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銷售績效考核方案

時間：2024-07-23 12:53:46 績效考核我要投稿

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銷售績效考核方案

　　為保障事情或工作順利開展，就常常需要事先準備方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的銷售績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

銷售績效考核方案

銷售績效考核方案1

　　一、銷售崗位績效考核的方法

　　1.制定績效考核指標

　　銷售崗位的績效考核指標應當包括銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面。應根據企業的業務情況和目標來制定相應的指標，并根據實際情況進行調整。

　　2.確定考核周期

　　銷售崗位的績效考核周期應當根據企業的業務情況來確定，一般為月度或季度。考核周期應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施。

　　3.制定考核標準

　　銷售崗位的績效考核標準應當明確，以便于銷售人員了解、掌握和實施。考核標準應當包括考核內容、考核方式、考核結果等多個方面，以便于進行全面的績效考核。

　　二、工資設置方案

　　1.確定基本工資

　　銷售人員的基本工資應當根據市場行情和企業的財務狀況來確定。基本工資應當具有一定的競爭力，以吸引和留住優秀的銷售人員。

　　2.確定

　　銷售人員的績效工資應當根據績效考核結果來確定。績效工資應當具有一定的激勵作用，以激發銷售人員的工作積極性和工作效率。

　　3.設計獎金制度

　　銷售人員的獎金制度應當根據銷售額、客戶滿意度、回款率等多個方面來設計。獎金制度應當具有一定的誘惑力，以激發銷售人員的工作熱情和創造力。

　　4.確定福利待遇

　　銷售人員的福利待遇應當根據企業的財務狀況來確定。福利待遇應當具有一定的吸引力，以留住優秀的.銷售人員。

　　三、制定合理的績效考核指標和工資結構的建議

　　1.績效考核指標的建議

　　（1）應當根據企業的業務情況和目標來制定相應的指標。

　　（2）應當根據實際情況進行調整，以提高績效考核的準確性和公正性。

　　（3）應當考慮到銷售人員的實際工作量和工作難度，以保證績效考核結果的公正性和合理性。

　　2.工資結構的建議

　　（1）應當根據市場行情和企業的財務狀況來確定基本工資的水平。

　　（2）應當根據績效考核結果來確定績效工資的水平。

　　（3）應當設計具有一定誘惑力的獎金制度，以激發銷售人員的工作熱情和創造力。

　　（4）應當確定具有一定吸引力的福利待遇，以留住優秀的銷售人員。

　　銷售崗位的績效考核和工資設置是企業管理中的一個重要環節。通過合理的績效考核和工資設置，可以提高銷售人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業的銷售業績和市場競爭力。因此，企業應當根據自身的情況，制定合理的績效考核指標和工資結構，以實現企業的長期發展目標。

銷售績效考核方案2

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

　　一。薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

　　1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業顧問：800元/月

　　二級置業顧問：650元/月

　　三級置業顧問：500元/月

　　四級置業顧問：400元/月

　　實習置業顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫療保險補貼：20元/月

　　養老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例

　　1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　（1）銷售數量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的.，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。

　　（2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　　（3）提前收款獎

　　銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

　　2、業績提成標準

　　①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。

　　三、關于進級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。

　　實習置業顧問

　　工作滿一月

　　四級置業顧問

　　工作滿三月

　　三級置業顧問

　　工作滿六月

　　二級置業顧問

　　工作滿八月

　　一級置業顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

　　六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

銷售績效考核方案3

　　一、工作方針

　　1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；

　　2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

　　3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；

　　4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；

　　6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；

　　7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；

　　8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；

　　9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。

　　綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：

　　二、考核原則：

　　個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。

　　三、考核目的：

　　酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。

　　四、銷售管理規定：

　　1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；

　　2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。

　　3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；

　　4、部門編制：

　　五、銷售部銷售人員業績核準規定：

　　考核可計入業績提成部分；

　　5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）

　　5-2酒店的貴賓卡客戶

　　5-3酒店的業主（但不包含免費房）

　　5-4考核不可計入業績提成部分；

　　5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

　　5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

　　六、銷售部部門考核指標

　　1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；

　　2、xx年度酒店客房6—12月的`收入預算

　　3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：

　　七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：

　　1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。

　　2、部門個人考核，提獎分配制度：

　　試用期員工考核：

　　銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標準。

　　正式員工考核：

　　正式員工每月考核任務為7.6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。

銷售績效考核方案4

　　一、考核目的

　　為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。

　　二、考核對象

　　本績效考核適用于強銷期各個項目現場銷售人員考核管理

　　三、績效管理核心思想

　　1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

　　2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

　　3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。

　　4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

　　四、考核的原則

　　公平、公正、公開

　　五、職責分工

　　1、公司決策層：

　　A、明確公司遠景規劃及戰略目標

　　B、對指標及標準的設定提供指導意見

　　C、對既定的`指標和標準的完成進行監督

　　2、銷售部經理、銷售主管：

　　A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

　　B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

　　C、提出指標及標準設定的建議

　　D、在過程中關注指標的達成

　　E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

　　3、員工：

　　A、按照績效要求完成本職工作

　　B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

　　4、人事行政部：

　　A、對績效管理方案進行培訓和講解

　　B、監督績效管理的執行，并提出改善建議

　　C、隨著公司發展，動態調整優化方案

　　D、進行分數整合，上傳下達

　　六、績效管理結果及應用

　　考核結果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。

　　考核結果等級說明表

　　最終考核分數等級獎懲辦法

　　85100 A當月基本工資上調100元。

　　7584 B當月基本工資上調50元。

　　6074 C當月基本工資不變。

　　60分以下D當月基本工資下調50元。

　　七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)

　　1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。

　　2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力

　　3、態度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度

　　八、獎懲辦法

　　1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。

　　2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。

　　3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。

　　4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。

　　5、對于當月銷售提成的發放按一下公式計算：

　　當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定

　　的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)

　　6、對于連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一

　　個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的`待崗培訓，培訓結束后進行考核，考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。

　　對于連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。

　　7、對于按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為

　　按規定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為

　　9、對于按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。

　　九、附則

　　1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

　　2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。

　　3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。

　　4、附錄《員工月度考核表》

銷售績效考核方案5

　　一、考核原則

　　1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

　　3、考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　　（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　（2）履行本部門工作的行為表現。

　　（3）完成工作任務的行為表現。

　　（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為06分以上，行為表現良好者為0、8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以加到1、2分。如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　1、考核項目考核指標權重評價標準評分

　　工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

　　3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的.變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

　　服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

　　2、行為考核：由銷售部經理進行。

　　六、考核結果

　　1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

　　3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

　　4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

銷售績效考核方案6

　　績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現。

　　2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用于公司內所有員工。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的.方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

　　三、考核方法

　　1、對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。

　　2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。

　　3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：

　　年度綜合評判為A者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；

　　年度綜合評判為B者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；

　　年度綜合評判為C者，其薪資待遇保持不變；

　　綜合評判兩個為D者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

　　4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。

　　（1）月度業績考核為A者，本月工資增加3%；

　　（2）月度業績考核為B者，本月工資保持不變；

　　（3）月度業績考核為C者，本月工資減少5%；

　　（4）月度業績考核為D者，本月工資減少12%；

　　（5）月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；

　　（6）月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；

　　（7）月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。

　　5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：

　　（1）月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：—0.3；D：—0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。

　　（2）累計分數大于等于5分者，年度為A；

　　（3）累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為B；

　　（4）累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為C；

　　（5）累計分數小于0分者，年度為D；

　　四、考核時間

　　經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。

　　五、績效考核面談

　　年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。

　　六、考評的一般程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

　　2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

　　4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

　　七、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；

　　2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　八、其他事項

　　1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；

　　2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

　　3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

　　4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

　　九、本制度自頒布之日起實行。

　　十、本制度由人力資源部負責解釋。

　　十一、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。

銷售績效考核方案7

　　1. 引言

　　銷售KPI（Key Performance Indicator）考核方案是指為評估銷售人員工作績效而制定的一套衡量標準和指標體系。它對于企業來說具有重要的意義，可以幫助企業及時了解銷售團隊的工作表現，優化銷售策略，提高銷售業績。

　　2. 定義

　　銷售KPI績效考核方案是根據企業的銷售目標和戰略，制定的用于衡量銷售人員績效的指標體系。這些指標通常包括銷售額、銷售增長率、客戶滿意度、銷售周期、回款率等。

　　3. 重要性

　　銷售KPI績效考核方案對于企業而言具有重要的作用。首先，它可以幫助企業及時了解銷售團隊的工作表現，有針對性地進行培訓和激勵；其次，它可以促使銷售人員明確目標，提高工作動力和效率；最后，它可以幫助企業管理者評估銷售策略的有效性，及時進行調整和優化。

　　4. 制定過程

　　制定銷售KPI績效考核方案需要經過以下幾個步驟：

　　4.1 確定銷售目標：根據企業的`戰略規劃和市場需求，設定具體的銷售目標。

　　4.2 選擇指標：根據銷售目標，選擇適合的指標，如銷售額、銷售增長率、客戶滿意度等。

　　4.3 設定指標權重：根據指標的重要性，為每個指標設定相應的權重，以反映其在總體績效考核中的重要程度。

　　4.4 制定績效評定標準：根據指標的設定和權重，制定相應的績效評定標準，明確各個績效等級的要求。

　　4.5 定期評估和調整：定期對銷售人員的績效進行評估，并根據評估結果調整績效考核方案，以適應市場環境的變化。

　　5. 指標設定

　　根據企業的具體情況和銷售目標，可以選擇一些常用的銷售KPI指標，如下所示：

　　5.1 銷售額：以銷售金額作為衡量銷售績效的指標。

　　5.2 銷售增長率：以銷售額的增長率來評估銷售人員的業績表現。

　　5.3 客戶滿意度：通過客戶調研等方式，評估銷售人員的服務質量和客戶滿意度。

　　5.4 銷售周期：衡量銷售人員從接觸客戶到成交的時間。

　　5.5 回款率：衡量銷售人員的回款能力和回款速度。

　　銷售KPI績效考核方案對于企業來說至關重要。通過制定明確的指標體系，可以幫助企業及時評估銷售團隊的工作表現，優化銷售策略，提高銷售業績。在制定方案時，需要根據企業的具體情況和銷售目標選擇適合的指標，并設定相應的權重和評定標準。同時，還需要定期評估和調整方案，以適應市場環境的變化。只有不斷優化和完善銷售KPI績效考核方案，企業才能在激烈的市場競爭中獲得持續的競爭優勢。

銷售績效考核方案8

　　一、目標設定

　　1.1 戰略目標：酒店銷售團隊應與酒店整體發展戰略相一致，共同努力實現酒店的銷售目標。

　　1.2 個人目標：根據銷售人員的職位和崗位要求，制定符合個人能力和職責的銷售目標。

　　二、評估指標

　　2.1 銷售額：銷售額是最直觀的衡量銷售績效的指標，包括客房、會議宴會、餐飲等各項銷售額。

　　2.2 客戶滿意度：通過客戶反饋、投訴率、再次入住率等指標評估銷售人員的服務質量和客戶滿意度。

　　2.3 銷售活動：評估銷售人員的銷售活動，包括拜訪客戶、參加會議展覽、開展促銷活動等。

　　2.4 團隊合作：考核銷售人員在團隊中的協作能力，包括與其他部門的溝通協調、共同開發客戶等方面。

　　三、考核周期

　　3.1 年度考核：酒店銷售績效主要以年度為周期，根據年度銷售目標進行考核評估。

　　3.2 季度考核：在年度考核的基礎上，每個季度進行一次績效考核，及時調整和優化銷售策略。

　　3.3 月度考核：每月對銷售人員的績效進行評估，及時發現問題并采取措施加以改進。

　　四、獎勵機制

　　4.1 工資獎勵：根據銷售人員的績效評級，給予相應的工資獎勵，激勵其積極性和表現。

　　4.2 績效獎金：根據銷售人員的銷售業績，給予相應的績效獎金，提高其工作動力。

　　4.3 榮譽表彰：對于在銷售工作中表現優秀的員工，通過頒發榮譽證書、獎杯等形式進行表彰，提升其工作滿意度和歸屬感。

　　五、考核過程

　　5.1 目標制定：在考核周期開始前，制定明確的銷售目標，與銷售人員進行溝通和確認。

　　5.2 績效評估：根據設定的績效指標，定期對銷售人員的績效進行評估，記錄和分析績效數據。

　　5.3 反饋與輔導：根據績效評估結果，及時向銷售人員反饋績效情況，并提供個人成長和發展的指導。

　　5.4 調整與改進：根據績效評估的.結果，調整和改進銷售策略和目標，提高銷售人員的績效水平。

　　六、考核結果應用

　　6.1 激勵激勵優秀：對于表現優秀的銷售人員，通過獎勵機制進行激勵，激發其更好的業績表現。

　　6.2 培養提升低績效人員：對于低績效的銷售人員，進行個別輔導和培訓，提高其銷售能力和績效水平。

　　6.3 優化銷售策略：根據銷售績效的評估結果，及時調整和優化銷售策略，提高整體銷售業績。

　　通過科學合理的酒店銷售績效考核方案，可以激勵銷售人員的工作積極性和表現，提高銷售業績和客戶滿意度，進而推動酒店的持續發展。同時，考核方案需要根據實際情況進行不斷優化和調整，以適應市場需求和銷售環境的變化。

銷售績效考核方案9

　　摘要：本文將詳細介紹銷售績效考核與薪酬方案的設計與優化，通過合理的考核制度和，提高銷售團隊的工作動力和績效表現，實現企業的銷售目標。

　　1. 介紹銷售績效考核與薪酬方案的重要性

　　銷售績效考核與薪酬方案是企業激勵銷售團隊的重要手段，能夠有效地激發銷售人員的工作動力和積極性。一個合理的考核制度和薪酬激勵方案，不僅能夠幫助企業評估銷售人員的工作表現，還能夠提高銷售團隊的整體績效，實現企業的銷售目標。

　　2. 設計銷售績效考核指標

　　2.1 確定關鍵績效指標

　　根據企業的銷售策略和目標，確定關鍵績效指標。這些指標可以包括銷售額、銷售增長率、客戶滿意度等。同時，要考慮指標的可衡量性、可操作性和目標的可達性。

　　2.2 制定考核標準

　　為每個績效指標制定相應的`考核標準，明確各個級別的績效表現。例如，銷售額達到目標的為優秀，銷售額超過目標的為良好，未達到目標的為一般等。考核標準應該具有可量化和可比較性，以便對銷售人員進行公正的評估。

　　3. 設計薪酬激勵方案

　　3.1 基本工資與的結合

　　將基本工資與績效工資相結合，激勵銷售人員努力工作和取得優異績效。基本工資可以提供一定的穩定收入，而績效工資則根據銷售績效考核結果進行調整，提供更大的激勵。

　　3.2 引入獎金制度

　　設立銷售獎金制度，根據銷售人員的銷售業績給予額外獎金。獎金制度可以根據不同級別的銷售績效進行設定，例如，銷售額超過目標的可以獲得額外的銷售獎金。

　　4. 優化考核與薪酬方案

　　4.1 定期評估與調整

　　定期對銷售績效考核與薪酬方案進行評估，根據實際情況進行調整。考核指標和標準可以根據市場變化和企業策略的調整進行相應的變更，以保證考核制度的有效性和可適應性。

　　4.2 公平公正原則

　　確保考核與薪酬方案的公平公正。通過建立公正的考核制度和薪酬激勵方案，避免任性評估和不合理激勵，保證銷售人員的公平競爭和積極性。

　　4.3 培訓與發展

　　為銷售團隊提供培訓和發展機會，提高他們的銷售能力和專業素養。通過持續的培訓和發展，不斷提升銷售團隊的整體績效，進一步激勵銷售人員的工作動力。

　　銷售績效考核與薪酬方案是企業激勵銷售團隊的重要手段，通過合理的考核制度和薪酬激勵方案，可以提高銷售團隊的工作動力和績效表現。設計和優化考核與薪酬方案需要根據企業的實際情況進行調整，以確保方案的有效性和可適應性。同時，要遵循公平公正原則，為銷售團隊提供培訓和發展機會，進一步提升銷售團隊的整體績效。

銷售績效考核方案10

　　一、總則

　　1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。

　　2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。

　　3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。

　　4、考核原則

　　（1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

　　（2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。

　　（3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的`業績。

　　（4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。

　　二、考核周期

　　1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日～10日。

　　2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。

　　三、考核機構

　　1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。

　　2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。

　　四、績效考核的內容和指標

　　對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。

　　五、考核實施程序

　　1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。

　　2、考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。

　　3、考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。

　　4、考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。

　　5、考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。

　　6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。

　　六、考核結果的運用

　　根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。

　　當企業人才結構越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。

銷售績效考核方案11

　　［關鍵詞］控價政策；汽車營銷；影響；經營改革

　　［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（20xx）9-0007-02

　　企業消費增長帶來的不良反應集中表現在“環保、能耗”兩方面,與我國社會主義科學發展觀理念相違背。最近幾年,城市廢氣排放量及汽油消耗量日趨增多,其背后引發的卻是嚴重的環境污染及資源耗損問題,若不及時采取政策控制則會成為制約城市經濟發展的障礙。國家制定的“控價政策”有效限定了汽車的生產銷售,但也給消費者及企業造成了多方面的影響。

　　1汽車消費調控的輔助政策

　　社會主義科學發展觀提出了經濟產業的“集約型”道路,汽車產業也需要走環保節能的發展道路。為此,20xx年6月30日,國家發展改革委、工業和信息化部、財政部公告了“節能產品惠民工程”節能汽車(1.6升及以下乘用車)推廣目錄。根據《財政部國家發展改革委關于開展“節能產品惠民工程”的通知》和《財政部國家發展改革委工業和信息化部關于印發“節能產品惠民工程”節能汽車(1.6升及以下乘用車)推廣實施細則的通知》的通知,中央財政將對發動機排量在1.6升及以下、綜合工況油耗比現行標準低20%左右的汽油、柴油乘用車(含混合動力和雙燃料汽車),按每輛3000元標準給予一次性定額補貼,由生產企業在銷售時直接兌付給消費者。

　　汽車消費是市場經濟發展的促進因素,也標志著社會群體經濟收入水平的提高。但隨著汽車購買量的增多,汽車使用導致的環境問題、能耗問題也更加嚴重,給社會群體的日常生活帶來不便,如：空氣污染、交通堵塞、油價上漲等,這些都會降低人們生活的幸福指數。為了合理引導汽車消費,國家制定了相關的輔助政策指導消費者理想購車,《汽車節能補貼政策》的推出起到了明顯的成效。由于這一“節能產品惠民工程”在全國范圍內推廣,受惠人群遠比新能源新政廣泛,同時也為國家控價政策的實施做好了前期準備。

　　2控價政策對汽車營銷的影響

　　“控價政策”本質上是在國家的領導下,科學利用經濟職能及社會公共服務職能引導產業發展,為汽車銷售行業創造更加穩定持久的經營環境。控價政策推廣關系著汽車營銷體系的多個主體,對個人消費、企業銷售、市場推廣、產業發展等方面造成了利弊不同的影響。

　　2.1個人消費

　　價格控制是限定汽車價格的最直接方式,避免了商家之間的惡意炒作或哄抬物價,維持了汽車銷售行業的穩定發展。控價政策推廣在調控銷售商價格時,也帶動了個人消費水平的提高。調查顯示,政府參與汽車價格控制使得國內汽車消費上升20%左右。“低價格”銷售往往是吸引消費者的最有利因素,滿足了更多消費群體的購車需求。

　　2.2企業銷售

　　相對于個人消費者來說,控價政策對銷售商的汽車營銷活動是很大的沖擊。由于價格限定在一定范圍,企業的`市場價格趨于固定,原先內部制定的價格調整方案將無法正常實施。從某一方面來說,控價策略也降低了銷售商的經濟收益,尤其是在購車高峰期,銷售商每輛車的收益會減少10%～15%,銷售數量越多其損失的經濟收益也越大。

　　2.3市場推廣

　　針對不同的消費者群體,汽車制造商生產了不同檔次的汽車商品,為購買者提供了更多的消費選擇。政府參與價格調控不利于企業的市場推廣活動,品牌汽車的市場占有率明顯降低,可以利用或者推廣的空間相對狹小。如：節能汽車補貼政策的頒布,實際上是對高檔次、大排量汽車采取的間接性控價措施,把消費主流轉移到中檔次、低排量的汽車營銷。

　　2.4環境保護

　　從客觀角度分析,處于國家控價政策下的汽車營銷也開始走“綠色環保”道路,各種節能降耗、環保改革等措施進一步推廣。最為關鍵的是隨著時間的推移,“環保”必然成為汽車營銷的新思想,汽車銷售或商在制定市場營銷方案時充分考慮環保效果,確保了市場銷售活動的順利進行,有助于實現經濟效益增收及環境保護“雙贏”的成效。

　　2.5產業發展

　　汽車行業是工業經濟的主要構成,也是我國國民經濟未來的支柱產業。國家制定汽車控價策略是優化產業發展的重要一步,引導了社會群體能夠理性消費,防止汽車經濟泡沫現象的發生。同時控價也能制止汽車制造商、銷售商肆意調價,從多方面維護了汽車消費者的經濟利益。未來對汽車產業堅持控價政策是必不可少的,也是倡導綠色經濟的關鍵。

　　3控價政策下的資金調控方案

　　3.1收支均衡

　　財務監督策略的執行可間接性地加強資金調控,屬于一類“以督代管”的經營模式。財務部門針對資金調控設計的監督方案應從“收入”、“支出”兩方面進行,以確保各項資金調控方案“有賬可查”。財務部門負責人需嚴格按照企業提供的財務管理指標,定期查驗資金收支狀況,對存在疑問的賬務要一一核對查清,杜絕“漏賬、少賬、毀賬”等不良行為。

　　3.2詳細規劃

　　汽車營銷活動需要資金為支撐,資金調控失效也是由于資金利用空間有限或者可利用資金數額較少,給會計人員的財務工作造成了許多困難。資金籌劃的主要任務是籌集、規劃資金,能夠為企業提供足夠的資金保障。一方面,財務部結合企業未來的發展走向,積極聯系同行合作者參與投資,為自身企業的經營籌集更多的資金。另一方面,對已掌握的資金合理規劃籌集。

　　3.3資金預算

　　預算階段是統籌資金管理的核心環節,通過預算可達到資金合理調控的要求,力爭為企業帶來最大的經濟收益。財務部門的預算工作需涉及各個方面,如：市場推廣,會計人員必須要根據掌握的資料信息,預算商品在市場推廣營銷期間的成本開銷，生產成本,預算生產加工的成本投資需考慮設備、原料、人員等因素,綜合預算、多次預算才能避免資金浪費。

　　3.4全面審核

　　資金預算是一種超前性工作,財務核算則是后期的驗收性工作,主要是對企業每一筆資金的流通狀況詳細審核。會計人員在核算中應以事實為依據,收集與資金調控相關的憑證作為核算依據。如：財務報表、采購發票、稅務發票、收支數據等,若核算時遇到賬務不清或不詳等問題,必須要查明賬務情況,涉及金額較大的賬務問題需及時匯報上級領導。

　　4借助績效考核促進營銷增長

　　2績效考核是對職員的日常工作進行詳細記錄,到達某一階段之后綜合考核評比,以確定該職員在相應階段的工作業績及辦事效率。市場經濟體制改革后,績效考核逐漸成為企業經營管理的重要措施,其能夠激發內部員工參與工作的積極性,顯著提高了營銷項目在市場的推廣速度。為了適應國家價格控制策略的新環境,汽車營銷商必須堅持績效考核方式,指導業務人員更好地開展汽車銷售活動。

　　4.1行業改革

　　面對汽車控價政策的全面推廣,汽車行業改革發展的步驟逐漸加快,績效考核制度的實施能加快人員的節奏感。如：定期對職員的工作效率詳細審定,對業務經營存在的問題及時糾正,優化經營流程或營銷方式以創造更多的經濟收益。采用績效考核模式可對固定工資、績效工資分別核算,這是一種最直接的績效考核及獎勵方式,有效發揮了激勵人員的作用。

　　4.2營銷監督

　　“激勵式”管理是新時期人員管理的先進方法,其不僅在工作制度上重新約束職員的行為,在薪資分配方面也能夠體現“多勞多得”的原則,充分帶動了人員參與工作或完成任務的積極性。許多企業基本上設置了“年終獎”項目,結合員工平時工作狀況評估后給予薪資獎勵。最終目的是為了督促人員發揮個人價值為企業創造利潤,促進汽車銷售額的增長。

　　4.3引導銷售

　　每年年初企業要制訂本年度的生產計劃,對現有的人員進行優化調配,以發揮最大的人力資源價值。從根本上看,業績考核屬于一種管理策略,通過考核的方式約束職員的工作行為,引導業務人員按照標準完成銷售任務。績效考核分為年度、季度、月度等不同的階段指標,在某一個時間段內督促了職員積極完成各項任務,促進了經營管理目標的實現。

　　4.4整頓經營

　　我國市場經濟正面臨著經濟全球化及經濟區域化兩大趨勢,國內、國外市場均遇到了新的挑戰及機遇。為了盡快適應這類發展趨勢,企業必須要對內部體制綜合改革,結合控價政策的新要求總結汽車營銷方案的不足,并結合相關措施及時整頓改進。如：根據汽車營銷績效考核的結果,分析影響績效上升的因素,通過營銷方案的優化提高銷售率。

　　5結論

　　綜上所言,汽車消費是未來市場經濟發展的主流,對汽車行業的結構調整有著重要的意義。考慮到市場經濟的健康發展,國家制定相關政策參與汽車營銷活動,為銷售商的市場策略提供了科學的指導。面對新的市場營銷環境,汽車銷售企業必須靈活轉變政策以盡快適應新的市場,資金調控、績效考核是汽車營銷水平提升的有效措施,能夠為企業創造更加豐厚的經濟收益。

銷售績效考核方案12

　　績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。

　　1。考核目的：

　　企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

　　2。考核對象：

　　對銷售部門的'績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。

　　3。考核原則：

　　銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4。考核維度：

　　對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。

　　5。考核用途：

　　績效考核完成之后，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

　　以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。

銷售績效考核方案13

　　1.考核目的：

　　2.考核對象：

　　對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。

　　3.考核原則：

　　銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的.銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4.考核維度：

　　5.考核用途：

銷售績效考核方案14

　　一、職責

　　1、專案經理職責：

　　專案經理實行工程銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的工程銷售任務、銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等工作。詳細職責如下:

　　(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標;

　　(2)催促銷售人員在規定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;

　　(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;

　　(4)參加樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷籌劃建議;

　　(5)組織銷售人員參與促銷活動;

　　(6)檢查銷售人員臺帳等根本資料記錄、保存、運用狀況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯合銷售資料，編報銷售狀況分析月報;

　　(7)協調、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;

　　(8)搞好銷售人員業務培訓，提高員工素養;

　　(9)組織、催促銷售人員親密協作有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

　　(10)帶頭執行并催促員工執行公司的規章制度及行為標準，維護、發揚公司形象。

　　(11)按時完成總經理下達的其它工作。

　　2、銷售代表職責：

　　銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準時回收、房屋的順當交付等方面負責。

　　主要職責是：

　　(1)按時完成銷售指標;

　　(2)按時簽訂合同契約;

　　(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作;

　　(4)主動協同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;

　　(5)積極參與市場調研、促銷活動;

　　(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯系，做到零投訴;

　　(7)仔細做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;

　　(8)努力提高業務素養和銷售技巧，熟識樓盤規劃、四周環境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產、稅務、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;

　　(9)嚴格執行公司的規章制度及員工行為標準，保持良好的儀表、形象;

　　(10)發揚團隊精神，維護公司形象。

　　二、詳細工作程序

　　1、客戶接待

　　按公司業務標準熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應準時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協議。

　　2、簽訂認購協議

　　簽定認購協議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協議簽定的當天交納足額的定金。

　　3、正式簽訂《商品房買賣契約》

　　在認購協議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格根據范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協議，客戶有特別要求的，須請示專案經理和總經理，個人不作任何超出規定范圍的承諾。

　　4、收繳首期房款

　　在簽定《商品房買賣契約》的當日，必需收齊首期房款。

　　5、收繳貸款按揭資料

　　在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。

　　6、催款

　　催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

　　按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任幫助催款;

　　分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規定催款。

　　7、臺帳、資料填寫、整理

　　銷售各個階段中準時做好相關臺帳的記錄，準時整理有關資料，做好存檔工作。

　　8、交房

　　預交付房屋時，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補充協議的自查工作，對比合同、補充協議認真檢查內容和實際狀況的全都性，如發覺出入必需向專案經理、總經理匯報，并主動與進展商相關部門聯系，在客戶發覺之前準時解決問題。其次必需做好交房時期客戶的接待和解釋工作，親密協作進展商相關部門準時解決交房過程中客戶提出的一切問題。

　　三、客戶接待規章

　　1、客戶接待挨次由專案經理依據排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經理代為接待，事后準時移交。當客戶到來時，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復接待客戶。

　　2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表連續接待，未經原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯絡，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。

　　3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可連續接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。

　　4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發表意見。

　　5、接待時要依據客戶性別區分對待，要不卑不亢，恰到好處。

　　6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度，依據客戶的個人偏好有重點地介紹。

　　7、在充分了解客戶需求后，重點推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。

　　8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發生的意見分歧或投訴，由專案經理在具體調查后，召開會議，公布調查結果，打算處理方案。

　　9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。

　　10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由于銷售代表登記后未準時跟進，致使客戶遺忘其姓名，則經專案經理核實后，依據銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。

　　11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經理統計，要求將成交客戶狀況、客戶反應意見寫清，專案經理依據銷售代表工作態度可以在每月業績考核中評分。

　　12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準時上報專案經理。接待客戶時不做夸張不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格聽從專案經理的領導。

　　13、客戶有特別要求，盡量學會自行解決;如有困難，必需上報專案經理協同解決;銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必需明確答復客戶沒有額外優待，不得示意、啟發客戶另外找關系打折。假如發覺銷售代表有上述行為，將嚴厲處理。

　　14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進入施工現場必需攜帶安全帽。

　　四、考評

　　考評分為三局部：第一局部業績考核;其次局部依據業務標準對規章制度、工作執行狀況進展考核;第三局部銷售提成考核。

　　1、業績考核

　　(1)銷售指標由公司按月下達給專案經理，專案經理依據各位銷售代表的.狀況將指標分降落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數，另加10%作為個人爭取數。

　　(2)公司新聘請的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業務考核安排如下：凡未從事過房產銷售工作的，由專案經理指定專人負責業務指導。在三個月實習期間，一個月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業務;一個月幫助業務指導接洽業務，所成業務算業務指導，期間業務指導必需指導辦理至少一份全過程銷售手續;一個月自己接洽業務，業務指導負責指導，所成業務歸實習人員。實習期間沒有業務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產銷售工作的，由專案經理負責業務聯系，試用期間第一個月不下達業務指標，其次個月起下達平均業務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業務指標100%。

　　(3)銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。

　　(4)銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達月銷售指標的，視同完成指標。

　　(5)退房則相應削減銷售代表完成的銷售額度。

　　(6)銷售代表完成銷售指標，按月發給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司賜予精神、物質嘉獎。

　　(7)銷售代表未完成銷售指標者，賜予以下懲罰：

　　凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續努力。

　　凡連續3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。

　　2、規章制度、工作執行狀況考核。

　　實行月考核，百分制。考評分值見附表。考核方法參照考評總則。

　　3、銷售提成考核。

　　(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發放，萬分之五年終發放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發放。

　　(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領取;如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。

　　(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經總經理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發放。

　　(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經銷售代表填表，專案經理確認并報總經理書面批準后，可發給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經理擔當，另外萬分之五由銷售代表擔當。

銷售績效考核方案15

　　一、活動目的：

　　激勵全員，發揮團隊協作優勢，沖鋒銷售，提升毛利

　　二、參與門店：

　　所有門店

　　三、參與對象：

　　全體員工、促銷員

　　四、參與時間：

　　20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、獎勵方式：

　　分組排名獎勵

　　六、具體內容：

　　1、門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練；

　　2、辦公室支援明細；

　　3、銷售PK目標及預算；

　　4、銷售達成獎勵；

　　七、活動前活動形式培訓、銷售演練以及準備工作

　　1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。

　　2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

　　3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現場演練員工的銷售技巧和服務意識；

　　4）、在活動商品缺貨的情況下請聯系部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。

　　八、辦公室支援門店銷售明細

　　1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；

　　2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附件是支援、隊長、監督員模版

　　九、銷售PK目標及預算

　　門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進行PK評選。

　　為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的.氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。

　　針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

　　1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；

　　2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；

　　3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。

　　具體的激勵方案如下：

　　一、集體早會：

　　作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

　　1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。

　　2、團隊游戲：抓住機遇等。

　　3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

　　二、部門早會：

　　部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

　　1、合唱勵志歌曲（同上）

　　2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》

　　3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

　　4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

　　三、培訓：

　　《拿出你的激情》

　　四、PK：

　　把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。