人力資源管理心得體會匯總（15篇）
我們從一些事情上得到感悟后，常常可以將它們寫成一篇心得體會，這樣能夠培養人思考的習慣。應該怎么寫才合適呢？下面是小編整理的人力資源管理心得體會，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源管理心得體會1
人力資源管理，其核心是績效考核，對員工的工作績效進行客觀準確地評價，從崗位工作的KPI指標考核、崗位工作履職指標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個關鍵績效指標，重業績、講回報、重激勵、比貢獻、強約束的管理機制。在一定程度上對崗位員工形成激勵，不斷強化職業責任，部門和員工績效通過實施績效管理得以提升，確保企業和員工的共同發展與進步。
績效考核作為一種有力的工具，在一定程度上能夠提升企業和員工的績效，進而發揮著關鍵性的作用。企業通過制定相應的標準和指標，采用科學合理的方法實施績效考核，進而一定程度上達到預期的生產經營目的，在承擔生產經營過程及結果方面，根據指定工作任務的完成情況，對產生的效果進行價值判斷，進而完成對各級管理人員的考核。但是，績效考核處于應付、流于形式，甚至是“走過場”，甚至有些企業完全就是為了考核而考核，在這種情況下，績效考核也就失去了意義和作用。
績效考核就是一把“雙刃劍”好的績效考核機制可以激活整個組織的活力，但是如果考核方法不當，在一定程度上會產生意想不到的后果。企業在開展績效考核的工作時，需要將績效與物質、精神獎勵相對接，同時與職位的升遷相聯系，進而在一定程度上提高企業員工工作的積極性、主動性和能動性。作為激勵人才的有效的措施或手段。
績效考核作為一項獎懲措施，企業應將績效與個人的勞動報酬相聯系。將發放獎金與績效考核掛鉤并作為條款寫進簽定的.目標責任書中，但是，在實際發放獎金的過程中，在確定員工個人績效獎金方面，沒有真正和個人績效掛鉤，對于員工的激勵作用根本沒有充分地發揮出來。
建立績效溝通機制，強化員工之間的溝通。在對整個績效考核過程進行管理時，自始至終都貫穿著溝通，在績效考評階段表現的尤為突出。在缺少溝通的團隊，無論考核制度設計的多么完美，都將難以順利推行。通常情況下，考核之前進行有效的溝通，在一定程度上有助于考核者與被考核者對于績效目標進行統一和明確，在考核過程中，進行有效的溝通，在一定程度上有助于不斷完善和更正信息，進而保證考核的準確性；在考核結束后，進行有效的溝通，在一定程度上有助于反饋和應用考核結果。
人力資源管理心得體會2
時光易逝，數月的日子再回首仿佛還在昨天；品牌長鑄，多年的經營持續發展還看今朝。來到（企業名稱）不是偶然，是對品牌的深信不疑與憧憬向往，能夠成為（企業名稱）的一員，我萬分榮幸。
在（企業名稱）工作的幾個月中，我學習到了如何“以貌取人”，何為“字如其人”，怎樣推敲細節，著手了解深入。在一個大企業中，事事懂的人如鳳毛麟角，但做到人人適得其所，就是一個完美的團隊；金無足赤，人無完人，通過規章制度的約束成為企業可用之才，通過培訓學習快速成長為企業能用之人，這就是我工作的意義。人才是大到國家，小到企業持續快速發展的根本，我在看似普通的崗位，招攬人才，培訓人才，實則掌握著企業發展的根本，認識到自己崗位的重要性，我就意識到這份工作的重大意義，更要加倍努力，通過提升自己，進而提升（企業名稱）整個團隊建設，提升企業形象，從而實現企業經營目標！
身在人力資源崗位，感受到的是企業職員的精神面貌與生活工作狀態，折射出來的是團結協作、最佳服務、求實創新、敬業高效的'企業精神，通過職員的進步與成長，看到的是服務與品牌完美結合、創新與高效最佳體現的經營理念。平凡的崗位，用不平凡的心創造不平凡的成績；同樣的平臺，用積極上進的心演繹更精彩的故事。我用滿腔的熱情，上進的思想，積極的心態面對工作生活，在（企業名稱）的溫暖關懷、機遇平臺中展現更優秀的自己，以企業營業為中心，服務好員工，服務好顧客，用感恩的心、愛心，肩負起自己的責任，為（企業名稱）的持續改進經營奉獻自己的力量！
人力資源管理心得體會3
5月5日、6日，有幸聆聽了徐沁老師的《戰略人力資源管理》課程，收獲頗大。我覺得這堂課放在學期前面講非常有用，因為，它起點高、視角遠，囊括全面。尤其是徐沁老師的“跳出人力看人力，跳出企業看企業”的戰略觀點，打開了我的視野和思路，使原來只在事務性人力資源工作中轉圈和疲于應付的我，在他的引領，逐漸從更高的企業管理層次、現在和未來發展趨勢考慮自己的角色和任務。
戰略是一個高層次的視野角度，徐沁老師講授的知識點非常多，我對他講的國內外當前環境、企業的發展階段、人力資源工作與企業發展階段相對應的工作、如何分析自身企業當前屬于一個什么樣的狀態等等精彩的解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用于民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯系到我自己的國企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的還有他講到的一個公司應樹起“三大標桿”——“業績標桿、人才標桿、時間標桿”時，讓我想通了一個一直以來困惑我的問題：那就是在公司當前沒有什么特別拿得出手的、具有很強的核心競爭力的技術產品的'前提下，如何做出自己的企業優勢，打出自己的品牌？我想到：那就是選取一個相對容易管理出成績的工程，傾公司全力，在質量、形象、進度和宣傳方面大力提高和推進，造出影響力，打造出業績標桿，打造全國知名的“樣板工程”；樹起人才標桿，增強企業份量，就是在公司技術骨干內選拔能人，通過各種培訓和創造機會提高他的知名度，當然，這需要許多宣傳手段和公司的力量推動，就象徐老師講的著名醫院的“一把刀”一樣，樹立起我們路橋行業有影響力的人。也許，這種人才肯定會很快升上去，被委以重任，但這是公司的光榮和更大的號召力，影響力不是走了，而是被他帶到更高的層次去了。還有許多感悟之處，不一一而言了，真是受用不盡。
徐沁老師風趣幽默，和我以往聽過的課有非常大的區別，聽他的課是一種享受！本以為，戰略的高度是一種比較深奧悔澀的階段了，沒想到，徐沁老師通過他自身的豐富閱歷和見解，輕松地引導我們進入了這個領域。兩天的學習，我的每個腦細胞是膨脹的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能記得多少他講的內容，我都努力去聽去記，所以，兩天下來，大腦好累喲，呵呵，但是獲取知識的愉悅已勝過了疲憊。
人力資源管理心得體會4
近幾年來，公司技術部門人力資源不夠用，人事部門感覺到校招難度逐年增大，而年輕的大學生到崗后又留不住，如何解決這個困局？我認為，作為部門的領導，其實也是本部門的人力資源管理者，部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高的多少都是我們的責任。為了實現部門的目標，就要做好選人、育人、用人、留人的工作。
選人，應該樹立正確的觀念。文憑不等于水平，職稱不等于稱職、學歷也不等于能力。選人其實就是選“才干”，找到一群“合適的人”，這群人自然會把公司帶到輝煌的未來。
育人，首先，需要營造優良的企業品質和文化。有這樣一句話：“性格決定人生，態度決定成敗”，人都有自己獨立的性格和品質。其次，一個企業要鼓勵員工大膽創新，要允許員工犯錯誤，俗話說：“金無足赤，人無完人”，任何人都會有做錯事的情況，那么作為部門領導就該正確看待和“批評”。再次，“培訓是員工好的福利”。任何人都會渴望學到一些新知識、新技能，提高自己的技能。所有的培訓一定要從員工需求和企業發展來甄選課程，使培訓課程與實際需求相結合，那樣才能起到好的效果。
用人，充分發揮人的長處，避開人的短處，做到“人盡其才，物盡其用”。所以，部門領導要真正地了解員工的優點與缺點，發揮員工的優點，規避缺點，把人放到適合的.崗位上，才能充分發揮其作用。
留人，從事業留人、感情留人、待遇留人等方面開展。職業生涯計劃是人員進入企業之后，根據個人的條件和知識背景情況，由員工和企業一起發展，既可增強企業的發展前景又可讓員工為自己有良好的發展而不愿離開企業；企業將“以人為本”落到實處，用真情留住員工；薪酬是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業吸引人才、留住人才的“硬件”。
總之，人力資源是企業的戰略性資源，也是創造利潤的主要來源。讓合適的人干合適的事、實現人崗匹配，是我們追求的永恒目標！
人力資源管理心得體會5
人力資源管理是一門關注人力資源的科學與藝術，它旨在通過科學的方法與技巧，提高組織的績效與競爭力。作為一名學習人力資源管理的學生，我在撰寫論文的過程中有了一些心得體會。通過這篇文章，我將分享我在人力資源管理論文中的五個主要體會。
首先，選擇合適的研究題目至關重要。在人力資源管理領域，許多熱門的話題都值得深入研究，例如招聘與選拔、績效管理、培訓與發展等。然而，在選擇課題時，我們應該考慮到自己的興趣和相關的研究資源。一個合適的研究題目可以激發我們的研究熱情，并使我們更容易找到有關的文獻和研究方法。
其次，深入研究文獻是成功的論文撰寫的基礎。人力資源管理領域有許多經典的理論和模型，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等。在撰寫論文之前，我們應該仔細研究文獻，了解領域內的現狀以及前沿的研究進展。這樣能夠幫助我們更好地定位自己的研究問題，并從前人的研究中獲得靈感。
第三，數據分析是驗證論文觀點的關鍵。無論我們選擇采用定性方法還是定量方法，數據分析都是必不可少的'。定性方法可以通過訪談、觀察等方式來收集數據，并通過主題分析、內容分析等方法進行數據分析。定量方法則可以通過問卷調查等方式來收集大量的數據，并通過統計分析和回歸分析等方法進行數據分析。通過合適的數據分析方法，我們可以驗證我們的論文觀點，并得出客觀的結論。
第四，撰寫論文需要清晰而連貫的結構。一個好的論文應該有明確的引言、研究目的、研究方法、結果分析和討論部分。在撰寫論文時，我們應該按照這些部分的順序逐步展開，以確保論文的邏輯性和流暢性。同時，我們還應該注意使用清晰的語言和恰當的段落結構，使讀者能夠輕松地理解我們的觀點和論證過程。
最后，引用其他研究是提高論文質量的重要手段。人力資源管理領域有許多優秀的研究成果，引用這些研究成果可以讓我們的論文更具可信度和說服力。在引用其他研究時，我們應該注意區分有較高影響力的學術期刊和會議論文以及一般的研究報告和個人博客。同時，我們還應該遵循正確的引用格式，以避免抄襲和侵權的問題。
在撰寫人力資源管理論文的過程中，我學到了很多知識和技巧。首先，選擇合適的研究題目至關重要。其次，深入研究文獻是成功的論文撰寫的基礎。第三，數據分析是驗證論文觀點的關鍵。第四，撰寫論文需要清晰而連貫的結構。最后，引用其他研究是提高論文質量的重要手段。通過不斷努力和學習，我相信我將能夠撰寫出更好的人力資源管理論文，并為人力資源管理領域的發展做出貢獻。
人力資源管理心得體會6
在這次的人力資源管理中，我認真的觀看了培訓的視頻，通過這次的培訓，使我對人力資源有了深入的了解，對我自身的職責有了更明確的。在人力資源管理這個領域里，我們首先接觸的是招聘這方面的東西，因為人力資源的招聘對于的發展是非常有利的，在此次的培訓中我們對人員招聘這個概念有了更深入的了解，對人力資源的管理有了更多的思考。
在這次培訓的過程中，我們了解了人力資源的管理工作，了解了公司在各個領域的重要性，了解了公司的素質，了解了公司的企業文化，了解了公司的發展方向，了解了公司員工的思維模式及工作態度。同時我們還了與管理知識，了解了公司的勞動紀律，并通過實對這些知識有了更深入的`了解。
人力資源管理的目的就是為了更好的發揮員工的作用，提高企業的效益，提升員工的工作能力和工作素質，更好的完成公司交給我們的任務。通過這次培訓我也有了自己對人力資源管理工作的一些看法，總體上來說我對人力資源這個領域有著比較深入的理解，也對自己在這方面的發展方向有了更明確的認識。對我今后的工作有著很大的幫助，同時也能在工作中發現自身的不足，提高自己的工作能力，為自己的發展做出更多更好更有價值的東西。
人力資源管理是一門性較強的課程，是一門性較強的性課程。我們需要不斷的學習和實踐，不斷地提升自己。我們必須在以后的工作實踐中不斷的去發現自己的不足，才能更好的提高自己。人力資源管理是人力資源管理工作的重要組成部分。人是管理的核心，所以人力資源部需要在人才培養上有所突破，需要通過培養來更好地完成工作。我們要通過不斷的學習提高管理水平、提高業務技能，不斷地增加員工的素質，提高企業的整體素質和競爭力。
人力資源部作為公司最普通，最平凡的，也是最重要的部門，是人事部門的領導，要有對公司忠誠度的認識，并付諸行動。在這次培訓的過程中，我們也看到自己存在很多的缺陷，需要學習和改進;人力資源部的主要職責是對公司內部員工、各員工的人事工作進行指揮和監督管理;負責組織、指揮和安排各項目部人力、、物質、等各項工作，確保工作能順利進行。
人力資源部要充分發揮人力資源部門的職能作用，為公司的各項業務的順利提供人力保障，為公司的發展提供人力保障。人力資源部的職能主要是管理公司人才、培養和儲備，建立和完善符合公司發展實際和人才需求量化標準的人力資源儲備。為了使公司對員工的職業素質能達到有效的提升，要加強培訓和學習，建立一支高素質的員工隊伍，建立完善的培訓機制。同時，要加強員工工作、生活、安全等各個方面的培訓工作，要通過開展多種形式的培訓來提高員工的技能，以適應公司的發展。
人力資源管理心得體會7
☆總復習策略：
1、心理期盼：相信三才，相信專業，拒絕補考。
2、吸收干糧：教材+復習資料。我是按一個個模塊復習，一輪復習是一遍課本，一遍復習資料，其中主觀題都動筆做一做。考前做到了然于胸，熟悉教材中每個模塊，每個章節以及各章節中的具體知識點。
3、艾賓浩斯遺忘曲線復習計劃表：
1)當天的課程當天復習，尤其是復習課。
2)加深課本熟悉程度，應試能力薄弱的學員精讀5-10遍，應試能力較強的學員精讀2-3遍。
☆專業知識復習策略及誤區
1、老師地毯式的劃課本很奏效，涵蓋考試的80%考點。想通過這門考試，沒有捷徑，必須回歸課本。從了解知識點，遺忘知識點，重拾知識點，鞏固知識點無限循環，一分分拿下。
2、機考題目較多，但考試時間充裕，考試時無須過度思考，掌握知識點即得分。
3、真題中全是新教材內容，考生無須糾結是否復習老教材。
4、任何章節都不能放棄，考題是從題庫中隨機抽取，我那場考試完。之前較弱勢的勞動關系模塊也考了14分，出題點側重在課本理論，并非法條。
☆專業技能復習策略及誤區
1、這門考試遵循“二八定律”，即最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數，卻是次要的。我們需要把參考教材中重要的'知識點進行歸納整理，比如招聘與計劃、培訓需求分析、績效計劃、崗位評價、SMART原則、STAR原則。
2、每精讀一個模塊后，理一理這個模塊的根與枝，答題時更具有邏輯性及完整性。
3、本場考試未出現圖表題。
☆專業英語復習策略
1、復習教材中250個單詞必須默寫，有些比較容易混淆，管理可能是management,也可以能administration，所以需要準確了解專業固定搭配。
2、英語老師考試技巧有一套，看到nature選job analysis,看到trait選holo effect。如考場中看到這類考題，能夠迅速得分。
3、選擇題考查的是人事知識，是用英語表述出來的機考題目。
4、兩篇閱讀理解的應試方法，題干的表述在全文中找出，聯系它的上下句，找出最優答案。
人力資源管理心得體會8
20xx年xx月，我來到了XXX公司進行為期1個月的實習。這次實習是我第一次踏入社會，開始與以往完全不一樣的生活。每天在規定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務，不能草率敷衍了事。我從來都是一個“船到碼頭車到站”的人。時間雖短，但對于我來言，已經歷了從學生到職員的身份轉變。
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”在短暫的實習過程中，我深深的感覺到自己所學知識的膚淺和在實際運用中知識的匱乏，剛開始的一段時間里，對一些工作感到無從下手，茫然不知所措，這讓我感到非常的難過。在學校總以為自己學的`不錯，一旦接觸到實際，才發現自己知道的是多么少，這時才真正領悟到“學無止境”的含義。這也許是我一個人的感覺。不過有一點是明確的，就是我們的專業為之自豪，僅僅在專業知識上有所側重，從而增強了我們今后的競爭力。
“千里之行，始于足下”，這近1個月短暫而又充實的實習，我認為對我走向社會起到了一個橋梁的作用，過渡的作用，是人生的一段重要的經歷，也是一個重要步驟，對將來走上工作崗位也有著很大幫助，可以避免我畢業后的眼高手低現象。向他人虛心求教，遵守組織紀律和單位規章制度，與人文明交往等一些做人處世的基本原則都要在實際生活中認真的貫徹，好的習慣也要在實際生活中不斷培養。這一段時間所學到的經驗和知識大多來自領導和同事們的教導，這是我一生中的一筆寶貴財富。這次實習也讓我深刻了解到，在工作中和同事保持良好的關系是很重要的。做事首先要學做人，要明白做人的道理，如何與人相處是現代社會的做人的一個最基本的問題。對于自己這樣一個即將走向社會的大學生來說，需要學習的東西很多、很多…
這次實習對我來說是一次非常有益的磨練和嘗試！最后，感謝學校給了我這次實習的機會。
人力資源管理心得體會9
我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經理的人力資源管理技術》課程培訓，通過短暫的一天時間的學習，我認為現代企業競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業整體競爭力的提高。無論哪個公司的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發揮出人才本身的資源優勢，使之創造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。
結合自身，作為管理部門的負責人，要擔當起本部門人力資源培養和管理的'主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。總結起來主要有以下四方面問題。
一、工作慣性的挑戰
面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現忙得暈頭轉向的現象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學習的機會。面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換，從獨立完成任務，到輔導下屬工作，工作職責發生了根本性轉變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業務應該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。
二、技能轉變的挑戰
作為管理者，重心已不再是個人專業技能的強弱，更多的是在于如何最大限度地發揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。
三、成就感的挑戰
“管理者的價值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務的過程中提升專業技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團隊成就轉變，管理者要懂得從別人的業績成就中分享自己的管理成就。
四、思維觀念的轉變
管理者如果想向更高的目標前進，就必須培養出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。
人力資源管理心得體會10
如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。
用腦容易，用心難
隨著工業革命的推動，對人類作為生產力主體的要求也在不斷變化。起初，最重要的是對人們"手"的要求，因為人們依靠手工制造大量產品來追求利潤，所謂"人多力量大"。其次，對人們"腦"的要求變得更加重要，科技發明和高科技產品成為企業取勝的法寶，科學技術就像杠桿動力中的支點，被視為"第一生產力"。現在，雖然科技已經高度發展，但還沒有取得質的突破，企業在相同或相近的技術平臺上競爭。因此，對人們的"心"有著更高的要求。如果一個新的科技產品或一個創意能夠一時地振興或繁榮一個企業，那么在市場經濟條件下，企業如何贏得客戶和員工的"心"將成為成功與失敗的關鍵。只有將"科技"與"心靈"結合起來，企業才能具備長久的生命力。人心難以捉摸，無法被替代，但又是各方勢力必爭之地。
越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
對待員工的方式，將直接影響到員工對待客戶的態度和服務質量。因此，贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，并且是企業共同面臨的問題。在探討員工對待企業的問題之前，我們首先需要考慮企業如何對待員工。曾經有一位企業家，他認識到員工是企業發展的關鍵。他注重員工的福利待遇、個人發展和工作環境，努力營造一個積極向上、團結合作的企業文化。他相信，只有員工感受到被尊重和重視，才能更好地為客戶提供優質的服務。故事中的這位企業家經常與員工進行溝通交流，關心員工的需求和想法，鼓勵他們提出建議和意見。他還提供培訓機會和職業晉升的機會，幫助員工不斷提升自己的能力和專業素養。企業家知道，只有員工得到成長和發展，才能更好地滿足客戶的需求。這位企業家也懂得表揚和獎勵員工的努力和成就。他建立了公正透明的績效評估體系，為優秀的員工提供獎金和晉升機會。他相信，合理的激勵機制能夠激發員工的工作熱情和積極性，進而提升客戶的滿意度和忠誠度。通過這些努力，這位企業家贏得了員工的心。員工們對企業充滿信任和歸屬感，他們積極主動地為客戶提供優質的產品和服務。他們不僅滿足客戶的需求，而且還竭盡全力超越客戶的期望，為企業贏得了口碑和聲譽。最后，這位企業家認識到自己的成功源于員工的支持和努力。他將公司的成長與員工的成長相互聯系，共同分享企業的成功。他懂得員工心中的價值觀和目標，與員工一起共同實現個人和企業的發展。這個故事告訴我們，對待員工的方式至關重要。只有贏得員工的心，才能贏得客戶的心。在企業發展過程中，我們應該始終關注和照顧員工的需求和利益，建立良好的員工關系，從而實現企業和員工的共同發展。
企業對待員工的方式有很多種，可以根據員工在企業中的角色和價值觀進行分類。一種是將員工視為企業的"心臟"，他們被認為是企業成功的關鍵因素。這種企業重視員工的發展和福利，注重與員工建立良好的溝通和合作關系。他們提供培訓和發展機會，鼓勵員工的創新和貢獻。這種企業文化強調員工的價值和尊重。另一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種企業采用類似"作坊"式的.管理方法，追求效率和生產力。他們常常強調執行力和效率，對員工進行嚴格的管制和監控。這樣的企業可能會忽視員工的權益和個人發展，甚至違反勞動法律法規，存在體罰和侮辱員工的現象。這種企業文化可以被視為"原始沒落"。然而，隨著社會進步和人們對工作環境要求的提高，越來越多的企業意識到員工的重要性。他們開始轉變對待員工的方式，注重員工的參與和滿意度，鼓勵員工的自主性和創造力。這種企業文化強調共同成長和共享價值。綜上所述，企業對待員工的方式可以有不同的分類，但越來越多的企業意識到員工的價值和重要性，采用更注重員工權益和發展的方式。
第二種員工觀念將員工視為組織中的重要資源和智力資本。其特征之一是企業擁有高效完善的系統和制度。其特征之二是在招聘過程中追求招募頂尖人才，并注重為員工提供技能培訓，旨在使他們成為組織大家庭中不可或缺的一環。這種觀念下的組織具有較強的適應性，但同時也容易出現員工對組織的依賴感以及對外部變化的較低適應能力。這種文化可以被描述為“培育型文化”。
第三種文化是將員工視為有個性和情感的個體。在招聘和培訓中，不僅注重技能，還更加重視培養員工的內心世界。這種文化特點之一是對員工的依賴，而特點之二是系統政策的靈活多變。我們可以稱之為"悟空文化"。修改后的內容如下："悟空文化"是一種將員工作為個性化和富有情感的個體看待的文化。在招聘和培訓過程中，不僅強調技能的培養，也更加注重塑造員工的內心世界。該文化的一大特征是企業對員工的依賴性，而另一個特征則是系統政策的靈活多變。
大自然中極端的"高溫天氣"和"強降雨"都可能引發災難。在對待員工時，我們也應避免極端，而是以平衡為原則——在理性制度管理（即"東方紅"）和感性原則教育（即"西邊雨"）之間取得平衡。企業與員工的關系可以類比為夫妻關系。所有妻子都希望丈夫不斷進步，事業有成。但同時也擔心他成功后會變心、變得不好。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食留住丈夫"。如果企業的名聲、薪資獎金和培訓等是企業的外在表現，那么企業文化就像是妻子準備的一道美食。
企業在對待員工的培訓問題上，有時也像一些父母教育子女一樣，注重"才"——知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業沒有忠誠感；家長說："現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，就要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
人力資源管理心得體會11
人力資源管理師考試經驗：五大解題技巧：
人力資源管理師解題技巧1：按照題目順序答題
在安排答題順序時通常應該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據的，絕大多數是從易到難，從簡單到復雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。
人力資源管理師解題技巧2：遇到難度較高的題先跳過
如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥于按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在復習時對有關內容掌握得不好，考試時卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答后面的題目。
人力資源管理師解題技巧3：不要花費太多時間解一個難題
難題一般情況下對于所有考生來說都是個耗時耗力的題目。(排除因為某塊知識點不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準確把握的情況下對難題先暫時放一放。因為難題的分數不一定很高，并且耗時較多，如果將這些時間投入在準確把握基礎題目上面，得到的分數會更有保障。
人力資源管理師解題技巧4：客觀題上不要浪費過長時間
歷年考試中，有的考生在客觀題上花費了太多的時間，以至于部分計算分析題、綜合題由于沒有時間而來不及做，白扔了不少分。要學會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時間研究會做的'題，并盡量做到會做的題一定要準確，要得分，要做到有所不為，然后才能做到有所作為。
人力資源管理師解題技巧5：留出足夠時間給計算分析題和綜合題
先做完客觀題之后要求考生要注意留出充足的時間給計算分析題、綜合題。原因是這部分每個題目的分值都比較大，對于耗時過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。
在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對于難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節約考試時間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時自己復習進行模擬考的時候，不妨使用一下小編給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯的話，那么在真正考試的時候，小技巧可能會派上大用場哦。
人力資源管理心得體會12
“接觸了一些知名或不知名的企業，也經常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網絡，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現了一名hr特殊的本事。
事實上，對于當前許多中小企業來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業在進行人才缺乏系統規劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規劃缺失：
“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發現來的人根本達不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業中并不鮮見。
“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業的用人狀態再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業的普遍現象。
為什么中小企業的人才總是“常來常往”？難道真是企業管理部當，其實不然。成為導致員工流動率高現象出現的企業三大內部因素。
1、大多數中小企業人力資源整體規劃的'缺失導致企業人員缺乏系統的分析規劃，企業只有出現職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備。
2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作為企業補充人員的另一重要方式———內部培養，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業，還沒有發展到人力資源開發階段，內部缺乏培養體系，這也導致對企業人才大量缺失。
“很多中小企業從事人力資源管理的人員不是專業出身，缺乏人力資源管理的專業知識，常常是采用被動的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問題方式。”企業在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業知識、技能和經驗的專業人員，這也與企業規模偏小，企業重心在業務發展上而非內部管理水平的提升有關。
做好人才的培養以及人員的規劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。
人力資源管理心得體會13
在沒有學習本專業之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現在企業整體、社會經濟高速發展的社會。現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的.，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。“水能載舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業有發展壯大的將來。本專業讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業發展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經營的足夠強大，內部的空虛一定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現在開始，就要注重基礎知識，注重企業的系統性、規劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業的發展添磚加瓦。
人力資源管理心得體會14
經過一個多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務具體工作內容，拓展了所學的專業知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面說，對我影響的應該是工作作風以及在工作過程中專業知識對工作的重要作用。
任務：主要是在這一年中開始適應社會生活，為了未來能夠更好地展開生活，我希望盡早接觸實際工作并提前做好踏進社會的心理準備。
目的：能夠是自己在進入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。
單位實際工作
剛來到新單位的時候，我感到有些不安，對自己的能力產生了懷疑，也不太清楚具體需要做些什么。大家都說萬事開頭難，我深刻地理解了這句話的含義。只有從零開始學習，了解公司的歷史和業務范圍，前半個月的時間里我一直感到迷茫。但是等我熟悉了公司情況后，我找到了自己的位置。在20xx年至20xx年期間，我實習的地方是某檢測有限公司。該公司成立于20xx年9月，前身是安徽省某檢測中心。它提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修以及技術咨詢等服務。該公司的管理方針主要包括誠信、公正、準確、快捷，在質量、環境管理以及職業健康方面都有明確的目標。
我是綜合辦公室的一員，主要職責包括貫徹執行檢測公司的管理方針、管理目標以及管理體系文件和各項管理標準，以確保管理體系的有效運行。我的工作還涵蓋了對檢測實驗人員進行教育培訓并組織實施，同時對實施過程進行控制；負責管理技術人員檔案和員工勞動合同、工資等事務；整理歸檔和管理體系文件、檢測試驗資料和行政資料，還負責收集和管理檢測公司日常工作所需的技術標準的有效版本。
我們的工作目標是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行相關的關鍵職位都有具備相應能力和勝任該崗位的人員。職責：各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室將各部門的培訓計劃匯總后，制定公司的整體培訓計劃。我們負責組織培訓計劃的實施和記錄，并盡力檢查公司技術人員檔案并妥善保管。
在實習中，我深入了解到該部門對員工能力、意識和培訓的具體要求。根據公司的管理方針、目標和業務發展需求，我們制定了長期的員工培訓計劃。經理和總工程師結合公司當前和預計的任務提出培訓要求，綜合辦公室負責制定具體、完整且可行的培訓計劃，并經總工程師批準后負責組織實施。崗前培訓由綜合辦公室負責，所有新進員工都需要先了解公司的管理體系以及相關法律法規，通過操作技能的掌握和合格檢驗后才能上崗。從一開始的困惑和摸不著頭腦，到之后逐漸學習和積累，這個過程是艱難且有些痛苦的。曾經懷疑過自己的能力，但在面對負面情緒時，我不斷提醒自己，這是必經之路。過幾個月后，情況就會不同。每個人都需要一個適應的過程，最重要的是要調整好心態，以正確的角度看待事情。
對于自己的專業和工作的感悟。
其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據傳回來的數據信息，計算好每個人的應得的工資，把做好的數據交給財務核算，最后由財務發給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來進行審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關乎于一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。在經過這么長時間的'工作后，真的發現工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的不一定在以后工作中用到，這兩者之間的落差也難免的顯現出來，不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學倒是有沒有用，在后來的工作中也認識到，以前學的是堅實的基礎，現在也無法達到這個的高度。
我在實踐中得到了很多感悟
人際關系
在這次實踐中，我對人際交往有了深刻的感悟。雖然我們都知道社會上的人際關系非常復雜，但具體的復雜程度很難說清楚，只有親身經歷才能真正理解。大家聚在一起是為了工作，每個人都有自己獨特的思想和性格，要與他人相處融洽需要一些技巧，這取決于你如何把握。剛開始的時候，大家都不熟悉，當進入一個新的圈子時，我們應該仔細觀察，快速融入生活圈的方法之一就是進行交談，通過共同話題展開溝通，這樣才能增加彼此的了解。同時，我們要擺正自己的心態，尊重他人，積極參與大家的活動，以增進友誼。
關于自立
在家千日好，出門辦難”難，在家的時候有自己的父母照顧”關心呵護：一旦到外面后，所有的一切都要由自己來解決!與人之間的關系，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦。
人識來源于實踐
一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學習間接經驗的必要性。自身實踐的發展不斷促進自我認識能力的發展。而這一次的實習生活恰恰就是一種實踐，只有自己知道自己該干什么的時候，人生的意義才會體現出來，人生的價值才會化。有時候同學可能不理解。
源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來。只學不實踐，那么所學的等于零。理論應該與實踐相結合，通過這段時間的學習，思想和思維方式上因為環境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，接受到的信息開始印象一些觀念。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。我們不止要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學其他知識。
自學能力
在大學里學的不是知識“而是一種叫做自學的能力，參加工作后才能深刻體會這句話的含義”除了英語和計算機操作外。課本上學的理論知識用到的很少很少。雖然跟自己所學的專業有關。
所以我會盡早的去公司，然后打掃一下衛生，做一些看起來很小的事情，古話說“一屋不掃何以掃天下”勿以善小而不為，看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質“
雖說是實習生，但也要嚴于自律。在學校的時候，我們可以偶爾睡個懶覺，或者逃個課，享受一些自由。但是在工作中，我們必須改掉這些不好的習慣。在日常工作中，大部分時間都會過得相似，難免會感到厭煩。因此，我們需要調整自己的心態，逐漸領悟并釋然。而即使工作看似簡單，也不能馬虎對待。一個微小的錯誤可能給公司帶來巨大的麻煩或損失，所以我們必須認真完成每項任務。當犯錯時，如果被領導責罵，我們不能生氣或扔臉色。更不能賭氣說不干就不干。我們應該冷靜下來，接受責罵，并從中吸取教訓，努力做得更好。
理財能力
一直以來，花的都是父母的錢，沒有了便伸手和父母要，過著衣食無憂的日子。可是工作以后，才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養自己的理財能力，我們剛畢業，工資水平普遍不高，每月的錢都是到我們自己手里，花錢也沒有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學會合理支配我們手中的錢，做好打算和計劃，不能想買什么就買什么，要“三思而后行”。
在實習的過程中，我既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。或許是因為實習時間比較短，所以對于一些工作只是停留在了表面上，只能通過觀察他人的操作和聽取他們的經驗來了解如何處理這些工作，沒有親身去感受并具體處理一些工作，這樣就無法領會到它們的精髓所在。但是通過實習，我對人力資源的基本知識有了更深入的理解，也豐富了我的實際管理知識，使我對日常人力資源管理工作有了一定的感性和理性認識。我認識到要做好日常企業的人力資源管理工作，不僅需要注重管理理論知識的學習，更重要的是要將實踐與理論緊密結合起來。
通過在職的著幾個月里，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色!
人力資源管理心得體會15
在公司的領導下，我參加了一個關于《非人力資源管理》的講座。在這節課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：
一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。
個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結起來。其次，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。
二、終身學習，態度決定一切。
我們都應該有積極主動的態度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。
三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。
我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業，感恩的領導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業給我機會工作和展示平臺。
四、工作馬上做，有節奏，不做拖沓。
時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著時間的推移，我們會培養出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。
以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續這樣下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。
通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的`提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業務修養等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：
通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。
例如：179號確定的送達程序，按照《企業職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
經過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發展的態度，通過過程控制，持續改進等方法，逐步實現人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。
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