部門績效考核方案15篇（通用）

　　為了確保事情或工作扎實開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編收集整理的部門績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

部門績效考核方案1

　　前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前銷售團隊管理面臨的問題做了一次交流。

　　這家公司已經成立十多年了，銷售副總是一直跟隨老板從一線銷售代表提拔起來的，銷售管理的經歷.經驗都很豐富。多年來，銷售副總對銷售人員的考核與激勵，一直采用的是銷售收入提成制——剛開始是一刀切的提點設置，后來為了刺激公司銷售收入目標的達成.多條產品線的發展，還有針對性地采取了分段提成制.不同產品設置不同提點等，來激勵銷售人員完成目標銷售額。

　　但隨著這幾年行業競爭的加劇，銷售副總明顯感覺到自己的團隊管理出了問題：

　　營銷經理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；

　　銷售代表執行力越來越差，公司制定的營銷政策很難下達到渠道經銷商.終端門店.消費者；

　　銷售人員的業績增長情況普遍疲軟，連行業的平均增長水平都達不到。

　　于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個急性子，一聽銷售人員業績在下降，馬上就找來筆者這個做人力資源經理的朋友，要他盡快協助銷售副總優化銷售人員的績效考核工作。

　　朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷售副總做個充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。

　　一見面，銷售副總就直奔主題：現在銷售團隊執行力如此低下，您有何高見？

　　我告訴他這一切的問題其實都是出自于他這個管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語來形象比喻。

　　有效的管理者和無效的管理者最大的區別就在于：前者能夠通過目標.組織.計劃.協調.控制等管理手段來保證有效地執行，進而來保證團隊.組織目標的達成。

　　當營銷團隊的執行力低下的時候，銷售副總在營銷決策時就必須解決好“有效執行”這個問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。

　　這樣溝通下來，銷售副總有所感悟。朋友適時因勢利導，拋出了銷售隊伍出現的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷售團隊管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。

　　不能僅用考核來代替銷售團隊管理

　　首先，有些營銷管理者把“底薪+提成”視為銷售人員團隊管理的法寶，數年如一日不動搖。

　　而在筆者看來，營銷隊伍的“底薪+提成”，就是個體戶的“集中營”。為什么需要組織.為什么需要管理？這是因為我們有共同的目標.有分工.有職責.有長期與短期的工作計劃，需要大量的協調.培訓.溝通，還需要過程的`檢查與結果的考核。

　　所以團隊管理一定是目標.組織.計劃.協調.控制的集成體系，團隊出了問題要看各個環節有沒有問題，而不是眼睛只盯著控制的一種管理工具——績效考核。

　　我們都知道，績效管理除了績效考核這個環節外，還有績效計劃.績效輔導.考核結果應用等環節。“底薪+提成”是對銷售人員績效完成情況控制的一個維度：考核與結果應用。即使是整個的績效管理，它本身也只是衡量.改善組織與個人業績的管理方法與工具之一，其價值在于促進組織和個人業績目標的達成。

　　其次，要清楚地認識到管理是有前提，有結構.有因果.成體系的。目標管理不明確.組織分工不清晰合理.計劃不具備可操作性，就會導致后續的協調成本大.控制手段失效。

　　比如，有些公司在目標管理都沒有厘清的情況下，就開始急匆匆地推行績效考核，顯然忽視了管理的前提.因果.結構關系，當團隊成員連自己的工作目標都不明確，我們還考核什么？

　　又如，有些公司職責劃分不明確，包括職能職責以及虛擬的矩陣式的項目職責都不明確，就急于通過考核要結果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問題是要先于績效考核的。

　　對考核的問題重視程度遠遠不夠

　　有的企業領導者，一聽銷售人員的績效不好，馬上想到的是考核設計出了問題，人力資源部應該承擔責任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對現狀.解決問題；而是推脫問題，轉移責任。

　　優秀的管理者則是要持續地圍繞業務問題來提供解決方案。公司的老板顯然對這個問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題。

　　考核，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級管理者的高度重視。那么，如何解決老板對績效考核重視程度不高的問題呢？

　　沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會有執行。所以，在面對考核問題時，我們可以先成立一個跨職能的組織，比如公司的績效薪酬管理委員會，或者績效考核項目小組。

　　組織的主要成員可以做如下設置：

　　組長——老板；

　　執行組長——人力資源管理負責人；

　　成員——銷售經理.財務經理，可視需要邀請1—2名優秀的銷售代表參與。

　　同時，明確各崗位成員的職責，如組長的職責就是審批項目工作計劃.審批公司銷售人員的績效薪酬方案.審批績效工資的發放；執行組長的職責，就是制定項目推進計劃.編制績效薪酬方案；成員里面財務經理的職責，就是統計財務指標的數據.給出建議指標的目標值等。

　　值得一提的是，在成立績效考核的項目組后，一定要制定詳細的工作開展計劃，計劃中的每項工作要責任到人.明確完成時間。

　　一個好的績效考核項目計劃中的關鍵事件至少包括以下內容：

　　組織問題調研與分析。項目成員一定要走訪銷售辦事處.訪談銷售經理.訪問幾個重要的經銷商.幾個典型的銷售代表，坐在辦公室是沒法制定出有效的方案的，問題一定是在一線的現場；

　　召開項目啟動會，公布項目計劃；

　　設計各崗位層級考核指標及說明；

　　通過項目小組的溝通會確定各指標的目標值；

　　由人力資源部門牽頭，會同財務部門確定激勵措施；

　　組織銷售團隊培訓，理解.消化公司的考核方案。

部門績效考核方案2

　　1、 考核目的

　　為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.3經濟效益激勵獎金

　　為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.4專利獎金

　　為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

　　具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

　　4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

　　A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　B 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　C 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

　　D 項目產品的研發成果分為三檔

　　研發產品研發成果獲得資質獎勵方法（元）

　　實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值，并在實際運用中保持穩定效果

　　新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術采用新材料或新技術研發的'新產品，對產品升級產生重大影響

　　獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，并在實際運用中保持穩定效果

　　E 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數

　　項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數

　　研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　4.2 經濟效益激勵

　　年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

　　經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

　　效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

　　效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

　　效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

　　4.3 專利獎

　　專利類型獎金額發放時間分配方案

　　外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

　　實用新型20000獲得證書一個月內

　　發明專利50000-10000獲得證書六個月內

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發部關鍵績效考核

　　研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

　　5.2研發部負責人關鍵績效考核

　　研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　5.2研發人員關鍵績效考核

　　研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　6、其他約定

　　各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

部門績效考核方案3

　　第一章總則

　　第1條、目的

　　1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

　　2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據。

　　第2條、適用對象

　　本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

　　第二章績效考核內容

　　第3條、工作業績，工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。

　　第4條、工作能力，根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

　　第5條、工作態度，主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

　　第三章績效考核實施

　　第6條、考核周期，對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的'5～10日考核上月績效。

　　第7條、考核實施

　　1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章考核結果應用

　　第8條、考核應用，根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：

　　考核結果應用表;

　　評估等級;

　　考核得分;

　　所需培訓強度;

　　職位晉升;

　　崗位級別;

　　崗位工資調整。

　　第9條、個人銷售績效提成計算方法：

　　第10條、公共銷售績效提成計算方法：公共銷售績效提成=公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數。

　　第11條、最終工資計算方法：當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。

　　第12條、考核獎懲，連續3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續3個月考核不及格的，自動請辭。

部門績效考核方案4

　　隨著公司的發展和管理的不斷深入，考核作為激勵員工、提升效率的重要手段，其設計也變得越來越重要。一個合理、公正、科學的績效考核方案能夠充分調動員工的積極性，增強公司的凝聚力和競爭力。然而，如何設計各部門績效考核方案，使績效考核發揮最大效用呢？下面，我們將從多個角度進行分析。

　　一、績效考核的原則與標準

　　績效考核需要遵循一定的原則和標準，以保證公平、公正、科學的考核結果。原則主要包括公開公正、全面量化、員工參與、激勵與發展四個方面。同時，應根據公司的實際情況和發展目標，確定具體的考核標準和指標，以明確每個部門及崗位的具體工作內容和任務。這些標準和指標應根據工作性質、任務完成情況、業務發展情況等因素進行動態調整，以確保考核的公正性和有效性。

　　二、考核周期與考核方法

　　合理的.考核周期對于績效考核至關重要。通常來說，考核周期不宜過長或過短，應根據實際情況確定，以避免 考核結果的滯后性和不準確性。同時，應根據不同部門和崗位的性質選擇合適的考核方法，如定性和定量考核、自我評價與上級評價相結合等。對于特殊情況或突發事件，應及時調整考核方法，以保證考核的準確性和及時性。

　　三、與反饋

　　績效考核不僅是評估員工表現的過程，更是雙方溝通和反饋的過程。上級應及時了解員工的工作進展和困難，提供必要的支持和指導。同時，員工應了解自己的長處和短處，不斷提高自身能力。雙方應該通過定期或不定期的溝通反饋，確保考核的準確性和公正性。這種溝通和反饋應該貫穿于整個考核周期，使雙方在績效管理和個人成長方面形成良性循環。

　　四、強化激勵與約束機制

　　績效考核的最終目的是激勵員工更好地完成工作任務和目標，提高公司的整體績效。因此，在績效考核方案中應強化激勵與約束機制，根據考核結果給予相應的獎勵或懲罰。獎勵機制包括晉升、加薪、獎金等，懲罰機制包括降級、調崗、解雇等。此外，還可以通過其他方式來強化激勵，如培訓、發展計劃等。

　　五、全面覆蓋與協同合作

　　在設計各部門績效考核方案時，需要考慮到不同部門之間的協同合作，以確保整個公司的高效運轉。績效考核方案應覆蓋公司所有部門和崗位，不應有遺漏和盲區。同時，不同部門之間的考核指標和標準應相互協調，避免出現沖突和矛盾。只有這樣，才能使整個公司的績效管理形成一個有機整體，實現全面覆蓋與協同合作。

　　綜上所述，各部門績效考核方案的設計需要考慮多個因素和角度。在實踐中，應遵循一定的原則和標準，選擇合適的考核周期和方法，注重績效溝通與反饋，強化激勵與約束機制，并關注全面覆蓋與協同合作。只有這樣，才能設計出一個科學、公正、有效的績效考核方案，使績效考核真正發揮出其應有的作用。

部門績效考核方案5

　　第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在必需期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進展評定，以進一步激發員工的專心性和制造性，提高員工工作效率和根本素養。

　　2、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動等鼓勵手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業績奉獻。

　　2、為員工的薪酬決策帶給依據。

　　3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規劃帶給根底信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。

　　3、反應的'原則，即在考核完畢后，考核結果務必反應給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或準時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人局部表現代替其整體業績。

部門績效考核方案6

　　第一條：考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第二條：考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第三條：考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第四條：考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

　　2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

　　第五條：考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。

　　第六條：考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

　　第七條：考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為xx，主要依據所管轄部門整體工作的.考評結果綜合評定;個人績效表現權重為xx，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額xx萬元加1分，每低于最低銷售額xx萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條：專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條：考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條：考核結果

　　1、根據考核的具體情景，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資xx;

　　②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資xx;

　　③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資xx;

　　④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資xx;

　　⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資xx以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達xx次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達xx次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條：考核結果的作用

　　考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;

　　3、與員工福利等待遇相關;

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條：附則

　　1、本辦法經公司總經理批準，自發布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批準后發布執行。

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　　㈤年終評優

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　　⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

　　⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：

　　⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；

　　⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；

　　⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%～

部門績效考核方案7

　　摘要：

　　醫院后勤崗位實施績效考核管理是醫院后勤管理工作改革發展的重點舉措。本文通過介紹醫院后勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實施注意問題等內容，對醫院后勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析，指出了醫院后勤崗位實施績效考核管理的必要性。

　　關鍵詞：

　　醫院；后勤管理；績效考核

　　當前醫療市場日益激烈的競爭,促使醫院紛紛從規模效益型向質量效益型轉變,加強醫院內涵管理是現代醫院持續發展的根本保證。績效考核管理已經成為醫院管理的熱點問題。如何在醫院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進后勤管理工作的創新,規范工作流程,提高服務效能，已經成為醫院后勤管理工作改革發展的重點問題。

　　一、醫院后勤崗位實施績效考核管理的必要性

　　醫院在“公益化”改革形勢下要發揮最優化的社會效益，除了不斷提高醫療和服務水平之外，還要引進現代企業管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過采用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實現從創收中心到服務中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫院后勤崗位實施績效考核管理是目前醫院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫院核心業務績效提高，醫院的績效又直接關系到醫院的生存和發展，可見在醫院后勤崗位實施績效考核管理意義重大。

　　二、績效考核管理的內涵

　　績效是指工作的成果，醫院績效是指醫院的業績、效率和效益,是醫院經營和管理狀況的客觀反映。績效考核通常也稱為業績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價。績效考核是一種周期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統，是部門主管或相關人員對職工的工作給予的系統評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。

　　三、實施績效管理的基本流程

　　績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現組織的目標。在后勤崗位中實施績效管理進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現狀調研；二是績效目標確定：主要是經營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施；五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。

　　四、后勤崗位績效管理體系的建立

　　績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結果實施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應包括以下三個體系的建立。

　　1．后勤管理績效指標體系績效指標體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內容，也是后勤崗位績效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績效考核效果起著決定性作用。可按以下步驟進行：首先，根據后勤工作的總體目標要求，設計后勤管理層面的關鍵績效指標，然后將后勤管理關鍵績效指標分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規范各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據崗位說明書的內容設計各部門崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類崗位的崗位勝任特征指標。最后根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態度指標。完成整個后勤崗位的績效指標體系構建后，再進行后勤崗位績效考核管理方案的設計、制定。績效考核的效果取決于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素。績效考核指標分為三類指標：一是，特征性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點是職工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用于考核工作人員的工作內容和工作質量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設計制定時，績效考核指標的設計和績效考核方法的選擇，在整個方案設計中起著舉足輕重的作用。績效考核方法包括以下三類：一是，行為導向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考核方法，有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結和評價中心法。績效考核方法的選擇時應考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務性工作，宜采用行為或品質特征為導向的考核方法。部門負責人或專業人員宜采用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考核方法。考核者有機會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮采用綜合性的考核方法。

　　2．后勤績效考核運作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責后勤績效考核工作的組織實施。同時應根據后勤各崗位工作特點，設計相應的.考核方法和考核流程，確保考核工作的周期運行3．后勤績效考核結果反饋和評價體系。績效考核結果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關系到整體后勤績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。后勤績效考核工作試運行一段時間之后，非常有必要進行一次職工滿意度調查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質量。并根據滿意度調查分析結果，對后勤績效考核方案進行修改完善后再正式實施運行考核方案。

　　五、后勤崗位實施績效管理應注意的幾點問題

　　第一，后勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應與單位的整體經營管理體系建立關系，保持目標協調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績效考核的關系。

　　第二，提前做好績效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績效考核的準確性。

　　第三，出現績效考核效果不佳時，應認真分析原因，及時處理應對。經常出現的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規章制度不健全等。

　　第四，建立績效核審和職工申訴機制，監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結果進行必要的復審復查，確保考核結果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。允許員工對績效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

　　第五，考核結果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結果、進行績效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫院后勤管理的目標，在于提高醫院的社會效益和經濟效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現。

部門績效考核方案8

　　一、考核時間：

　　20xx年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　第八年銷售人員安排規劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創立一個具有進展潛力和制造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等供應信息依據。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　五、考評分類及考評內容

　　1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協作協作性尤其是臨時性工作任務主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)

　　2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)

　　3、業務嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)

　　4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調查結果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

　　六、績效治理和績效考評應當到達的效果

　　1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進展甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

　　2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應建立性的反應，讓銷售人員清晰公司對他工作的'評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?

　　3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高治理績效;

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進展規劃供應依據。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的依據;

　　6、加強各部門和各員工的工作規劃和目標明確性，從粗放治理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權歸市場部。

　　3、本制度生效時間為第八年。

部門績效考核方案9

　　一、背景

　　隨著公司業務的不斷發展和壯大，對部門的管理和運營要求也越來越高。為了提高部門的工作效率，增強團隊的凝聚力，制定一套合理的方案顯得尤為重要。通過此方案，將實現對員工工作成果的有效評估和獎勵機制的建立。

　　二、目標

　　本方案旨在為部門內部建立一套公正、客觀、合理的考核制度，包括工作量、工作效率、工作質量等多方面的指標，實現對員工的全面評估，并以此為基礎進行相應的獎勵或懲罰。

　　三、考核原則

　　1.公平公正：所有參與考核的.員工都將遵循公平公正的原則，避免任何形式的偏見和歧視。

　　2.量化指標：考核指標將以可量化的數據為基礎，避免主觀評價。

　　3.定期評估：績效考核將定期進行，一般以季度或半年度為單位，確保及時發現問題并加以改進。

　　4.透明公開：考核結果將及時公布，接受全體員工的監督。

　　四、考核內容及標準

　　1.工作量：根據員工完成的工作量進行評估，包括工作時長、工作完成數量、工作完成質量等方面。

　　2.工作效率：根據員工完成工作的速度和時間進行評估，包括工作效率、工作質量、按時完成任務等方面。

　　3.工作質量：根據員工的工作成果進行評價，包括客戶滿意度、工作準確率、團隊協作等方面。

　　4.其他指標：可根據部門特點和工作需要設立其他評估指標，如創新性、領導力等。

　　五、考核結果應用

　　1.：績效考核結果將直接影響員工的績效獎金，根據考核結果分配績效獎金，實現獎勵機制的良性循環。

　　2.晉升機制：績效考核結果可作為員工晉升的參考依據，對表現優秀的員工給予晉升機會和更高的薪酬待遇。

　　3.培訓發展：根據員工的績效考核結果，提供相應的培訓和發展機會，幫助員工提升個人能力和職業素養。

　　4.調整崗位：對于表現不佳的員工，可考慮調整工作崗位或給予轉崗機會，以激發員工的潛力和提高部門整體工作效率。

　　六、實施步驟

　　1.制定考核標準：根據部門特點和業務需求，制定詳細的績效考核標準。

　　2.培訓員工：對全體員工進行績效考核的培訓和宣傳，確保員工了解考核的目的和方法。

　　3.定期收集數據：各部門定期收集相關數據，確保績效考核的客觀性和準確性。

　　4.定期考核：按照既定的時間節點進行績效考核，并給予全體員工反饋和建議。

　　5.結果公布：將績效考核結果及時公布，接受全體員工的監督和反饋。

　　6.反饋與改進：根據績效考核結果，對存在的問題進行反饋和改進，以提高部門整體工作效率。

　　七、總結

　　本部門績效考核方案旨在通過量化指標和定期評估，實現對員工工作成果的有效評估和獎勵機制的建立。通過公平公正的原則、量化指標的運用、定期評估的實施以及反饋與改進的機制，我們將努力打造一個高效、團結、積極向上的團隊，為公司的發展做出更大的貢獻。同時，我們也歡迎全體員工提出寶貴的意見和建議，共同完善我們的績效考核方案。

部門績效考核方案10

　　目標管理

　　一、企業目標管理目的

　　以目標管理方法為指導，進一步加強目標制定的細化和深化，推動全員目標管理，將企業的整體目標逐層分解到部門和每個崗位，確保目標和措施落地，實現人人肩上有擔子、人人心中有目標，通過全體員工共同努力，促進企業年度目標的達成。

　　二、企業目標管理的基本流程

　　1、制定企業一級目標

　　根據企業戰略目標、行業優秀工廠目標和考核目標，確定企業中、長、短目標，并制定完成目標的標準，以及達到目標的方法和完成這些目標所需要的條件等多方面的內容。

　　2、目標層層分解和下達

　　目標管理的實質是將目標層層分解到部門和崗位，將目標任務向下細分和轉化，構成一種鎖鏈式的目標體系，上下級目標之間形成“目的—手段”的關系。

　　3、過程管理

　　目標責任部門按確定時間進度和關鍵事件要素組織實施。

　　4、檢查實施結果及獎懲

　　對目標按照制定的標準進行考核，檢查和控制目標的執行情況和完成情況，看看在實施過程中有沒有出現偏差。

　　5、信息反饋及處理

　　信息反饋及處理貫穿目標管理各個過程，從目標制定、過程檢查都要信息反饋及時，對出現異常及時處理，形成閉環管理。企業目標管理流程圖見下圖：

　　圖1—1目標管理流程圖

　　三、目標管理組織體系

　　1、目標管理領導小組

　　組長：廠長

　　副組長：企業領導班子副職

　　成員：各部門負責人

　　2、目標管理專項工作組

　　組長：分管企管副廠長

　　副組長：企管科科長

　　組員：目標管理考核員及相關專項工作推進組

　　3、各部門負責做好本部門的目標制定和分解工作，包括部門指標分解、溝通、績效數據收集、自我總結等。

　　四、目標的確定和分解

　　企業目標等級分為三級，一級目標為企業戰略目標的年度分解、中煙公司下達的企業考核目標及企業年度重點專項等；二級目標為企業各部門、公司目標，主要包括一級目標分解及部門職責等相關內容；三級目標為實現二級目標制定的員工崗位目標。

　　1、企業年度總體目標（一級目標）

　　根據企業遠景規劃、年度工作思路及中煙績效考核要求，構建一級（即企業級）目標體系，包括生產指標、質量指標、財務指標、內部運營指標、學習與成長指標等。明確指標類型、指標目標值、考核周期及責任主體，經企業目標管理考核領導小組審批同意后下發。

　　2、二級目標指標體系

　　二級目標為企業各部門、公司的目標。各部門結合部門職責要求落實分解一級目標體系，構建二級（即部門級）考核指標體系，要求全面覆蓋部門承擔的一級目標和部門職責。工作目標分解應該清晰、明確，可實現性強，由各部門負責人與部門分管領導協商確定，目標管理考核實施小組初審，企業目標管理領導小組批準后與各部門、公司簽訂。

　　3、三級目標指標體系

　　各部門根據部門二級目標，結合部門人員職責分工，將部門目標落實到具體人員，構建企業三級目標指標體系（員工級），做為員工績效考評的依據，同時將三級目標指標體系報人力資源科備案。

　　五、目標制修訂時間及流程

　　1、年度目標制訂：各部門每年12月份編制部門目標計劃，并將目標計劃表報送分管領導審核、完善后，于12月

　　25日前報企業目標管理考核小組，目標管理考核小組在公司及企業的年度工作會議召開后，組織制定年度目標。

　　2、半年度目標修訂：各部門每年6月份梳理上半年目標完成情況，針對不適宜的`目標提出優化意見，報分管領導審核后，6月

　　25日前報企業目標管理考核小組。

　　六、目標實施

　　1、各目標實現單元要圍繞企業目標和本組織目標，認真制定工作計劃，并組織實施。

　　2、明確的時間進度和路線圖是目標實現的關鍵，對重點工作實施項目化管理可以確保各級目標的實現。

　　3、目標責任人要建立目標管理卡，將每項目標的展開情況，實施過程中的計劃、協調、檢查、調整等情況登記在案，逐步達到方針目標管理標準化。

　　七、目標的檢查診斷與考核

　　1、開展方針目標診斷是保證企業方針目標實施的主要手段，企業一級目標主要承擔部門應當切實承擔責任，組織有關人員對企業方針目標實施情況定期進行診斷，并及時解決實施中存在的問題，企業通過月度例會組織通報企業重點目標完成情況。

　　2、

　　廠部在每半年和12月中旬組織進行廠級目標診斷，在診斷前一周，各部門自行檢查對照，收集情況，形成書面調查記錄，做好診斷前的準備工作。

　　3、企業目標考核按月度、季度和年度組織實施，具體考核方案見本文件第二部分。

　　八、提高企業目標管理績效的措施

　　1、理解目標管理的真正內涵

　　目標管理只是一個管理工具，并非包治百病的靈丹妙藥，它只有在企業真正知道自己的目標時才會發生作用，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視，目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標，從組織目標到經營單位目標，再到部門目標、最后到個人目標，只有每個人完成了自己的分目標，整個企業的總目標才有實現。

　　2、全員參與、上下同欲

　　目標管理的實質通過上下溝通協商，構建清晰的工作方向，促進自我管理，提振工作積極性和創造性，如果沒有主動參與和管理承諾，目標管理會變成行政攤派，目標達成的質量會受到影響。

　　3、重視成果、考核到位

　　目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結，任何一個目標的達成、項目的完成，都應該嚴格考核和評估，嚴格按照目標管理方案或項目管理目標，逐項進行考核并作出結論，對目標完成質量高、對企業發展戰略實現有明顯推動的單位或個人給予獎勵，對目標標準要求過低、失誤多、成本高、影響企業整體工作的單位或個人及時處罰，真正達到目標管理的導向引領作用。目標管理和部門績效考核實施方案

部門績效考核方案11

　　一、總則

　　（一）為了保證餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協作。

　　（二）為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　三、考核原則

　　為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的。指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的.機制。

　　四、考核內容與方式

　　（一）考核期：

　　以月份為期限

　　（二）考核內容：

　　1、考核內容下文

　　2、每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。

　　五、資料的整理與存檔

　　（一）每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。

　　（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。

部門績效考核方案12

　　摘要：精細化管理是一種先進的管理方式，醫院后勤部門通過在績效考核中采用精益化管理方式，設置了一套多元化管理模式，建立了全面的績效考核體系，以此來提高醫院的工作效率、提高醫院設備利用率、病房周轉率、有效降低了醫院的運營成本，讓醫院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫院行政后勤精益化管理的原則、醫院后勤績效考核精益化管理中應注意的問題三大方面展開討論，對醫院行政后勤績效考核精益化管理問題進行了簡單的闡述。

　　關鍵詞：行政后勤 績效考核 精益化

　　一、精益化管理的基本概念

　　對醫院行政后勤進行績效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發揮員工的工作積極性和潛在能力，并真正了解醫院即將面臨的機遇和挑戰，以此來提高醫院的綜合實力及市場競爭力，實現醫院設定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率為關注焦點的管理工具，它致力于減少浪費，降低成本。對于醫院行政后勤的績效考核工作來說，應制定標準化的考核方式及流程化的考核標準，針對行政后勤工作的發展特點及管理要素來設定多元化模式，并統計準確的數據，根據數據做出準確的決策。同時，還要將考核指標細化，嚴格貫徹到工作當中，讓后勤工作人員按照標準嚴格執行。

　　總的來說，醫院行政后勤工作中績效考核的精益化管理是以計算機網絡化技術為基礎的管理工作，我們應抓住醫院績效管理中的重要指標，對影響醫院行政后勤工作效率及醫院經濟效益的要素進行重點監控，及時掌握正確的信息，使醫院考核制度更加完善，更加規范。

　　二、醫院行政后勤精益化管理的原則

　　1.堅持與時俱進，實現醫院行政后勤績效考核的精益化可持續發展

　　隨著醫院現代化建設步伐的加快，對于后勤服務的管理要求也持續提高，精益化管理不僅僅是針對行政后勤工作流程來站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時堅持以“誠、勤、嚴、精”為醫院后勤文化，在醫院的整個后勤工作過程中實施規范化管理，在醫院的后勤服務中達成全方位的可持續發展，全面改善醫院行政后勤服務的質量及效率，讓醫院后勤工作更加有效、更加精細。

　　2.以節能減排的方式來優化醫院后勤精細化管理制度

　　醫院作為一種以服務為主的公益性機構，應大力開展節能減排工作，其開展效果會直接影響整個醫院的運行成本及在職醫護員工的經濟效益。因此，在醫院的后勤績效考核工作中應以細節為出發點，從細節的`角度對績效考核方式進行創新，從細節中改善后勤服務質量，努力提高后勤服務質量。

　　三、醫院后勤績效考核精益化管理中應注意的問題

　　1.應加強精益化管理人員與后勤工作者的溝通

　　精細化績效考核工作是一場持久戰，因此在醫院內部開展精益化績效考核工作不能急于求成，應充分與醫院高層領導、內勤工作人員進行溝通，使績效考核方案得到被考核人的認可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應為相關人員講解各項考核指標的具體要求及內涵，在員工之間形成一切用數據說話的理念，盡量避免人為因素的影響。

　　2.將后勤精益化管理與績效考核工作相結合

　　醫院后勤工作的績效考核管理涉及到很多方面，除了經濟考核之外，還包括一些職能方面的考核。由于考核工作的指標非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在后勤部門的每月績效考核中體現出來。只有精益化管理與后勤部門的績效考核工作有效地結合在一起，考核工作才會真正有效，其執行力才會真正得到提升，責任也能切實地落實到具體的人頭上。

　　3.后勤績效管理工作應得到醫院管理人員的支持

　　只有得到各層級管理人員的大力支持。醫院的后勤績效考核工作方可順利開展。醫院高層領導的支持和重視，特別是醫院最高領導的支持，決定了醫院后勤績效考核工作的成敗，因此，醫院的領導人員必須充分發揮自身人格魅力，為醫院的績效考核工作提出明確的開展方向。除此之外，醫院的中層領導也應積極支持后勤績效考核的精益化管理工作，帶領基層員工配合績效考核工作的進行。

　　4.同步后勤工作人員之間的績效考核

　　將精益化管理方式應用于后勤部門考績效考核工作時，每個人之間的考核結果都會存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標進行考核時難度較大，但是員工之間不可能完全不進行合作，任何一個團隊都需要人與人之間的合作，因此績效考核方式必須朝著細化式管理的方向發展。只有建立一個高效、運行良好的績效考核體系，才能保證醫院后勤績效考核精益化管理順利開展。

　　5.有效利用網絡信息化績效考核手段

　　醫院應建立一個現代化醫院信息管理系統及響應的整體化信息平臺，并將其覆蓋至醫院內部的所有工作環節中，同時包括醫院行政后勤部門的績效考核工作。除此之外，還應在這個信息網絡平臺上最大程度實現所有資源及信息的共享，包括每個員工的績效考核指標及結果，努力實現醫院經濟數據的標準化、精確化，最大程度地滿足績效考核工作在數據分析、數據處理中的需求。

　　四、結語

　　綜上可知，將精益化管理方式應用至醫院后勤部門的績效考核工作中，可以幫助醫院快速、高效地推動流程改善，落實醫院各項管理工作的核心制度，使醫院后勤部門的管理工作更加精細，更加高效，是醫院管理滿足現代化需求、朝現代信息化發展的重要途徑。

部門績效考核方案13

　　本公司實行“內企業家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。

　　所謂“內企業家”式項目管理模式，即各項目經理相當于一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創造的效益。為此，特制定本《項目經理績效考核辦法》，從發布之日起執行。

　　一、公司給予項目經理的條件

　　公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。

　　由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考核仍然按照本辦法執行。

　　為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考核。

　　二、項目經理的薪酬發放

　　項目經理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考核結果發放。

　　三、項目經理的權限與責任

　　項目經理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質保量按時完成。

　　權限

　　(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。

　　(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結果負責。

　　(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。

　　(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。

　　責任

　　(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。

　　(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，并制定應對方案。

　　(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。

　　(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

　　(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。

　　(6)其他雙方約定的事項。

　　四、考核的主要內容

　　項目完成時的關鍵績效指標

　　該項目的`成本管理(有無超過預算)

　　該項目的時間管理(有無按時完成)

　　該項目的質量管理(通過驗收交付)

　　客戶滿意(客戶滿意度調查)

　　項目執行中的月度考核指標

　　項目的執行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。

　　該項目當月發生的費用(計劃與實際進行比較)

　　該項目當月的進度指標(項目里程碑)

　　該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

　　五、考核辦法

　　考核實施部門

　　項目經理的考核由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考核。

　　考核實施

　　考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經理進行考核評定。

　　(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態。

　　(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。

　　六、其他獎懲規定

　　公司將根據考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：

　　(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。

　　(2)項目成功并實現銷售，從項目完成起連續12個月為公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。

　　公司將根據考核結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：

　　(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次項處罰。

　　(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰；

　　(3)月度考核總分為末位的或一個季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。

　　(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。

　　(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。

　　七、相關事項說明

　　公司根據經營條件的變化，在征得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。

　　遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。

　　為了貫徹執行公司績效考核制度，規范部門管理，將企業的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法。

　　一、目的

　　1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

　　2完善部門目標管理責任制體系。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于本公司各部門經理的日常工作考核。

　　三、考核原則

　　1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。

　　2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

　　3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時進行溝通。

　　4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

　　5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　　6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。

　　四、考核組織

　　公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門經理績效。

　　五、考核方式

　　1采用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。

　　2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

　　3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。

　　5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發現，對違規者予以50元罰款處理。

　　六、考核評分辦法

　　1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

　　2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

　　3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

　　4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。

　　5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

　　6本部門自評部分占總分數的30%，其它部門評定結果占總分數的70%。

　　7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。

　　8績效分數的計算

　　1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

　　2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

　　3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

　　9績效考核的管理

　　1績效分數在5分以上，可享受400元的績效獎金。

　　2績效分數在5分—5分之間，可享受300元的績效獎金。

　　3績效分數在5分—5分之間，可享受200元的績效獎金。

　　4績效分數在5分—5分之間，可享受100元的績效獎金。

　　5績效分數在5分以下不享受績效獎金。

　　七、其它事項

　　1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。

　　2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

　　3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

部門績效考核方案14

　　一、行政后勤部門績效分配現狀

　　長期以來，醫院行政管理人員工作的重要性和價值一直未得到足夠的認識和肯定，臨床科室認為行政后勤部門工作缺乏技術含量，又不能像臨床工作那樣直接產生經濟效益，這也導致績效分配方案中將行政管理部門的績效水平相對偏低。除此之外，行政管理部門的績效分配也存在一定難點。

　　(一)未實行崗位管理

　　行政后勤人員的工作存在難以量化的特點，僅靠人事部門自己的能力很難對每個崗位的任職要求、工作責權、工作內容、工作難度進行評估及管理，因此也無法準確設定出合理的崗位等級，績效辦無法配套對應的崗位績效。

　　(二)崗位績效考核指標難于確定

　　現目前員工個人的崗位績效考核由人力資源部負責，即根據年終填寫的“員工個人能力考核表”，由科室內部評議出個人考核等級，但由于沒有制定定量的崗位績效考核指標，考核結果主要還是依靠考評者的主觀印象，難免會讓員工對考核結果出現爭議。

　　(三)未實院科二級分配

　　行政后勤部門的目標考核是到部門，而員工個人績效是績效辦根據分配參數直接核算到個人并發放，由于未實行院科二次分配，其科室的目標考核并未與個人績效分配完全掛鉤。科室負責人無法通過崗位工作的業績及質量考核導向至個人績效分配，不利于調動員工積極性。

　　二、行政后勤部門績效考核分配體系設計

　　(一)行政后勤部門績效分配的思路

　　為了調動行政后勤部門工作人員的積極性，績效分配要摒棄原一次分配到個人的固定績效，消除員工“干多干少”都一樣的思想，才能有利于部門人才隊伍的培養以及管理水平的提高。因此，行政后勤部門績效分配方案擬構建以個人能力系數為基礎的固定績效、及以崗位系數為基礎的變動績效分配體系。即員工個人能力績效由績效辦直接核算到個人；科室崗位變動績效由績效辦根據部門的崗位數以及崗位系數(與人力資源管理部設定的崗位等級相關)、再結合部門目標考核結果核算出一次分配額下發至各部門，部門負責人再通過工作量賦值及個人考核制度，對其進行二次分配。

　　1、個人能力績效核算及分配

　　員工的職稱、院齡、學歷等因素必然會影響員工在工作中發揮的貢獻程度，考慮到職稱、院齡、學歷三個影響因素在員工的.職業規劃過程中所發揮的重要程度以及取得職稱及學歷資本時所付出腦力勞動和時間成本，個人能力系數=職稱系數*系數權重+學歷系數*系數權重+院齡系數*系數權重。個人能力績效由醫院績效辦根據當月員工出勤情況直接核發，即員工個人能力績效=員工個人能力系數*行政績效基數。

　　2、部門崗位績效核算及分配

　　(1)設置標準崗位績效系數

　　在崗位設置時應按照“因事設崗”而非“因人設崗”的原則。首先由人力資源部根據醫院組織規模及構架、編制限額等來設計行政后勤部門的崗位類別，即可以設置辦事員、科員、主辦科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副院級、正院級這九級崗位；然后人力資源部通過收集各部門提交的崗位說明書,運用知識、技能、責任、自主性、工作強度這5個評價維度來匹配每個崗位的類別，其中科級及以下的崗位評價可根據工作需要定期(建議1年)組織專家組進行評價并動態調整。績效辦公室可根據崗位等級確定對應的崗位績效系數，設置原則即根據《重慶市公立醫院薪酬制度改革》文件精神，先設置正院級領導的崗位績效系數，合理調整崗位級差，進而測算出每個崗位的標準崗位系數。

　　(2)修正標準崗位績效系數

　　由于不同的行政后勤部門會在工作性質、工作內容、技術含量等方面存在一定差別，因此可用“部門的主要職責與臨床部門的關聯度及崗位可替代性的程度”為依據，將標準崗位系數進行修正。其中，工作與臨床相關大且工作難度較高的部門，可歸類為I類，該類部門的所有崗位均可在標準崗位系數上上浮10%x20%，如醫務處和護理部；部分工作與臨床有密切相關，或具有一定的專業技術能力且可替代性不高的部門，可歸類為II類，該部門的崗位可以在標準崗位系數上上浮5%，如黨辦、院辦、財務處、人力資源部、信息中心、科研處、教務處、設備處；雖與臨床工作具有一定聯系但是部門崗位所需要的人員可替代性較高的，可歸類為III類，該部門崗位按標準崗位系數計算，如工會、紀委辦、審計處、保衛科、后勤處等；如部門崗位職責基本與臨床無關且工作也比較輕松的，可歸為IV類，該部門崗位均按標準崗位系數下浮5%計算，如離退休科。

　　(3)部門崗位績效的一次分配額核算

　　行政后勤某部門崗位績效一次分配額=∑修正崗位系數*行政后勤系列的平均績效基數*目標考核分值/100在精細化崗位管理條件下，每個部門的崗位類別和崗位數量都是經過人事部門科學論證而確認的，除非部門因工作職責發生重大變革而增減崗位，否則部門的標準崗位系數總和是固定的，如科室人員有外出進修學習、產假、病假等長期不在崗的情況，其崗位系數應繼續保留至科室。這樣，科室負責人就可以通過對所保留崗位績效的二次分配來補償其他人承擔該崗位工作付出的勞動價值，體現“多勞多得”的績效分配理念。同時在行政后勤部門崗位績效一次分配額的核算中引入了目標考核，通過將部門目標考核結果直接與績效掛鉤的方式，促進醫院各部門管理水平和服務能力的提升。

　　(4)部門崗位績效的二次分配

　　績效辦將部門崗位績效一次分配額下至各部門負責人，允許部門根據內部二次分配方案進行二次分配。部門經改小組可參照臨床的RBRVS評估體系，對每個崗位的崗位職責、工作難度、技術含量、能力等要素賦予相應的點值。當上級主管部門及醫院下達的臨時性指令任務，部門負責人有權對該項任務進行臨時賦值，承擔了臨時任務的崗位，其崗位績效點值相應增加；當崗位之間的工作量進行重新分配的，其崗位績效點值應重新調整。最后，部門經改小組可以用當月該部門的崗位績效總額除以其每個崗位績效點值總和，確定其績效點單價。因此，以工作量為基礎的院科二次分配模式可以促使員工從被動接受工作轉變為主動承接工作，積極性會更好，體現了“多勞多得”的分配導向；而且在主動承受工作的過程中，科室可加上對工作質量的考核，促進員工的工作效率和工作能力雙提升，有利于部門培養出高素質的復合型人才。

　　三、創新行政后勤部門員工績效體系的建議

　　本文對醫院職能部門績效體系有了創新，將“多勞多得”體現到個人二次分配上，但實踐中會遇到以下的難題：一是一次分配中對標準崗位系數的修正，必然會導致部門之間的績效梯度不一樣，影響部門之間和諧關系；二是對二次分配中崗位工作內容的賦值，部門內部要采用頭腦風暴，運用較為科學的評價體系，兼顧公平性、激勵性以及工作的質量，如果評價不客觀也會導致部門內部員工之間原有的和諧關系。因此，針對以上的難題提出以下建議：

　　(一)需要領導層支持

　　行政后勤部門人員占比不大，但中層干部較多，要平衡好各方利益實屬不易。因此，“奶酪”的重新分配就需要領導層的支持。一旦醫院黨委認可其績效方案的導向性，中層干部就應明確其政治站位，認可績效改革方案并向員工做好溝通解釋工作。

　　(二)全員參與

　　崗位工作量的賦值工作難度較大，僅憑經改小組成員的力量無法完成，故需要科室內所有員工先進行頭腦風暴，給出合理化意見；再收集整理意見，由經改小組制定出較為科學的崗位工作量點值及質量考核方案；最后下發科室再次進行意見征集并最終得到集體認可。這樣可避免部門內部矛盾，減小改革的實踐阻力，保證績效分配制度透明化。

　　(三)動態調整，確保績效體系的可操作性

　　由于醫院在不同發展階段或重點工作的需求不同，行政后勤部門的管理職責不斷改進和完善，崗位職責也會有所調整。因此，人事部門需定期對變動較大的科室進行崗位再評價，以保證一次分配到科室的崗位績效與實際崗位類別及數量相符；科室也需要對崗位內涵變動較大的崗位工作量點值進行動態調整，確保員工的工作強度、工作效率能夠在點值中得到充分體現。

部門績效考核方案15

　　為進一步轉變機關工作作風，規范機關行為，提高工作效率和服務質量，根據《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發15號）精神，結合我局實際，經黨委研究決定，特制定本考核實施方案。

　　一、指導思想

　　客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導向，進一步調動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關作風建設，推動全縣林業建設實現又快又好的發展。

　　二、對象和內容

　　（一）單位考核

　　1、對象：局機關股室及各事業單位（不含國有林場）。

　　2、內容：自身建設、公共評價兩個部分組成。

　　（二）工作人員考核

　　1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。

　　2、內容：共性項目、公共評價兩個部分組成。

　　三、程序和方法

　　（一）各單位的考核辦法

　　考核實行百分制計分。

　　1、自身建設（70分）

　　考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核，年終根據考核結果予以打分。

　　2、公共評價（30分）

　　（1）社會測評（20分）

　　考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協委員）采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據測評結果予以打分。

　　（2）領導測評（10分）

　　考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業站等有關人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。

　　單位績效考核細則表（見附表一）。

　　（二）工作人員的考核辦法

　　考核實行百分制計分。

　　1、共性項目（70分）

　　考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規范服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核，年終根據考核結果予以打分。

　　2、公共評價（30分）

　　（1）社會測評（15分）

　　考核領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象（人大代表、政協委員）采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據測評結果予以打分。

　　（2）領導測評（15分）

　　考核領導小組辦公室組織考核小組領導、本單位領導及有關單位領導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。

　　工作人員績效考核細則表（見附表二）。

　　四、加分及否決項

　　（一）加分項

　　1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；

　　2、獲省、市業務部門表彰的單位分別加3、2分；

　　3、對社會公益事業貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。

　　表彰獎勵以提供當年文件、證書為依據。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。

　　（二）否決項

　　1、出現計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標的；

　　2、出現安全生產重大事故的；

　　3、出現工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業部門通報批評的`；

　　4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。

　　單位或工作人員出現上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱職。

　　五、考核等次和結果運用

　　（一）單位考核

　　1、單位考核分為三個檔次，即先進（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。

　　2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現績效考核獎金1000元；達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現績效考核獎金700元；不達標的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。

　　（二）工作人員考核

　　1、工作人員考核分為四個等次，即優秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。

　　2、考核優秀的，通報表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調整工作崗位。

　　六、組織領導和有關要求

　　為了確保績效考核的順利實施，特成立局績效考核工作領導小組。

　　組長：莊慶平、宋月春

　　副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華

　　成員：史本利、梁震

　　領導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績效考核的組織工作。

　　績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度，充分發揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關工作質量和服務水平，考核工作領導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。

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