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銀行業務技能培訓方案
為了確保事情或工作安全順利進行，就不得不需要事先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家整理的銀行業務技能培訓方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
銀行業務技能培訓方案1
一、現代商業銀行與人力資源的智能開發
1．現代商業銀行的人力資源智能開發的含義
所謂現代商業銀行人力資源的智能開發就是商業銀行等組織通過培訓或開發項目
增進或提高銀行職員能力水平和組織業績的一種有計劃的、連續性的工作。習慣上，智能開發被稱為培訓。
2．人力資源的智能開發對現代商業銀行的重要意義
智能開發與現代商業銀行的興衰密切相關。因為信息和知識是現代企業前進的推動力，而培訓常常是提供信息、知識和相關技能的最有效途徑�，F代商業銀行作為現代企業的重要組成部分，在社會經濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現代經濟的核心、國民經濟的命脈，為促進經濟發展發揮著重要的杠桿作用。因此，人力資源的智能開發對于現代商業銀行來說具有更重大的意義。
2．1智能開發是商業銀行經營管理的需要
商業銀行的經營特點主要是指負債性經營、風險性經營和盈利性經營。因此，保證安全性、流動性、盈利性及實現三者之間的協調統一，就成為商業銀行業務經營所必須遵循的基本方針。
金融產業是一種競爭激烈的高風險產業。商業銀行作為金融產業的主要組成部分，其經營安全性的核心就在于正確處理風險。金融風險并非在金融危機爆發時才發生，金融活動本身的不確定性損失常常因信用特點而一直為其表面所掩蓋著。信用是商業銀行的經營基礎，因此產生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導致了損失或不利因素被這種信用循環所掩蓋。同時商業銀行具有信用貨幣發行和創造信用的功能，從而使得本來屬于即期的金融風險的后果，可能由于通貨膨脹、借新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實上的金融損失。另外，商業銀行作為儲蓄和投資的信用中介組織，它一頭連接著成千上萬的儲蓄者，另一頭聚集著眾多的投資者。因此只有在保證存款支取兌付的同時，通過貸款才能創造派生存款。因此金融風險不僅具有對原生存款者和初始投資者廣泛的影響，還具有數量倍數擴散的效應。因此，金融風險一旦爆發，出現存款不能兌付時，極易產生社會波動。這就要求商業銀行努力防范和控制金融風險。作為商業銀行的管理者，要能夠依據一定的方法、制度對風險進行事前識別、預測，事中防范和事后化解。
流動性問題是任何財務活動和金融活動中都會遇到的共同問題。但作為商業銀行，研究和掌握流動性要比一般企業顯得更為重要。銀行一旦出現流動性危機，對銀行生存發展所帶來的威脅要比出現經營虧損更為可怕。流動性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何安排三者之間的比例，靈活調度，是銀行家最重要的經營訣竅和經營藝術。
所以，商業銀行在負債經營的前提下，面臨著包括信用風險、支付風險、資產損失風險、犯罪風險等在內的各種風險，而又要完成作為企業必須完成的盈利目標，所以就必須通過培訓使管理者了解金融風險的性質、產生條件；識別金融業務經營和管理中存在的各種可能導致損失的因素；掌握概率統計知識以及現代化技術手段，建立各項金融風險的技術性參數；學習現代金融制度。懂得如何衡量風險，如何分析風險，如何規避風險，如何控制和減少風險，如何轉移風險，如何預防風險都是現代商業銀行經營管理者所必備的素質。
要真正實現商業銀行的這種"三性"方針，要始終保持在競爭中立于不敗之地，人的作用的發揮，人的管理水平的高低是顯而易見的。難怪西方商業銀行無不把人力資源視為資產負債表上看不到的最重要的資產和最珍貴的資源，把人力資源看作保障正常運營的最有效保證。商業銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個敏銳的、平穩發揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經過對員工進行智能開發，或者說培訓。
2．2智能開發商業銀行適應內外環境變化的需要
由于科技知識的突飛猛進，從而帶動了整個社會的不停變化。在整個社會和經濟演進的過程中，組織的經營管理者必須不停的"推陳出新"以滿足整個市場和社會的需求，否則終必遭市場所淘汰。銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務的性能、品質上不斷創新。因此，如果組織外界的大環境在變化、在進步，而維系整個組織成敗的“人”品質方面卻沒有進步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業競爭的能力，除非是壟斷，而壟斷畢竟是少有的、暫時的。
當代金融新浪潮雖然使商業銀行的業務努力有了大幅度提高，也為其發展創造了更廣闊的空間，但同時也使自身的傳統業務和優勢地位面臨嚴峻的挑戰。在這種情況下，商業銀行就應審時度勢，在指導方針、經營思想、管理模式、業務活動、組織結構等方面進行調整，利用其傳統優勢采用各種有效措施去適應新的環境與要求。而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質和能力的提高。這就必然要求銀行根據客觀變化的要求，適時不斷的對員工進行培訓與開發，保持一支生氣勃勃、技能超群的員工隊伍。離開了這一點，商業銀行的競爭和發展必將成為一句空話。
隨著經濟的發展，國家對商業銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構之間的競爭；另一方面，一些非金融機構也進入金融領域與金融機構展開了激烈的.競爭，商業銀行過去的壟斷地位和比較優勢正在逐步消失。并且，隨著加入WTO日程的日益臨近，我們的國有銀行也將面臨外資銀行的挑戰。競爭是將全方位的，包括管理競爭、業務競爭、資本競爭、服務競爭、技術競爭，但人才競爭是最關鍵的內容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業服務創新、業務創新、管理創新的速度因高科技、高技術的引入而逐步加快，我國的商業銀行對擁有大批高素質人才的緊迫感也隨之增加。
而目前我國的商業銀行，尤其是國有商業銀行內部還存在著一種舊觀念"進了銀行門，就是國家人"，因此導致銀行的有關部門忽視培訓工作，一部分銀行職員放松自身的學習。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質，導致競爭的劣勢。面對變化無常的經營前景，商業銀行必須強化培訓的意識，要不斷適應新的環境所提出的新的要求。
值得借鑒的是，由于意識到培訓所帶來的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區每年花在員工培訓開支就達9000億港幣，其培訓體系也是相當完善的，對培訓的巨大投入所產生的效益已使該銀行在近幾年的發展中，處于令人矚目的地位，他們在市場份額占用率上均已超過對手而名列前茅。在強手如林的國際金融市場上，我國的商業銀行要想立于不敗之地，對人力資源的開發必須緊緊抓住培訓這一環節。
2．3智能開發是促進商業銀行員工個人發展的需要
作為商業銀行的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機會，這就需要他們不斷的學習。不但要熟練自己的工作，還要了解本專業的最新動態，掌握有關的新技術和新方法，使自己有比較寬的知識面和合理的知識結構。特別是對自己的職業道路有長遠計劃的人，一般都渴望能有學習的機會，以利于下一步的發展。
員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導致員工流失，尤其是優秀的員工其自身發展的需要可能更加強烈。
因此，智能開發可以增強員工的責任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度看，智能開發本身就是一種重要的激勵方式�，F代商業銀行安排職員參加培訓，通過去國外分行任職，去先進銀行學習，或者去先進國家進修等形式都可以滿足他們的這種需求。經過培訓的銀行職員，不僅提高了素質和能力，也改善了工作動機和工作態度。
二、現代商業銀行的特征和智能開發的目標定位
現代商業銀行是以獲取利潤為經營目標、以多種金融資產和金融負債為經營對象、具有綜合功能的金融企業。在各類金融機構中，它是歷史最為悠久、業務范圍最為廣泛、對社會經濟生活影響最大的一種。
與一般工商企業相比，商業銀行具有一般工商企業的基本特征。它擁有業務經營的自有資金，以利潤為最終目標，按商品經濟的經營原則從事經營活動，這些與其他工商企業并無二致。但商業銀行的經營對象與一般工商企業截然不同。工商企業的經營對象是具有一定使用價值的商品和服務，從事商品的生產和流通；而商業銀行是以金融資產和金融負債為經營對象，經營的是特殊商品――貨幣和貨幣資本，經營的內容包括貨幣的收付、借貸以及各種與貨幣運動相關的金融服務。
與一般性企業相比，現代商業銀行作為知識密集型服務行業，其多元化的業務經營對象和多功能的服務品種也遠遠高于一般企業。
與一般金融企業相比，商業銀行作為金融企業，與專業銀行和其他金融機構都是金融媒介，他們在經濟生活中同樣發揮信用中介作用。從這方面講，商業銀行與其他專業銀行和非銀行金融機構并無本質上的差別。但商業銀行的業務更綜合、功能更全面，它經營一切零售和批發業務，為客戶提供全面的金融服務，特別是在放款業務中具有信用創造的功能，以及它在國民經濟中的作用，這是其他金融機構所無法比擬的。當然，隨著各國金融體制的改革，各種金融機構相互融合的現象越來越明顯。但從整體上看，商業銀行仍然保持著自己的特點，在金融體系中發揮著重要的作用。
與傳統的商業銀行相比，現代商業銀行呈現了業務經營綜合化、銀行資產證券化、金融創新、銀行電子化等新的發展趨勢。這些對于商業銀行的發展來說，既是機遇又是挑戰。一方面，它為傳統商業銀行打破地域限制，邁入國際金融市場，促進商業銀行的全球經營提供了廣闊的天地；另一方面，伴隨著新的經營方式、業務品種、交易方法的出現，使商業銀行步入了更多的新領域，帶來了更大的風險，對商業銀行來講是一場真正的挑戰。
現代商業銀行的這種特征自然對其人力資源的素質提出了更高的要求，從而決定了其智能開發的目標定位�，F代商業銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實的理論基礎，而且要求員工熟悉掌握金融專業知識，同時還要求員工掌握與銀行業相關的工業、貿易、商業、財稅、甚至理工等專業知識和管理知識；不僅要掌握信貸、儲蓄、會計等基本業務知識，而且對國際、國內的最新管理技術要有一定的了解和掌握；同時，隨著商業銀行業務經營的國際化，金融業已經發展成為一種國際性業務，員工不僅要熟悉本幣業務，而且要了解外幣業務，不僅要熟悉金融業務，而且要掌握英語、法律計算機等相關知識。要想擁有這樣高素質的復合型人才，在很大程度上依賴于商業銀行為員工提供的全方位的培訓機會。
三、現代商業銀行人力資源智能開發的原則
為了指導商業銀行智能開發工作有效進行，必須掌握以下基本原則：
1．德才兼備的原則
員工素質包括專業知識技能和道德水平。所以，員工培訓必須兼顧這兩方面。銀行是接觸大量錢財的場所，銀行職員的道德水平是需要嚴格把關的。
提高對職業道德的認識是每個新行員的重要課題，通過培訓，熟悉有關銀行職業道德和銀行規范的內容，并逐步轉化成自身的素質。而對于老行員，尤其是中、高層領導干部，更要不斷強化道德原則和金融紀律規范的約束，一旦這些掌握了較高權力或專業技能的人員出現了道德問題，后果將是不堪設想的。1995年，擁有232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行僅以1.6英鎊被荷蘭國際集團收購的案例為我們提供了一個深刻的反面教訓。導致這家著名的銀行破產的罪魁禍首就是其新加坡分行的經理兼交易負責人尼克.利森，他利用職務之便，違規進行期貨交易導致了這場惡果�？v觀我國的金融案件，從犯罪人的角度講，都是其道德水平不過關。尤其在我國金融監管尚不完善的前提下，更要加強有關職業道德的培訓。
2．全員培訓和分類培訓的原則
全員培訓就是有計劃、有步驟的對在職的各級各類銀行職員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。只有全體職員的素質提高了，才能為商業銀行的發展創造有利的條件。但全員培訓往往是針對共性的、基礎的內容，例如，銀行內部規范、銀行職業道德。根據銀行職員的分工和級別的不同，應該把重點放在分類培訓上。對于業務人員和管理人員要確定不同的培訓目標、選擇不同的培訓教程、設計不同的培訓評估方案。
3．嚴格考核和擇優獎勵原則
培訓工作和其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的環節。嚴格考核
是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有利杠桿。要根據考核成績，設不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。
4．激發興趣原則
培訓的目的在于促進學習，因此如何激發學習興趣就成為培訓工作的一個關鍵。人們總是出于某種動機而學習，這種動機可能是積極的，也可能是消極的。只有學習動機是積極的，學習效率才會高。并且，學習是一個不斷積累的過程，在技術、知識和環境日益變化的今天，更多的人深切的感到學習的重要性，"終生學習"已經成為一種基本的生存能力�，F在越來越多的人倡導建立學習性的組織，這就是要求通過銀行培訓倡導終生學習之風，培養職員對學習的興趣，促使他們主動的學習。
5．前瞻性與連續性原則
員工培訓有的能立竿見影，很快反應到員工績效上，有的則可能若干年后才可能
收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是"賠本買賣"。若缺乏高瞻遠矚
的魄力，對員工培訓就不會有積極性。因此，抓好員工培訓，各級主管人員要把目光
放遠，胸懷放大，從長遠發展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓的長
遠性的同時，鑒于培訓在時間上的階段性，還應注意到不同培訓計劃之間的連續和銜
接。通過一項項培訓的有機結合，將整個組織對其員工的長遠培訓目標和總體計劃體
現和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓，不斷提高自己各方
面的素質。
四、現代商業銀行智能開發的形式――培訓
1．培訓的過程
1．1確定培訓需求
培訓必須有針對性和目的性，必須有助于商業銀行經營管理目標的實現，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，商業銀行必須對人員素質的現狀進行充分的摸底調查；或者是預測未來，培養適合商業銀行超前發展的人才。因此，培訓的關鍵的第一步就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析，并在這三者之間尋找最佳結合點。而認任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發，從而確定需要培訓的內容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績效分析是找到在崗行員現有的工作水平與期望的標準之間的差距，進而確定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說明培訓的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。
1．2確定培訓目標
商業銀行的職員構成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質要求下，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓目標。如果按照等級序列，我們可以將商業銀行的人員結構劃分為前臺業務人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業務人員直接接觸客戶和現金，因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態度和熟練的崗位操作技能。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應采取的最基本對策就是加強內部控制。為此，銀行應建立一套完整的規章制度，明確規定各項業務的操作程序和相關要求，并加強安全保衛工作。這些都是一線職員的重點培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業嗅覺，一旦在基層發現問題，能夠及時采取應變和補救措施，防范欺詐行為。
對于中級職員，在經過培訓之后，他們應該了解商業銀行的運作情況，熟悉相關的業務，并在此基礎上有一定的分析、解決問題的能力，培養良好的人際溝通能力。
高級管理人員是商業銀行的重要資產，他們應該具有較高的技術職稱，有獨立的分析和解決問題的能力，對隨機事件能夠應變自如，熟悉政策法規，要有開闊的眼界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協調、指揮能力。從我國商業銀行的現狀看，高素質的經營管理人才的不足，是制約商業銀行發展的薄弱環節。要把我國商業銀行的經營管理水平推上一個新臺階，必須加快培養一大批領導和管理商業銀行的人才造就一支高素質的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行員，特別是二級行行長以上的領導干部進行各方面的培訓。培養出相當一批精通本外幣業務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經濟和產業發展政策、可擔任二級行行長以上職務的商業銀行優秀管理人才，是實現我國商業銀行發展宏大目標的迫切需要。
至于不同部門的職員，對其專業素質的要求自然不同。以客戶服務部為例（客戶服務部是商業銀行的金融產品的營銷員，負責拓展市場、受理和采集客戶需求、營銷金融產品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優質金融服務）。因為商業銀行作為一種特殊的服務性企業，必須以優質的服務以求在競爭中取勝，它更需強調"客戶是上帝"的原則。尤其在加入WTO之后，我們的國有銀行不可避免的要流失一部分優質的客戶，我們必須不斷加快服務創新，提供優質服務，保證我們的市場分額。因此，商業銀行要客戶服務培訓放在重點位置上�？蛻舴⻊詹康穆殕T較其他部門而言，需要具備較高的素質。例如客戶服務部的主管人員，必須具備良好的職業道德，注重自身的現象與修養，維護該商業銀行的社會形象和整體利益；具有一定的銀行從業經驗，熟悉該行大多數業務的基本運作方式和操作流程，能夠熟練掌握該行的優勢和特色業務；了解該行的歷史、組織機構、運營機制、經營模式、在當地及全國的市場份額及地位，了解主要競爭對手的經營策略、業務優勢、主要客戶分布等；掌握國家產業政策、銀行信貸政策以及該行的經營戰略和營銷策略，具有一定的獨立分析問題和解決問題的能力；具有較強的社交和公關能力，善于與人溝通與合作。
培訓目標是評估機制的基礎，因此要力求定量化和可操作性強。
1．3選擇培訓方式
培養高素質的商業銀行經營管理人才，可以通過多種方式，但不論是離職培訓或
是在職培訓，在國內培訓或是到國外培訓，都離不開高質量的培訓教材。高質量的培訓教材，不但要介紹商業銀行經營管理方面的一般知識，更要充分反映商業銀行經營管理的最新經驗，并把理論與實踐有機的結合起來。為此，學習和借鑒西方商業銀行經營管理經驗是十分必要的。西方商業銀行在其幾百年特別是第二次世界大戰后五十年的經營管理實踐中，積累了豐富的經驗。把這些經驗編入我們的教材，有助于開闊我國商業銀行經營管理人員的視野，并使我國商業銀行的經營管理盡快與國際慣例接軌。當然，對西方商業銀行的經驗不應照搬照抄，要從我國的國情出發，學習借鑒。必須看到，我國商業銀行正處在改革、變化過程中，許多制度還有待完善，有些方面與西方商業銀行的差別還很大。例如，西方商業銀行的經營管理是以其業務普遍綜合化、多樣化為基礎的，而我國對金融業仍實行分業經營政策，這必然會影響經營管理方法的運用。因此，要注意培訓教材和金融法規、規范性文件的統一性。同時，對我國商業銀行自己的經驗，也要認真總結歸納，進行分析比較。這是我們在選擇和編寫培訓教材時應當遵循的一般原則。
除了培訓教材，還有一種重要的培訓方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對于新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業務環境和管理實踐，而對于中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發出受訓者的分析、解決問題的能力，并且積累他們的實踐經驗，從而提高他們的決策與應變能力。例如亞洲金融危機過后，從爆發金融危機的國家來看，我國的金融領域有許多值得總結和反思的地方。通過對這一經典案例的分析，對我國商業銀行如何防范和化解金融風險是很有借鑒意義的。
1．4培訓效果的評估
完成了上述三個步驟之后，必須經過培訓效果的評估，才能構成一個完整的培訓
過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。
隨著人力資源管理部門開展培訓活動的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業家對經營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業為了在員工培訓和開發的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學和規范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統。目前，我國的商業銀行都建立了各自的培訓中心，但培訓體制還比較混亂。筆者認為有必要在商業銀行之上建立一個統一的培訓機構，中央銀行必然成為這個牽頭部門，央行要根據國家經濟建設的發展，適時調整各商業銀行的培訓目標和規劃，對其下所有商業銀行的培訓機構進行調整充實，并對其培訓工作進行監督檢查。
各商業銀行在進行培訓評估的時候，因為對不同層次的職員所設定的培訓目標不同，所以要針對不同層次的職員設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個人的培訓檔案。這里，各商業銀行可以根據實際，探索積分制管理模式，將培訓考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。
2．培訓的形式
2．1集中培訓
集中培訓可以促進學習的競爭，創造學習的氣氛�？梢酝瑫r培訓許多人，充分利
用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實用性較差。
集中培訓有幾種方法：基礎培訓主要是針對新入行的員工；業務培訓的目的是熟悉各種票據、工作程序，各種具體規定和要求等；中堅培訓是指對工作骨干的培訓專門培訓則是針對某相專門業務的培訓，如外匯業務；特殊培訓即針對某種特殊情況的培訓，如計算機聯網的運用。
2．2在職培訓
在職培訓的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。
在職培訓的方法有以下幾種：
�。�1）輪換制度。具體講，是把有培養前途管理層人員，橫向的在組織機構的同一層次上，從一個部門調換到另一個部門。例如營業部的主管人員去負責信貸部的工作，以后又去擔任外匯業務部門的領導。由此可見，它不同于職務提升，不是垂直的在組織機構的上下級別之間進行調動。一般來說，事先并不規定輪換時間的長短。但要讓被輪換者感到，自己將"永久性"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認真鉆研。
這種輪換形式被公認為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負責，連續經歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經驗：其次，受訓者可以深入了解各部門管理人員的特點和相互關系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。這些對于培養銀行領導層的接班人是非常重要的。
�。�2）技術比賽
技術比賽種類很多，但點鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。
（3）電話培訓
一般是請某個顧客用電話向各支行提出事先準備好的問題，然后把各支行的回答進行比較。這樣做是因為技術比賽和各種考試看不出職員的服務態度如何，而顧客用電話聯系業務時，就可以對職員的服務態度和業務水平進行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當事人，以便于總結經驗。
2．3自我學習
就是引導職員自學，這是對集中培訓和在職培訓進行補充的一種形式。它的優點是比較系統，可以將以上兩種形式中學不到的東西系統的補充一下，而且可以根據自己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。但是完全靠自學，缺乏必要的指導，遇到難題弄不通，會影響學習效果。
為了促進自學，商業銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達到的成度。考試成績放在人力資源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進學習的輔助手段。
3．外出研修
這種培訓方式的優點是職業性強，時間充裕，可以深入學習。但由于成本較大，這種方式不可能面向全體職員，在受訓人數上受到限制。
目前，很多商業銀行都采取了出國考察、到外地考察或到兄弟銀行學習的方式，但往往存在著計劃不周詳，行程目的不明；以培訓為名，休閑活動過多的問題。這一方面浪費了大量的國家錢財，實際工作沒有取得任何進展，另一方面也形成了不良的風氣，容易使一些人利用職務之便貪圖享樂，腐化墮落。尤其是出國考察的項目應該由上級部門嚴格審查，而所有考察結束，都要對考察匯報進行評價。
銀行業務技能培訓方案2
一、國有商業銀行人力資源培訓面臨的挑戰
（一）國際經濟發展依然低迷
金融危機籠罩下的全球經濟，隨著美國經濟的持續疲軟和歐債危機的日益加劇，依然難有全面復蘇的跡象。雖然金融危機對我國銀行業的直接影響有限，但由于眾多企業陷入困境，貸款需求可能會有所減少，貸款不能收回的幾率不斷增大，國有商業銀行發展的國際市場環境十分嚴峻，對國有商業銀行從業人員風險管理方面的要求不斷提高。
�。ǘ﹪鴥冉洕l展存在多種不確定性因素
國內經濟方面，雖然經濟社會發展總體形勢良好，但影響當前經濟穩定運行的不利因素較多，輸入性通脹影響沒有明顯減弱，國內生產成本上漲壓力依然存在，資源要素價格矛盾比較突出，價格總水平仍可能高位運行，通脹預期仍然不斷增強，國有商業銀行依然面臨著較大的發展壓力。我國為應對危機正在推行緊縮的財政政策和貨幣政策，各地區、各行業投資降溫，銀行信貸投放趨緩，經濟運行中存在大量不確定性因素，國有商業銀行經營風險加大，對從業人員的綜合素質提出了更高的要求。
�。ㄈ┿y行業市場競爭日益加劇
隨著我國銀行業的放開，大量外資和中資銀行紛紛涌入市場，并且憑借著高效的管理、優質的服務、高素質的從業人員和先進的電子銀行網絡搶占了大量優質資源，各類證券公司、基金公司、保險公司、證券公司等非銀行金融機構通過金融產品和技術創新，提供著與商業銀行同質的金融服務，國有商業銀行的傳統利潤來源不斷壓縮，現有市場地位和盈利模式受到了巨大的沖擊，這要求國有商業銀行必須進一步降低成本，尋找新的利潤增長點，開拓新業務以彌補傳統業務縮減帶來的利潤減少，因而對國有商業銀行員工的金融創新能力提出了新的要求。
企業的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，國有商業銀行必須盡快貫徹前沿培訓理念，完善員工培訓體系，開拓人才成長途徑，全面提升國有商業銀行從業人員的知識水平、能力結構和綜合素質，以應對銀行業同行先進管理方式和高素質人才的沖擊和挑戰。
二、國有商業銀行人力資源培訓存在的問題
在當前金融創新和業務發展日新月異的情況下，國有商業銀行都將人力資源培訓作為一項重點工作，基本上建立起了開放型、多元化、分層次、分類別的培訓體系。但是同其他發達國家的成熟商業銀行相比，我國國有商業銀行人力資源培訓尚存在很多不足。
�。ㄒ唬┡嘤栿w系中缺乏對核心員工的識別和偏重機制
核心員工是指在人力資本市場中稀缺的、具有高度價值性的、擁有豐富的行業經驗、具有高超的專業技術和管理技能的員工,他們是商業銀行核心競爭力外化為核心技術和核心產品的載體。當前，國有商業銀行在培訓方面普遍較為重視銷售人員和管理人員，視他們為銀行利潤的主要來源，而沒有真正的針對核心員工的識別和培訓機制，極易造成培訓效果的下降和核心員工的流失，給各項業務的發展帶來嚴重不利影響。
�。ǘ┡嘤杻热莸尼槍π院拖到y性不強
一是國有商業銀行的培訓需求分析過于簡單，僅僅使用一些較為簡單的調查手段，比如問卷等，而較少使用科學嚴密的工具或方式來確定培訓需求，難以真正發現組織成員技能和素質的不足，使整個培訓效果大打折扣；二是國有商業銀行人力資源培訓熱衷于引進前沿的培訓理念和方法，如“創新導向”、“時間管理”等，而忽略自身的組織文化和實際需求，員工難以真正從培訓中獲取可以有效應用于實踐的理論和技能；三是國有商業銀行培訓內容十分豐富，員工能力能夠得到迅速的提高，但是未能形成一個有效的整體，沒有同員工的整個職業發展和薪酬激勵結合起來，造成員工特別是核心員工在綜合素質和職業技能不斷提高情況下的加速流失。
�。ㄈ┡嘤栞^少涉及企業文化和價值觀的內容
當前國有商業銀行多偏重于崗位知識和業務技能培訓，較少對員工進行企業文化和價值觀方面的教育，員工通過培訓僅僅能知道“怎樣做”，但是卻對“為什么”知之甚少，難以有效影響員工的價值觀等深層特質，未能發揮企業文化在增強員工認同感并激發員工業務創新動力和增強企業凝聚力方面中的巨大推動作用，令多數員工僅僅是一味工作，忽視創新，忽略進取，工作后勁不足，難以有效融入企業發展。
�。ㄋ模┡嘤栐u估體系及反饋機制不健全
國有商業銀行出于成本和收益的考慮，很少開展培訓評估和效果反饋，這使得培訓的組織設計、實施管理和效果反應難以得到有效控制，各種問題和不足不能被迅速發現并得以解決，各項培訓的組織和管理不能得到迅速的改進，極大地影響了國有商業銀行人力資源培訓途徑的拓展和培訓水平的提升。
三、國有商業銀行人力資源培訓的應對舉措
�。ㄒ唬⿲崿F培訓理念創新適應企業組織需要
國有商業銀行在人力資源培訓過程中，一方面要繼續學習先進的培訓理論，不斷打破陳舊的思想觀念，創新培訓理念和意識，充分調動員工的積極性和創造性，探索新的培訓模式和培訓工具，不斷為金融產品和服務種類創新注入動力，以應對國際國內金融市場的各類變化，尋求新的利潤增長點；另一方面要將培訓理念創新和對先進培訓理論的學習同銀行經營戰略和組織需要緊密結合起來，以全行的業務發展戰略為依托來引入先進理論，創新培訓理念，做到有的放矢，真正實現通過培訓激發員工的主觀能動性，滿足組織發展和個人成長的需要。
（二）全面構建高效的核心員工培訓體系
在銀行這樣一種知識高度密集型企業中，核心員工掌握著核心技術,具有創新能力,對商業銀行的發展有著舉足輕重的作用。隨著外資銀行的進入以及各類中資股份制銀行的發展，在極富競爭力的薪酬待遇和發展條件的吸引下，國有商業銀行核心員工流失嚴重。如何以通過系統有效的培訓激勵提高核心員工人力資本價值，提升核心員工忠誠度，使他們能夠最大限度的為本企業的競爭優勢提供貢獻,是國有商業銀行急需解決的問題。
第一，要對組織內部的核心員工進行識別。根據銀行目前所處的發展階段和戰略規劃，結合核心員工的評判標準判斷出對銀行戰略實施和業務發展具有不可替代或舉足輕重作用的員工，并隨時根據環境變化發現潛在的核心員工。
第二，建設完善的培訓體系。應該重視從日常工作開始，在商業銀行內形成一套系統的培訓機制。通過系統的'思考給核心員工提供持續的人力資源開發與培訓，滿足其不斷學習、不斷更新知識的需要，同時應將培訓納入管理系統，將培訓與績效考核、激勵機制和員工的職業生涯發展相結合，從而滿足核心員工自我價值實現和自我發展的需要。
第三，商業銀行應該注意在可能的情況下收集核心能力,用于對潛在核心員工的培訓,注重培養商業銀行后備人才,通過后備人才培養工作,可以避免出現由于商業銀行掌握核心技術的人才流失而造成的危機。此外,核心員工接受的專業性培訓應當具有互補增值性,應多采用團隊培訓,將個人的核心能力稀釋,避免一旦核心員工離開本商業銀行,就無法實現與商業銀行之間的整合互動。
（三）建立基于多樣化需求的培訓系統規劃機制
實現基于多樣化需求培訓系統規劃，必須從企業戰略、個人成長和系統整合三個層面同步開展。
第一，企業戰略層面。人力資源培訓的根本目的是要服務于銀行長遠戰略發展的需要，因而必須著眼于在銀行未來戰略發展過程中對員工在崗位技能、風險防控、金融創新和政策解讀方面的新要求，并以此為根據明確銀行未來對于人力資源數量和質量的長期需求，制定系統性、針對性的培訓方案，有效推進銀行戰略目標的實現。
第二，個人成長層面。國有商業銀行人力資源培訓還必須充分考慮并服務于員工職業生涯發展的需要，這是實現企業與員工互動發展、共同受益的關鍵。國有商業銀行必須盡快建立科學的職位分析機制，細化崗位職責和要求，明確任職條件、上崗資格及崗位所需知識、能力和素質的要求，并綜合運用問卷調查、員工座談等方法準確判斷員工培訓需求，切實將培訓與員工職業發展結合起來，幫助員工明確自身優勢和劣勢、在企業未來發展過程中的角色和作用，以及為保持自身競爭力所需要具備的技能，并在此基礎上將培訓參與程度和培訓成績同薪酬待遇和職位晉升結合起來，形成人力資源培訓助推員工個人成長的強大動力。
第三，系統整合層面。首先，針對國有商業銀行的具體發展階段、內部組織結構的各個層次以及員工知識技能的不同需求，對培訓需求進行綜合性分析，并在部門與部門、部門與個人、個人與個人之間的培訓需求間建立內在聯系，確保培訓投入能最大限度地提高個人與組織的績效，實現企業戰略發展和個人發展需求之間的有機結合；其次，在對當前行業競爭對手，特別是大型外資銀行之間的靜態差距，以及技術創新、產品研發等因素在內的動態差距進行綜合比較分析的基礎上，評判企業戰略發展與個人發展各類需求間的主次和先后順序，實現人力資源培訓的系統化和有序化。
�。ㄋ模嫿ㄍ晟频呐嘤栐u估體系及反饋機制
第一，人力資源部門應當成立專門的培訓評估小組。設置專人負責培訓工作和督導工作，一是全面負責對各項培訓的培訓需求調查、實施方案制定、培訓經費預算、評價標準設定、培訓效果反饋及后期各項獎懲措施的執行，同時對整個培訓過程開展監督實施工作；二是建立完備的員工培訓檔案，將員工所參加培訓項目、培訓表現、最終評價以及培訓獎懲及時計入檔案，并將其同員工的薪酬待遇和職務晉升掛鉤。
第二， 開展培訓前期評估。培訓評估小組首先要做好培訓的需求分析，協同培訓主辦部門按照員工日常工作和未來發展的需要確定培訓內容和培訓目標；其次要對培訓主辦部門培訓項目方案進行細致審核，在需求分析的基礎上確定最終實施方案；再次是對培訓項目開展所需如餐飲、住宿、授課等各項費用進行綜合評估，嚴格培訓預算，合理控制成本，為培訓方案的實施奠定良好的物質基礎。
第三，進行培訓實施管理。培訓評估小組應協同培訓主辦部門，以滿足被培訓員工的實際需求為出發點，對整個培訓方案的實施進行管理，對員工在上課、實踐、就餐、住宿等方面出現的問題及時予以發現并進行整改，對教師授課、活動組織、培訓環境、后勤保障等方面按相應標準進行評價，并進行備案。
第四，進行培訓效果評估。一是要求培訓主辦部門應在培訓完成后對培訓效果進行即期評價，并通過跟蹤調查的方式對培訓前后員工的表現進行衡量，形成即期評價報告和跟蹤調查測評報告；二是對培訓的相關材料（方案、教材、照片、錄像等）和費用支出情況進行分析，形成綜合評價報告，對照評價標準對培訓主辦部門的工作進行打分或者定級，計入部門培訓檔案；三是培訓評估小組應綜合歷史數據和主辦部門提供的自檢評估報告，對培訓的組織、管理、內容和效果進行綜合評估，并根據評估結果在員工培訓項目檔案中進行相應的記錄，以此作為給予員工相應激勵的依據。
�。ㄎ澹┘訌娖髽I文化和價值觀方面的培訓
國有商業銀行要在市場競爭日趨激烈的行業環境下實現進一步的長足發展，必須要依靠強大而富有吸引力的企業文化和價值觀來塑造一支頑強、忠誠、有凝聚力、有競爭力的員工隊伍。在當前的時代背景和市場環境下，國有商業銀行應當以員工的需求和成長為核心，以企業的發展戰略和業務重點為方向，以培育高水平的員工隊伍為目標，加強員工企業文化和價值觀方面的培訓，通過強烈的文化認同、高度的責任意識、優良的職業操守和堅定的團隊意識來加強企業與員工、員工與員工之間的信任與合作，增強員工與企業、員工與員工之間的親近感、信任感和歸屬感,形成強大的組織向心力和凝聚力，滿足國有商業銀行業務發展和戰略推進的需要。
銀行業務技能培訓方案3
在當今我國商業銀行中，對會計人員的“道德人”假設依然濃重。這種假設思潮之下，銀行組織尤其是培訓組織者對會計人員的職業道德、素質技能的儲備與提高更多地寄希望于會計人員的自覺學習和自我約束。就我國商業銀行整體看，會計培訓處于被邊緣化的低效狀態，會計培訓的產出效應遠沒有得到發揮。會計人員的職業素質、道德水準、執業技能跟不上公司上市、應對金融國際化及電子化的需要。倍受關注的20xx年1—3月間發生的四大國有銀行金融案件，涉案金額超14億，有些是因基層會計人員內外勾結詐騙、盜竊和造假虛報造成的，這反映了我國會計職業道德建設的嚴峻現實。國家出臺的金融法規以及各家銀行自身建設的會計內控制度構成了比較健全的監管規范體系，但其約束與導向作用遠未發揮。一個重要原因在于這些法規制度沒有通過有效的培訓而深入人心。現實中，銀行財會人員素質的提高大多仰仗于會計從業者自身的自覺學習。而有限的會計培訓由于培訓理念、內容設計、方式選擇以及管理體制上存在的一系列問題而使培訓收效式微。面對存在的諸多問題，我們認為，在新的社會經濟背景下，圍繞培訓理念、管理、內容以及方式角度進行會計培訓創新應成為當前銀行工作的重要著力點。
一、培訓內容創新
培訓內容與學員需求錯位是導致會計培訓成效式微的重要原因。如今，培訓內容的隨意性確定已是培訓事業主要癥結所在。由于培訓內容缺乏對具體需求與培訓對象的關照，忽略員工個體特點（性格、智力、興趣、經驗和技能等方面的差異）和崗位因素，只是提供一些大眾化、普及性的知識培訓，使學員學無趣味、學無所得。以致浪費培訓資源，培訓效益幾為負值。
對培訓內容的創新安排是培訓創值的'根本。客觀地講，現今銀行會計整體素質還遠遠不能滿足知識經濟可持續發展的需要，會計的理論價值沒有得到真正發揮。筆者認為，解決問題的一個關鍵措施是致力于培訓內容上的精心創設。
�。ㄒ唬┨峁┒嘣⒍鄬哟嗡刭|培訓
根據赫茲伯格的雙因素理論，會計培訓需求可分為二個層面：一是保健層（基本素質與技能），如記賬、算賬、報賬、責任心、保密意識、紀律性、誠信意識等。這些因素通過培訓習得后，具備了基本的工作技能，強化了自我約束，但不能因此獲得激勵。只是降低了被淘汰的風險，減低了違規的可能性。二是激勵層（高級素質與技能），如創新能力、計算機應用能力、財務分析能力、職業判斷能力等。獲得這些能力可提高工作效率和工作質量，并因此可獲得晉升、提拔和獎勵。因此，在進行會計培訓設計時，既要保證保健層素質的學習，又要重視激勵層面的素質培養。
需要強調的是，多元化、多層次素質培訓，應尤其注重能力與情感的培訓。
能力培訓是我們以往忽視的一大問題。作為操作性很強的銀行會計必須重視綜合能力和綜合素質的培養。如創造性工作能力、職業判斷能力、與客戶溝通能力、團隊協作能力和自我學習能力等。作為培訓組織者應致力于創設各種能力學習環境，使學員在體驗、模擬和演練中真正習得技能。
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