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人力資源管理制度

時間：2024-07-07 11:50:30 人力資源管理我要投稿

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（合集）人力資源管理制度

　　在現實社會中，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是指一定的規格或法令禮俗。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

（合集）人力資源管理制度

人力資源管理制度1

　　第一章總則

　　一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規范的制度推進公司的發展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

　　第二章人力資源規劃

　　一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:

　　1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經理審批后實施。招聘計劃內容為:

　　1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍，招聘信息發布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復試;

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續

　　1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

　　⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。

　　⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

　　⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

　　⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。

　　⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

　　2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

　　四、轉正

　　1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。

　　2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。

　　⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　　⑵內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法

　　⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。

　　⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。

　　一、薪金構成

　　1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發。

　　2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發。

　　3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發放。

　　4、項目效益獎金:集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按約定實施。

　　5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　　⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

　　⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

　　3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

　　4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

　　第五章績效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的.重要依據。

　　2、考評對象

　　⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

　　⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

　　三、考評指標

　　考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:

　　1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

　　2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

　　3、會議程序

　　⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。

　　⑵被考評人作自評陳述。

　　⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

　　⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。

　　6、休假的一般規定

　　⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

　　⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商后統一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

　　2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。

　　三、員工活動

　　1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。

　　2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊游等活動。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養和舉薦優秀人才。

　　2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。

　　⑴項目績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批準。

　　⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經理批準。

　　⑶業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。

　　二、處分

　　集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、后果大小、認識態度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):

　　1、工作態度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

　　第八章員工培訓

　　一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。

　　二、培訓內容

　　(一)新員工培訓

　　1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。

　　2、培訓內容:⑴了解集團公司發展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業規章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質、責任、權限、利益、規范(部門經理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境(部門經理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。

　　(二)員工素質培訓

　　1、目的:提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。

　　3、培訓負責部門:行政部

　　4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。

　　三、規章制度培訓

　　培訓內容為公司的規章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。

　　四、專業知識培訓

　　1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

　　2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)

　　⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進行培訓的。

　　⑵學歷培訓以業余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進行深造。

　　⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業后憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責;繼續學習取證的后期學費不得報銷。

　　⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領導安排)。

　　4、技能培訓(在職短期培訓)

　　⑴根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

　　⑵員工培訓結束后，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。

　　5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續。

　　五、培訓紀律

　　1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。

　　六、培訓績效評估

　　每一階段的培訓結束后，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。

　　第十章勞動合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿轉正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

　　三、合同簽訂、續訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。

　　2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意后續簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。

　　3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。

　　4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。

　　⑴試用期內被證明不符合錄用條件;

　　⑵嚴重違反勞動紀律或公司規章制度;

　　⑶未經公司批準而自動離職;

　　⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　　⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;

　　⑹被依法追究刑事責任。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經濟補償:

　　⑴經與當事人協商一致，解除勞動合同的。

　　⑵患病或非因工負傷，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發6個月工資的醫療補助費)。

　　⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

　　⑷勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

　　7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。

　　四、離職手續、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續包括:

　　⑴辦理工作交接事宜

　　⑵按要求辦理離職手續;

　　⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　　⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;

　　⑸如與公司簽定有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理;

　　⑹離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發;超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。

　　五、糾紛處理

　　合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協議解決;不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人力資源管理制度2

　　信息時代背景下，傳統的分散的檔案信息資源管理方式已經不能適應社會需求，如何深入的發掘檔案信息資源的潛在價值，完善檔案信息資源的管理程式，是檔案管理所迫切需要解決的問題。檔案信息資源整合因其可以解決現在檔案利用受限，實現檔案信息資源面向公眾的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我國檔案信息資源整合還不成熟，迫切需要完善。本文擬對策問題進行研究。

　　一、檔案信息資源整合的涵義與功能

　　所謂檔案信息資源整合，就是在我國檔案工作“統一領導，分級管理”體制下，對分散形成的檔案進行分散保管，用網絡技術連接區域性綜合檔案館保管基地，通過以區域內檔案實體整合與數字檔案信息整合兩種方式來進行管理的模式。

　　從其具體功能來看，主要有三點：第一，檔案信息資源整合有利于完善館藏結構。檔案信息資源整合是以整體化的理念，有利于打破行業、地域和機構的界限，有利于完善館藏結構。第二，信息資源整合有利于地區信息配置的優化。整合區域內檔案信息資源接收范圍的統籌規劃，使檔案信息機構朝著自動化、集成化和智能化的知識組織方向發展，縮小了地區間的“數字鴻溝”。第三，檔案信息資源整合有利于實現檔案社會功能。檔案信息資源的整合是搭建信息共享的平臺，更好開發利用檔案信息資源，便于檔案信息轉化為社會財富。

　　二、檔案信息資源整合中存在的問題

　　基于上述檔案信息資源整合的重要功能，我國也加快了這方面的建設步伐。20xx年6月，國家檔案局了《數字檔案建設指南》，旨在實現檔案信息資源的整合和利用。盡管我國大力重視檔案信息資源的整合，但仍然存在諸多問題。

　　1、制度層面：檔案管理體制不合理

　　我國現存檔案工作實行的分級、分專業管理體制，暴露許多弊端，已經不適應檔案信息資源整合工作的開展：大量檔案資源長期散存在各單位，處于非專業管理狀況，管理混亂，損失難以想象。由于檔案管理無序，查找利用困難，更難以服務社會；重復建設，財力、物力浪費嚴重，同時，綜合檔案館館藏結構單一，服務功能弱化。因此，為確保以后不再造成新的檔案資源分散，必須通過資源整合理順管理體制和建立起新的規范化運行機制。

　　2、技術層面：檔案信息資源整合技術落后

　　檔案信息資源整合不僅包括檔案實體的整合，還包括數字檔案信息的整合。除檔案實體的整合在基層館內借助技術整合，還要在一定程度上進行地域范圍內，更大范圍的整合，傳統檔案硬件設施不齊全無法完成整合的任務。除了人員技術掌握能力外，檔案部門普遍設施不齊全，目前檔案部門沒有充分利用現有技術提供的條件來開展這方面工作，突出表現在一些檔案保管單位連最基本的目錄都沒有編制完整，更談不上檔案目錄中心的建立。全國檔案目錄中心歷經二十余年的建設，至今沒有完成充分說明了這一點。

　　3、人力資源層面：檔案人員綜合素質不高

　　信息化條件下，加強檔案信息資源的整合不僅依賴于檔案管理制度和技術，與檔案人員的'綜合素質也是密不可分的。總的來看，我國目前檔案人員的綜合素質還亟待提高，一方面受檔案館人員自身學歷、專業、知識面等條件的制約，不少人面對社會各階層、各行業的信息需求，顯得力不從心，人員流動性也比較大；另一方面部門人員知識結構不合理，尤其是缺乏能適應檔案資源整合需要的人才，這些現狀使得檔案館檔案資源整合工作無法正常開展。

　　三、檔案信息資源整合的對策建議

　　當前我國信息化建設、電子政務建設以及檔案部門現代化建設為我國檔案信息資源整合提供了前提條件。針對上述問題，為了更好地促進我國檔案信息資源整合力度，我們必須從制度建設、技術強化以及人才隊伍建設方面予以努力。

　　1、制度層面：強化檔案信息資源整合的制度保障

　　強化檔案信息資源整合的制度保障是檔案信息資源整合建設中的關鍵因素。具體來講：一是要明確整合主體，建立約束機制。檔案信息資源的整合要有制度作為保障，明確檔案信息資源整合主體。在設置上必須進一步調整檔案館網布局，明確整合建設中主體部分，進而建立約束機制。二是規范管理檔案信息整合的工作環節。無論是檔案工作的社會各環節配合，還是檔案工作本身的運行機制都要規范。另外，還要加強對整合部門的監管，使制定的相關規定與制度落實到實處。

　　2、技術層面：推動檔案信息資源整合的數據庫建設

　　在數字技術支撐下，信息數字化已廣泛應用于其他信息領域，檔案資源整合建設的核心內容是檔案信息資源庫的建設，因而，建立起資源配置合理、特色突出、利用方便的檔案信息資源庫是重點。檔案數據庫是檔案信息資源整合中的“細胞”組織，根據工作要求建立檔案管理數據庫，將各部門各單位在網上流轉的檔案信息通過oa系統自動存到檔案數據庫。主要建庫工作見圖1所示：

　　3、人力資源層面：加強檔案信息化人才隊伍的建設

　　只有不斷提高檔案人員的綜合素質，才能使檔案信息資源整合研究與建設工作更優質、高效地開展。一是檔案從業者要有良好的知識素養。檔案人員必須具備一定的語言文字素養和豐富的歷史文化知識。二是要掌握熟練的信息處理能力。不僅要適應網絡信息技術操作的要求，還要具備運用數字化、網絡化技術手段進行檔案信息管理系統的軟件開發、檔案信息網站的設計與維護、數字檔案館的構建等能力。三是要具有扎實的業務能力。檔案信息資源整合工作是一項綜合性很強的工作，這就要求檔案人員熟練地運用業務知識，運用現代科技手段對檔案信息展開分析和整合。

人力資源管理制度3

　　依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。

　　一、人力資源管理基本原則

　　1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；

　　2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；

　　3、以市場為導向，優化結構，精干高效，實現責、權、利相統一；

　　4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

　　二、組織體系和責權劃分

　　指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：

　　1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰略及規劃；

　　2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；

　　3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的`審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

　　4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統后備干部隊伍建設；

　　5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實施公司系統企業領導人員、后備干部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；

　　6、負責公司專業技術干部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；

　　7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

　　三、人力資源具體執行部門主要職責

　　1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

　　2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實施；

　　3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

　　5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施

　　四、人力資源管理工作內容

　　公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。

人力資源管理制度4

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

　　2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

　　3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

　　二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

　　四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

　　第二章人力資源部的工作職責

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制度建設與管理

　　A制訂公司中長期人才戰略規劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

　　D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；

　　E指導、協助員工做好職業生涯規劃。

　　2、機構管理

　　A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

　　B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；

　　C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

　　D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；

　　E提供各類人力資源數據分統計及分析；

　　F管理并組織實施公司員工的業績考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；

　　B核定、發放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

　　5、培訓發展管理

　　A公司年度培訓計劃的制訂與實施；

　　B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續教育；

　　D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；

　　E開發培訓的人力資源和培訓課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；

　　C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；

　　D聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統建設與維護；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標

　　1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。

　　2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

　　2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準步驟

　　A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。

　　E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。

　　F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

　　2)招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內部的調整、推薦

　　C人才中介機構、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網絡信息發布與查詢

　　用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

　　c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

　　d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

　　e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

　　C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.

　　E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

　　1)人員錄用審批權限

　　A公司正式員工錄用由公司總經理審批；

　　B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B檔案轉移手續

　　a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

　　b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。

　　四、內部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標：

　　1、將新員工順利導入現有的.組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；

　　2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；

　　3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。

　　新員工指導人制度

　　1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。

　　2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。

　　3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導人職責：

　　1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；

　　4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。

　　5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

　　一、人力資源部在新員工進入前

　　1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。

　　3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。

　　4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續

　　1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

　　4、與新員工簽署《勞動合同》。

　　5、確認該員工調入人事檔案的時間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。

　　2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

　　3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

　　五、滿月跟進

　　新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

　　六、轉正評估

　　新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

　　詳見轉正考核流程。

人力資源管理制度5

　　1.人員招聘及錄用

　　（1）人員招聘需根據公司發展需要，報請總經理及董事長批準，進行人事招聘，各部門需做到人職匹配。

　　（2）各部門需添置人員，需由部門經理填寫“招聘申請表”交至行政部，由行政部根據公司有關組織結構規定及人事管理制度制定相應的招聘計劃，確定招聘的途徑、費用、形式等后，報總經理審批。

　　（3）錄用：經面試合格人員，應攜帶身份證復印件、畢業證復印件、兩張一寸免冠照片按規定時間報到，填寫員工入職登記表，選擇工號，錄入考勤指紋之后進行試崗！

　　2.員工試用

　　新到崗職工均有1至3個月的試用期，試用員工應認真學習公司的各項規章制度，參加公司及部門組織的`各項培訓，遵守公司各項制度。試用期滿后，部門負責人將會對試用期表現做出測評，由行政部納入個人檔案。

　　如果能力突出，可提前申請轉正。如需延長試用期，則以不超過1個月為限。在試用期內，職工在試用期間被證明不符合錄用條件者，所在部門應將考核鑒定報行政人事部。行政部將對新員工的工作進行審查，以確定是否符合工作標準，如果不符合，則予以辭退。

　　3.員工轉正

　　試用職工應在試用期滿前十五天寫出本人試用期工作總結。員工在行政部領取《轉正申請表》，提交所在部門申請轉正，所在部門經理應在該職工試用期滿前十天總公司行政人事部提交對該職工試用期的書面考核鑒定、轉正意見并附上該職工試用期總結和轉正申請。之后交由總經理批準，方可轉正。

　　轉正員工須與公司簽訂正式的勞動合同。合同一經簽訂、鑒證，雙方必須嚴格執行。

　　4.內部調動原則：

　　公司根據工作需要，本著人盡其才、發揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動。程序：用人部門填寫《員工內部調動申請》→行政部經理審批→總經理審批→行政部留檔

　　5.晉升

　　依據：業績突出，并具有進一步發展潛力及奉獻公司的精神。程序：上級主管提名→管理層審核→總經理批準→行政部留檔注：晉升手續辦理之后，需把現有工作移交結束后，方可上任。

　　6.培訓

　　員工培訓的基本任務是：通過各種形式的培訓，使全體員工達到本崗位工作所要求的政治思想、專業知識和工作技能的規范標準，并根據業務發展的需要和現代科技、管理的進步，適時地對員工進行更新知識的培訓。各部門負責的培訓工作：

　　（1）協助行政人事部貫徹執行公司有關員工培訓的制度和規定。

　　（2）根據公司要求，制定本部門員工培訓計劃，并向行政人事部反映員工對培訓工作的意見和要求。

　　（3）對本部門的員工進行相關業務知識的培訓和考核，并將培訓計劃和培訓考核結果報行政人事部。

　　●內部培訓

　　內部培訓時，所有參與員工需準時參加。培訓時應認真聽課做筆錄，培訓結束后參加培

　　訓考試。

　　●外派培訓

　　前提：工作表現出色，有進一步發展潛力，忠誠奉獻公司

　　程序：相關部門推薦→領導批示→簽訂《培訓協議》→行政部留檔注：無行政部留檔，所有費用不予報銷。

　　7.員工離職

　　員工離職分為辭職、解雇、開除、自動離職四種（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續）。

　　辭職：試用期期滿之后，員工辭職需提前一個月通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利。

　　自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結算任何工資、福利。解雇：工作期內，員工因工作表現、工作能力等不符合本公司要求，無法勝作本職工作，公司有權解雇，屆時結算工資及福利。

　　開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，計薪到革職日止。

　　注：不論何種離職，均需依照以下程序：離職人員→行政部取《離職通知單》→主管領導審批→行政部主管→總經理審批→行政部文員取《離職人員手續清單》→按清單內容依次辦理手續→財務→行政存檔入職一年內離職人員需要交納工裝工本費500元。

人力資源管理制度6

　　人力資源綜合管理制度對于企業的長期發展至關重要。一方面，它能夠幫助企業吸引和留住優秀人才，通過科學的招聘和培訓，提高員工的整體素質。另一方面，有效的績效管理和薪酬福利制度能激發員工的.工作積極性，增強員工的歸屬感和忠誠度。良好的員工關系有助于維持穩定的工作環境，降低員工流動率，提高生產效率。

人力資源管理制度7

　　第一章總則

　　人力資源部是一個以服務于學生會，致力于學生會的團隊建設，促進學生會長遠發展，努力打造金牌學生會為目標的職能部門。我們人力資源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學生會建設成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學生會在廣大同學心中樹立起一個高效運轉，而又充滿活力與和諧的團隊形象。

　　第二章工作職能

　　第一條執行主席團的決議。

　　第二條負責學生會的成員的培訓工作第三條定期開展素質拓展，促進學生會內部的和諧第四條負責學生會人事檔案的建立與管理

　　第三章工作制度

　　一、例會制度

　　第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。

　　第二條會議議主要進行前兩周工作總結，部長傳達上級指示和新的任務，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內務組同學負責做好會議記錄并存檔。

　　第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內部考評的一個依據。

　　第四條例會進行期間須關掉手機或調為無聲。

　　二、工作管理細則

　　第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協助其他小組。

　　第二條部門活動進行團體協同運作的方式，一個小組作為活動總負責，其他小組分工負責。

　　第三條凡學生會組織的會議或活動，應出席者未經批準不參加的`，作無故缺席處理。

　　第四條每次活動后，有負責考勤的同學認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內部考評的一個依據。

　　第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質量、效率、影響等方面集體評出一名優秀部委。

　　三、財政管理制度

　　第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預算，報學生會批準

　　后實施。

　　第二條活動結束后，應在一周內遞交決算表(應包含活動的實際資金消耗、結余情況等)。

　　第三條發票應在決算表獲批準后一周內上交上級部門。

　　第四條報銷時，須出具國家統一印制的稅務發票，發票背面應寫清明細，包括時間、用途、經手人和審核人簽名。

人力資源管理制度8

　　本《人力資源考勤管理制度》旨在規范公司員工的出勤管理，確保工作秩序的正常運行，提高工作效率，并為績效考核提供準確依據。制度主要包括以下幾個方面：

　　1.考勤規則

　　2.請假程序

　　3.遲到與早退處理

　　4.曠工規定

　　5.考勤記錄與核查

　　6.特殊情況處理

　　7.違規處罰

　　內容概述：

　　1.考勤規則：明確每日上下班時間，規定打卡制度，以及周末、節假日的出勤安排。

　　2.請假程序：規定不同類型假期的申請流程、審批權限及所需材料。

　　3.遲到與早退處理：設定遲到、早退的界定標準和對應的處理措施。

　　4.曠工規定：明確曠工的定義，規定曠工的'處罰措施。

　　5.考勤記錄與核查：闡述如何記錄和核對員工的出勤情況，包括電子考勤系統和人工核查的配合。

　　6.特殊情況處理：涵蓋如加班、出差、病假等特殊情況的處理辦法。

　　7.違規處罰：設定違規行為的處罰標準，包括警告、扣罰、直至解雇等。

人力資源管理制度9

　　酒店人力資源管理制度的重要性不言而喻：

　　1.提升效率：通過科學的`選人用人機制，提高人力資源利用效率，降低人員流動率。

　　2. 保證質量：通過培訓和績效管理，確保員工提供高質量的服務，提升客戶滿意度。

　　3.穩定團隊：良好的福利和激勵措施能穩定員工隊伍，減少人才流失，維護酒店運營穩定性。

　　4.遵守法規：遵守勞動法規，避免法律風險，保護酒店的聲譽和利益。

人力資源管理制度10

　　人力資源考勤管理制度是公司管理的基礎，它的.重要性體現在：

　　1.維護工作秩序：確保員工按時上下班，維持良好的工作節奏。

　　2. 提高工作效率：通過規范的考勤管理，減少遲到、早退現象，提升團隊整體效率。

　　3.公平公正：為績效評估提供客觀數據，避免因個人行為影響團隊公平性。

　　4.法律合規：遵守勞動法規，保障員工權益，降低企業法律風險。

　　5.文化建設：體現公司的紀律性和專業性，塑造積極的工作氛圍。

人力資源管理制度11

　　第一章總則

　　第一條為進一步強化內部管理，維護企業和員工的合法權益，強化人力資源開發與管理，促進人力資源工作的程序化、規范化、科學化，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

　　第三條公司所有員工，均應遵守本制度各項規定。

　　第二章“五定”工作

　　第四條定機構、定職責、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據經營、管理業務流程的變化和需要，在設置組織機構的基礎上，明確機構職責、崗位設置、編制崗位人員數額、配備人員等。它是實現人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業人力資源預算的主要依據。

　　第五條公司原則上每年進行一次業務流程的梳理和再造，如因經營管理業務流程發生變化可適時調整。

　　第六條“五定”工作應遵循“精簡機構，以職定責，以責設崗、定編、定人”的原則。在具體實踐中，應按以下步驟操作：

　　1、根據經營、管理業務流程的實際需要，提出合理設置各級組織機構、明確各組織機構的工作范圍（管理界區）、核定各組織機構工作權限的建議；

　　2、科學、合理、規范地設置各組織機構內的工作崗位，統一崗位名稱，對各崗位進行劃分歸類；

　　3、定期核定各崗位的人員編制，調整各類崗位人員比例；

　　4、根據經營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構及各崗位的工作職責；

　　5、根據已確定的機構及崗位職責，合理配置崗位人員。

　　第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎上，深入各崗位調查、評價，結合經營管理的實際情況，合理設置崗位。

　　第八條對一些虛崗、空崗、重復設置的崗位予以撤崗。

　　第九條對確定設置的崗位，由崗位所在部門負責起草崗位職責或崗位說明書，綜合管理部統一編制，崗位職責要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務明確。

　　第十條根據崗位職責和工作內容，提出崗位完成任務所需要的程序及人員素質要求，以崗位定員編制為標準，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。

　　第十一條確定崗位編制要從工作的實際需要出發，在法定工作時間內推行滿負荷工作法，確定某崗位能完成任務而需要的最合理的人員編制職數。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第十二條公司根據“五定”結果并結合實際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃（見附表），由綜合管理部統一匯總，上報公司。

　　第十三條經審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實施。

　　第十四條人才招聘執行“人才本土化”原則，同時兼顧公司的實際需要進行招聘。

　　第十五條人才招聘時間分為定期和不定期招聘,具體根據崗位需求定性。

　　第十六條人才需求應有明確的職位、崗位職責和工作經歷及業務技能要求，要有學歷（學位）、專業、年齡、性別等要求。

　　第十七條人才招聘應成立人才招聘小組，負責對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。

　　1、初選。對所有應聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進行面試。

　　2、面試。對面試人員進行各類證件的審查，并進行面試，必要時，可進行相關專業的筆試或專業技能的測試、個案研究確定等。

　　3、錄用。對所有面試或復試者作出評價，提交人才需求總經辦進行審查并研究確定后，統一由綜合管理部下達錄用通知書。

　　第十八條

1、人才錄用時，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學籍檔案或個人檔案的審查，對學歷（學位）和技能等級證件的.驗證，同時對其進行戶籍、勞動關系的審查，以及遵紀守法等情況的調查。

　　2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫院進行相關體檢，體檢報告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關費用由單位出資結算。

　　第十九條應聘人才錄用時，經檢查驗證有嚴重疾病的、提供虛假應聘信息的，取消錄用。

　　第二十條應聘人才被錄用，如在發出錄用通知10天內不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經綜合管理部核實批準后可延期報到，但不得超過20個工作日。

　　第二十一條被錄用人才報到時應提供下列資料：

　　1、學籍檔案或個人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉（鎮）級提供的待業證明和勞動就業服務部門的推薦書、下崗優惠證等；

　　2、學歷（學位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；

　　3、身份證及戶口本復印件各一份；

　　4、旗縣級及以上醫院出具的近期體格檢查證明；

　　5、其它必要的證件。

　　第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統一組織進行入職企業文化培訓。

　　第二十三條經企業文化培訓合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據勞動法規定解除試用期勞動合同。

　　第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個人跟蹤調查檔案并定期上報，條件成熟者應納入企業后備人才隊伍進行培養。

　　第二十五條公司在正式錄用工作結束后，將本次實際錄用人員情況與所報人才需求計劃進行對比分析，以便于下一次的繼續招聘和下一年度人才需求計劃的調整。

　　第四章考勤管理

　　第二十六條法定假日結合公司實際安排進行相關通知。

　　1、工作人員工作崗位實行公司規定工作時間工作制。

　　2、全年法定假日及調休日期具體安排：

　　①元旦：1月1日放假1天；

　　②春節：1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。

　　③清明節：4月5日放假，4月7日（星期一）補休；

　　④勞動節：5月1日至3日放假調休，共3天。5月4日（星期日）上班；

　　⑤端午節：6月2日放假，與周末連休；

　　⑥中秋節：9月8日放假，與周末連休；

　　⑦國慶節：10月1日至7日放假調休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。

　　第二十七條遲到，早退、曠工

　　1、員工無正當理由在規定上班時間10分鐘內未到崗位為遲到；無正當理由在規定下班時間前10分鐘離崗視為早退。

　　2、有下列情形之一者，視為曠工：

　　⑴、在規定的上班時間內未履行請假手續擅自缺勤者。

　　⑵、上班時間請假未準而離崗的。

　　⑶、未經批準，擅自頂替工作而離崗的。

　　⑷、員工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業的。

　　⑸、請假期滿未辦理續假手續而擅自不到職者。

　　⑹、因工作調配后，不按時去調入部門報到者。

　　⑺、未經綜合管理部辦理調動手續，部門之間私自調動者。

　　⑻、員工請事假或病假，從事第二職業或為其他單位或個人提供勞務或服務的（無論是否有償）；

　　⑼當月遲到和早退次數累計5以上按曠工一天處理。

　　3、違規處罰

　　⑴、員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘（含）以內，每次扣工資30元；

　　⑵員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；

　　⑶員工遲到、早退或上班時間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時間無故脫崗2個小時以上為一天，曠工最小單位為半天；

　　⑷員工每曠工一天，扣基本工資三天。

　　第二十八條出勤

　　1、員工按規定時間工作的，視為出勤。

　　2、經公司批準參加培訓、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。

　　3、經公司領導批準，護理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。

　　4、員工在特殊節日經總經理批準休假或參加活動，按出勤對待。

　　5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。

　　6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。

　　第二十九條加班

　　1、員工在正常工作以外被安排延長工作時間的，休息日、法定節假日不能安排員工休息的視為加班。

　　2、加班時間原則上應以每人每日不超過3小時，每月不超過36小時執行。

　　3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進行補償。

　　第三十條考勤管理

　　1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；

　　2、各部門必須嚴格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負責管理。考勤周期為一個月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報綜合管理部。

　　3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負責人審核簽字，未經審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。

　　4、請各類假的考勤，均憑符合規定的請假證明登記考勤，凡請假、續假無規定手續或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當月的考勤表上，不得另存。

　　5、考勤員必須嚴格履行考勤員職責，認真做好考勤工作。考勤工作中若發現有偽造考勤記錄和憑據者，追究部門負責人和考勤員的責任，并給予相應處分。

　　6、考勤必須按考勤表中的統一符號記錄員工出勤情況，不得另作標記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統計。

　　第五章假別及享受條件

　　第三十一條、本規定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續，必須有正當理由和有關憑據并如實地填寫統一編制的一式二聯的請假條辦理請假手續。根據假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續。未經批準擅離崗位者按曠工論處。

　　第三十二條、各部門人員請假者以天計算，兩天以內由本部門負責人批準，兩天以上由公司總經理批準。

　　第三十三條、員工請假必須嚴格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。

人力資源管理制度12

　　(一)指導思想

　　(二)規劃目標

　　普及防震減災基本知識，提高自救自護能力，建立健全地震應急和救援保障體系，增強緊急救援力量，增強我校學生的防震減災意識，提高綜合防震能力。

　　(三)主要任務

　　1、加強校園基礎信息調查，提高學生對于地震災害防御能力;完善突發地震事件處置機制，提高教師、學生應急處置能力，制定并實施學校地震安全方案，推進避難防災場所建設。

　　3、將防震減災教育納入學校教育內容，提高全社會防震減災知識受教育程度;充分發揮宣傳欄在防震減災教育中的.作用。

　　4、落實各項應急救援規定制度，保證從校領導到工作人員24小時通訊聯絡無障礙，學校工作人員輪流值班制度，確保反應迅速，救援及時。

　　5、學校為周邊區域防震減災教育起到示范帶頭作用。

　　(四)具體計劃

　　1、加強組織領導，明確責任分工，健全工作機制：成立以校長為組長的防震減災安全工作領導小組，形成校長親自抓、教導主任具體抓、各年級班主任齊抓共管的格局，形成一套強有力的安全管理網絡。

　　2、建立暢通無阻的防震減災安全信息渠道。建立“教師通訊聯絡網”和“學生安全通訊聯絡網”，確保校長、各責任人、班主任、學生之間的信息暢通。

　　3、加強安全檢查工作，學校嚴格執行定期的安全檢查制度，時刻留心校舍安全，發現問題及時上報、補救、整改，防患于未然。北京小學防震減災工作以倡導科學方法、傳播科學思想、弘揚科學精神、普及防震減災科學知識為宗旨，貫徹主動、慎重、科學、有效的防震減災科普宣傳教育工作方針，堅持社會性、群眾性、經常性和公益性的原則。

人力資源管理制度13

　　績效工資、學歷工資、外語津貼、工齡工資的發放政策

　　為更好地調動員工的工作積極性，提高企業的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業的'人力資源積累厚度，為企業培養未來的領導，特制定本規定：

　　一、績效工資

　　發放時間：企業將在開業后一段時間，經營由低水平上較快增長進入高水平

　　上平穩發展，基本達到同地段同檔次酒店經營水平后，發放績效工資。這一時間，一般為飯店開業后三至五個月，決定于開業前后全體員工的努力程度和飯店開業初營銷方案的實施效果；

　　發放依據：A、經營預算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、

　　成本費用控制狀況、安全衛生實施情況、部門對內部及外部顧客服務數量及質量）評估；C、質檢扣分及獎分情況（違規違紀及重大立功表現）；原則上經營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。

　　發放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經理根據

　　部門考核結果進行上下調配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經理造表上報財務，與員工就當月表現進行鑒定談話，將談話結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務后發放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）。總辦及部門兩級，當月獎金當月發清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發放。

　　二、學歷工資及修學補貼

　　學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據學位發放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書后滿一年，經人力資源部審核證書原件并向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據口語能力的高低，分級酌情發放補貼，另外，飯店也根據國家外語考試中心的考試證書、英語專業學歷，發放補貼，

人力資源管理制度14

　　一、幼兒園人力資源管理的宗旨與任務

　　幼兒園人力資源管理的宗旨是為幼兒園辦園水平的提高以及幼兒園的事業發展提供優秀的人力支持，俗話講“護苗植種起、盆景從小扎”。幼兒階段是人生成長最重要的起始階段，幼兒教育是人生最早的啟蒙教育，它涉及生理學、心理學、教育學、社會學、營養學、美學等諸多領域的學問，是十分重要的教育階段。幼兒教師肩負呵護和培育每一個新生代茁壯成長的神圣使命，應該具有教育工作者應有的健全人格、良好的素養、豐富的知識和教育能力，為此，必須把好人員質量關，決不可將不符幼兒教育資質的人員接收進園，因而幼兒園人力資源管理有六方面的任務。

　　（一）建立合理的人員配置制度

　　根據幼兒園工作的要求優化配置教職人員。人才資源管理者首先要具有識人的慧眼，把適合的人員安排到合適的崗位，達成人崗匹配;其次還要具有敏銳的洞察力，關注教職工的工作情況，一旦發現人崗失調，或者進行微調，或者采取教育鼓勵激發其工作積極性，改進其工作。

　　（二）建立科學的人事聘用制度

　　人事制度應與社會發展相匹配。在當今社會主義市場經濟和深化教育改革的新形勢下，就要建立與其相適應的以聘任制為基礎的能進能出、能上能下的用人制度;建立客觀、公正、全面、透明的評價制度;建立優勝劣汰的競爭機制;建立自主靈活，科學合理的分配制度，努力形成有效激勵、有序競爭、進出通暢、充滿活力的人事運作格局，保證幼兒園能吸引人才、發現人才、用好人才、留住人才、培養人才。

　　（三）建立規范的崗位責任制度

　　現代科學管理思想告訴我們，一個成功的幼兒園必須建立健全合理規范的規章制度，使一切言行有章可循，有律制約，這樣才能更好地保證幼兒園各項工作科學、優質、有序地運作，才能更好地保證幼兒園思想創新、機制創新、成果常新的持續發展后勁。比如我園制定了園長職責、教科研助理職責、主副班教師職責、保育員職責、保健醫生職責、財務會計職責、后勤總務職責、廚師職責、廚工職責、門衛職責、保安職責、網絡員職責等15個職責，杜絕空話、套話，力求理念正確，提法新穎，言簡意明，使大家便于理解、執行，更便于操作，以保障各項工作的順利進行。

　　（四）做好幼兒園人力資源的績效評價

　　幼兒園人力資源評價是管理者的常規工作。建立易行、科學的績效評價機制，通過評價，了解教職工日常的工作態度、表現和成效的信息，以確定他們的工作實績，然后將績效評價的結果及時地反饋給他們，幫助他們了解自己的優缺點，激勵和幫助他們對未來的工作態度和方法作出及時的調整，使他們不斷進步，穩步提高，同時通過績效評價為幼兒園設定工資報酬、獎勤罰懶、職務調整、職稱評定等提供依據。

　　（五）保證幼兒園人力資源的持續優化

　　幼兒園教職工的潛力開發和持續提高是當今管理者的一項重要工作。管理者要抓好教職工的進修培訓和職業生涯管理兩方面。

　　首先是要抓好教職工的進修學習，提倡教師學會不斷地調整學習動機、學習態度和學習方式。具體地講，就是要有針對性地組織好教職工的短期脫產進修、持續的業余進修和園本培訓。脫產進修一般都是極少的，大量的是業余進修和園本培訓。其中園本培訓因為最貼近教育實際，最具針對性、靈活性和最易見效而最受大家的青睞。管理者可以根據自身幼兒園的特點和教職工的實際情況制定好培訓計劃，開展有針對性的培訓活動，樹立“學習不是為了獲取文憑，而是自我繼續發展的需要”的理念，時刻關注教師學習的過程、思辨的過程，更關注教師的學習能力，是否學用統一，即教育思想和教育行為統一、教育觀念和實際操作統一等等。通過這些，使教職工的學習質量得到提高，工作能力得到提升。

　　第二要關注教職工的職業生涯。管理者要經常關注他們的工作情緒，鞏固他們的專業思想，幫助他們制定專業發展規劃，使他們的'個人發展與幼兒園的發展相協調，滿足他們自身的進步和成長需要，實現幼兒教育發展的目標。在教職工個人職業生涯的不同階段，管理者要根據其發展水平和需要，及時更新他們的工作。例如變更他們的工作崗位，及時地提拔任用，竭誠地推薦評級評優等，使其才能得到充分的發揮，讓他們愛崗敬業，幸福地度過自己的職業生涯。

　　（六）保證幼兒園人才資源的有序調整

　　幼兒園人才資源的穩定性是相對的，古話說“流水不腐，戶樞不蠹”，人員的凝固對一個單位來講并不是一件好事。實現人才資源的優化配置，可以激發教職工的工作積極性、增強組織的活力，所以人才資源的調整是必須的。但是，必須提出的是幼兒園教職工應該以穩定為主，頻繁的不合理的人員調整是不可取的，常常會因此而打亂正常的教育秩序，影響工作質量。因此，人力資源的調整應該是有準備、有計劃的。如管理者應時刻關注人員情況，預計、掌握教職工正常的退休，預計女教職工的結婚、生產，以及由生源變化而引起人員變動的情況等。對個別非正常的離職、突發的病休、事假也應有應急的預案，以保證幼兒園工作的正常開展。

　　二、幼兒園人力資源管理的基本原則

　　幼兒園人力資源管理也是一項系統工程，它涉及園內外大小環境、精神、物質等諸多方面，因此要順利地完成任務、實現目標，就需要遵循科學的工作原則來實施管理。經過實踐，我們感到以下幾項原則是順利完成任務，達成目標的有效保證。

　　（一）前瞻性原則

　　人力資源管理是由原先的人事管理轉變過來的，是適應社會主義市場經濟發展的新的人事管理模式。它與社會主義市場經濟的改革與發展息息相關。因此必須關注社會形勢的發展，跟上時展步伐，及時更新觀念。人力資源管理者應以前瞻性的目光，把人力資源管理看成是一門學問，認真地學習、研究并通過管理實踐來充實豐富它。近年來，我們經過理論學習和管理實踐，確立了人力資源管理的時代觀念、人性化觀念、民主化觀念和市場化觀念等等，促進了幼兒園人才管理的科學化，有效地提高了人才質量。

　　（二）系統性原則

　　一個單位是一個整體，人力資源管理者要有整體觀念。一要對人力資源管理有全面的規劃與設想，如設崗設職、訂規章制度、工作條例、運行流程等等。二要明確人力資源管理在單位整體中的地位和作用，不偏重也不偏輕，不顧此失彼。三要全面看待各職各崗，不片面地看重某些部門和某些崗位，孤立地強調某一個體或某一些人的作用，要站在全局的高度，統觀各部、各人在這一整體中的地位和作用，致力于發揮其各自的能量，形成一個協力的系統。四要懂得“牽一發動全身”，一個崗位的設或撤，一個人員的調動、調整，都要照管到全局的得失，不妄動、不輕率。五要具有系統外的系統觀念，要明確單位是個系統，系統外還有行業系統，行業系統外還有更大的社會系統，要有大系統的觀念，使自己的一個小系統適應大系統，并領先于同類的小系統。

　　（三）民主化原則

　　民主化原則是做好一切工作的重要原則。古人云“智者千慮必有一失，愚者千思必有一得”。再能干、再聰明的人做事不可能萬無一失，只有集思廣益，才能避免專斷獨行、顧此失彼、顧一漏萬的失誤。因此人力資源管理者的民主意識是一個必備的重要素質。因為只有具備這一良好的素質，才會具有海納百川的胸懷，善于傾聽大家的意見，善于尊重各人的差異，把握各人的能力優勢，幫助他找到最適合的工作崗位，使他們的才能得到充分的發揮。此外，幼教工作者都有一定的文化素養，比較重視精神層面的需求，他們都有一定的民主議事能力和強烈的參與管理的意識，所以管理者發揚民主精神有助于他們主人翁意識的激發和增強，從而產生團結奮斗的力量，形成和諧奮進的局面。

　　（四）激勵性原則

　　激勵性原則是當前人才資源管理中最人性化的管理原則。人才資源管理工作的對象是人，每個人都有上進的要求，都希望受到賞識和獎勵，所以人才資源管理工作必須注意激勵性，管理者必須具備強烈的激勵意識和激勵藝術，這樣才能用好人、管好人。如何貫徹激勵性原則呢？簡單地說，即是在人力資源管理工作中要堅持關注每個人的陽光一面，堅持以激發人積極性為主的工作方法。具體地說，在用人上要先關注人的長處和潛能，盡量把他們放置到最能發揮特長的崗位上去;在制定和出臺規章制度時，要考慮到相關人員的接受性，適應性和可達標性，讓他們感到工作有奔頭;在日常的工作中經常注意大家的工作熱情程度，要及時激勵他們克服職業倦怠，及時積極創造條件，讓他們不斷“充電”，持續提高，使他們永遠保持進步的勢頭;在贊揚或批評時，始終要堅持做到恰到好處，贊揚時不讓人樂到忘乎所以，批評時也不讓人感到灰心喪氣，要指方向，給希望;在獎勵上堅持精神第一，物質第二，因為激勵偏重于精神層面，當然偏廢物質獎勵也不可取。

人力資源管理制度15

　　第一章總則

　　一、總則：

　　為加強人力資源管理，規范員工招聘、錄用、培訓、職務任免、遷調、離職、考核獎懲、薪酬福利等程序，依照《中華人民共和國勞動法》及其它相關法律法規，制定本制度。

　　二、范圍：

　　本制度所稱員工，指除公司董事長和董事外的各級人員，共分為四類：

　　1、管理人員：指行政管理、生產管理、營銷管理、財務管理等人員。

　　2、技術人員：指具有專業技能、從事技術工作的員工。

　　3、生產人員：指在生產一線從事生產操作的員工。

　　4、服務人員：指在后勤、保衛等輔助崗位的員工。

　　三、管理：

　　公司行政中心辦公室為本制度制定、實施以及考核監督的歸口部門。

　　第二章招聘管理

　　一、招聘

　　1、招聘各級員工時，均以崗位任職資格為標準，并遵循“任人唯賢、公正公平”原則。

　　2、崗位聘用基本條件：凡年滿18周歲（后勤輔助崗位可下限至16周歲），身體健康、有獨立民事行為能力者。編制外招聘一律呈報總經理審批。

　　3、編制內員工招聘計劃由用人部門填寫《人員需求審批表》（附表1），經部門負責人審核后報分管中心領導批準后執行。對部門經理級（含原科級）以上及重要崗位的技術、管理人員的招聘計劃，需逐級審批至總經理；總助級及以上審批至董事長。

　　4、應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證書、學位證書及職稱證、資格證等復印件以及個人簡歷等。公司招聘人員應對個人資料原件進行核實，必要時應通過相關部門核實。

　　5、辦公室對應聘人員資料進行初步篩選，以確定筆試或面試人選。涉及技術及專業性的職位，辦公室應會同用人部門負責人及分管中心領導共同篩選確定筆試或面試人選。

　　6、根據不同崗位和專業特點，需要進行筆試或者面試的，由辦公室負責組織，各用人部門負責人及分管中心領導共同參與。部門經理以上管理人員的面試、筆試或篩選應邀請總經理、董事長參與。

　　7、根據公司實際，一線生產人員、服務人員，除由公司組織對外統招外，原則上由生產中心在定編范圍自行招聘，超過定編范圍內的按前述第3條執行。定崗定編工作由辦公室編制，商生產中心后，經行政中心、財務中心領導審核后，報總經理批準執行。由辦公室負責實施過程的動態監督。

　　8、一線生產、服務人員，須年滿18周歲（輔助崗位可下限至16周歲），上限年齡原則上男性不超過55周歲，女性不超過45周歲。部分附屬崗位確因招聘困難的，可酌情放寬年齡限制，但不得超過男60周歲、女50周歲的法定退休年齡。

　　9、擬聘的員工應接受身體健康檢查，體檢醫院由公司指定，費用由個人墊付，待入職工作滿一年后予以報銷。

　　二、錄用

　　1、新員工報到時，需向辦公室提交下列證明文件：

　　1）本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明、資格證等有效證明原件及復印件；2）本人銀行卡復印件（公司指定銀行）。

　　3）指定醫院健康證明

　　4）本人近期一寸免冠照片3張（須辦理暫住證的提供7張）

　　2、錄用審批權限：

　　1）車間主任級（含副主任）、行政部門經理級（含副經理）及以上人員，須經公司分管中心副總、總經理級審核審批。

　　2）一般管理人員、生產技術人員由分管中心副總審核、報總經理審批。

　　3）生產一線員工、行政后勤員工由部門經理審核、分管中心領導審批。

　　3、錄用審批程序：

　　1）擬錄用管理、技術人員須填寫《員工入職登記表》（附表2），經逐級審批后，報辦公室備案，將新員工信息錄入人事管理系統。

　　2）擬錄用一線生產、輔助及行政后勤員工，由各分管中心人事部門負責，填寫《員工入職登記表》，并將新員工信息錄入人事管理系統，經逐級審批后，報辦公室備案。

　　3）各級員工在錄用審批過程中，各用人部門須明確擬錄用人員的入職崗位、試用期限、薪酬待遇等。

　　4）員工錄用手續完成后，由辦公室負責簽訂勞動合同、辦理社保、考勤指紋、上崗證、工作服發放等。

　　5）需安排住宿的員工，由各用人部門填寫《住宿聯系單》，向行政中心后勤宿管員辦理住宿登記手續，并同時辦理暫住證。

　　三、入職培訓及試用考察

　　1、管理、技術人員培訓與考察

　　1）新入職管理、技術人員，試用期原則上不得低于三個月。

　　2）用人部門須在新員工入職報到后一周內確定其崗位輔導員。輔導員可由所在部門經驗豐富、熟悉公司情況的骨干員工擔任，也可由上一任即將離職人員擔任，所在部門要對輔導員的輔導工作進行督促落實。

　　3）經招聘直接擔任管理職務的新入職管理人員，試用考察期不受此限，可在勞動合同或聘用協議中另行約定。

　　2、生產、服務人員培訓與考察

　　1）新入職一線員工，試用期原則上不得低于1個月（熟練工不受此限，由所在部門對其實行崗位操作技能考核）。

　　2）用人部門須在新員工入職三天內確定其試用期輔導員。輔導員由所在部門經驗豐富、技術過硬的老員工或班組長擔任。

　　3、一般員工的轉正由用人部門決定。試用期滿后，無特殊情況的，作自動轉正；試用期內不合格的，由人事部門通知所在部門，或延長試用期，或直接辭退，或由車間安排更換工作崗位。

　　4、行政中心組織對新員工進行包括三級安全教育、廠紀廠規等內容的崗前入職培訓，各用人部門做好配合工作。

　　第三章勞動關系

　　一、勞動合同簽訂

　　1、新員工入職一周內須簽訂勞動合同，最遲不超過一個月。

　　2、勞動合同期限原則上按照以下規定執行：

　　1）新員工第一次勞動合同簽訂期限為一般為1-3年，最長不超過5年；

　　2）第一次勞動合同期滿續簽者，合同期限另行約定。

　　3）簽訂無固定期限勞動合同的按勞動法規定執行。

　　4）勞動合同簽訂期限不得超過法定退休年齡。

　　3、原則上不得招錄超過法定退休年齡的員工。對生產、后勤輔助等招員相對困難的崗位，以及在公司連續工作至法定退休年齡的，經公司同意可適當放寬年齡限制，但須由勞資雙方協商一致，簽訂勞務合同。

　　4、技術、營銷、采購等崗位可根據實際簽訂《保密和競業禁止協議》（附件4）作為勞動合同的補充。

　　5、勞動合同審批權限同錄用審批權限一致。

　　二、員工調動

　　1、員工調動，須由需求部門填寫《員工調動申請表》（附表5）。

　　2、生產一線、服務崗位及技術人員調動，須由調入（出）部門負責人簽署審核意見，分管中心副總審批；班長以上管理人員調動須逐級審核至總經理審批。

　　3、《員工調動審批單》經逐級審批后，上報生產中心人事管理員或公司辦公室，及時調整人事系統登記信息。

　　4、各調動員工所屬部門須及時做好工作安排與交接，管理人員需編制工作交接清單并簽字確認，由部門經理或下一任工作人員簽字接收。

　　三、員工晉級

　　1、管理崗位中值班長以上的職位屬于晉級對象。

　　2、具體晉級程序按公司晉升管理辦法執行。

　　3、技術崗位中技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等技術職務聘任參照晉升管理辦法執行。

　　四、員工培訓

　　1、根據公司年度培訓計劃，各級各職員工有參加入職培訓和在崗培訓的權利和義務；

　　2、員工培訓按公司《培訓管理實施細則》執行。

　　五、員工離職

　　1、自動離職

　　1）員工連續曠工15天以上視為自動離職。曠工按100元/天扣罰，特殊作業員工或連續曠工二天以上者，按200/天扣罰。為保證公司在職人員信息的時效性，人事系統默認設置員工連續曠工3天為“離職”狀態。

　　2）自動離職后要求再入職的，須征求原崗位所在部門的意見。原崗位所在部門須對其離職前的工作能力及表現作出評價。

　　3）經公司同意再入職的員工，按照自動離職日期先解除勞動合同，再辦理入職手續簽訂勞動合同。其離職時間在2個月之內的，可延續離職前工齡；超過2個月的，視同新職工，工齡不作延續。

　　2、辭職

　　1）員工辭職，須提前一個月提出辭職申請，其中班長以上管理人員需提交書面申請，并填寫《員工離職登記表》（附表8）或《管理人員離職登記表》（附表9）。

　　2）員工《離職登記表》，按公司規定流程辦理相關手續；一線員工及后勤服務崗位員工離職經分管中心副總審批；行政管理及車間班長及以上管理人員須經總經理審批。

　　3）員工離職須做好工作交接，工作交接表需各部門負責人簽字確認。

　　4）離職員工持審批后的《離職登記表》到辦公室辦理離職手續，解除勞動合同。

　　5）無特殊情況，離職人員未發工資與在職人員同期發放。如有欠款、賠償、借款等情況的，應先處理完畢相關情況再發放剩余工資。

　　3、辭退

　　1）、符合下列條款之一的員工，公司可作辭退處理，情節嚴重的，可作除名、開除處理：

　　①試用期內，被證明能力較差、表現不佳或未能勝任崗位工作任務的或調動崗位依舊無法勝任的；

　　②工作能力明顯不適應本職工作需要，且又不接受工作調動的；

　　③嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；

　　④嚴重失職、營私舞弊或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的；

　　⑤因觸犯國家法律法規而被追究刑事責任的；

　　⑥患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿后，不能勝任本職工作的；

　　⑦惡意損壞公共財物的。

　　2）、被辭退員工須由所在部門主管提出辭退理由并填寫《員工辭退審批表》（附表10），一線員工經部門負責人審核，報分管中心負責人審批；行政管理及生產班長以上管理人員，須報經總經理審批。

　　3）、被辭退員工，之后都不可再入職公司任何部門。

　　4、退崗

　　1）、員工因超過法定退休年齡（公司不再留任）的，可填寫《員工退崗審批表》（附表11），辦理退休退崗手續。

　　2）、退休返聘人員因自身原因不能勝任應聘崗位任務的，雙方可即時終止勞務協議，填寫《員工退崗審批表》，辦理退崗手續。

　　3）、退休退崗申請審批手續按規定程序辦理。

　　第四章員工守則

　　1、員工應自覺遵守公司各項規章制度，忠實勤勉地履行崗位職責。

　　2、員工言行應誠實、謙讓，同事間和睦相處，營造公司良好的企業文化氛圍。

　　3、對客戶或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對客戶委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

　　4、除規定節假日及因公出差或因故有其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到、早退，不得擅離職守。

　　5、除辦理本公司業務外，不得擅用公司名義經營與本公司業務類似的業務。主動自覺維護公司利益，對公司內部生產經營技術等資料，不得隨意對外發表，不得泄漏公司機密。

　　6、非工作需要不得動用公物或支用公款（特殊情況，經批準的'除外）；

　　7、不得任意翻閱不屬自己負責的文件、賬簿表冊或函件等；

　　8、不得攜帶違禁品、易燃易爆物品及非必要物品等進入工作場所。

　　第五章考勤管理

　　一、作息時間

　　1、管理人員作息時間：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班車人員允許提前30分鐘下班。

　　2、車間長日班員工工作時間為上午8：00—16：30。

　　3、根據實際需要，公司可以臨時調整員工上下班時間。

　　4、車間一線其他員工，原則實行三班三運轉、特殊崗位實行十二小時工作制，特殊情況根據車間部門實際另行確定，但倒班方式須即時報知公司信息中心，確保考勤系統數據的準確性。

　　二、考勤

　　1、公司所有員工均采用上下班指紋考勤。

　　2、車間一線員工在正常作息時間內，凡進出二道門衛，均應進行指紋考勤登記，憑出門證出入。

　　3、因公直接外出遲到、缺勤，或下班時間前因公外出不再回公司的，須經上一級領導在OA中備注方為有效。

　　4、車間行政管理人員，午休時間內允許出入二門衛，但須進行指紋考勤登記。工作時間內，因公務外出，須出具出門證。公出晚歸不再回公司、無法進行下班考勤的，須由上一級領導備注方為有效。

　　5、員工因手指受傷、脫皮等原因不能指紋簽到的，大樓行政人員須經上一級主管領導、車間員工須經車間主任以上領導證明，允許密碼登記。

　　三、休假

　　1、大樓行政管理人員一周休息一天，原則上安排在周六或周日輪休，確保崗位有人值守。值守人員或特殊崗位（如銷售部門）可根據實際酌情調休，但調休僅限于一月內有效。休息日如遇特殊情況，行政人員須保證到崗。

　　2、車間班長（含各車間統計）及以上人員為車間行政管理人員，根據生產實際可安排一個月休息兩天。休息日如遇特殊情況，須保證到崗。

　　3、一線生產職工、服務人員因崗位特殊性，實行綜合工時制，可集中安排至年度設備檢修或其他合適時間休息。

　　4、年休假：年薪制管理人員允許每年請七天不帶薪年休假。休假時間須服從公司工作安排，并報經總經理同意，總助及以上報董事長同意。休假按正常請假處理，不結算工資，但年休假期不影響年底按總出勤結算的考核獎金。

　　5、公假：因服兵役體檢或擔任各級人大代表（政協委員等）出席會議的，公假視同正常出勤。

　　6、法定節假日休假安排另行通知。

　　7、鑒于行業的特殊性及車間管理人員中外地人員較多的情況，春節假期堅持正常上班的生產線管理人員，可根據生產安排、地域和公司工齡的不同，在一年中其他時候安排累計不超過十天（含法定節假日）的帶薪假，具體由生產技術中心審核，生產分管領導審批，并報公司人力資源管理備案。一線工人節假日加班時間將在適當時段予以補休或按規定結算加班費。

　　8、工傷假：因公負傷請假，持醫院診斷證明及工傷鑒定，按規定享受工傷假，工傷假二個月內的經分管中心負責人準假；超過二個月的，須報經辦公室備案。

　　9、婚喪假：員工結婚可享受三天帶薪婚假（含節假日）；員工直系親屬（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天帶薪喪假（含節假日）。

　　10、事假、病假以及遲到、早退、曠工等依據公司《考勤管理制度》規定條款執行。

　　第六章薪酬福利

　　一、薪酬

　　1、管理人員薪酬

　　1）管理人員薪酬采取年薪制，以月計發工資及年終考核獎金形式發放，公司代扣代繳個人所得稅。

　　2）管理人員薪酬根據本人崗位、職級所對應的等級工資標準及目標考核執行。

　　3）當月計發工資根據月實際出勤結算，于次月底前發放，年終考核獎金另行發放。

　　4）對于特聘或勞動合同中對薪酬待遇等有明確規定的，按特聘協議或勞動合同約定的內容執行。

　　2、營銷業務人員薪酬

　　營銷管理人員薪酬參照公司銷售結算政策規定執行。

　　3、一線員工及后勤服務人員薪酬

　　1）一線員工及后勤服務人員薪酬由基本工資、計件工資、工齡工資、全勤獎、其它（加班、高溫補貼等）、餐費補貼以及生產考核獎勵等組成。

　　2）基本工資按月實際出勤計算；計件工資根據當月實際產量依照《產量工資結算辦法》結算；

　　3）工齡工資

　　①各工種自簽訂勞動合同之日起滿半年后，次月起開始享受工齡工資。

　　②工齡工資以每工作滿半年為一個補貼級次，以后每滿半年增加一個級次，直至工作滿四年，享受八個補貼級次為止。

　　③每一級次的工齡工資分為50元、40元、30元/月三個標準，根據不同部門、工種確定的崗位類別對應結算，詳見《員工職級管理辦法》。

　　④機修、電儀、泵板、聚合中控、現場工藝、聚合設備、熱媒中控工齡工資連續累計最多至四年,其它工種工齡工資連續累計最多至三年。

　　⑤連續事假超過七天（含）、連續病假超過二十天（含）、曠工超過一天（含）的，工齡不得連續累計，應在復工之日起延續上月工齡。

　　4）全勤獎

　　全勤獎按200元/月發放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此類推，扣完為止。

　　5）餐費補貼

　　餐費補貼按3元/天（實際出勤天數）補貼，補貼范圍為車間管理人員、一線操作員工、及后勤人員（除食堂工作人員）。

　　6）其它工資

　　①加班

　　各部門每小時加班費按工資政策結算，加班單需經生產中心分管領導審批。

　　②三倍工資

　　國家法定節假日計發三倍工資，三倍工資發放對象為車間一線員工及后勤人員（車間班長以下，行政非年薪制人員）。

　　計算標準為：計時工資人員按基本工資三倍計算，計件工資人員按該員工當月計件工資日平均工資三倍計算。

　　③其它

　　若因公司大修或其它原因放假的，則統一按45元/天標準進行發放，特殊情況另行規定的除外。

　　員工月工資結算按30天為計時標準，31天的月份則按基本工資X31/30計算，2月份28天或29天也依此類推。

　　4、試用期工資

　　1）大中專應屆畢業生應聘為管理人員試用期原則上不低于3個月，試用期工資1500—3500元/月，試用期滿，符合任職條件，轉為正式工，工資待遇詳見《員工職級管理辦法》。

　　2）生產一線及后勤輔助崗位員工試用期原則上不得低于1個月，試用期工資原則上不低于紹

　　興市城鎮職工最低工資標準。

　　5、工傷工資

　　享受規定工傷假期的，工傷工資按照本人基本工資（不包含全勤、工齡、餐貼等其它補貼）的80%計發，最低不低于本年度（或上年度）紹興市城鎮職工最低工資標準。工傷假不結算年終獎金。

　　二、福利

　　1、公司員工享有參加社會保險的權利。

　　2、每年7、8、9月發放高溫補貼，按月實際出勤天數計算。

　　3、為員工提供工作服、安全帽、口罩、防護眼鏡、安全手套、消暑藥品等必要的勞動保護用品（詳見勞動保護用品管理發放細則）。

　　4、端午節、中秋節、春節發放節日補貼（現金或實物）。

　　5、員工生日送生日禮物一份。

　　6、在公司工作滿一年以上的雙職工夫妻減免夫妻房房租費，在外租房的給予每月100元租房補貼。

　　7、其它福利擬公司經營狀況等另行研究決定。

　　第七章績效考核管理

　　一、績效考核

　　1、管理人員績效考核參照公司相關規定執行，考核結果作為各級管理人員年終薪酬評定的重要依據。

　　2、生產考核參照公司《生產考核辦法》執行，考核結果直接獎懲至車間組長以上級管理人員的工資中，當月考核獎懲于次月工資中結算兌現。

　　3、其它如7S管理考核、勞動紀律檢查考核、效益年管理考核等單項考核，分別參照各單項考核管理制度執行，考核結果于次月工資或年終薪酬中獎懲。

　　二、其它獎懲

　　1、獎勵

　　1）鼓勵技術或管理創新，對創新業績突出，效果顯著的，除在月度績效考核附加分值內予以獎勵外，根據效益情況，酌情予以實物或現金獎勵。

　　2）對節能降耗以及提出合理化建議被采納并有顯著成效者，酌情予以實物或現金獎勵。

　　3）其它對公司生產、經營管理的有益行為，具有事實證明的，給予通報表揚或獎勵。

　　4）對工作踏實、勤勉敬業、業績顯著的集體或個人，給予年度先進表彰。

　　2、懲處

　　1）員工因人為因素或其他直接原因造成工作失誤或發生環保、安全事故的，除在績效考核對應項目不得分的基礎上，視失誤或事故程度，在附加分值內酌情扣減外（管理人員），還可給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除的懲處，并同時可處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究相關人員法律責任。

　　2）對違反勞動紀律，或影響和干擾公司正常生產經營秩序的，可視情節輕重給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除處理；造成經濟損失的，可同時處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律責任。

　　3）懲處適用情形：

　　①對違反公司各項規章制度情節較輕的，予以“通報批評”；

　　②員工具備下列情形之一者，可予以“警告”處分：

　　a、遇緊急事變，故意逃避者；

　　b、在工作場所內喧嘩或吵架，不服從管理者；

　　c、因主觀因素造成公司利益輕微受損者；

　　d、生產人員脫崗、串崗、睡崗，管理人員工作時間私自外出者，或騙取打卡考勤的。

　　e、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆但未造成較大后果者；

　　f、經常性遲到早退，月份內累計次數超過七次以上者；

　　g、工作效率低下，給公司造成經濟損失或給公司形象造成負面影響著。

　　h、其它適用于“警告”的情形。