

　　用人部門填寫用人申請表并經(jīng)批準(zhǔn)。

　　5、人力資源部根據(jù)用人部門的申請，通過各種方式通告員工。

　　6、員工須提前與本部門經(jīng)理討論調(diào)動意向，并取得認(rèn)可。

　　7、員工將申請通過電子郵件通知公司招聘經(jīng)理。

　　8、招聘主管初步核對申請人情況與用人部門要求。

　　9、招聘主管安排用人部門經(jīng)理對申請人進行面試。

　　10、如用人部門同意申請人的職位申請，須與申請人原主管部門經(jīng)理協(xié)商其調(diào)入新職位的日期。

　　11、用人部門填寫雇員職位變化表，交人力資源部人事、檔案主管變更。

　　十二、內(nèi)部推薦

　　1、公司鼓勵員工將人才推薦至公司，既能節(jié)省公司開支，又有利于人力資源部工作。

　　2、對于將核心人才引入公司的員工，公司將視具體情況給予獎勵。

　　十三、自愿離職

　　1、公司正式員工在任何情況下提出自愿離職必須提前一個月通知主管部門經(jīng)理及人力資源部；高級管理人員（部門經(jīng)理及以上員工）須提前兩個月通知公司總經(jīng)理。

　　2、在離開公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品（文件、電腦、電話、辦公用品等）退回公司。

　　3、在離開公司前，公司主管部門經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進行離職面試，了解離職原因，總結(jié)經(jīng)驗，促進日后工作。

　　4、在所有手續(xù)辦完后，離職人員方可離開公司。但離職人員不得透露公司內(nèi)部情況，不得非法利用本公司的資源進行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　十四、非自愿離職

　　公司對有下列情況的員工予以辭退：

　　1、試用期內(nèi)不合格的試用人員。

　　2、在工作中出現(xiàn)重大過錯，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的員工；除給予經(jīng)濟處罰外經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)予以辭退。

　　3、工作中不遵守公司規(guī)章屢教不改的員工。

　　4、有違法犯罪行為的。

　　5、有吸毒行為的，立即辭退并移交相關(guān)部門。

　　6、在離開公司前，離職員工須將主管工作移交相關(guān)公司員工，將領(lǐng)用的公司物品（文件、電腦、電話、辦公用品等）退回公司。

　　7、在離開公司前，公司主管部門經(jīng)理及人力資源部將對離職員工進行離職面談。

　　8、在所有手續(xù)辦完后，離職人員方可離開公司。但離職人員不得透

　　露公司內(nèi)部情況，不得非法利用本公司的資源進行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　第三章員工管理

　　一、員工必須遵守國家法律、法規(guī)、條例，并嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度。

　　二、上班時間員工必須保持儀容、儀表整潔大方，嚴(yán)禁衣冠不整、奇裝異服。

　　三、員工相互商討工作、接電話時應(yīng)盡量低聲以免影響他人工作。

　　四、員工上班時間不得擅離職守、辦理私人事務(wù)或長時間打私人電話。

　　五、維護公司良好聲譽、保護公司資產(chǎn)、保守公司機密是員工的基本職業(yè)道德，嚴(yán)禁為了個人利益損害公司利益。

　　六、嚴(yán)禁攜帶違禁品、危險品進入公司辦公區(qū)及機房；嚴(yán)禁任何人以任何理由帶領(lǐng)公司外人員進入公司財務(wù)室、人力資源檔案室、技術(shù)資料室、倉庫等公司重地。

　　七、公司的辦公設(shè)備、辦公用品由行政部專人負(fù)責(zé)，員工因工作需要試用辦公設(shè)備時，由專人負(fù)責(zé)登記使用。

　　八、員工應(yīng)保持公共衛(wèi)生，增強環(huán)保意識，保持個人辦公區(qū)域內(nèi)的整潔。

　　九、公司實行每周五天工作制，每天工作八小時，作息時間為：上午9：00—下午5：30

　　十、員工上、下班考勤由行政部專人負(fù)責(zé)。

　　十一、員工因公外出由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第四章薪酬及福利

　　一、工資的.定級根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)程度等項目綜合制定。每年度或每半年度或每季度的工資調(diào)幅可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、重慶市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。

　　（附員工薪酬福利構(gòu)成表）

　　二、薪酬福利構(gòu)成

　　1、適用范圍：

　　所有正式員工。

　　2、政策（公司的薪酬結(jié)構(gòu)）

　　編號項目金額（人民幣XX元）

　　a年薪

　　b月薪=a÷12—c

　　c政府補貼=

　　d交通補貼=

　　e餐費補貼=

　　f增減款

　　g社會福利養(yǎng)老保險=

　　醫(yī)療保險=

　　h應(yīng)納稅所得=b+c+d+e+f—g—929

　　i個人所得稅稅率

　　j速扣數(shù)

　　k個人所得稅=h×i—j

　　l實發(fā)工資=h+1000—k

　　說明：公司定于每月25日由基本帳戶銀行代發(fā)工資（以人民幣支付）。

　　上個月的考勤情況作為工資計發(fā)的考核依據(jù)。

　　公司依照稅法在發(fā)放工資前代扣員工個人所得稅稅金。

　　公司依照規(guī)定在發(fā)放工資前代扣員工個人福利基金。

　　每月工作日按22天計算。

　　調(diào)入、調(diào)出員工工作未滿整月的，按實際工作日計發(fā)工資，餐費補貼及交通補貼按日計發(fā)。

　　公司每月向每位員工提供一份工資明細(xì)單，員工可于工資發(fā)放后一周內(nèi)向人力資源部查詢。

　　第五章休假

　　一、公司為保證員工得到充分的休息特設(shè)立休假制度。

　　二、考勤與假期規(guī)定—年假

　　1、目的：

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四章第四十五條的規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享有帶薪年假。

　　公司的目的是使員工能在工作之余有時間休息、娛樂、與家人團聚，處理私人事務(wù)。

　　2、適用范圍：

　　所有正式員工。

　　3、政策：

　　凡在公司工作滿一年的員工，均可依據(jù)工齡的年限享受帶薪休假：

　　工齡1~3年，每年休假9天。

　　工齡在四年以上的，工齡每增加一年，休假增加一天，但總天數(shù)不超過15天。

　　年休假按工作日計算；此休假可分割使用，但不得超過三次使用完畢；如當(dāng)年未使用完，可順延至次年三月底。

　　員工在轉(zhuǎn)正后有權(quán)申請年假，年假以每一自然年計算，如員工尚未為公司服務(wù)滿整日歷年的，其年假按比例計算。

　　已享受/未享受當(dāng)年年假的員工，如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，其多/未用的休假日按日工資扣除或補給。

　　4、員工在休假前一星期填寫'休假申請單'，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后提交人力資源部審批，部門經(jīng)理（含）以上員工申請年假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　三、病假

　　1、正式員工每年有10天帶薪病假。新員工自試用期滿之日起至當(dāng)年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天帶薪病假。帶薪病假期間按本人基本工資的70%計發(fā)。

　　2、帶薪病假只能當(dāng)年使用，不得隔年使用。

　　3、公司執(zhí)行國家關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定；其它病假日期計算采取醫(yī)療期累計法。

　　4、不超過1天的病假可不交醫(yī)院證明，但需填寫病假申請；超過1天的病假需交醫(yī)院證明并需填寫病假申請；超過2天的連續(xù)帶薪病假的申請需經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理簽字。

　　5、新員工試工期滿但公司工齡不滿一年的，病假超過其可使用有薪病假日，工資按本市最低日工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)。

　　6、病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或調(diào)換的工作，按勞動法和公司有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。

　　7、員工帶薪病假用完后，在其醫(yī)療期內(nèi)，依其公司工齡長短享受下表中不同比例的病假工資待遇

　　醫(yī)療期1—3個月

　　工齡1—3年按本人基本工資50%計發(fā)

　　工齡4—7年按本人基本工資60%計發(fā)

　　工齡8年以上按本人基本工資70%計發(fā)

　　注：員工請病假連續(xù)超過3個月，工資按重慶市市最低日工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)。

　　8、具體規(guī)定：

　　病假超過1個月的，其部門可另聘臨時工補缺；

　　病假超過6個月的，其崗位不予保留，公司可另聘新人。

　　9、員工長期休病假須完成下列手續(xù)：

　　一周前提出申請并提出市級醫(yī)院證明；

　　病假期間應(yīng)與主管部門經(jīng)理保持聯(lián)系；

　　病愈后提交醫(yī)院證明。

　　主管部門經(jīng)理責(zé)任（在其下屬員工長期休病假期間）：

　　總結(jié)該員工的工作表現(xiàn)報人力資源部存檔；

　　做好該員工的工作交接；

　　應(yīng)將員工的健康狀況及時通知人力資源部。

　　各部門每月20日前將人員休假紀(jì)錄提交人力資源部門。

　　四、婚假

　　符合國家規(guī)定結(jié)婚的正式員工，可以享有以下全薪婚假：

　　女員工婚假男員工婚假

　　不滿23歲3天不滿25歲3天

　　23歲及以上10天25歲及以上10天

　　1、婚假一次休完

　　2、員工須提前兩周通知部門及人力資源部并經(jīng)批準(zhǔn)

　　3、婚假按工作日計算

　　五、探親假

　　1、骨干外地正式員工經(jīng)人力資源部審核報公司總經(jīng)理審批后后每年享有15天的帶薪探親假（探視直系親屬）。

　　2、探親假是指日歷天。如遇星期休息日、公共假日與探親假日重疊的，則算作探親假的一部分而不延長。探親假期間工資為基本工資。

　　3、員工申請?zhí)接H假，必須提前一周提交休假申請表。

　　4、探親假當(dāng)年使用，未享受的天數(shù)自行作廢。所享受探親假不足年假天數(shù)，可繼續(xù)享受年假。

　　5、員工經(jīng)本公司正式錄用才有資格申請?zhí)接H假。假期以自然日歷年結(jié)算。如員工未能為公司服務(wù)滿整日歷年，則其假日按比例計算。已享受當(dāng)年探親假的員工如未能為公司完成整年服務(wù)而離職，則多用的假日按日工資扣回。

　　6、探親費用（每年）：普通員工、專業(yè)人員報銷一次往返硬臥火車票；高級專業(yè)人員報銷一次往返飛機票；部門經(jīng)理（含）以上至副總經(jīng)理（含）報銷三次往返機票；總經(jīng)理報銷五次往返機票。（乘坐飛機均限經(jīng)濟艙）

　　7、探親期間工資為基本工資

　　8、享有此項待遇的骨干外地員工須人力資源部經(jīng)理審核后報公司總經(jīng)理審批確定。

　　六、喪假

　　1、公司正式員工如遇下述情況，均可享受時間不等的全薪喪假。

　　家屬去世假期

　　父母、岳父母、配偶、子女3天

　　祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天

　　2、員工申請喪假需出示死亡證明或相應(yīng)的有效證明。外地奔喪另加路程假，最多另享受2天假期。

　　3、喪假期間工資為全薪

　　七、產(chǎn)假/陪產(chǎn)假

　　1、員工請產(chǎn)假/陪產(chǎn)假，應(yīng)提前兩周通知，并提供有關(guān)證明報部門經(jīng)理與人力資源部批準(zhǔn)。

　　2、產(chǎn)假：

　　根據(jù)政府有關(guān)法令，已婚女員工享有90個日歷天的產(chǎn)假，晚育的女員工（超過24歲）除享有

　　國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎勵假15天。

　　3、如遇難產(chǎn)或剖腹產(chǎn)，可增加15天休假。（須有相應(yīng)證明）

　　4、產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產(chǎn)假期間享受月基本工資的60%。

　　5、陪產(chǎn)假：

　　男員工在配偶生產(chǎn)的第一個星期內(nèi)可以享受3天全薪的陪產(chǎn)假。

　　6、人工流產(chǎn)假

　　此流產(chǎn)假僅適用于第一次流產(chǎn)的已婚女性員工，流產(chǎn)假期間享受基本工資。

　　女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)根據(jù)醫(yī)生證明可享受20天流產(chǎn)假。

　　女員工懷孕滿4個月以上流產(chǎn)享受40天流產(chǎn)假。

　　7、哺乳假

　　子女周歲前女員工可享受每天一小時哺乳假，可合并使用。

　　第六章保密管理規(guī)定

　　一、員工在與公司簽訂聘用合同的同時須與公司簽署保密合同。

　　1、公司工作期間所獲得的一切技術(shù)資料、軟件、軟盤、文件、圖紙都屬公司所有。

　　2、機密的技術(shù)資料只限在公司資料室內(nèi)供相關(guān)員工查閱，特殊借閱須總經(jīng)理批示。

　　3、機密資料未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)不得帶出本公司。

　　4、無論任何理由員工辭去本公司職務(wù)時，員工必須交回公司所有的各種物品、軟盤、文件和技術(shù)資料。

　　5、員工在本公司工作過程中的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。

　　6、員工主要利用公司的設(shè)備、資金、場地、材料、技術(shù)資料等條件的發(fā)明創(chuàng)造屬公司所有。

　　7、員工須維護公司利益，不得侵犯、抄襲他人專利及知識產(chǎn)權(quán)。

　　二、員工不得透露本公司市場銷售、財務(wù)狀況、技術(shù)情況、設(shè)備運營狀態(tài)、人力管理、法律事務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)決定等事項。

　　第七章員工培訓(xùn)

　　一、為提高公司員工綜合素質(zhì)，提高公司總體競爭力，公司將按計劃進行各類培訓(xùn)工作。（附培訓(xùn)制度）

　　第八章獎勵

　　一、公司將為優(yōu)秀員工提供物質(zhì)及精神獎勵。包括表揚、獎金、升職等。

　�。ǜ姜剟钜�(guī)定）

　　二、獎勵制度

　　公司為獎勵優(yōu)秀員工、鼓勵創(chuàng)新工作、提倡以人為本的思想，特設(shè)立此項獎勵制度。

　　1、總經(jīng)理獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的員工。

　　設(shè)500元、1000元、1500元、20xx元、5000元共五個檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應(yīng)證書。

　　2、部門獎：獎勵給對公司業(yè)務(wù)、項目或管理有特別貢獻的團隊。

　　設(shè)20xx元、3000元、5000元三個檔次，由總經(jīng)理授予員工，并授予相應(yīng)證書。

　　3、團隊獎：由部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)本部門員工娛樂、野餐或聚會，費用由公司報銷，但平均每人的最高消費不得超過150元。

　　4、嘉獎：每年獎勵每個部門日常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工

　　包括5天帶薪假期、獎勵免費旅游等項目，三、評獎辦法：由部門負(fù)責(zé)人直接提名，交由主管副總經(jīng)理及人力資源部審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。為突出優(yōu)秀員工，每年每個部門接受獎勵的員工不得超過部門總?cè)藬?shù)的30%。

　　第九章處分

　　一、公司要求員工遵守國家法律、法規(guī)、條例及本公司各項規(guī)章、制度，如有違反將對其進行處分。

　　二、處分類別：

　　1、經(jīng)濟處罰：a：罰款b：降工資

　　2、紀(jì)律處罰：a：警告b：降職

　　3、行政處罰：a：解聘b：除名

　　三、公司將綜合考慮各種因素，保證處罰的合理性，只有通過部門經(jīng)理—人力資源經(jīng)理—總經(jīng)理的程序才能采取處罰行動。

　　四、嚴(yán)重違法、犯罪的員工本公司將不予通知立即除名，并交相關(guān)機關(guān)處理。

　　第十章附則

　　一、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　二、詳細(xì)獎懲措施見各體系管理辦法

人力資源管理制度5

　　分公司人力資源負(fù)責(zé)人需每月5日前向總公司管理部報當(dāng)月工作總結(jié)及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1）招聘與錄用

　　分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當(dāng)?shù)亟M織招聘工作�？偣�司管理部會采取適當(dāng)措施親自在分公司當(dāng)?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。

　　在批準(zhǔn)后的人力資源需求計劃內(nèi)的招聘申請，由分公司管理部確認(rèn)并組織招聘，總部管理部確認(rèn)。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認(rèn)。

　　招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當(dāng)?shù)剌^為認(rèn)可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準(zhǔn)后在當(dāng)?shù)匕l(fā)布招聘信息。

　　分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復(fù)試與筆試；部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負(fù)責(zé)人復(fù)試；分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復(fù)試。

　　分公司管理部及時匯總當(dāng)?shù)劁浻蒙暾垼瑘罂偛抗芾聿颗鷾?zhǔn)后辦理通知錄用手續(xù)。

　　2）試用及轉(zhuǎn)正

　　新員工報到后由分公司管理部負(fù)責(zé)進行新員工培訓(xùn)�？偣�司管理部定期到各分公司進行統(tǒng)一的新員工培訓(xùn)。

　　每月25日前分公司管理部匯總當(dāng)月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　3）勞動合同與人事檔案管理

　　分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　分公司管理部在當(dāng)?shù)剡x擇信譽服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構(gòu)，報總部管理部批準(zhǔn)后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務(wù)。

　　4）人事管理與人事月報

　　分公司管理部及時向總部管理部通報當(dāng)?shù)厝藛T變動情況（包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等），經(jīng)過總部管理部審批后，辦理相應(yīng)手續(xù)。

　　分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

　　公司人力資源管理制度21、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計劃進行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的`《勞資報表》，罰款一百元；

　　19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。

人力資源管理制度6

　　根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和上級公司的有關(guān)規(guī)定,制定北京中海物業(yè)管理有限公司員工考勤與休假管理辦法。本辦法適用于公司各崗位在職正式員工(不含保安員、保潔員)。

　　《員工月度考勤表》是作為計發(fā)員工月度薪金的依據(jù)并作為員工考核的依據(jù)之一。各部門、各分公司要指定專人負(fù)責(zé)如實填報,如有不實統(tǒng)計,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將視情況給予單位第一負(fù)責(zé)人、考勤負(fù)責(zé)人及員工本人以處罰。

　　一、工作時間實行每周五天半工作日,周一至周五工作時間為早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作時間為早8:30-11:00。

　　二、考勤實行本人打卡。嚴(yán)禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以遲到、早退處理。

　　三、考勤表應(yīng)準(zhǔn)確地記錄員工的.出勤或缺勤情況。公司總部員工由行政部負(fù)責(zé)考勤,分公司員工的考勤由分公司第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)復(fù)核后報公司人力資源部審核。人力資源部依審核后的考勤統(tǒng)計表計算員工薪資。

　　四、員工考勤每缺勤1天,核減1工日工資,遇節(jié)假日或休息日,則按照節(jié)假日或休息日前一天的考勤狀況連續(xù)統(tǒng)計(如:員工在休息日前一天為出勤,則休息日按出勤統(tǒng)計;員工在休息日前一天為缺勤,則休息日按缺勤統(tǒng)計),不能按日歷工作日推算。

　　五、上班遲到、早退半小時內(nèi)者按事假半天處理,遲到、早退0.5-1小時按事假1天處理;每月遲到、早退累計三次者,由公司責(zé)成分公司對其發(fā)出《警告通知書》并報公司人力資源部,按1天曠工處理;經(jīng)勸戒無果者,予以解除勞動合同關(guān)系,不給予任何經(jīng)濟補償。

　　六、未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的缺勤視為曠工。

　　七、員工連續(xù)礦工3天、1月內(nèi)累計礦工4天(含4天)以上或三月內(nèi)累計礦工六天者,予以辭退處理。辭退處理者公司對其結(jié)算當(dāng)月有效工作日期薪酬,不給予其它形式的經(jīng)濟補償。

　　八、工作時間內(nèi)不得做與工作無關(guān)的事,不妨礙他人的正常工作。中海員工應(yīng)奉行'嚴(yán)格苛求,自覺奉獻'的工作精神。中海提倡早晨提前20分鐘到崗準(zhǔn)備工作、下午推遲20分鐘離崗總結(jié)當(dāng)天工作。

　　九、工作時間員工必須佩戴胸牌、著公司統(tǒng)一工裝(當(dāng)年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴領(lǐng)帶、穿皮鞋,不得穿涼鞋。公司未配發(fā)工裝的必須著正裝。

人力資源管理制度7

　　為了完成公司總體經(jīng)營指標(biāo)，同時也為了提升各崗位的工作成績，使得員工個人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等工作提供科學(xué)的依據(jù)，特制訂此制度。

　　一、考核范圍：

　　1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

　　2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

　　二、考核周期：

　　月度考核，考核期為每月1日至月底。

　　三、考核原則：

　　1、各崗位績效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標(biāo)一定要用數(shù)字量化，不能量化的一定要用準(zhǔn)確的語言描述清楚，以便于考核評分。

　　3、每月考核項目原則上不超過五條，各部門從下月工作計劃中提取重點。

　　4、承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)的崗位，相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)所占比重不低于80%。

　　四、考核方式及流程：

　　1、考核以紙面簽字為準(zhǔn)。

　　2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構(gòu)層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

　　3、績效考核計劃：

　　a、每月25日，各部門負(fù)責(zé)人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

　　b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調(diào)整，報總裁審批。

　　c、每月第一個工作周，人力資源部將批準(zhǔn)的績效考核表發(fā)回到各部門負(fù)責(zé)人的電子郵箱中，部門負(fù)責(zé)人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據(jù)。

　　4、績效考核評分：

　　a、每月2日各部門負(fù)責(zé)人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應(yīng)按照要求，按時按質(zhì)完成考核工作，未及時提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

　　b、人力資源部將參考財務(wù)數(shù)據(jù)，對考核結(jié)果進行校核，報總裁審批。

　　c、各部門負(fù)責(zé)人要對員工的工作績效評分進行說明，與員工一同討論，進行分析，總結(jié)經(jīng)驗，并提出改進計劃，以提高以后的工作績效。

　　五、考核表填寫說明

　　1、考核項目--為達成業(yè)績目標(biāo)當(dāng)期(當(dāng)月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷售任務(wù)及利潤完成的行為目標(biāo)及手段。

　　2、完成標(biāo)準(zhǔn)--該考核項目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)要求。

　　3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

　　4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的'百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

　　5、實際完成情況--實際工作完成指標(biāo)量的描述。

　　6、分?jǐn)?shù)--將實際完成情況與目標(biāo)進行對比，評定分?jǐn)?shù)。

　　7、總結(jié)--由評價者填寫。根據(jù)分?jǐn)?shù)，對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。

　　8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

　　六、正確看待考核

　　1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人，績效考核對事不對人。

　　2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標(biāo)的有效手段，而不是負(fù)擔(dān)。

　　3、考核重在未來，不是過去;重在改進與提高，不是當(dāng)下的利益。

　　4、樹立共同發(fā)展的觀念：考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程，亦是員工獲得指導(dǎo)、改進工作的過程，只有在管理者的指導(dǎo)下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。

　　5、考核結(jié)果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開。

人力資源管理制度8

　　1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　1、按照年度計劃進行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

　　2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　5、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；

　　6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；

　　7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　8、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的.協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。

人力資源管理制度9

　　檔案資料管理是學(xué)校常規(guī)管理的一個重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財務(wù)工作的歷史紀(jì)錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學(xué)常規(guī)管理的重要基礎(chǔ)工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負(fù)責(zé)，校辦干事(檔案資料員)具體負(fù)責(zé)，其它各職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助工作。

　　2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。

　　3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會議紀(jì)錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學(xué)習(xí)記錄。群團教代會材料等分別由相關(guān)部門干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關(guān)部門干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　5、學(xué)校總務(wù)部檔案包括會議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財務(wù)檔案、校園建設(shè)檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負(fù)責(zé)人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　6、學(xué)校的常規(guī)管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負(fù)責(zé)歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴(yán)格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強檔案的嚴(yán)禁保密，不得泄露。

　　一、檔案的收集

　　要充分認(rèn)識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

　　1、收集之前要明確歸檔范圍、時間、要求。

　　2、應(yīng)有積極態(tài)度和主動精神，不能坐門等客。

　　3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學(xué)校。

　　4、當(dāng)撤銷學(xué)校的校舍檔案，應(yīng)全部移交給市教育委員會。

　　二、校舍檔案管理

　　1、邊鑒定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

　　2、嚴(yán)格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎(chǔ)，便于保管和利用。

　　3、檔案整理要充分利用原有的基礎(chǔ)。

　　4、檔案的整理必須便于保管和利用。

　　三、檔案的保管

　　按要求設(shè)立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設(shè)置保管設(shè)備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時間、數(shù)量、名稱。

　　四、檔案的移交

　　交接雙方必須根據(jù)案卷目錄清點核對，并在交接收據(jù)上簽名蓋章，其收據(jù)一式三份，交接雙方各一份，會計一份。

　　五、查閱和借閱

　　1、首先辦理查閱或借閱手續(xù)，外單位查閱或借閱須持介紹信和領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)手續(xù)。

　　2、查閱或借閱，只允許在檔案室進行。

　　3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉(zhuǎn)讓他人閱覽、缺頁等，嚴(yán)守保密規(guī)定，歸還時清點清楚。

　　4、查閱或借閱時，嚴(yán)禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

　　六、檔案保密

　　檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內(nèi)查閱。閱后不能亂說，閱覽時不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后，二人以上人員監(jiān)銷。

　　七、清銷

　　1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統(tǒng)計，如發(fā)現(xiàn)確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經(jīng)鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。

　　2、清銷應(yīng)有二人以上人員監(jiān)銷，以防失泄機密。

　　3、要遵守保密規(guī)定，堅持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范高等學(xué)校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據(jù)《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱的高等學(xué)校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學(xué)校從事招生、教學(xué)、科研、管理等活動直接形成的對學(xué)生、學(xué)校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

　　第三條高校檔案工作是高等學(xué)校重要的基礎(chǔ)_工作，學(xué)校應(yīng)當(dāng)加強管理，將之納入學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃。

　　第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區(qū)、直轄市的__教育行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區(qū)、直轄市__檔案行政部門在職責(zé)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)對高校檔案工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查。

　　第五條高校檔案工作由高等學(xué)校校長領(lǐng)導(dǎo)，其主要職責(zé)是：

　　(一)貫徹執(zhí)行國家關(guān)于檔案管理的法律法規(guī)和方針政策，批準(zhǔn)學(xué)校檔案工作規(guī)章制度;

　　(二)將檔案工作納入學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃，促進檔案信息化建設(shè)與學(xué)校其他工作同步發(fā)展;

　　(三)建立健全與辦學(xué)規(guī)模相適應(yīng)的高校檔案機構(gòu)，落實人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設(shè)備以及經(jīng)費;

　　(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助校長負(fù)責(zé)檔案工作。

　　第二章機構(gòu)設(shè)置與人員配備

　　第六條高校檔案機構(gòu)包括檔案館和綜合檔案室。

　　具備下列條件之一的高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)立檔案館：

　　(一)建校歷史在50年以上;

　　(二)全日制在校生規(guī)模在1萬人以上;

　　(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。

　　未設(shè)立檔案館的高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)立綜合檔案室。

　　第七條高校檔案機構(gòu)是保存和提供利用學(xué)校檔案的專門機構(gòu)，應(yīng)當(dāng)具備符合要求的檔案庫房和管理設(shè)施。

　　需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據(jù)實際需要設(shè)立分室單獨保管。分室是高校檔案機構(gòu)的分支機構(gòu)。

　　第八條高校檔案機構(gòu)的管理職責(zé)是：

　　(一)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)檔案工作的法律法規(guī)和方針政策，綜合規(guī)劃學(xué)校檔案工作;

　　(二)擬訂學(xué)校檔案工作規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)貫徹落實;

　　(三)負(fù)責(zé)接收(征集)、整理、鑒定、統(tǒng)計、保管學(xué)校的各類檔案及有關(guān)資料;

　　(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發(fā)檔案信息資源;

　　(五)組織實施檔案信息化建設(shè)和電子文件歸檔工作;

　　(六)開展檔案的開放和利用工作;

　　(七)開展學(xué)校檔案工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn);

　　(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;

　　(九)開展國內(nèi)外檔案學(xué)術(shù)研究和交流活動。

　　有條件的高校檔案機構(gòu)，可以申請創(chuàng)設(shè)愛國主義教育基地。

　　第九條高校檔案館設(shè)館長一名，根據(jù)需要可以設(shè)副館長一至二名。綜合檔案室設(shè)主任一名，根據(jù)需要可以設(shè)副主任一至二名。

　　館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構(gòu)負(fù)責(zé)人)，應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

　　(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷;

　　(二)有組織管理能力，具有開拓創(chuàng)新意識和精神;

　　(三)年富力強，身體健康。

　　第十條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)為高校檔案機構(gòu)配備專職檔案工作人員。

　　高校專職檔案工作人員列入學(xué)校事業(yè)編制。其編制人數(shù)由學(xué)校根據(jù)本校檔案機構(gòu)的檔案數(shù)量和工作任務(wù)確定。

　　第十一條高校檔案工作人員應(yīng)當(dāng)遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務(wù)知識和相應(yīng)的科學(xué)文化知識以及現(xiàn)代化管理技能。

　　第十二條高校檔案機構(gòu)中的專職檔案工作人員，實行_技術(shù)職務(wù)聘任制或者職員職級制，享受學(xué)校教學(xué)、科研和管理人員同等待遇。

　　第十三條高等學(xué)校對長期接觸有毒有害物質(zhì)的檔案工作人員，應(yīng)當(dāng)按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定采取有效的防護措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關(guān)待遇，并可以按照有關(guān)規(guī)定予以補助。

　　第三章檔案管理

　　第十四條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結(jié)、驗收檔案工作，明確崗位職責(zé)，強化責(zé)任意識，提高學(xué)校檔案管理水平。

　　第十五條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對紙質(zhì)檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：

　　(一)財會類：按財政部、國家檔案局發(fā)布的《會計檔案管理辦法》執(zhí)行。

　　(二)行政類：主要包括高等學(xué)校行政工作的各種會議文件、會議紀(jì)錄及紀(jì)要;上級機關(guān)與學(xué)校關(guān)于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)學(xué)生類：主要包括高等學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)歷教育學(xué)生的高中檔案、入學(xué)登記表、體檢表、學(xué)籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。

　　(四)教學(xué)類：主要包括反映教學(xué)管理、教學(xué)實踐和教學(xué)研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的'《高等學(xué)校教學(xué)文件材料歸檔范圍》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學(xué)技術(shù)研究檔案管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。

　　(六)基本建設(shè)類：按國家檔案局、原國家計委發(fā)布的《基本建設(shè)項目檔案資料管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。

　　(七)儀器設(shè)備類：主要包括各種國產(chǎn)和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設(shè)備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術(shù)文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產(chǎn)生的文件材料。

　　(八)產(chǎn)品生產(chǎn)類：主要包括高等學(xué)校在產(chǎn)學(xué)研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

　　(九)出版物類：主要包括高等學(xué)校自行編輯出版的學(xué)報、其他學(xué)術(shù)刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發(fā)行記錄等。

　　(十)外事類：主要包括學(xué)校派遣有關(guān)人員出席_會議、出國考察、講學(xué)、合作研究、學(xué)習(xí)進修的材料;學(xué)校聘請的境外專家、教師在教學(xué)、科研等活動中形成的材料;學(xué)校開展校際交流、中外合作辦學(xué)、境外辦學(xué)及管理外國或者港澳臺地區(qū)專家、教師、_學(xué)生、港澳臺學(xué)生等的材料;學(xué)校授予境外人士名譽職務(wù)、學(xué)位、稱號等的材料。

　　高等學(xué)�？梢愿鶕�(jù)學(xué)校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質(zhì)、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

　　第十六條高等學(xué)校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

　　學(xué)校各部門負(fù)責(zé)檔案工作的人員應(yīng)當(dāng)按照歸檔要求，組織本部門的教學(xué)、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應(yīng)當(dāng)按照紙質(zhì)文件材料和電子文件材料的自然形成規(guī)律，對文件材料系統(tǒng)整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內(nèi)目錄，交本部門負(fù)責(zé)檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構(gòu)移交。

　　第十七條歸檔的檔案材料應(yīng)當(dāng)質(zhì)地優(yōu)良，書繪工整，聲像清晰，符合有關(guān)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規(guī)范》執(zhí)行。

人力資源管理制度10

　　引言：

　　目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒有建立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒有依照以市場經(jīng)濟為主體的原則進行內(nèi)部調(diào)整。在市場經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模式。目前與內(nèi)部機制相協(xié)調(diào)的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經(jīng)營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多余一線工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當(dāng)前人力資源的現(xiàn)狀，并進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

　　一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素

　　首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的'優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人進行分流。其次隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來越受人們的歡迎，當(dāng)時由于煤炭污染環(huán)境比較嚴(yán)重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展，就需要引進新的技術(shù)，新的設(shè)備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。

　　二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問題的措施

　　綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會保障機制，去除不應(yīng)承擔(dān)的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業(yè)市場經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標(biāo)。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增強企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環(huán)境預(yù)評價保證企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)社會效益、環(huán)境效益。通過這種預(yù)評價，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來說，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現(xiàn)。從我國大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構(gòu)，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營均勻礦務(wù)局進行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我國國有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟市場化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業(yè)擔(dān)負(fù)的社會職能來看，國有大型煤炭企業(yè)擔(dān)負(fù)著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標(biāo)不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標(biāo)相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。

　　結(jié)語：

　　總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會所淘汰。

人力資源管理制度11

　　為規(guī)范公司人力資源管理工作，建立適應(yīng)公司發(fā)展需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。

　　一、人力資源管理制度基本原則

　　1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；

　　2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

　　3、以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；

　　4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標(biāo)，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

　　二、人力資源管理制度組織體系和責(zé)權(quán)劃分

　　指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；

　　2、負(fù)責(zé)公司各單位的組織機構(gòu)、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；

　　3、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負(fù)責(zé)公司各單位工資制度和工資調(diào)整方案的審定并指導(dǎo)實施；負(fù)責(zé)公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

　　4、負(fù)責(zé)公司員工及各單位領(lǐng)導(dǎo)人員的考核、任免、調(diào)動、獎懲、退(離)休等事項的管理；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)后備干伍建設(shè)；

　　5、負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)員工教育、培訓(xùn)管理計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、后備干部、中高級專業(yè)技術(shù)人員及員工的.培訓(xùn)，對各單位員工培訓(xùn)進行指導(dǎo)；

　　6、負(fù)責(zé)公司專業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設(shè)工作；

　　7、負(fù)責(zé)公司人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。

　　三、人力資源管理制度具體執(zhí)行部門主要職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；

　　2、負(fù)責(zé)建立和完善本單位勞動、人事、培訓(xùn)、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施；

　　3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。

　　5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實施。

　　四、人力資源管理工作內(nèi)容

　　公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責(zé)分工情況。選聘培訓(xùn)管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調(diào)配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓(xùn)工作。

人力資源管理制度12

　　為適應(yīng)公司經(jīng)營管理及業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,同時為了合理地使用人才、培養(yǎng)人才,保證公司各項經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的正常運作和服務(wù)品質(zhì),特制定本管理程序。

　　一、管理職責(zé)人

　　1、xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)公司人力資源調(diào)配工作,審定各部門人員編制。

　　2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門內(nèi)人員的合理調(diào)配,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調(diào)動決定。

　　二、調(diào)職管理程序

　　1、部門經(jīng)理調(diào)動

　　a.經(jīng)xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門批準(zhǔn),由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門填寫《調(diào)動通知書》,并通知公司各部門。

　　b.接到《調(diào)動通知書》后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務(wù)由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門經(jīng)理在到崗一周內(nèi)應(yīng)將管理處人事變動情況公告業(yè)主,公告應(yīng)包括新任經(jīng)理相片、簡歷及服務(wù)承諾等,以方便與業(yè)主的交流溝通。新接項目部門經(jīng)理在業(yè)主入伙時,向業(yè)主進行公告。

　　2、管理及技術(shù)人員調(diào)動

　　a.根據(jù)工作需要,由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)進行人員調(diào)配,填寫《調(diào)動通知書》,并通知相關(guān)部門。

　　b.接到調(diào)動通知后,被調(diào)人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調(diào)人員的直屬上級監(jiān)督執(zhí)行。

　　c.財務(wù)人員的交接須由xxxx物業(yè)管理有限公司財務(wù)管理部監(jiān)督執(zhí)行。

　　d.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務(wù)由直屬上級或部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長)調(diào)動

　　a.經(jīng)相關(guān)部門經(jīng)理同意后,由xxxx物業(yè)管理有限公司相關(guān)人力資源管理部門填寫《調(diào)動通知書》。

　　b.如接任人未到崗時,調(diào)離人員所遺職務(wù)由部門經(jīng)理安排其他人員暫為代理。

　　三、調(diào)職相關(guān)手續(xù)辦理

　　1、調(diào)出部門接到xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門發(fā)出的《調(diào)動通知書》時,該部門的人事管理員憑'調(diào)出部門聯(lián)'辦理相應(yīng)的轉(zhuǎn)檔手續(xù)。

　　2、同時,調(diào)出部門的人事管理員將調(diào)出人員的'個人資料、本年度的考核資料、培訓(xùn)檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調(diào)入部門聯(lián)'一起交給工作交接完畢的調(diào)出人員。

　　3、調(diào)動人員到調(diào)入部門報到時,調(diào)入部門的人事管理員首先應(yīng)檢查其個人資料是否齊全,如不齊應(yīng)及時與調(diào)出部門取得聯(lián)系并補齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門經(jīng)理

　　由xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門根據(jù)工作需要及業(yè)績表現(xiàn)提交擬升(免)部門經(jīng)理人選,報xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理批準(zhǔn),xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(xùn)(面談)后,由xxxx物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理簽發(fā)任免決定。

　　2、升(免)部門主管、組長、組長、班長

　　a.由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要及業(yè)績表現(xiàn),對擬升人員進行培訓(xùn)和考核后,由部門自行下發(fā)人事任命,并報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　b.由部門經(jīng)理根據(jù)業(yè)績表現(xiàn),對擬任免人員進行面談,由部門自行下發(fā)任免決定,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　五、部門人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據(jù)工作需要,部門原有人員數(shù)量編制不能滿足工作正常開展需要時,由部門經(jīng)理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可增加人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)須在15天內(nèi)完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　2、人員編制減少

　　部門因業(yè)務(wù)調(diào)整需減少人員編制時,由部門經(jīng)理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,可減少人員編制,相應(yīng)的組織架構(gòu)圖和崗位職責(zé)必須在15天內(nèi)完成修改,并報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門審核、總經(jīng)理審批,修改后的組織架構(gòu)圖及崗位職責(zé)報xxxx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門備案。

人力資源管理制度13

　　一、幼兒園人力資源管理的宗旨與任務(wù)

　　幼兒園人力資源管理的宗旨是為幼兒園辦園水平的提高以及幼兒園的事業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力支持，俗話講“護苗植種起、盆景從小扎”。幼兒階段是人生成長最重要的起始階段，幼兒教育是人生最早的啟蒙教育，它涉及生理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)、營養(yǎng)學(xué)、美學(xué)等諸多領(lǐng)域的學(xué)問，是十分重要的教育階段。幼兒教師肩負(fù)呵護和培育每一個新生代茁壯成長的神圣使命，應(yīng)該具有教育工作者應(yīng)有的健全人格、良好的素養(yǎng)、豐富的知識和教育能力，為此，必須把好人員質(zhì)量關(guān)，決不可將不符幼兒教育資質(zhì)的人員接收進園，因而幼兒園人力資源管理有六方面的任務(wù)。

　　（一）建立合理的人員配置制度

　　根據(jù)幼兒園工作的要求優(yōu)化配置教職人員。人才資源管理者首先要具有識人的慧眼，把適合的人員安排到合適的崗位，達成人崗匹配;其次還要具有敏銳的洞察力，關(guān)注教職工的工作情況，一旦發(fā)現(xiàn)人崗失調(diào)，或者進行微調(diào)，或者采取教育鼓勵激發(fā)其工作積極性，改進其工作。

　�。ǘ�）建立科學(xué)的人事聘用制度

　　人事制度應(yīng)與社會發(fā)展相匹配。在當(dāng)今社會主義市場經(jīng)濟和深化教育改革的新形勢下，就要建立與其相適應(yīng)的以聘任制為基礎(chǔ)的能進能出、能上能下的用人制度;建立客觀、公正、全面、透明的評價制度;建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制;建立自主靈活，科學(xué)合理的分配制度，努力形成有效激勵、有序競爭、進出通暢、充滿活力的人事運作格局，保證幼兒園能吸引人才、發(fā)現(xiàn)人才、用好人才、留住人才、培養(yǎng)人才。

　�。ㄈ�）建立規(guī)范的崗位責(zé)任制度

　　現(xiàn)代科學(xué)管理思想告訴我們，一個成功的幼兒園必須建立健全合理規(guī)范的規(guī)章制度，使一切言行有章可循，有律制約，這樣才能更好地保證幼兒園各項工作科學(xué)、優(yōu)質(zhì)、有序地運作，才能更好地保證幼兒園思想創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、成果常新的持續(xù)發(fā)展后勁。比如我園制定了園長職責(zé)、教科研助理職責(zé)、主副班教師職責(zé)、保育員職責(zé)、保健醫(yī)生職責(zé)、財務(wù)會計職責(zé)、后勤總務(wù)職責(zé)、廚師職責(zé)、廚工職責(zé)、門衛(wèi)職責(zé)、保安職責(zé)、網(wǎng)絡(luò)員職責(zé)等15個職責(zé)，杜絕空話、套話，力求理念正確，提法新穎，言簡意明，使大家便于理解、執(zhí)行，更便于操作，以保障各項工作的順利進行。

　�。ㄋ模┳龊糜變簣@人力資源的績效評價

　　幼兒園人力資源評價是管理者的常規(guī)工作。建立易行、科學(xué)的績效評價機制，通過評價，了解教職工日常的工作態(tài)度、表現(xiàn)和成效的信息，以確定他們的工作實績，然后將績效評價的結(jié)果及時地反饋給他們，幫助他們了解自己的優(yōu)缺點，激勵和幫助他們對未來的工作態(tài)度和方法作出及時的調(diào)整，使他們不斷進步，穩(wěn)步提高，同時通過績效評價為幼兒園設(shè)定工資報酬、獎勤罰懶、職務(wù)調(diào)整、職稱評定等提供依據(jù)。

　　（五）保證幼兒園人力資源的持續(xù)優(yōu)化

　　幼兒園教職工的潛力開發(fā)和持續(xù)提高是當(dāng)今管理者的一項重要工作。管理者要抓好教職工的進修培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理兩方面。

　　首先是要抓好教職工的進修學(xué)習(xí)，提倡教師學(xué)會不斷地調(diào)整學(xué)習(xí)動機、學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)方式。具體地講，就是要有針對性地組織好教職工的短期脫產(chǎn)進修、持續(xù)的業(yè)余進修和園本培訓(xùn)。脫產(chǎn)進修一般都是極少的，大量的是業(yè)余進修和園本培訓(xùn)。其中園本培訓(xùn)因為最貼近教育實際，最具針對性、靈活性和最易見效而最受大家的青睞。管理者可以根據(jù)自身幼兒園的特點和教職工的實際情況制定好培訓(xùn)計劃，開展有針對性的培訓(xùn)活動，樹立“學(xué)習(xí)不是為了獲取文憑，而是自我繼續(xù)發(fā)展的需要”的理念，時刻關(guān)注教師學(xué)習(xí)的過程、思辨的過程，更關(guān)注教師的學(xué)習(xí)能力，是否學(xué)用統(tǒng)一，即教育思想和教育行為統(tǒng)一、教育觀念和實際操作統(tǒng)一等等。通過這些，使教職工的學(xué)習(xí)質(zhì)量得到提高，工作能力得到提升。

　　第二要關(guān)注教職工的職業(yè)生涯。管理者要經(jīng)常關(guān)注他們的工作情緒，鞏固他們的專業(yè)思想，幫助他們制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們的個人發(fā)展與幼兒園的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足他們自身的進步和成長需要，實現(xiàn)幼兒教育發(fā)展的目標(biāo)。在教職工個人職業(yè)生涯的不同階段，管理者要根據(jù)其發(fā)展水平和需要，及時更新他們的工作。例如變更他們的工作崗位，及時地提拔任用，竭誠地推薦評級評優(yōu)等，使其才能得到充分的發(fā)揮，讓他們愛崗敬業(yè)，幸福地度過自己的職業(yè)生涯。

　�。�六）保證幼兒園人才資源的有序調(diào)整

　　幼兒園人才資源的穩(wěn)定性是相對的，古話說“流水不腐，戶樞不蠹”，人員的凝固對一個單位來講并不是一件好事。實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，可以激發(fā)教職工的工作積極性、增強組織的活力，所以人才資源的調(diào)整是必須的。但是，必須提出的是幼兒園教職工應(yīng)該以穩(wěn)定為主，頻繁的不合理的人員調(diào)整是不可取的，常常會因此而打亂正常的教育秩序，影響工作質(zhì)量。因此，人力資源的調(diào)整應(yīng)該是有準(zhǔn)備、有計劃的。如管理者應(yīng)時刻關(guān)注人員情況，預(yù)計、掌握教職工正常的退休，預(yù)計女教職工的結(jié)婚、生產(chǎn)，以及由生源變化而引起人員變動的情況等。對個別非正常的離職、突發(fā)的.病休、事假也應(yīng)有應(yīng)急的預(yù)案，以保證幼兒園工作的正常開展。

　　二、幼兒園人力資源管理的基本原則

　　幼兒園人力資源管理也是一項系統(tǒng)工程，它涉及園內(nèi)外大小環(huán)境、精神、物質(zhì)等諸多方面，因此要順利地完成任務(wù)、實現(xiàn)目標(biāo)，就需要遵循科學(xué)的工作原則來實施管理。經(jīng)過實踐，我們感到以下幾項原則是順利完成任務(wù)，達成目標(biāo)的有效保證。

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　　人力資源管理是由原先的人事管理轉(zhuǎn)變過來的，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的新的人事管理模式。它與社會主義市場經(jīng)濟的改革與發(fā)展息息相關(guān)。因此必須關(guān)注社會形勢的發(fā)展，跟上時展步伐，及時更新觀念。人力資源管理者應(yīng)以前瞻性的目光，把人力資源管理看成是一門學(xué)問，認(rèn)真地學(xué)習(xí)、研究并通過管理實踐來充實豐富它。近年來，我們經(jīng)過理論學(xué)習(xí)和管理實踐，確立了人力資源管理的時代觀念、人性化觀念、民主化觀念和市場化觀念等等，促進了幼兒園人才管理的科學(xué)化，有效地提高了人才質(zhì)量。

　�。ǘ�）系統(tǒng)性原則

　　一個單位是一個整體，人力資源管理者要有整體觀念。一要對人力資源管理有全面的規(guī)劃與設(shè)想，如設(shè)崗設(shè)職、訂規(guī)章制度、工作條例、運行流程等等。二要明確人力資源管理在單位整體中的地位和作用，不偏重也不偏輕，不顧此失彼。三要全面看待各職各崗，不片面地看重某些部門和某些崗位，孤立地強調(diào)某一個體或某一些人的作用，要站在全局的高度，統(tǒng)觀各部、各人在這一整體中的地位和作用，致力于發(fā)揮其各自的能量，形成一個協(xié)力的系統(tǒng)。四要懂得“牽一發(fā)動全身”，一個崗位的設(shè)或撤，一個人員的調(diào)動、調(diào)整，都要照管到全局的得失，不妄動、不輕率。五要具有系統(tǒng)外的系統(tǒng)觀念，要明確單位是個系統(tǒng)，系統(tǒng)外還有行業(yè)系統(tǒng)，行業(yè)系統(tǒng)外還有更大的社會系統(tǒng)，要有大系統(tǒng)的觀念，使自己的一個小系統(tǒng)適應(yīng)大系統(tǒng)，并領(lǐng)先于同類的小系統(tǒng)。

　　（三）民主化原則

　　民主化原則是做好一切工作的重要原則。古人云“智者千慮必有一失，愚者千思必有一得”。再能干、再聰明的人做事不可能萬無一失，只有集思廣益，才能避免專斷獨行、顧此失彼、顧一漏萬的失誤。因此人力資源管理者的民主意識是一個必備的重要素質(zhì)。因為只有具備這一良好的素質(zhì)，才會具有海納百川的胸懷，善于傾聽大家的意見，善于尊重各人的差異，把握各人的能力優(yōu)勢，幫助他找到最適合的工作崗位，使他們的才能得到充分的發(fā)揮。此外，幼教工作者都有一定的文化素養(yǎng)，比較重視精神層面的需求，他們都有一定的民主議事能力和強烈的參與管理的意識，所以管理者發(fā)揚民主精神有助于他們主人翁意識的激發(fā)和增強，從而產(chǎn)生團結(jié)奮斗的力量，形成和諧奮進的局面。

　　（四）激勵性原則

　　激勵性原則是當(dāng)前人才資源管理中最人性化的管理原則。人才資源管理工作的對象是人，每個人都有上進的要求，都希望受到賞識和獎勵，所以人才資源管理工作必須注意激勵性，管理者必須具備強烈的激勵意識和激勵藝術(shù)，這樣才能用好人、管好人。如何貫徹激勵性原則呢？簡單地說，即是在人力資源管理工作中要堅持關(guān)注每個人的陽光一面，堅持以激發(fā)人積極性為主的工作方法。具體地說，在用人上要先關(guān)注人的長處和潛能，盡量把他們放置到最能發(fā)揮特長的崗位上去;在制定和出臺規(guī)章制度時，要考慮到相關(guān)人員的接受性，適應(yīng)性和可達標(biāo)性，讓他們感到工作有奔頭;在日常的工作中經(jīng)常注意大家的工作熱情程度，要及時激勵他們克服職業(yè)倦怠，及時積極創(chuàng)造條件，讓他們不斷“充電”，持續(xù)提高，使他們永遠(yuǎn)保持進步的勢頭;在贊揚或批評時，始終要堅持做到恰到好處，贊揚時不讓人樂到忘乎所以，批評時也不讓人感到灰心喪氣，要指方向，給希望;在獎勵上堅持精神第一，物質(zhì)第二，因為激勵偏重于精神層面，當(dāng)然偏廢物質(zhì)獎勵也不可取。

人力資源管理制度14

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。

　　第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓(xùn):所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預(yù)測。

　　(1)各部門人力資源需求預(yù)測與審核。

　　公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的`人員需求預(yù)測進行審核。

　　(2)公司年度需求預(yù)測。

　　人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。

　　(3)臨時人力資源需求。

　　各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預(yù)測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運作管理機制,特制定本規(guī)定。

　　第二條適用范圍

　　空調(diào)事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、用車費等費用。

　　第四條信息發(fā)布

　　人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請,統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據(jù)招聘計劃和費用預(yù)算,統(tǒng)一到財務(wù)管理部申請借款。

　　第六條費用登記

　　1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認(rèn)依據(jù);

　　2、《招聘費用登記表》上應(yīng)注明招聘負(fù)責(zé)人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監(jiān)督。

　　第七條分?jǐn)偡椒?/p>

　　招聘費用依據(jù)參加招聘會的人數(shù)由各單位分?jǐn)?但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、用車費由事業(yè)部本部承擔(dān),在招聘過程中發(fā)生的其他費用(如住宿費、業(yè)務(wù)招待費等)由各單位承擔(dān)。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)

　　第八條分?jǐn)倖挝粍澐?/p>

　　招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監(jiān)察科)、營銷部、技術(shù)開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據(jù)《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務(wù)管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務(wù)管理部;

　　4、財務(wù)管理部依據(jù)《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項

　　1、人力資源科依據(jù)各單位報名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據(jù)報名的人數(shù)進行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負(fù)責(zé)人或人事主管,參加人員應(yīng)注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條實施

　　1、本規(guī)定由經(jīng)營管理部制定、解釋并負(fù)責(zé)實施;

　　2、本規(guī)定自頒布之日起正式實施。

人力資源管理制度15

　　第一章 總則

　　第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《公司法》、《勞動法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司實際，特制定本制度。

　　第二條 堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發(fā)展。

　　第四條 運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定、和諧、健康。

　　第二章 招聘與錄用

　　第五條 根據(jù)總經(jīng)理審定的定崗定編和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄、選拔員工（包括管理人員、技術(shù)人員）到新的崗位工作。

　　第六條 公司員工聘用的主要原則是應(yīng)聘者對該申請職位是否合適而定，并以該職位所需的實際知識及應(yīng)聘者所具備的素質(zhì)、工作態(tài)度、工作技能及潛質(zhì)和工作經(jīng)驗等為準(zhǔn)則。必要時，由用人部門提供《職位(崗位)說明書》作為招聘、甄選員工的依據(jù)。

　　第七條 招聘員工的甄選，以學(xué)識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準(zhǔn)。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。聘用人員須經(jīng)考試或測試合格，并經(jīng)審查（應(yīng)聘者個人資料審查）核定后方可錄用。

　　第八條 應(yīng)聘人員經(jīng)甄選、核準(zhǔn)錄用，請于接到《錄用通知單》后按其指定日期及地點親自到綜合辦公室人力資源專員（以下簡稱人事專員）辦理報到手續(xù)，如因故不能按期前往，應(yīng)先取得聯(lián)系，另行確定報到日期；否則視為拒絕受聘，錄用通知因此失其效力。

　　第九條 新進員工報到時，應(yīng)親筆填報準(zhǔn)確的個人資料。并繳驗下列資料：

　　（1）人事資料登記表及免冠彩色近照（1寸或2寸，3張）；

　�。�2）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復(fù)印件；

　　（3）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績的證明；

　�。�4）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動合同證明；

　　（5）其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗的文件和資料。

　　以上資料未能一次性提交的，請務(wù)必在5個工作日內(nèi)交齊到人事專員處。公司提倡正直誠實的作風(fēng)，并保留審查員工所提供個人資料的權(quán)利。請務(wù)必保證你所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將有權(quán)解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償。

　　第十條 新進員工報到后，領(lǐng)取工作證、(考勤卡)、辦公（工作）用品及其他相關(guān)資料等。并告知公司有關(guān)的規(guī)章制度、福利待遇及所屬部門的主管上司，以及簽訂試用期《試用同意書》。同時，安排與試用部門負(fù)責(zé)人見面，接受工作安排。

　　第十一條 新員工被錄用后，除特殊情形經(jīng)核準(zhǔn)免予試用，或縮短試用期外，在通常情況下都必須經(jīng)過為期三個月（含受訓(xùn)期）的試用期（在試用期間，如果表現(xiàn)突出，可縮短試用期，提前轉(zhuǎn)正）。經(jīng)試用合格后，簽訂勞動合同成為公司正式員工。

　　附相關(guān)表單：《應(yīng)聘人員登記表》《人事資料登記表》《錄用通知單》《試用同意書》

　　第三章 工作制度

　　第十二條 公司實行每周六天工作制（有特殊工作要求的人員除外，門市部工作時間另行安排）。法定節(jié)假日為公休日，星期日為定休日，及經(jīng)公司決定的其他休假日。

　　工作作息時間：

　　春、夏季（0/0---0/0）： 上午： 8：00-----12：00， 下午： 14：00-----18：00；

　　秋、冬季（0/0---0/0）： 上午： 8：30-----12：00， 下午： 13：30-----17：30。

　　午餐、午休時間： 春、夏季12：00 ～ 14：00， 秋、冬季12：00 ～ 13：30

　　第十三條 業(yè)務(wù)人員、保衛(wèi)人員、司機、出差人員等因工作具有特殊性，工作時間不執(zhí)行8小時制，也不計算加班、值班，在決定其崗位工資時予以考慮。公司將根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定確保員工的休息、休假權(quán)利。

　　第十四條 若因工作需要或其他必要的情形，得取消法定之假日，因另補假之。公休日若逢定休日，其隔日可予補假。

　　第十五條 公司由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與員工協(xié)商同意后，可以延長工作時間。因工作需要需在法定休假日、休息日安排工作又不能補休的或需在工作時間以外進行工作的都稱為加班。加班，公司應(yīng)當(dāng)支付高于正常工作時間工資的工資報酬。延長工作時間為正常工 資的150%，休息日加班為200%，法定節(jié)假日加班為300%。

　　第十六條 公司力求高效率工作，充分利用正常工作時間，嚴(yán)格控制加班加點，確因工作需要而加班加點的（自愿的除外），應(yīng)事先經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)（填寫加班通知單），員工不得擅自加班。法定節(jié)假、定休日由部門主管編排員工值班的，原則上按調(diào)休處理不計加班。在法定節(jié)假日值班人員，按每人每天50元的標(biāo)準(zhǔn)另發(fā)放值班補貼。

　　第十七條 值班人員不得推諉或擅離職守。如因故不能承值的，應(yīng)請其他人代理并呈準(zhǔn)。主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，在節(jié)假日或每天工作時間外到工作現(xiàn)場巡視、檢查工作等將不視同為值班。

　　第十八條 員工加班以小時為計算單位，超過半小時按小時計，不足半小時不計。加班不累計存休或調(diào)休。員工接到加班指示時，如無正當(dāng)理由，不得拒絕。否則視情節(jié)輕重予以懲處。員工如在加班擅離職守的，除不發(fā)加班工資外，就其應(yīng)加班的時數(shù)以曠工處理。

　　第十九條 主管級以上人員和已領(lǐng)取職務(wù)加給者，以及由于員工本人延誤工作的原因，自行加班加點完成指派任務(wù)的，公司將免付加班費。

　　第四章 考勤與請假

　　第二十條 員工在公司上班或加班工作時間以考勤時間為準(zhǔn)。除主管級以上職務(wù)人員和實行彈性時間工作制的員工及其他特殊人員外，公司所有員工在上下班或加班時，都要親自進行考勤。

　　第二十一條 員工在正常情況上班時，要求一天四次考勤，上午上班時一次，中午下班一次，下午上班時一次，下午下班一次；值班、加班按正常情況上班時的要求考勤；晚上加班要求考勤二次，上班時一次，下班時一次。

　　第二十二條 員工按規(guī)定時間（上班時的前30分鐘內(nèi)與下班后的15分鐘內(nèi)）上、下班考勤。特殊情況下，因故（包括因公外出或出差）未能考勤的，應(yīng)及時呈報部門主管或經(jīng)理簽證，以補錄的方式進行考勤，否以以曠工處理（并扣發(fā)200%基本工資，以下同）。

　　第二十三條 員工上下班考勤，僅考勤“到”未考勤“退”或僅考勤“退”而未考勤“到”的，又沒有辦理請假或考勤補錄的，若無具體確實的理由，當(dāng)以曠工處理。

　　第二十四條 凡未能在按規(guī)定的時間段上下班考勤的，將被視為遲到或早退，員工應(yīng)依 =3= 請假手續(xù)于當(dāng)天辦理（遲到或早退）請假手續(xù)，否則該時段以曠工處理。

　　第二十五條 員工請各類假以每30分鐘為計量單位，不足30分鐘按30分鐘計，超出3小時按半天計，當(dāng)月累計計算。

　　第二十六條 員工在規(guī)定的工作時間內(nèi)因故不能到崗工作的，應(yīng)按要求事先辦理請假手續(xù)，否則按曠工論處。請假理由不充分，或者有礙工作的，可酌情不予給假，或縮短假期，或令延期請假；未辦妥請假手續(xù)，不得先行離崗，否則同樣以曠工論處。如遇急病或臨時重大事故需親自處理時，必須電話請示或委托代辦并在返回工作崗位后日內(nèi)補辦請假手續(xù)；續(xù)假也應(yīng)事先辦理。

　　第二十七條 員工請假分以下9種情形：

　�。�1）事假：員工遇事必須于工作日親自辦理的，可請事假。

　　（2）病假：員工因病治療或休養(yǎng)或非公受傷，可準(zhǔn)病假。

　�。�3）婚假：員工符合法定結(jié)婚年令結(jié)婚的，可請婚假，婚假（帶薪）為7天。

　　（4）喪假：員工因父母、子女及配偶父母亡故的，可請喪假，喪假（帶薪）為3天。

　�。�5）產(chǎn)假：女員工符合國家計劃生育政策生育的，憑準(zhǔn)生證明，可請90天帶薪產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可休假15天。

　�。�6）特別休假：因員工突出的工作業(yè)績或表現(xiàn)，經(jīng)公司決定給予的特別休假（帶薪）。

　　第二十八條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，應(yīng)覓妥職務(wù)代理人；只有在覓妥職務(wù)代理人，辦妥工作交接和職務(wù)交代后才能請假休假。

　　第二十九條 員工在請假、出差或其它原因暫離工作崗位時，未注明或覓妥職務(wù)代理人，其核準(zhǔn)之直屬主管視同職務(wù)代理人。

　　第三十條 職務(wù)代理人于當(dāng)事人不在職期間代行其職務(wù)。職務(wù)代理人因處理當(dāng)事人業(yè)務(wù)不當(dāng)，致公司蒙受損失時，職務(wù)代理人與當(dāng)事人均應(yīng)同受處分。

　　第三十一條 員工請假應(yīng)如實填寫請假單（包括補辦的），并附必要的證明或資料。一般員工請假半天內(nèi)，由直屬主管核準(zhǔn)；3天（含3天）以內(nèi)由部門主管（經(jīng)理）核準(zhǔn)；3天以上必須由部門主管（經(jīng)理）核準(zhǔn)，報總經(jīng)理審批；部門主管級以上職務(wù)人員請假均需由總經(jīng)理審批。同時，應(yīng)將請假單送交綜合辦公室（核實）辦妥請假手續(xù)。

　　第三十二條 假期屆滿或提前上班的，均須于上班的當(dāng)日到綜合辦公室有關(guān)人員辦理銷假。否則，由此造成的工資結(jié)算差誤將由當(dāng)事人承擔(dān)。

　　第三十三條 員工因突發(fā)事件未能事先請假，則應(yīng)在當(dāng)日上班后二小時內(nèi)用電話或委托別人先告知直屬主管或部門經(jīng)理，說明請假事由；然后在上班后當(dāng)日內(nèi)補辦妥請假手續(xù)。

　　第三十四條 員工請假期內(nèi)，不得在外工作，依規(guī)定所請各假期，如發(fā)現(xiàn)有虛偽事形者，除以曠工論處外，并將依情節(jié)輕重予以懲處。

　　第三十五條 公司員工的考勤由綜合辦公室人事專員負(fù)責(zé)統(tǒng)計；只有經(jīng)核準(zhǔn)的假期方可作假期缺勤處理；經(jīng)核準(zhǔn)的意外假，作為特殊情況，視同出勤處理；員工依法參加社會活動、因公外出、因公出差視為出勤。加班時間考勤，但未經(jīng)核準(zhǔn)的加班，將不作為加班處理。

　　第三十六條 公司員工凡當(dāng)月上班時間無遲到、早退（包括加班時間）、請假（任何假別）記錄者，當(dāng)月隨基本工資發(fā)給全勤獎金 RMB元。新進人員于當(dāng)月第一個工作日報到者，當(dāng)月符合全勤獎條件的，可得全勤獎；于其它時間報到者不得支領(lǐng)當(dāng)月全勤獎。

　　第三十七條 員工休事假、病假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資外，全年累計計算事假、病假天數(shù)，公司將酌情扣發(fā)年終效益獎（年終獎）。

　　第五章 崗位調(diào)動與職務(wù)級別調(diào)整

　　第三十八條 為激勵并促進員工的個人潛能發(fā)展，有效的使用人力資源，實現(xiàn)人力資源的公平、公正、合理的調(diào)配，達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

　　第三十九條 人事主管/專員依據(jù)季、年度員工考評成績，會同各部門經(jīng)理對其部門員工進行勝任度評估；總經(jīng)理和人事主管/專員對各部門經(jīng)理、主管、專員的勝任度進行評估；并結(jié)合公司（來年）的崗位空缺適時給出調(diào)整意見或建議，由人事專員制定調(diào)整方案，包括崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調(diào)整方案和員工的崗位（職位）調(diào)動方案，送交總經(jīng)理審批。

　　第四十條 經(jīng)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案，由人事專員分別通知有關(guān)部門經(jīng)理和個人，辦理有關(guān)人事異動手續(xù)；經(jīng)理級以上人員的異動以發(fā)布任免通知為準(zhǔn)。

　　第四十一條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調(diào)整和員工的崗位調(diào)動，包括職務(wù)（級別）晉升；職務(wù)（級別）降低；崗位（職位）調(diào)動：又分為崗位輪換、調(diào)崗、待崗等工作調(diào)整。

　　第四十二條 崗位輪換是指其本人能勝任原崗位工作，基于公司業(yè)務(wù)需要和個人的發(fā)展（以培訓(xùn)員工為目的）而換到同職的不同崗位。調(diào)動是指公司因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，將員工調(diào)整到職務(wù)不同的其他崗位。

　　第四十三條 公司一般員工的內(nèi)部工作調(diào)整，是指由人事專員會同擬調(diào)動員工的原部門經(jīng)理和新部門經(jīng)理協(xié)商一致的工作調(diào)整。一般員工的內(nèi)部工作調(diào)整，必須經(jīng)原工作部門和新工作部門經(jīng)理同意，人事主管核準(zhǔn)。

　　第四十四條 當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任其崗位工作的需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達到要求時，或由于部門人員精簡等，尚未能安排新工作的，由相關(guān)部門經(jīng)理向人事專員提出安排其待崗。

　　第四十五條 待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫《人事變動申請表》，清楚說明待崗理由，送交人事專員。同時由用人部門和人事專員共同協(xié)調(diào)其新工作的安排，若在一個月內(nèi)仍不能安排其新工作的.，進入離職工作流程。

　　第四十六條 員工待崗期間只發(fā)放最低生活費（按當(dāng)?shù)匾?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放），待崗期間不享受福利。待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，需先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違約雙方簽訂的《勞動合同》。待崗期屆滿，員工若未能聯(lián)系到接收單位，按辭退辦理。

　　第四十七條 員工待崗時，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時辦理工作移交手續(xù)，若因部門管理不善，待崗人員帶走公司財務(wù)或技術(shù)秘密，一概由原工作部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。

　　第四十八條 崗位職務(wù)人員的職務(wù)級別調(diào)整和員工的崗位調(diào)動（待崗例外），由人事專員負(fù)責(zé)按《人事變動申請表》的程序要求，報有關(guān)權(quán)限人員同意簽批；并通知當(dāng)事人辦理工作移交手續(xù)（必要時要有監(jiān)交人監(jiān)交）。

　　第四十九條 員工崗位調(diào)動辦妥調(diào)動手續(xù)后，由人事專員負(fù)責(zé)核準(zhǔn)新的工資級別，并及時更新員工檔案。異動人員當(dāng)月享受調(diào)整后的職務(wù)級別或新崗位工資級別。

　　第六章 員工離職

　　第五十條 員工離職是指因各種原因員工與公司脫離勞動關(guān)系，原來簽訂的勞動合同有此終止與解除。公司的員工離職包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除等情形。

　　第五十一條 公司對員工離職情形的定義和解釋規(guī)定如下：

　　1、解聘：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，雙方不再續(xù)簽的；在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現(xiàn)任崗位要求，與公司解除勞動關(guān)系的；

　　3、辭退：公司主動（依據(jù)勞動法和公司有關(guān)辭退規(guī)定）與員工解除勞動關(guān)系的行為；

　　4、自動離職：員工連續(xù)無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續(xù)擅自離職的；

　　5、開除：開除是指員工因違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據(jù)勞動法和公司有關(guān)開除規(guī)定與其解除勞動合同。

　　第五十二條 員工辭職以相關(guān)負(fù)責(zé)人最后批準(zhǔn)時間為生效日期。 對于職位特殊者，如果暫無新的人員接替，公司將酌情延期辦理離職手續(xù)；重要崗位不能一次交接完畢的，應(yīng)在規(guī)定的交接工作辦妥后方可離職，辭職員工應(yīng)予以配合。

　　有下列情形之一的，員工可以隨時提出辭職，通知公司解除勞動合同：

　　（1）公司以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　�。�2）公司未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

　　第五十三條 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；或者勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。公司可以提前30日以書面通知辭退員工，解除勞動合同。

　　第五十四條 公司對辭退員工持慎重態(tài)度，無正當(dāng)理由不得辭退員工。辭退因不能勝任崗位本職工作的員工，用人部門有提供關(guān)于該員工不能勝任本職工作的書面材料的責(zé)任和義務(wù)，人事專員負(fù)責(zé)與被辭退員工進行溝通。

　　第五十五條 員工有下列情形之一的，公司可以隨時辭退員工，解除勞動合同：

　　（1）員工嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律或者依法制訂的規(guī)章制度的；

　�。�2）員工違反勞動合同中約定的保密事項等，對公司造成經(jīng)濟損失的；

　�。�3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司利益、形象、聲譽造成重大損失或影響的；

　　（4）員工在錄用時蒙蔽公司，出具偽證文件，或捏造、謊報、隱瞞個人經(jīng)歷的；

　　（5）被依法追究刑事責(zé)任的或有吸毒行為或參加國家禁止的邪教組織的；

　�。�6）公司規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。

　　第五十六條 員工有下列情形之一的，公司可以開除員工，解除勞動合同：

　�。�1）員工在辭職期間，如故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)的；

　　或違反公司勞動紀(jì)律和規(guī) 章制度的；嚴(yán)重瀆職失職或有其它嚴(yán)重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。

　�。�2）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。

　　（3）規(guī)章制度規(guī)定的其他嚴(yán)肅紀(jì)律處分而應(yīng)開除的情形。

　　第五十七條 對員工的《開除決定》記入員工個人檔案。員工被開除時，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。如其在職期間的行為給公司造成經(jīng)濟損失的，公司將保留采取有效措施，追究經(jīng)濟損失的權(quán)利。

　　第五十八條 員工離職（包括解聘、辭職、辭退）應(yīng)領(lǐng)取和填寫《員工離職申請單》，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)簽字同意，由人事專員送交總經(jīng)理批準(zhǔn)后，必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜的交接，方可辦理其后的離職手續(xù)，包括離職工資結(jié)算、《解除勞動合同協(xié)議》的簽訂（解聘例外）、出具解除勞動合同證明和在公司的工作履歷、績效證明等。

　　第五十九條 員工因違反公司勞動紀(jì)律或依法制定的規(guī)章制度被公司辭退的，公司將可以要求賠償招收錄用其所支付的費用和公司為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的，按約定辦理；員工因違反勞動合同中約定的保密事項，對公司造成直接、間接經(jīng)濟損失的，公司將可以按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定追究其賠償費用。

　　第六十條 員工自動離職后，其原工作部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在2日內(nèi)向人事專員遞交《員工自動離職說明》，注明員工離崗時間并簽字，由人事專員記入員工個人檔案，作為員工離職、解除勞動關(guān)系的證據(jù)。

　　第六十一條 無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續(xù)，對未提出辭職申請或未辦妥正常辭職手續(xù)的自動離職，公司將扣除其未核發(fā)的離職工資。

　　第六十二條 員工自動離職時，其原工作部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在2日內(nèi)到財務(wù)、行政等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應(yīng)及時報人事專員，由人事專員報告總經(jīng)理處理。

　　第六十三條 離職員工辦妥離職手續(xù)后，憑人事專員簽批的《離職工資結(jié)算通知單》到財務(wù)部結(jié)算、領(lǐng)取離職結(jié)算工資。

　　第六十四條 辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。辭職員工工資結(jié)算款項包括應(yīng)付工資、應(yīng)付未付的獎金、應(yīng)付的經(jīng)濟補償?shù)瓤铐�；需扣除的包括員工拖欠未付的借款、應(yīng)賠償給公司的損失及（如有的）錄用和培訓(xùn)的費用等。如應(yīng)扣除費用大于支付給員工的費用，則應(yīng)在收回全部費用后才辦理手續(xù)。

　　第六十五條 無論員工因何原因離職（包括解聘、辭職、辭退、自動離職、開除），經(jīng)公司有關(guān)部門/人員審批，并確定離職期限后，在離職前，應(yīng)領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，并按其規(guī)定要求完成工作及相關(guān)事宜的交接（必要時，有監(jiān)交人監(jiān)交）；離職員工必須交還公司的一切財物、文件、資料及檔案、客戶關(guān)系、信息系統(tǒng)權(quán)限；清算財務(wù)部的領(lǐng)借款手續(xù)。離職員工所屬部門負(fù)責(zé)人須對工作交接、離職移交情況負(fù)責(zé)。

　　第六十六條 一切監(jiān)交工作必須由比移交人行政級別高一級的人員或公司指定人員負(fù)責(zé)監(jiān)交。監(jiān)交人必須清楚移交的全部內(nèi)容所涉及的標(biāo)的，親自過目查驗、核實、核對。涉及實物資產(chǎn)的必須親自監(jiān)督盤點，列入移交清單中。監(jiān)交人對移交標(biāo)的全面性、準(zhǔn)確性、真實性負(fù)責(zé)。

　　第六十七條 如有必要，在員工離職前由人事專員與離職員工進行面談，以了解員工離職的真實情況及公司運作中存在的問題；回答員工可能有的問題；征求對公司的評價及建議等。談話記錄經(jīng)員工和人事專員共同簽字，并分存公司和員工檔案。

　　第七章 培訓(xùn)與發(fā)展

　　第六十八條 培訓(xùn)為公司完成經(jīng)營目標(biāo)、提高績效、實現(xiàn)持續(xù)增長提供人力資源的保證；培訓(xùn)是員工勝任本職工作、提升自我、開發(fā)潛力、拓展職業(yè)的途徑。公司將致力于培養(yǎng)員工以及為員工提供可持續(xù)發(fā)展的機會和空間。

　　第六十九條 公司員工必須參加在職培訓(xùn)，人事主管部門每年統(tǒng)一規(guī)劃不少于30個學(xué)時的培訓(xùn)，包括公司組織的內(nèi)部培訓(xùn)和外送參加各類培訓(xùn)班，并應(yīng)對培訓(xùn)效果進行評估；員工參加培訓(xùn)的考核成績，由人事專員記入員工培訓(xùn)檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資、績效考核的重要依據(jù)。

　　第七十條 公司人事主管/專員負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。并負(fù)責(zé)聘請內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長、具備一定講解能力的員工，擔(dān)任部分培訓(xùn)內(nèi)容的講師；聘請外部專業(yè)公司的培訓(xùn)師擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。

　　第七十一條 為使新員工在短時間內(nèi)熟悉企業(yè)環(huán)境，盡快進入角色。新員工應(yīng)在入職的第一周內(nèi)，由人事專員組織安排新員工參加不少于8學(xué)時的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容為：

　�。�1）公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化及組織結(jié)構(gòu)的介紹；

　�。�2）公司經(jīng)營狀況、經(jīng)營特點、基本產(chǎn)品知識的介紹；

　　（3）公司相關(guān)規(guī)章制度的講解及其他需說明的事項；

　�。�4）部門職能、工作職責(zé)、作業(yè)規(guī)則、業(yè)務(wù)技能及工作要求說明等（由用人部門培訓(xùn)）。

　　第七十二條 入職培訓(xùn)結(jié)束后，人事專員將綜合評估新員工的培訓(xùn)效果，成績合格者準(zhǔn)許上崗。同時，為新員工建立培訓(xùn)檔案。因任何原因未能參加新員工培訓(xùn)的員工，不得轉(zhuǎn)正；不得參加公司組織的其他培訓(xùn)。

　　第七十三條 公司依據(jù)各部門/人員的培訓(xùn)要求和需求，統(tǒng)籌策劃、組織開展各類業(yè)務(wù)、管理的基礎(chǔ)知識、基本技能和行為態(tài)度培訓(xùn)，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設(shè)等，以及與業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等相關(guān)的專業(yè)性知識和技能培訓(xùn)，如企業(yè)管理、產(chǎn)品技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)等系統(tǒng)性全員適用的培訓(xùn)計劃。

　　第七十四條 公司系統(tǒng)性全員培訓(xùn)一般情況下采用在職培訓(xùn)，在制定季年度培訓(xùn)計劃時，應(yīng)充分體現(xiàn)培訓(xùn)計劃的全員性、培訓(xùn)內(nèi)容的全面性和系統(tǒng)性。

　　1、培訓(xùn)計劃按培訓(xùn)對象劃分的要求：

　　（1）一般員工和主管級員工全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于20個學(xué)時；

　�。�2）中層管理員工全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于15個學(xué)時；

　　（3）高層管理人員全年參加培訓(xùn)應(yīng)不少于8個學(xué)時。

　　2、培訓(xùn)計劃按培訓(xùn)內(nèi)容、類型劃分的要求：

　　（1）調(diào)職培訓(xùn)：員工調(diào)職前，必須接受將要調(diào)往崗位的崗前專業(yè)性培訓(xùn)，直到能滿足上崗要求。特殊情況經(jīng)將調(diào)往部門的主管同意，可在適當(dāng)?shù)臅r間另行安排培訓(xùn)。

　�。�2）晉級培訓(xùn)：員工在晉升為主管級人員之前，需要參加晉級培訓(xùn)，學(xué)習(xí)一些企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識，以轉(zhuǎn)換角色，擔(dān)當(dāng)起管理責(zé)任。

　�。�3）管理進修：如果員工進一步晉升為職能管理部門負(fù)責(zé)人，將被要求參加為各級負(fù)責(zé)人開辦的管理進修班，以充分了解企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營目標(biāo)，熟練掌握業(yè)務(wù)知識，學(xué)習(xí)科學(xué)的信息處理方式，以及人事行政管理和財務(wù)管理等知識，并培養(yǎng)較強的綜合管理和整體協(xié)調(diào)能力。

　�。�4）業(yè)務(wù)進修：公司除安排各級主管人員參加各類管理進修外，還將不定期地為各業(yè)務(wù)員工安排相關(guān)專業(yè)的業(yè)務(wù)進修，以進一步提高工作質(zhì)量和工作績效。

　�。�5）專題講座：公司將在不同時期根據(jù)不同業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，邀請公司內(nèi)外的專業(yè)人士就某些業(yè)務(wù)、管理的最新動態(tài)以及研究成果舉行專題講座，以不斷吸收新的知識，提高綜合管理能力及業(yè)務(wù)水平。

　　（6）專項短期培訓(xùn)：為使中高層管理人員開拓思維，進一步提高管理水平，同時也為了加強企業(yè)內(nèi)外交流，公司將在適當(dāng)?shù)臅r機，選送中高級管理人員到國內(nèi)有關(guān)專門機構(gòu)，選擇專業(yè)課程進行專項短期培訓(xùn)。

　　（7）職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)：公司將努力使員工有更全面的發(fā)展，每位員工都有機會參加職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)工商管理課程，幫助員工在短期內(nèi)提高管理技能、管理水平和商業(yè)知識。

　　第七十五條 各部門根據(jù)工作的實際需要和發(fā)展需求，于季度初5日前上報培訓(xùn)需求。由人事專員匯總、篩選、編制《季度業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。

　　第七十六條 業(yè)務(wù)培訓(xùn)的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務(wù)小組溝通等。培訓(xùn)的實施者，可以是有關(guān)部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務(wù)方面有專長或經(jīng)驗的員工。

　　第七十七條 人事專員于每年年底向各部門下發(fā)《培訓(xùn)需求調(diào)查問卷》，部門或員工可根據(jù)工作的實際需要和發(fā)展需求，在調(diào)查問卷中提出對相應(yīng)的專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)需求申請。在考慮公司培訓(xùn)的整體性和系統(tǒng)性的前提下，由人事專員匯總篩選擬定《年度培訓(xùn)計劃》，經(jīng)人事主管審核報總經(jīng)理批準(zhǔn)，實現(xiàn)專業(yè)知識技能的全員培訓(xùn)逐級、逐步實施。

　　第七十八條 若經(jīng)營環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人事專員提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫《臨時培訓(xùn)申請單》。人事專員根據(jù)部門和員工提出的培訓(xùn)申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能為目標(biāo)，制定適當(dāng)?shù)摹杜嘤?xùn)補充計劃》。

　　第七十九條 依據(jù)公司培訓(xùn)計劃，人事主管/專員負(fù)責(zé)選擇聘請外部資源（師資）和組織落實各專業(yè)類培訓(xùn)計劃的實施，接受培訓(xùn)的部門/員工要積極配合，確保培訓(xùn)效果。

　　第八十條 崗位資格（證書）培訓(xùn)的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，經(jīng)培訓(xùn)考核獲得合格證書者，由公司報銷費用；未能獲得證書者，其培訓(xùn)費用由個人自負(fù)。

　　第八十一條 外派培訓(xùn)：公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓(xùn)。包括選送到外部管理咨詢公司、外部教育機構(gòu)、培訓(xùn)中心等專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)參加短期課程培訓(xùn)和交流會。

　　第八十二條 外出考察：為拓展視野，有效地借鑒與學(xué)習(xí)，公司將適時組織關(guān)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及榮獲嘉獎的員工到國內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)或機構(gòu)參觀和考察學(xué)習(xí)。

　　第八十三條 學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提前向部門經(jīng)理請假，并報人事專員備案；如有特殊原因，不能提前請假者，應(yīng)及時向人事專員申明，并及時補辦請假手續(xù)。培訓(xùn)期間的遲到、早退、缺勤按考勤制度處理，并記入員工培訓(xùn)檔案。

　　第八十四條 每類次培訓(xùn)實施后，人事專員負(fù)責(zé)進行培訓(xùn)評估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。 培訓(xùn)效果的評估方式可以筆試、口試、工作抽樣訪談、問卷調(diào)查、心得報告、現(xiàn)場觀察等，并形成培評估報，歸入培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)評估可根據(jù)需要涉及以下內(nèi)容：

　　（1） 員工對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師與培訓(xùn)組織的滿意程度；

　　（2） 員工對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度；

　�。�3） 員工在培訓(xùn)后的行為改變；

　　（4） 培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響程度等。

　　第八十五條 員工個人的培訓(xùn)效果和培訓(xùn)成績記入員工培訓(xùn)檔案，并參與其年度績效考核。被培訓(xùn)者培訓(xùn)成績不合格的，必須自學(xué)重修，直至成績合格。

　　第八十六條 外派培訓(xùn)結(jié)束，受訓(xùn)員工需將所獲證書等交人事專員驗看確認(rèn)，并將證書復(fù)印件留存。培訓(xùn)費用須經(jīng)人事主管審核簽字報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可報銷；外派中長期培訓(xùn)的，參加培訓(xùn)的員工需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》，以明確雙方權(quán)利義務(wù)和約定服務(wù)期等。

　　第八十七條 《員工培訓(xùn)檔案》由人事專員負(fù)責(zé)建立、健全和保管，并允許個人和上級領(lǐng)導(dǎo)查閱，對其余人員實行保密。

　　第八章 薪酬與福利

　　第九章 績效考核

　　第八十八條 通過績效管理使員工明確公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和工作職責(zé)，不斷改善員工的工作表現(xiàn)，提高工作效率；同時通過績效考核增進溝通，進行價值和業(yè)績評價，實現(xiàn)公司與員工共同的改善和進步。

　　第八十九條 績效管理的考核結(jié)果主要用于員工培訓(xùn)開發(fā)、工作改進、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整等。年度績效考核結(jié)果記入員工個人檔案，并由人事專員統(tǒng)一存檔備查。

　　第九十條 績效考核原則

　　1、客觀性：考核中客觀地反映員工的實際工作情況。

　　2、公平性：對于相同崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、公開性：員工有權(quán)查詢自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

　　4、保密性：績效考核的全過程不得對外泄漏；考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事專員、辦公室主任、總經(jīng)理等人員公開；考核結(jié)果及考核文件交由綜合辦公室人事專員存檔；任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員，否則追究其相關(guān)責(zé)任。

　　5、堅持責(zé)任、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果與員工收入緊密掛鉤的原則。

　　6、績效溝通和業(yè)績改進原則：績效考核是一個手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方法，從而使部門和員工達成更高的業(yè)績水平。

　　7、績效審核原則：經(jīng)過直接上級和員工的溝通，經(jīng)雙方確認(rèn)后，由上一級主管進行二級審核，總經(jīng)理簽字結(jié)果為最終結(jié)果。

　　第九十一條 考核責(zé)任人

　　員工的直接考核人為該員工的直接上級；直接上級為該員工的考核責(zé)任人�？己私Y(jié)束時，考核責(zé)任人應(yīng)與該員工進行必要的績效面談溝通，（必要時）形成書面材料，交綜合辦公室/人事專員存檔。

　　第九十二條 考核時間與組織者

　　綜合辦公室負(fù)責(zé)組織半年度考核和年終考核，分別在7月初和次年月初進行；各部門負(fù)責(zé)人（經(jīng)理）負(fù)責(zé)所屬員工試用期屆滿的試用期考核和員工日�？己�。正常情況下，員工的半年度考核和年終考核期限為2個星期，其后開展有必要的績效面談與溝通。

　　第九十三條 考核紀(jì)律

　　考核工作必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，考核責(zé)任人對考核工作不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予（本人績效的）扣分處理�？己斯ぷ鞅仨氃谝�(guī)定的時間內(nèi)按時完成。弄虛作假者，考核者與被考核者將給予（本人績效的）扣分處理。

　　第九十四條 考核仲裁

　　由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人組成考核小組，總經(jīng)理任組長。若被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的2日內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在3天內(nèi)組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

　　第九十五條 試用期考核

　　員工試用期間，由試用部門負(fù)責(zé)人考核，人事專員進行跟蹤。員工試用期間，試用部門應(yīng)對試用員工的個性品質(zhì)、心理素質(zhì)、工作表現(xiàn)、專業(yè)知識和能力潛力等進行全面考核和綜合評價；試用期滿，經(jīng)試用部門負(fù)責(zé)人/主管考核，人事專員審核，考核合格者，方可正式錄用。如果員工就試用期考核評價結(jié)果有爭議時，試用部門負(fù)責(zé)人/主管有責(zé)任舉證“不符合錄用”之條件。

　　第九十六條 日�？己耍�

　　1、各級主管/負(fù)責(zé)人對所屬員工依照通用的考核標(biāo)準(zhǔn)和具體的工作指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，就其操行、學(xué)識、經(jīng)驗、能力、主動性、責(zé)任心、工作效率、工作質(zhì)量等，隨時作客觀公正評價。日常考核的結(jié)果將作為確定薪酬、培養(yǎng)晉升、調(diào)動降職、年終考核及績效獎金分配等的重要參考依據(jù)；有特殊功過的，可隨時報請獎懲。如果員工對日常考核的評評結(jié)果有異議，可以與主管/負(fù)責(zé)人或人事主管/專員進行溝通，甚至可以按程序申請仲裁。

　　2、一般情況下，日�？己嗣咳齻�月考核一次，其具體的工作指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合部門工作實際自行擬訂；人事專員必要時將員工日�？己说牡隆⒛堋⑶凇⒖兏鞣矫媲闆r隨時歸入員工檔案。

　　第九十七條 半年度考核：

　　公司注重團隊的力量，通過考核引導(dǎo)團隊的價值取向。公司的半年度考核是針對部門業(yè)績/績效的考核。在每年的7月初，以總經(jīng)理為組長的考核小組根據(jù)上半年度各部門的績效目標(biāo)完成情況，對每個部門的工作、管理、協(xié)作等進行全面的評估評價。以培養(yǎng)和發(fā)揚員工的團隊協(xié)作精神，使每個員工的工作目標(biāo)致力于部門的工作目標(biāo)，部門的工作目標(biāo)致力于完成公司的經(jīng)營目標(biāo)。

　　第九十八條 年度考核

　　每年年終（一般在次度月初），公司將對所有員工進行公正、公開、全面的年度績效考核評價。在年終考核時，直接上級為所屬員工的考核責(zé)任人；考核結(jié)束時，考核責(zé)任人應(yīng)與該員工進行必要的績效面談與溝通，對員工一年來的工作表現(xiàn)作出具體的評價，并討論下一年度的工作指導(dǎo)和績效目標(biāo)。

　　第九十九條 年終績效考核內(nèi)容與等級

　　1、員工年度績效考核將被鑒定為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、需改進五個等級；

　　2、年度考核的結(jié)果直接與年終績效獎金掛鉤；在部門績效獎金總額不變的前提下，實行部門內(nèi)部績效獎金再分配；

　　3、年度考核的內(nèi)容，包括職責(zé)履行、工作業(yè)績、工作認(rèn)知、能力技巧、工作態(tài)度等，具體標(biāo)準(zhǔn)、辦法由綜合辦公室人事主管/專員根據(jù)實際情況制定以及適時調(diào)整。

　　第100條 考核結(jié)果

　　由于堅持公平、公正、公開的原則，考核結(jié)果將被用于影響員工當(dāng)年的薪酬福利、年終獎金收入與職務(wù)晉升機會。凡被評為“基本稱職”及以下等級者將失去加薪、晉升和評獎機會，并將被要求參加崗位培訓(xùn)或進行崗位調(diào)整。若經(jīng)培訓(xùn)或進行崗位調(diào)整后仍被評為“需改進”者將有可能被公司辭退或要求下崗。當(dāng)該年度考核績效低下者，將有可能面臨降職、降薪或解除、終止勞動合同的處理。

　　第101條 凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績不得列入優(yōu)秀：

　　（1）曾受警告或以上處分者；

　�。�2）遲到或早退全年共達五次（含）以上者；

　�。�3）無故曠工、曠職達一天（含）以上者。

　�。�4）請假累計超過十天者；

　�。�5）培訓(xùn)必修課程，有未經(jīng)請假曠課二次（含）以上者。

　　第102條 凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績等級不得列入良好：

　�。�1）曾受記過或以上處分者；

　　（2）遲到或早退全年達八次（含）以上者；

　�。�3）無故曠工、曠職達二天（含）以上者；

　�。�4）培訓(xùn)必修課程中，經(jīng)考試測驗有一科（次）不及格者。

　　3、凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度的考績等級不得列入稱職及以上等級：

　�。�1）曾受記大過或以上處分者；

　　（2）遲到或早退全年共達十次（含）以上者；

　�。�3）無故曠工、曠職達三天（含）以上者。

　　4、 凡有如下情形之一者，不予年終考績：

　�。�1）正式錄用未滿一個月者；

　　（2）留職停薪尚未復(fù)職者；

　　（3）特聘人員或協(xié)議約定不接受考核者。

　　第103條 綜合辦公室會同人力資源主管/專員依據(jù)績效考核管理制度制定實施辦法。

　　第九章 勞動合同與員工檔案

　　◇勞動合同

　　第104條 為保障企業(yè)和員工的合法權(quán)益，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，調(diào)整勞動關(guān)系，共謀企業(yè)發(fā)展。新進員工在試用期轉(zhuǎn)正后，由人事專員代表公司與其簽訂《勞動合同》明確勞動關(guān)系。勞動合同一旦簽訂，便具有法律效力，雙方當(dāng)事人必須嚴(yán)格遵守、履行。

　　第105條 勞動合同一式三份，簽訂勞動合同后人事專員應(yīng)在合同鑒定完成三個工作日內(nèi)將一份勞動合同及相關(guān)附件送交員工本人保管。員工需在《勞動合同簽收單》上確認(rèn)。簽訂勞動合同必要的附件，包括但不限于《勞動合同補充協(xié)議》《確認(rèn)書》（員工已詳細(xì)閱讀已頒布實施的公司相關(guān)管理規(guī)章制度，并同意按照公司規(guī)定履行義務(wù)）。

　　第106條 一般情況下，公司勞動合同的合同期限為2年。特殊情況下勞動合同的勞動期限可以調(diào)整為1--5年，最短的勞動合同期限不能少于1年。

　　第107條 雙方當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保密商業(yè)秘密等有關(guān)事項和約定勞動合同終止的條件等其他約定內(nèi)容。

　　第108條 勞動合同期限屆滿，應(yīng)即終止執(zhí)行，不存在任何附帶條件。由于公司經(jīng)營工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續(xù)訂勞動合同；任何一方無權(quán)強迫另一方與之續(xù)訂勞動合同。公司實行勞動合同期滿預(yù)報制度。

　　第109條 公司和員工雙方是否同意續(xù)訂勞動合同，由人事專員在勞動合同期滿提前30日發(fā)出《續(xù)訂勞動合同征求意見書》或《終止勞動合同通知書》。員工應(yīng)在10日內(nèi)答復(fù)，10日內(nèi)不予回復(fù)的，原勞動合同到期按終止勞動合同辦理；雙方同意續(xù)訂的，應(yīng)在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，在原勞動合同期滿前后15日內(nèi)辦理續(xù)訂手續(xù)。

　　第110條 勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。一方因有違反勞動合同有關(guān)條款的行為，對方可隨時解除勞動合同。經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

　　公司對勞動合同終止或解除的情形其定義和解釋規(guī)定如下：

　　1、解聘：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，雙方不再續(xù)簽的；

　　2、辭職：員工主動（提前30日以書面形式通知公司）提出脫離現(xiàn)任崗位要求，與公司解除勞動關(guān)系的；

　　3、辭退：公司主動（依據(jù)勞動法和公司有關(guān)辭退規(guī)定）與員工解除勞動關(guān)系的行為；

　　4、自動離職：員工連續(xù)無故曠工7天以上的或員工在未辦妥離職手續(xù)擅自離職的，致使因有違反勞動合同有關(guān)條款的行為，公司予以解除勞動合同的；

　　5、開除：開除是指員工因違反公司有關(guān)規(guī)定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，依據(jù)勞動法和公司有關(guān)開除規(guī)定與其解除勞動合同。

　　第111條 勞動爭議（勞動糾紛或勞資糾紛）是指勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方，即企業(yè)單位和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間因?qū)崿F(xiàn)權(quán)利和履行勞動義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)及時進行協(xié)商，協(xié)商不成的，應(yīng)當(dāng)及時向勞動爭議處理機構(gòu)申請?zhí)幚怼?/p>

　　◇員工檔案

　　第112條 公司人事專員負(fù)責(zé)員工檔案的建立、整理、保存等管理工作。員工檔案管理人員必須嚴(yán)格執(zhí)行國家和公司有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格管理，確保保密。查閱、借閱員工檔案應(yīng)經(jīng)人事主管或部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)（只能查、借閱下級人員的檔案），并辦理登記手續(xù)。查閱、借閱檔案者負(fù)有保密義務(wù)和保管責(zé)任。檔案管理人員和查閱者都不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內(nèi)容。

　　第113條 員工檔案包括該員工進入公司后的有關(guān)招聘錄用、勞動合同、任職情況、培訓(xùn)情況、薪資調(diào)整、學(xué)歷、職稱變化、歷年考核、獎懲狀況等情況及員工基本情況影本備查材料。 建立員工檔案旨在方便內(nèi)部使用，員工離職后，應(yīng)將離職有關(guān)手續(xù)及《解除勞動合同協(xié)議》等歸入員工檔案并封存保管。

　　第114條 員工所在部門應(yīng)主動將平時形成的應(yīng)歸檔材料及時送交人事專員歸檔保管。 員工如有個人資料發(fā)生變更，包括其居住地址、通信聯(lián)系方式、緊急聯(lián)絡(luò)人、婚姻狀況、出生子女情況、學(xué)歷資格變化等，應(yīng)及時以書面形式通知人事專員進行變更，并提供相關(guān)資料歸入員工檔案。

　　第115條 檔案管理人員應(yīng)保證所建檔案的完整、清潔，對所建檔案及時編號，保護檔案安全，不得擅自轉(zhuǎn)移、分散和銷毀，并不斷研究和改進管理方法，逐步實現(xiàn)檔案管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化；檔案管理人員要嚴(yán)守保密制度，不得向他人泄露檔案內(nèi)容。

　　第116條 凡需要公司開具的有關(guān)人事證明（工作證明、收入證明等），員工必須事先經(jīng)人事主管/專員審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可辦理。公司有權(quán)決定是否出具證明。

　　第117條 員工檔案應(yīng)包括內(nèi)容：

　�。�1）應(yīng)聘人員登記表和員工求職資料；

　�。�2）人事資料登記表及免冠彩色近照；

　�。�3）居民身份證、學(xué)歷（資歷、資格）證明等原件及復(fù)印件；

　�。�4）其它能證明本人工作經(jīng)歷和成績的證明；

　�。�5）待業(yè)證、失業(yè)證或與原單位解除勞動合同證明；

　�。�6）其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗的文件和資料；

　�。�7）應(yīng)聘人員面試評價表和錄用通知單；

　�。�8）試用同意書、新員工試用期考核表、員工轉(zhuǎn)正申請表；

　�。�9）勞動合同及相關(guān)附件材料；

　　（10）公司對員工本人的獎勵、處罰、任免情況材料；

　�。�11）員工異動申請表、異動交接手續(xù)；

　�。�12）《員工培訓(xùn)檔案》；

　　（13）績效考核及薪資調(diào)整；

　�。�14）有關(guān)離職手續(xù)及解除勞動合同協(xié)議；

　�。�15）其他反映員工信息的材料。

　　第十章 附則

　　第118條 本管理制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審議通過后，總經(jīng)理簽發(fā)實施，修訂時亦同。

　　第119條 本管理制度未盡事宜，由綜合辦公室負(fù)責(zé)組織制定具體的管理辦法或?qū)嵤┘?xì)則/辦法予以補充。

　　第120條 本管理制度由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋，并組織宣傳貫徹。

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