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人力資源管理制度

時間：2024-07-10 11:45:47 人力資源管理我要投稿

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　　在社會發展不斷提速的今天，制度使用的頻率越來越高，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編收集整理的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。

（推薦）人力資源管理制度15篇

人力資源管理制度1

　　為了完成公司總體經營指標，同時也為了提升各崗位的工作成績，使得員工個人技能不斷提升，為員工晉升、職業生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據，特制訂此制度。

　　一、考核范圍：

　　1、公司全體員工均執行績效管理制度。

　　2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個月主要工作是熟悉業務，從第二個月起執行績效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個月主要工作是熟悉業務，從第三個月起執行績效管理制度。

　　二、考核周期：

　　月度考核，考核期為每月1日至月底。

　　三、考核原則：

　　1、各崗位績效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

　　2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標一定要用數字量化，不能量化的一定要用準確的'語言描述清楚，以便于考核評分。

　　3、每月考核項目原則上不超過五條，各部門從下月工作計劃中提取重點。

　　4、承擔經營指標的崗位，相關經營指標所占比重不低于80%。

　　四、考核方式及流程：

　　1、考核以紙面簽字為準。

　　2、考核根據誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

　　3、績效考核計劃：

　　a、每月25日，各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分)，發到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

　　b、人力資源部根據公司發展規劃進行審核調整，報總裁審批。

　　c、每月第一個工作周，人力資源部將批準的績效考核表發回到各部門負責人的電子郵箱中，部門負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據。

　　4、績效考核評分：

　　a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時按質完成考核工作，未及時提交者，工資延至考評完成后的次月發放。

　　b、人力資源部將參考財務數據，對考核結果進行校核，報總裁審批。

　　c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明，與員工一同討論，進行分析，總結經驗，并提出改進計劃，以提高以后的工作績效。

　　五、考核表填寫說明

　　1、考核項目--為達成業績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

　　2、完成標準--該考核項目應完成數量、質量、成本等指標要求。

　　3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

　　4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業績考核、價值觀考核滿分各為100分。

　　5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

　　6、分數--將實際完成情況與目標進行對比，評定分數。

　　7、總結--由評價者填寫。根據分數，對工作業績和價值觀進行二維度評定。

　　8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

　　六、正確看待考核

　　1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人，績效考核對事不對人。

　　2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。

　　3、考核重在未來，不是過去;重在改進與提高，不是當下的利益。

　　4、樹立共同發展的觀念：考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程，亦是員工獲得指導、改進工作的過程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優化。

　　5、考核結果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開。

人力資源管理制度2

　　1、人員調動必須堅持崗位工作需要，專業對口，按正常程序辦理。

　　2、院內各科室間調動按下列程序辦理。

　　⑴醫師調動:由醫務科提出，會同人事部門與有關科室協調后，報分管院長或院部討論批準。

　　⑵護理人員調動:如屬輪轉范圍及臨時調配的由護理部統一安排，報院辦備查;其它情況下的調動，由護理部提出，會同人事部門與有關科室協調后報分管院長或院部討論批準。

　　⑶后勤人員調動，由后勤有關科室提出，會同人事部門與有關科室協調后，報行政后勤院長或院部討論批準。

　　⑷因工作需要或其它特殊原因，院部可以調動任何工作人員。上述院內調動，都必須由院辦簽發調令，任何人接到調令后應及時上崗。

　　3、院外調入人員調動按下列程序辦理:

　　⑴外單位人員要求調入我院，必須是專業崗位急需，能服從醫院統一分配。

　　⑵先由本人提出申請，人事部門與有關業務部門共同對其政治思想、業務能力和身體狀況等進行考核并提交院黨委討論。

　　⑶決定調入前需進行體格檢查，合格后院辦辦理調入手續。

　　⑷調入人員原則上自行解決住房。

　　⑸凡要求調入人員經主管局同意后一年未調入者，必須重新辦理請調手續。

　　4、要求調出院外人員，調動按下列程序辦理:

　　⑴在工作允許的`前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見上報人事部門，經院辦公會議研究同意后，由院辦辦理調出手續。

　　⑵要求調出人員經醫院同意后一年仍未調出者，停發本人獎金至調出為止。如本人撤消請調申請，從撤消次月恢復獎金，但三年內不再受理請調申請。

　　5、調動人員必須遵守醫院人事調動的有關規定。

人力資源管理制度3

　　本《人力資源部管理制度》旨在明確人力資源部門的職責、工作流程及管理規范，以提升組織效率，優化人才資源配置，保障企業戰略目標的實現。

　　內容概述：

　　1.組織架構與職責分工

　　2.員工招聘與選拔

　　3.培訓與發展

　　4.績效管理

　　5.薪酬福利

　　6.員工關系與勞動法規遵從

　　7.人力資源信息系統管理

人力資源管理制度4

　　1、薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

　　根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

　　薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

　　2、薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：

　　1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實現組織目標；

　　3）加強部門協調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

　　3、薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經濟保障；

　　2）產生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經營成本。

　　社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

　　4、薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：

　　1）本單位業務性質與內容；

　　2）組織的經營情況與財政實力；

　　3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

　　2）地區及行業的.特點與慣例；

　　3）當地生活水平；

　　4）國家的有關法令和法規。

　　5、薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1、確定制定組織基本薪酬的基礎:

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的'薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

　　6、薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會保險法等。

　　7、薪酬管理的地位與作業

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；

　　2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

　　1）吸引并留住優秀人才；

　　2）對各類員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；

　　4）謀求與員工共同成長；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關系；

　　2）薪酬管理與人力資源規劃的關系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關系；

　　4）薪酬管理與績效管理的關系；

　　5）薪酬管理與員工關系管理的關系。

　　2、人力資源公司管理規章制度

　　第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。

　　第二條：員工因突發事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。

　　第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。

　　第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

　　第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。

　　第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

　　第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

　　第八條：假期規定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產假（女）90日；流產假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

　　第十條：本制度自頒發之日起執行。

人力資源管理制度5

　　公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

　　一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

　　二、入職手續

　　新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

　　三、試用期

　　1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的.表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。

　　2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

　　3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

　　四、聘用終止

　　1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

　　2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

　　五、勞動合同

　　新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。

　　六、離職手續

　　1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

　　2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

　　3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

人力資源管理制度6

　　酒店人力資源管理制度對于酒店的長期成功至關重要。它能：

　　1.吸引和留住優秀人才，提升酒店的服務質量和客戶滿意度。

　　2. 通過有效的績效管理，激發員工潛能，提高工作效率。

　　3.確保合規運營，降低勞動糾紛風險，維護企業形象。

　　4.通過合理的`薪酬與福利，增強員工歸屬感，提高員工滿意度和忠誠度。

　　5.通過培訓和發展，提升員工專業技能，推動酒店業務的創新和升級。

人力資源管理制度7

　　第一條人力資源計劃的重要性

　　1、本企業為配合業務的發展，應對人力事前妥善規劃并制訂長期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業的發展。

　　2、企業內的從業人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

　　3、企業常因業務的發展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘，應該通過事前規劃或培訓，得到所需人才。

　　4、由于企業經營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業務發展的需要，必須對已有人力加以調整或補充。

　　5、由于組織的變更或設備的自動化，部分人力出現剩余，應加以調整來降低人力成本。

　　第二條制訂人力資源管理計劃

　　1、人力資源管理的循環：

　　營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟，在不停地循環著。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個步驟。

　　2、人事計劃的各種項目：

　　（1）制訂與基本的經營政策密切相關的人事制度，以及公司應如何努力實施。

　　（2）公司內部各執行部門的人事計劃：

　　①人事編制的設定與維持管理的計劃。

　　②提高員工素質與提高業績的教育訓練計劃。

　　③工資、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。

　　④公司內部管理、文化、娛樂設施等的福利計劃。

　　⑤就業管理的規定計劃。

　　⑥安全衛生的計劃。

　　⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。

　　⑧勞資關系計劃。

　　3、長期人事計劃：

　　（1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。

　　（2）長期教育計劃。

　　管理者的培育、監督者的培育、專業顧問的培訓與本公司企業文化的長期教育。

　　第三條人力資源計劃的內容。

　　所謂人力資源計劃，是針對公司業務發展的`需要，按照人力未來的需求發展作出的規劃，其內容一般可分為下列4部分：

　　1、人力需求的預測：

　　為配合業務的發展，對未來所需人力作適當的預測。在估算所需人力時，應考慮下列各因素：

　　①因業務的擴展或緊縮所需增減的人力。

　　②因現有人員離職或退休所需補充的人力。

　　③因組織變更、技術改進或設備更新所需調整的人力。

　　2、人員招聘計劃：

　　針對所需增加或補充的人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：

　　①計算各年度所需人力，可由內部晉升、調補人數確定。

　　②計算各年度必須向外招聘的各類人力數量。

　　③確定招聘的方式。

　　④尋求招聘人力的來源。

　　⑤對所聘請人員如何適當引進并安排其工作，以防止流失。

　　3、人員培訓計劃：

　　人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據公司業務需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類別的訓練：

　　①新進人員培訓計劃。

　　②專業人員培訓計劃。

　　③各級主管培訓計劃。

　　④一般人員培訓計劃。

　　⑤選送人員進修計劃。

　　4、人力運用計劃：

　　企業應對人員的有效運用作出適當的安排，使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測，作為未來人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：

　　①人員生產力分析。

　　②人力結構（年齡、學歷、工作級別等）的分析。

　　③人事經費的分析。

人力資源管理制度8

　　集團人力資源管理制度是企業運營的核心組成部分，它涵蓋了員工招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、勞動關系等多個環節，旨在確保組織的人力資源得到有效配置和管理，提升整體運營效率。

　　內容概述：

　　1.招聘與選拔：明確招聘流程、職位描述、面試標準，保證公平公正的選人機制。

　　2.培訓與發展：制定員工職業發展路徑，提供持續的'技能和知識培訓。

　　3.績效管理：建立科學的績效評估體系，定期進行考核，以激勵員工提升工作效率。

　　4.薪酬福利：設定合理的薪酬結構，設計激勵性的福利制度，以吸引和留住人才。

　　5.勞動關系：遵守勞動法規，處理員工關系，解決勞動爭議，維護和諧的工作環境。

　　6.員工關系：促進內部溝通，提升團隊協作，構建健康的企業文化。

人力資源管理制度9

　　有效的人力資源管理制度對企業至關重要，它能：

　　1.提升效率：明確的'職責劃分和流程指導，減少管理混亂，提高工作效率。

　　2. 保證公平：通過標準化的選拔和評價機制，避免人為偏見，增強員工信任感。

　　3.促進成長：通過培訓和發展機會，激發員工潛力，推動個人與企業同步發展。

　　4.穩定隊伍：合理的薪酬福利和勞動政策，有助于降低員工流動率，保持團隊穩定性。

　　5.塑造文化：通過員工關系管理，塑造積極的企業文化，增強員工歸屬感。

人力資源管理制度10

　　為了加強學校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。

　　一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對表現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

　　二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的`不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。

　　三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。

　　四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買

　　社會保險。

　　五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。

　　六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

　　七、嚴格執行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據其表現給予適當的獎勵。

　　八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。

　　九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。

　　十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。

人力資源管理制度11

　　RL—1人力資源配置原則

　　1、全院各類人員的配置均應在上級規定的人員編制數和醫院當年的招聘計劃內進行。

　　（1）各科室人力資源配備合理并滿足需要，人才梯隊結構合理；

　　（2）各級各類專業技術人員的配比應與醫院功能任務和管理相適應，與工作量相匹配；

　　（3）凡是調入或招聘人員必須根據上級各主管部門調動、招聘政策進行。

　　2、人員配置工作應以加強醫院的醫療、教學、科研隊伍建設為中心，以引進和培養學科建設急需的高層次人才為重點。

　　（1）醫師的梯隊結構與實際技能符合三級查房的要求；

　　（2）護理人員的數量與梯隊（含年齡和學歷層次）結構合理，滿足分級護理的質量保證需要；

　　（3）對重點學科所需的高層次人才在人員配置中要優先考慮；

　　（4）人力資源配置適應自身科室服務管理需要，服從醫院管理大局。

　　3、招聘人員必須具備相應崗位的任職條件。

　　（1）醫院聘用具備資質的衛生專業技術人員是保障醫療質量與病人安全的基本準則；

　　（2）在院執業的衛生專業技術人員需具備相應崗位的任職資格，并按照相關法規要求具有執業資格和在本院注冊；

　　（3）引進人才應注重衛生技術人員實際為病人提供診療服務的工作能力。

　　4、醫院科室間人員調動，需認真執行我院關于院內人員調配的有關規定。

　　5、根據實施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續改進人力資源配置方法，不斷優化人力資源配置，促進醫院健康持續發展。

　　6、其他條件按照醫院人才引進和畢業生錄用的相關規定執行。

　　RL—2全員聘用制管理辦法

　　為規范醫院人員管理，保護單位和職工的合法權益，根據有關法律、法規和《淄博市事業單位實行人員聘用制度暫行辦法》（廳發[20xx]15號）的規定，制定本辦法。

　　1、使用范圍

　　聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。

　　2、人員聘用與合同簽訂

　　醫院與受聘人在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權利和義務。

　　（1）合同期限分為固定期限聘用合同、無固定期限聘用合同、以完成一定工作任務為期限的聘用合同。

　　（2）聘用合同履行期間出現職務變更、崗位調整或工作調動等情況時，聘用合同的相關內容應做相應變更。

　　（3）醫院新招聘人員實行見習期制度。見習期包括在聘用合同的期限內，從合同生效之日起開始計算。

　　見習期滿考核合格者予以繼續聘用；不合格者，醫院與之解除聘用合同。

　　3、聘用崗位及職責要求

　　（1）根據受聘人所學專業及工作能力確定受聘崗位，并由醫院確定受聘人的崗位職責要求。

　　（2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫院崗位職責要求按時完成醫院規定的工作任務，達到規定的工作質量標準。

　　（3）在聘期內，醫院可以根據工作需要，與受聘人協商后，調整受聘人的工作崗位。

　　4、崗位紀律

　　（1）醫院有權根據國家的法律、法規及有關政策和本地方的法規及有關政策規定，制定本單位的規章制度，并以適當方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據。

　　（2）醫院有權按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。

　　（3）受聘人應當嚴格遵守國家的法律、法規和本地方的法規，遵守醫院制定的各項規章制度和崗位紀律，服從醫院的領導和管理。

　　（4）受聘人如違反規章制度或崗位紀律，醫院有權進行批評教育，按照有關規定給予相應的處理。

　　5、崗位工作條件

　　（1）醫院保障受聘人履行職責所需的物質技術條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛生防護措施。

　　（2）醫院嚴格執行國家有關職工工作時間和公休假日等規定，對受聘人實行符合職業特點的工作日制。

　　（3）醫院應當根據工作需要為受聘人提供職業道德、業務知識、安全生產和規章制度等方面的培訓。

　　6、工資福利和社會保險待遇

　　（1）醫院根據國家和省市政策及單位的有關規定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付受聘人的工資待遇。

　　（2）受聘人工資調整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關規定執行。

　　（3）受聘人享受國家、省市和單位規定的各項福利待遇。合同中未盡的權益及受聘人在合同期內因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關規定執行。

　　（4）醫院按國家和地方的有關規定為受聘人繳付各項保險。受聘人個人應繳納的部分，可由醫院從受聘人的工資中代為扣繳，統一辦理有關手續，并及時以書面形式告知受聘人。

　　7、聘用合同的變更

　　（1）醫院、受聘人雙方協商一致，可以變更合同的相關內容。

　　（2）合同訂立時所依據的法律、法規、規章和政策已經發生變化的，應當依法變更合同的相關內容。

　　（3）合同確需變更的，由醫院、受聘人雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書》，以書面形式確定合同變更的內容。

　　（4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫院可以調整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調整通知書》，對合同作出相應的變更。

　　8、聘用合同的解除

　　（1）醫院、受聘人雙方經協商一致，可以解除合同。

　　（2）受聘人有下列情形之一的，醫院可以隨時單方面解除合同：

　　①連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的。

　　②未經醫院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。

　　③違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或因失職、瀆職，造成嚴重后果的。

　　④嚴重擾亂工作秩序，致使醫院、其他單位工作不能正常進行的。

　　⑤被人民法院判處拘役以上刑罰處罰或者被勞動教養的。

　　⑥在見習期間被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的。

　　（3）受聘人有下列情形之一的，醫院可以單方面解除合同，但應提前30日以書面形式通知受聘人：

　　①患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作的。

　　②年度考核或者聘期考核不合格，又不同意醫院調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。

　　（4）受聘人有下列情形之一的，醫院不得解除合同：

　　①患病或者負傷，在規定的醫療期內的。

　　②女職工在孕期、產期和哺乳期內的。

　　③因公負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的。

　　④患職業病以及經人事部門指定的醫院診斷為現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。

　　⑤正在接受紀律審查尚未做出結論的。

　　⑥屬于國家規定的不得解除合同的其他情形的。

　　（5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時單方面解除合同，并書面通知醫院：

　　①在見習期內的。

　　②考入普通高等院校的。

　　③被錄用或者選調為公務員的。

　　④依法服兵役的。

　　除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫院協商一致的，受聘人應當堅持正常工作，繼續履行合同；6個月后再次提出解除合同仍未能與醫院協商一致的，即可單方面解除合同。

　　（6）合同訂立時所依據的.客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經醫院、受聘人雙方協商不能就變更合同達成協議的，雙方均可以單方面解除合同。

　　（7）有下列情形之一的，醫院應當根據受聘人在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償：

　　①醫院提出解除合同，受聘人同意解除的。

　　②受聘人患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作，醫院單方面解除合同的。

　　③受聘人年度考核或者聘期考核不合格，又不同意醫院調整其工作崗位。或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫院單方面解除合同的。

　　④醫院因分立、合并、撤銷，不能安置受聘人到相應單位就業而解除合同的。

　　經濟補償以受聘人在醫院每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。

　　（8）合同解除后，醫院應當為受聘人開具《解除聘用合同證明書》，并辦理相關手續。醫院、受聘人雙方應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。醫院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無故不辦理檔案轉移手續。

　　9、聘用合同的終止

　　（1）有下列情形之一的，合同即行終止：

　　①合同期限屆滿。

　　②受聘人按照國家有關規定退休或退職的。

　　③受聘人死亡或者被人民法院宣告死亡的。

　　④醫院被依法注銷、撤銷或者解散的。

　　⑤醫院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現的。

　　（2）聘用合同終止后，醫院應當為受聘人開具《終止聘用合同證明書》，并辦理相關手續。

　　10、聘用合同的續簽

　　合同期滿前，醫院、受聘人雙方協商一致，可以按照規定的程序續簽聘用合同，續簽聘用合同應當在合同期滿前30日內辦理。續簽的聘用合同期限和工作內容等由雙方協商確定，并簽訂《聘用合同續簽書》。

　　聘用合同期滿，沒有辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，視為延續聘用合同，延續聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長不超過受聘人達到國家規定退休年齡的年限。

　　11、違反聘用合同的責任

　　（1）醫院違約責任

　　①醫院有下列情形之一的，應當向受聘人支付賠償金：

　　a克扣或者無故拖欠受聘人工資的。

　　b解除合同后，未依照有關規定給予受聘人經濟補償的。

　　支付賠償金的標準按照上級和醫院有關規定辦理。

　　②因醫院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫院應當按照受聘人的實際損失承擔賠償責任。醫院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間受聘人的經濟損失。

　　（2）受聘人違約責任

　　①受聘人經醫院出資培訓，原約定的服務期未滿而提出解除合同的，應當向醫院賠償培訓費，計算方式為：（培訓費+差旅費）×10倍+培訓期間工資、績效資及福利。

　　②受聘人違反合同的約定，使用或者允許他人使用醫院的知識產權、技術秘密的，應當依法承擔法律責任。

　　③因受聘人違反合同約定而造成醫院損失的，受聘人應當按照醫院的實際損失承擔賠償責任。受聘人違反合同約定，造成醫院中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間醫院的經濟損失。

　　12、爭議處理

　　醫院、受聘人雙方因履行合同發生爭議的，由當事人雙方協商解決。當事人也可向醫院上級主管部門申請調解，或在爭議發生之日起60日內向有管轄權的人事爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向醫院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以向人民法院申請執行。

　　RL—3關于加強全院職工年度考核工作的意見

　　為規范我院年度考核工作，進一步體現每位職工的工作業績、學術、科研水平，激發全院職工“滿腔熱忱，精益求精，群策群力創一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導職工解放思想、干事創業的有效手段，根據市、區組織人事部門關于年度考核的有關規定，結合我院幾年來考核工作的實踐經驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見。

　　1、考核內容

　　考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效與崗位職責履行情況。德，是指遵紀守法情況以及在思想政治素質、職業道德、社會公德、個人品德等方面的表現。能，是指履行崗位職責能力、專業技術技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業精神和工作態度等方面的情況。績，是指履行崗位職責情況，完成工作任務的數量、質量、效率，所產生的社會效益和經濟效益以及服務對象的滿意度。廉，是指廉潔從業方面的表現。

　　2、考核標準

　　年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核標準應以崗位職責及年度工作任務為基本依據，在主管部門的指導下，醫院根據實際情況制定年度考核標準，報主管部門審核同意后組織實施。考核標準明確具體，不同類別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。

　　（1）確定為優秀等次須具備下列條件：

　　①遵紀守法，思想政治素質高，自覺貫徹落實科學發展觀，具有模范的職業道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德。

　　②履行崗位職責能力強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動。

　　③公益服務意識和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業精神，工作態度認真負責。

　　④全面履行崗位職責，高質量地完成工作任務，成效顯著，服務對象滿意度高。

　　⑤在廉潔從業方面具有模范作用。

　　（2）確定為合格等次須具備下列條件：

　　①遵紀守法，思想政治素質較高，貫徹落實科學發展觀，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德。

　　②履行崗位職責能力較強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動。

　　③公益服務意識和工作責任心較強，具有勤奮敬業精神，工作態度比較認真負責。

　　④能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高。

　　⑤廉潔從業。

　　（3）具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：

　　① 思想政治素質一般，或者在職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足。

　　②履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較低。

　　③公益服務意識和工作責任心一般，或者工作態度、工作作風方面存在明顯不足。

　　④基本能夠履行崗位職責，但完成工作的數量不足，質量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿意度較低。

　　⑤能基本做到廉潔從業，但某些方面存在不足。

　　（4）具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：

　　① 思想政治素質較差，或者道德品質較差。

　　②業務素質和工作能力不能適應崗位要求。

　　③公益服務意識和工作責任心薄弱，或者工作態度、工作作風差。

　　④未能履行崗位職責，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響。

　　⑤不能做到廉潔從業，且情形較為嚴重。

　　3、考核要求

　　通過個人總結或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價。

　　4、考核方法

　　平時考核與集中考核相結合，分工作任務完成情況、職業道德、出勤情況、技術水平及業務創新五個方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。

　　5、考核結果的使用

　　考核結果應作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專業技術職務資格等的重要依據。

　　（1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫院應對其誡勉談話，限期改進；

　　連續2年被確定為基本合格等次的，應向較低等級調整崗位。

　　（2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，受聘人員無正當理由不同意變更的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權按照規定的程序單方面解除聘用合同。

　　6、優秀率的比例按照上級部門的規定執行。

　　7、合同制職工考核參照本考核意見執行。

　　RL—4職工培訓管理規定

　　為建設一支高素質、高效率、高水平的職工隊伍，實現職工培訓工作的規范化、制度化、科學化，特制定本管理規定。

　　1、總則

　　（1）開展職工培訓，目的在于有效開發醫院人力資源，提高職工素質，激發職工潛能，提高工作績效，使職工能夠獲得醫院發展所需要的知識和技能，從而與醫院共同發展。

　　（2）本制度中的培訓是指本院職工在特定場合就某一主題進行的學習、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質的活動。

　　（3）本制度適用于本院全體職工。

　　2、管理職責

　　（1）人力資源部是醫院的培訓主管部門，負責醫院職工培訓工作的統籌管理，其他各職能部門和科室應協調配合共同實施。

　　（2）人力資源部應根據醫院的人力資源狀況，以及各部門培訓需求計劃和醫院全年工作安排，制定出醫院總體年度培訓計劃，經批準后組織實施、監督落實情況并組織考核。

　　（3）各職能部門為醫院培訓的業務分管部門。各職能部門應及時向人力資源部提交培訓需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓工作。

　　（4）人力資源部在培訓中的主要職責：

　　①醫院培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂。

　　②醫院培訓計劃的制定與組織實施。

　　③對各部門的培訓工作進行監督、檢查和考核。

　　④培訓資料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。

　　（5）各部門（科室）在培訓中的主要職責：

　　①業務技能等相關培訓計劃的制定。

　　②業務技能等培訓的組織實施。

　　③配合人力資源部開展相關培訓工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓工作。

　　④本部門（科室）參訓職工的組織與管理。

　　⑤培訓工作總結報告的撰寫和呈報。

　　3、培訓實施

　　（1）制定醫院的年度培訓計劃前，各部門應對培訓對象進行培訓需求調查分析，了解其培訓需求狀況。

　　（2）職工培訓的培訓師分為外聘培訓師和內部培訓師兩種。內部培訓師由培訓組織實施部門和人力資源部根據培訓計劃共同協商確定。外部培訓師的聘請由人力資源部根據醫院培訓計劃，采用與專業培訓公司合作或自行聯系的方式推選。

　　（3）培訓方式：

　　①崗前培訓：由人力資源部負責組織實施醫院招聘的新職工崗前院級培訓，相關職能部門予以配合。輪崗、轉崗職工的崗前培訓由各用人科室組織。

　　②在崗培訓：由各用人部門根據崗位技能要求，對職工實施不定期的崗位在職培訓。業務主管部門應制定相關的學習培訓制度，加強監督、管理和組織實施。

　　③外出培訓和進修：各部門可根據部門建設實際需求，以及新技術、新項目開展的具體要求，充分調研后提出申請，業務主管部門和院領導審批同意后方可實施。

　　（4）培訓前期準備：

　　①培訓組織實施部門必須根據培訓計劃，明確培訓主題和主要內容，確定培訓師、培訓對象、培訓時間、培訓地點，做好培訓資料準備。

　　②為確保培訓整體效果，培訓組織實施部門應事先與參訓部門溝通，確保重點部門、重點崗位、重點人群的參訓率達到80%以上。

　　③培訓組織實施部門擬定培訓通知并下發，做好培訓場地環境布置、教具借調、培訓設備安裝調試、通知講師及參訓職工等準備；培訓師做好授課備課準備。

　　（5）培訓組織實施：

　　①培訓組織實施部門應組織參訓人員在《培訓簽到表》上簽到，發放培訓相關資料。

　　②培訓組織實施部門負責人負責主持培訓，向參訓人員介紹培訓師、培訓主題及培訓意義等，同時宣布培訓紀律。

　　③培訓師進行現場授課，組織實施部門人員做好培訓工作的相關記錄。

　　（6）培訓期間的考勤管理：

　　①所有參訓職工自收到培訓通知之日起，應合理安排本職工作及私人事務，確保準時參加。

　　②培訓期間的所有職工上課時均應維護本院的職工形象，并自覺遵守本院的各項規章制度。

　　③職工參加內部培訓時，應在《培訓簽到表》上簽到，避免遲到早退的現象發生。培訓結束后，組織實施部門復印一份《培訓簽到表》，交由人力資源部存檔備查。

　　④職工參訓期間，未向人力資源部或組織實施部門請假或請假未批準而未參加培訓的，其培訓缺勤課時將按曠工處理。

　　⑤職工如因公或其他緊急事宜確實不能參訓的，需提前辦理請假手續，經組織部門負責人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應到組織實施部門說明原因，并補辦請假手續，否則按曠工處理。

　　（7）職工培訓組織實施部門應對培訓效果進行評估、總結。

　　①培訓前應了解參訓職工的實際知識水平。

　　②培訓中應了解職工的掌握情況，以利于培訓內容的調整。

　　③每期培訓結束時，組織實施部門應視實際需要分發《培訓效果評估表》，供學員填寫后收回，并匯總學員意見，作為以后再舉辦類似培訓的參考。

　　4、培訓成果的呈報

　　每期培訓結束后一周內，組織實施部門應將《培訓簽到表》復印件、《培訓效果評估表》送人力資源部歸檔。

　　5、培訓檔案管理

　　（1）職工培訓應建立相關的資格檔案，全院性的培訓檔案由人力資源部負責保管，各職能部門組織實施的培訓由各職能部門保管。

　　（2）培訓檔案應包括：

　　①培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、各種表單等。

　　②相關培訓教材、教案和考核資料等。

　　RL—5崗前培訓制度

　　為進一步強化醫院培訓工作，使職工盡快適應工作環境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。

　　1、職工辦理報到手續后，均應參加崗前培訓，經培訓考核合格后方可上崗。

　　2、新招聘及其他單位調入職工：

　　（1）實行集中崗前培訓，培訓時間一般為一周。

　　（2）崗前培訓的內容，主要包括以下幾個方面：

　　①醫院院情概況，包括醫院的發展歷史、發展規劃，醫院精神、宗旨、院訓、愿景，以及醫院科室分布和基本職能介紹。

　　②醫院人事管理相關制度規定。

　　③職工繼續教育、培訓制度。

　　④職業禮儀、醫德醫風教育。

　　⑤傳染病防治教育、預防與控制醫院感染基本知識。

　　⑥消防安全教育。

　　⑦各部門規章制度、崗位職責及有關規定文件。

　　⑧醫療衛生行業法律法規、醫療核心制度、醫療質量與安全管理等規定。

　　⑨醫療文書書寫規范培訓。

　　⑩醫患溝通、職業生涯規劃、團隊精神等人文教育。

　　其他需要培訓的內容。

　　（3）崗前培訓分為二級培訓，即院級崗前培訓與科級崗前培訓。院級培訓由人力資源部和各專業職能部門負責組織，制定培訓計劃，安排具體學習日程，并組織考核。科級培訓由科室主任、護士長負責，培訓內容包括科室布局、工作制度、管理規定、各項基礎理論技能培訓等，由使用科室根據科室情況制定計劃、執行與考核，培訓情況上報各主管部門。

　　3、轉崗、輪崗職工：

　　（1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長負責組織崗前培訓，并將培訓及考核情況上報各主管部門。

　　（2）崗前培訓的內容包括：相關法律法規、醫院核心制度、科室工作制度、管理規定、崗位職責、相關醫療文書書寫規范、工作質量標準、科室安全措施及職業風險防范教育、專業技能培訓，以及相關倫理及職業道德教育、科室消防安全教育等。

　　4、崗前培訓結束后，職工需參加崗前培訓考試，考試合格后方可上崗。

　　5、醫院各部門均有對職工進行崗前培訓的義務，必須重視并積極參與。

　　6、職工崗前培訓實行考勤制，因故不能參加者，必須嚴格履行請假手續。

　　7、因故未參加崗前集中培訓的職工，要依照本制度進行自學，考核合格后方可上崗。

　　RL—6重點崗位定期輪崗辦法

　　為建設一支廉潔、高效的醫院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質，豐富干部的管理經驗和知識，增長閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規范化，結合我院實際情況，制定本辦法。

　　1、重點崗位實行職位輪換制度。輪換指在工作部門內擔任職務和某些工作性質特殊的非職務的工作人員進行有計劃的調換職務任職。

　　2、重點崗位是指從事招聘、會計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。

　　3、重點崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優先、擇優上崗、個人服從組織”的原則。

　　4、在重點崗位同一職位上任職2年以上的部門負責人和工作人員，原則上要實行輪崗，根據實際需要也可以適當延長或縮短輪崗時間。

　　5、達到輪崗年限的重點崗位部門負責人在其他部門同一級別職務之間進行輪崗。

　　6、達到輪崗年限的重點崗位的一般工作人員，可在部門內或其他部門的不同崗位之間進行輪崗。

　　7、輪崗事項應由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實施。

　　8、輪崗人員必須個人服從組織，執行輪崗決定，按時辦理交接手續，及時到崗工作。對無正當理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續；對經批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關規定進行處理。

　　9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務交接手續，必要時進行離崗審計。

　　10、醫院辦公室對輪崗工作進行監督。

　　RL—7關于加強院內人員調配的規定

　　為促進醫院人力資源動態調配工作的合理化、規范化、制度化，建立一支高素質、高效能、結構合理、富有活力的衛生人才隊伍，現根據醫院有關文件精神，結合醫院實際，制定本規定。

　　1、調配原則

　　（1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權謀私。

　　（2）各相關科室必須顧全大局，維護醫院利益，以病人為中心，以滿足醫療崗位需求為原則，遵守醫院人事調配政策及相關規定。

　　（3）未經醫院同意擅離科室者，從其脫崗、離開科室之日起停發工資及其他待遇。

　　2、調配審批程序

　　（1）醫院根據工作需要對職工進行院內調配的，須填寫《院內調配審批表》，經調出科室、調入科室、主管部門分別簽署意見后報人力資源部。人力資源部通知相關部門辦理調配事宜。

　　（2）凡按上述程序辦理完調配手續的，必須根據醫院工作需要，服從組織安排，按時到位，否則按曠工處理。

　　（3）未按審批程序辦理完調配手續的職工和部門，不得擅自調崗和使用人員，否則追究相關部門及人員責任。

　　（4）原則上須于調配前5個工作日填寫《院內調配審批表》，否則由此引起的績效分配等問題由科室及本人承擔責任。

　　RL—8機構設置與管理辦法

　　1、為規范我院機構的新增、更名、調整、合并或撤銷等管理，制定本辦法。

　　2、凡需獨立設置的部門、科室，其機構的設置和管理均需按以下程序進行：

　　（1）主管部門根據工作需要提出機構設置新增、更名、調整、合并或撤銷等的申請。

　　（2）分管院領導簽署意見。

　　（3）人力資源部審核論證。

　　（4）提交院黨支部會議研究。

　　（5）新增的醫療機構需按照審批權限上報。

　　（6）院長簽署意見，人力資源部行文公布。

　　3、經醫院批準進行的機構設置和調整，經文件公布后，各有關部門須按照公布的名稱和編碼進行規范和更正。

　　RL—9人力資源緊急替代制度

　　為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確保患者就診的連續性，保障醫療安全，特制定本制度。

　　1、科室負責人根據崗位職責分工，制定適合本科室實際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。

　　2、根據崗位責任制，各科室工作人員應按時交接班，原則上不得自行調換班次或找人替班。

　　3、如因特殊情況確需短時間離開或無法到達工作崗位的應提前半小時匯報科室負責人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責人及時指定人員代行其職責。

　　4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責，辦理情況應及時與科室負責人及原崗位人員交接清楚。

　　5、在緊急情況下，科室負責人有權直接調配不在崗的科內任何醫療、護理等專業人員來院參加急救或醫療保障工作。

　　6、若科室內替代人員不能滿足需要，應由科室負責人向醫務部、護理部等主管部門提出院內人員替代申請，各主管部門有權直接調配相應科室人員完成替代任務。

　　7、未按本規定進行崗位人員替代，導致工作延誤或造成不良影響的，應追究相應科室負責人的責任；替代人員不履行職責，造成工作失誤的，應追究替代人員的責任。

　　8、各科室應根據人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應評價及整改。

　　9、醫院各主管部門應依據本制度制定適合本部門的替代方案，并指導、監督相應科室人員緊急替代方案的制定及落實情況。

　　RL—10醫院職工職業安全管理制度

　　為保障醫院工作人員的職業安全，有效預防醫院工作人員職業危害的發生，保護勞動者的身體健康，制定本制度。

　　1、職業危害指醫院工作人員在職業活動中，因職業性有害因素引起的傷害。

　　2、醫院工作人員包括醫療、護理、醫技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。

　　3、對職業危害的干預，以貫徹執行《中華人民共和國職業病防治法》等法律法規條款為主進行預防。

　　4、醫院主管部門及有關科室，應熟知醫院工作場所中可能存在的職業危害因素、危害后果、應當采取的職業防護措施；建立健全各項規章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴格執行操作規程等。

　　5、對工作場所中可能存在的職業危害因素、危害程度等及時告知職工，讓其知曉工作場所中可能引起職業危害的相關情況。

　　6、各部門、科室應提供符合防治職業危害的防護設施和個人防護用品。工作人員應增強自身防護意識，養成良好的職業衛生習慣。

　　7、醫院應有衛生教育培訓，加強工作人員職業安全教育。上崗前對職工進行醫院感染、職業防護、職業安全和操作規范等崗前培訓；并積極安排有關人員參加上級主管部門組織的職業防護及職業安全培訓。

　　8、醫院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時發現潛在健康問題，讓職工享受良好的保健服務。

　　9、當發生職業病危害安全事件時，應立即啟動有關職業防護安全應急預案，及時向相關部門報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內容包括：職業病危害概況；發生時間、部位以及事件現場情況；事件的簡要經過；已經采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開展具體的事件應急處理工作。

　　10、事件發生后，相關部門應及時調查事件的發生原因和事件性質，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調查處理工作。

　　11、對已受職業損害工作人員，應給予積極的合理的治療，可據情調整工作崗位，以促進職工康復。

人力資源管理制度12

　　一、人力資源需求規劃

　　公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰略規劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規劃。

　　二、人才招聘申請

　　公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。

　　三、招聘實施

　　行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的'招聘方案，并組織招聘工作。

　　四、人才甄選（筆試、面試、測評）

　　在招聘到相關崗位人才后，由行政人事部對應聘人進行初試（筆試及面試），對應聘者的基本信息、綜合素質、文化涵養、業務水平、職業道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經過對應聘者的以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經過初試后，由總經理做最后終試。

　　五、入職

　　新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個月，特殊情況可向總經理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業資格、駕駛證（駕駛員）、相關資質證書及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還（相片除外）。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協議、廉潔協議及其它相關協議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。

　　六、員工調動

　　公司員工調動分為四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。

　　（一）晉升

　　晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加。晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。

　　（二）平級調動

　　平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。

　　（三）降職調動

　　降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權利、薪資。

　　（四）借調（臨時調動）

　　借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。

　　（五）員工調動流程

　　員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好后由調動部門主管審批簽字后呈總經理批準，并返交行政人事部辦理調動手續。行政人事部收到相關申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務部做好銜接。

人力資源管理制度13

　　第一章總則

　　第一條目的為了建立和健全事業部人力資源開發與培訓管理制度,有計劃地組織經理人和員工參加培訓,不斷地提高經理人和員工的職業化水平與崗位技能,滿足事業部可持續經營發展的需要,特制定本管理制度。

　　第二條理念學習是經理人和員工具備持續性價值創造能力的唯一途徑,人力資源開發與培訓應引導經理人和員工做好個人職業的發展規劃,并負責為經理人和員工創造學習環境和機會,推動學習型組織的建立。

　　第三條適用范圍本制度適合事業部及其下屬的二級單位所有人員,二級單位可根據單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法,并報事業部人力資源部備案。

　　第二章培訓職責

　　第四條事業部人力資源部作為事業部人力資源開發和培訓的歸口管理部門主要負責:事業部培訓與學習平臺的建立;事業部人力資源開發培訓整體方案的設計;相關管理制度體系的制定及培訓項目的監控;組織實施針對事業部職能部及二級單位經理人、后備經理人和職能部員工的培訓項目;同時負責與集團人力資源開發中心的業務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。

　　第五條二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規(計)劃、組織和實施的主體責任部門,負責本單位的員工培訓工作,并同事業部人力資源部的整體培訓工作相銜接。

　　第三章人力資源開發與培訓體系

　　第六條事業部人力資源開發和培訓體系直接為經理人和員工個人的職業生涯發展服務。根據本宗旨,事業部的培訓體系分為以下四部分:

　　1、新員工入職訓練與發展計劃;

　　2、員工職業能力發展計劃;

　　3、后備經理人開發計劃;

　　4、經理人職業能力發展計劃。

　　第四章培訓計劃

　　第七條年度培訓計劃

　　1、事業部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發與培訓課程菜單》在事業部內部網絡公布,供事業部、各二級單位相關部門及個人制定年度培訓計劃參考。

　　2、經理人和員工個人根據所在職位工作的需要和個人職業生涯發展的規劃,于每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃,經理人、后備經理人及職能部員工的.培訓計劃報事業部人力資源部,二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。

　　3、人力資源部于每年12月份負責事業部下一年度經理人和職能部員工開發培訓計劃的制定和審核,總經理審批(《年度培訓計劃表》,附表1),報集團人力資源部備案;二級單位管理部門制定本部門員工的開發培訓計劃(《年度培訓計劃表》,附表1),二級單位領導審批,報事業部人力資源部備案。

　　4、事業部年度培訓計劃調整由人力資源部長審核,總經理審批;二級單位年度培訓計劃的調整由單位領導審批。

　　第八條月度培訓計劃

　　每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議,總結事業部和各二級單位上一個月度培訓計劃執行情況(《月度培訓統計表》附表3),同時討論下一個月份事業部和各二級單位的培訓計劃,事業部培訓主管負責匯總形成事業部整體月度培訓實施計劃,并在事業部內部網絡上公布。

　　第五章培訓項目實施

　　第九條各部門培訓主管根據事業部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業務范圍內具體培訓項目的實施,制定《培訓項目實施表》(附表4),人力資源部進行監控并協助做好培訓項目的實施。

　　第十條培訓項目實施前應通過事業部內部網絡發布信息,培訓對象為事業部職能部和二級單位的所有員工,以有效利用培訓資源。員工經過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。

　　第十一條具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。

　　第十二條內部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執行,外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。

　　第六章培訓效果評估

　　第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異,培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤,依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式:

　　1、一級評估:針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行,培訓主管負責進行問卷調查并形成《培訓總結表》(附表6),在培訓結束后5天內報人力資源部《培訓學員意見調查表》(附表5)。

　　2、二級評估:針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估,結果匯總后報人力資源部。

　　3、三級評估:針對學員回到工作崗位后,其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案,3個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)

　　第十四條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時說明并切實執行,人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查,對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵:

　　1、學員不參與、配合培訓效果評估(不協助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃)或考核成績不合格等負激勵100-300元;

　　2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內,沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者,負激勵200-300元;

　　3、培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估,視情負激勵50-200元。

　　第十五條事業部本部和二級單位均應建立經理人和員工個人的培訓檔案,記錄員工的培訓情況,以便查詢。

　　第七章培訓費用

　　第十六條事業部人力資源開發與培訓主管負責事業部年度培訓費用預算,人力資源部部長審核(財務管理部會審),總經理審批,報集團人力資源部備案。二級單位的年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務管理部門會審),單位領導審批,報事業部人力資源部備案。

　　第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務管理部門辦理借款手續,外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業部其他部門組織的內部培訓時,培訓費用按人均計算后由本部門支付給培訓項目組織部門。

　　第八章培訓講師管理

　　第十八條培訓講師分為內部講師和外部講師,事業部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調閱使用。

　　第十九條內部講師由事業部各級經理人和優秀員工構成,各級經理人負有培訓員工的義務和責任,各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下,必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關規定予以支付。

　　第二十條外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師,外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定,通過培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。

　　第九章培訓總結

　　第二十一條外出培訓人員返回后,須將所學知識整理成完整的學習資料,連同考核成績、結業證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。

　　第二十二條外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文,作為講習材料,在事業部人力資源部的安排下向相關人員講授,有效利用外出培訓成果。

　　第二十三條凡參加外出培訓人員,均應相應填寫《外出培訓申請表》(附表8),并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》(附表9),在返回后一周內交所屬部門人力資源部培訓主管處,否則進行負激勵100-300元。

　　第十章培訓紀律

　　第二十四條參加培訓的人員應按時參加,因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續,請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無故遲到、早退者負激勵100-150元;曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元,具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業部人力資源部將不定期地進行抽查。

　　第十一章附則

　　第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號制定,未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號執行。

　　第二十六條事業部以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的,以本制度為準。

　　第二十七條本制度規定的操作流程如有同事業部《分權手冊》(第三版)規定的相關內容沖突的,以本制度為準,《分權手冊》(第三版)相關內容待下次修訂時調整。

　　第二十八條本制度的修訂權及解釋權歸事業部人力資源部,本制度自頒布之日起實施。

人力資源管理制度14

　　人力資源規劃管理制度對于企業的長遠發展至關重要。它有助于：

　　1.提升效率：通過科學的人力資源配置，減少冗余和空缺，提升工作效率。

　　2. 促進成長：通過培訓和發展計劃，激發員工潛力，推動個人和企業共同成長。

　　3.強化競爭力：通過合理薪酬和福利，吸引和保留優秀人才，增強企業核心競爭力。

　　4.保障合規：遵守勞動法規，保護員工權益，降低法律風險。

　　5.支持戰略：與企業戰略目標緊密相連，確保人力資源服務于企業整體戰略。

人力資源管理制度15

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要,規范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息,并協助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

　　第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經理負責審批。

　　第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預測。

　　(1)各部門人力資源需求預測與審核。

　　公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

　　(2)公司年度需求預測。

　　人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

　　(3)臨時人力資源需求。

　　各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制,特制定本規定。

　　第二條適用范圍

　　空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

　　第四條信息發布

　　人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發布招聘信息,并組織各單位進行招聘。

　　第五條借款