(推薦)人力資源管理制度
在現在社會，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理制度1
第一章總則
第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，制定本制度。
第二條本制度各個章節分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。
第二章招聘
2.1.招聘目的與范圍
第三條為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第四條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發布形式和內容。
第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內（城鎮）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2.2.招聘原則和標準
第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：
1）機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2）雙重考查原則：所以招聘都需經過業務部門和人力資源部的雙重考查，經總經理批準后由人力資源部發錄用通知。
第十條所有成功的應征者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3.招聘申請程序
第十一條各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的
人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源經理和總經理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。
第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經總經理批準后交人力資源部。
2.4.招聘組織程序
第十三條內部招聘按下列步驟進行：
1）人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發布內部招聘信息。
2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人力資源部。
3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4）人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監面談，必要時進行其它方式的測試。
5）人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經理審批。
6）人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經理，同時抄送人力資源部其他成員。
7）人力資源部在調動信息發出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9）如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。
第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條外部招聘按下列步驟進行：
1）公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜，。
2）人力資源部選擇適當的招聘渠道發布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3）人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4）面試/測試后人力資源部和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。
5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。
6）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，并抄送人力資源部其他成員。
2.5.招聘費用管理
第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。
2.6.招聘文件或表格
第十七條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1）《增加人員申請表》
2）《求職申請表及附表》
3）《面試記錄表》
4）《招聘人員試用審批表》
5）《職員報到登記表》
6）《職員轉正申請表》
7）《試用人員轉正審批表》
第三章試用期員工管理
3.1.目的與適用范圍
第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。
第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。
第二十條由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。
3.2.試用期管理程序
第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；
2）有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
3）在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業績，并給予指導，了解新員工需要的支持；
4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。
5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。
6）總經理批準轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。
7）總經理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。
第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。
3.3.試用期薪酬福利
第二十三條試用期工資按公司有關規定執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。
第四章臨時用工管理
第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
第二十五條部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經理審批。
第二十六條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
第二十七條總經理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經理審批。
第二十八條總經理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。
第二十九條人力資源部按臨時用工合同規定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發放臨時用工工資。
第三十條對因臨時用工發生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。
第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規定的工資和開支以外的費用開支。
第三十二條對臨時用工工作期間所發生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務。
第三十三條對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經理決定。
第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。
第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。
第五章考勤管理
第三十六條公司各部門必須嚴格執行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。
第三十七條工傷考勤：職工發生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。
第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。
第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監或總經理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。
第四十條產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規定執行。婚假、喪假、探親假均報公司總經理批準。
第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。
第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務部監督，對每月實發工資總額，須經總經理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。
第四十三條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發放上月工資。
第四十四條員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發，獎金按實際出勤天數計發。
第四十五條女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規定和待遇執行，不發放獎金。
第四十六條員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發放獎金。
第四十七條全年累計病假20天以內者不扣發年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。
第四十八條員工休事假一律按天數扣發基本工資和交通補貼。
全年累計事假15天者（含15天），扣發年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發放值班補貼。
第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發當月工資。
第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發當月20%的工資，并扣發全年10%獎金；無故連續曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。
第六章培訓
6.1.目的、宗旨與原則
第五十一條在職培訓內容：企業管理知識、企業文化宣灌、法律法規學習、理論研討會、崗位技能和業務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。
第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。
第五十三條員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。
第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點：
1）通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。
2）提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。
3）培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。
4）構建符合公司策略和發展方向的`培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。
第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。
第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：
1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。
2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展計劃的系統工程。
3）全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。
6.2.培訓對象、師資與組織者
第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。
第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。
第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。
第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。
第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。
第六十二條各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。
6.3.培訓分類
6.3.1.新員工培訓
第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。
第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。
6.3.2.部門內部培訓
第六十五條部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。
第六十六條部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。
6.3.3.部門交叉培訓
第六十七條部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。
第六十八條部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。
6.3.4.通用類外部培訓
第六十九條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。
第七十條通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。
6.3.5.專業類外部培訓
第七十一條專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發知識等。
第七十二條專業類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。
6.3.6.短期教育
第七十三條短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十四條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。
6.3.7.長期教育
第七十五條長期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十六條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規定。
6.4培訓組織程序
6.4.1.新員工培訓組織程序
第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業文化和人際關系，盡快適應工作環境以提高工作績效。
第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。
第七十九條人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。
第八十條人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。
第八十一條培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。
第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。
第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。
6.4.2.新員工培訓的目的和內容
第八十四條入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便于新進人員更快勝任工作。
第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等。
第八十六條凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。
第八十七條由公司總監職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業文化和發展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。
第八十八條根據應聘崗位由專業對口的業務部門負責人講解相關崗位（職務）的業務知識。
第八十九條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環節。
第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業道德、公司有關規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。
6.4.3.部門內培訓組織程序
第九十一條公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。
第九十二條部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。
第九十三條部門內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。
第九十四條部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。
第九十五條部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。
第九十六條部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。
6.4.4.部門交叉培訓組織程序
第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第九十八條公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。
第九十九條當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第一百條人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。
第一百零一條根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。
6.4.5.通用類外部培訓組織程序
第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第一百零三條員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。
第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。
第一百零五條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。
6.4.6.專業類外部培訓組織程序
第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。
第一百零七條部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業類外部培訓的需求申請。
第一百零八條當經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第一百零九條人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。
第一百一十條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。
第一百一十一條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。
6.4.7.短期教育組織程序
第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總經理審批。
第一百一十三條經批準的培養計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養名單上報總經理審批。
第一百一十四條人力資源部負責實施審批后的培養計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續等。
6.4.8.長期教育組織程序
第一百一十五條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經理。
第一百一十六條公司高層根據需要，確定長期教育培養計劃，
總經理將計劃下達至人力資源部。
第一百一十七條人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續等。
6.5培訓評估標準
6.5.1.新員工培訓評估標準
第一百一十八條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。
第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百二十條以上相關資料，人力資源部歸檔保存。
6.5.2.部門內部培訓評估標準
第一百二十一條對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。
第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。
第一百二十三條部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行
檢查，根據現場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。
第一百二十四條人力資源部將相關資料歸檔保存。
6.5.3.部門交叉培訓評估標準
第一百二十五條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。
1）《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。
2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。
第一百二十六條對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百二十七條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.4.通用類外部培訓評估標準
第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.5.專業類外部培訓評估標準
第一百二十九條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.6.短期教育評估標準
第一百三十條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。
第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百三十二條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.7.長期教育評估標準
第一百三十三條同《短期教育評估標準》。
第一百三十四條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。
第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。
6.6培訓評估程序
6.6.1.新員工培訓評估程序
第一百三十六條對培訓實施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。
2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。
第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.2.部門內部培訓評估程序
第一百三十九條對培訓實施的評估程序：
1）季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。
2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。
第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.3.部門交叉培訓評估程序
第一百四十一條對培訓實施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。
3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。
第一百四十二條對被培訓員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。
2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3）人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。
第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.4.
通用類外部培訓評估程序
第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.5.專業類外部培訓評估程序
第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.6.短期教育評估程序
第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。
第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。
第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。
第一百四十九條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。
6.6.7.長期教育評估程序
第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。
6.7培訓考勤規定
第一百五十一條學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續。
第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。
第一百五十三條員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。
6.8培訓獎懲規定
第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。
第一百五十五條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。
第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。
6.9培訓檔案管理
第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。
第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。
6.10培訓費用
第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經理審批。
第一百六十條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經理審批。
6.11相關表格與文件
第一百六十一條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1）《培訓計劃》
2）《員工培訓檔案》
3）《員工培訓記錄》
4）《員工培訓小結表》
5）《公司培訓體系與年度培訓流程》
第七章任職資格評審
7.1.目的與原則
第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。
第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2）公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；
3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4）客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據
7.2.評定者與組織者
第一百六十四條任職資格評定者
1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；
2）基層員工由其直接業務主管或部門經理進行資格評定；
3）業務主管任職資格由部門經理進行資格評定；
4）部門經理任職資格由總經理進行評定；
5）總經理任職資格由董事會進行評定。
第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部
7.3.崗位任職資格評審標準
7.3.1.新聘員工任職資格標準
第一百六十六條參見《招聘管理規定》
第一百六十七條參見《轉正管理規定》
7.3.2.正式員工任職資格標準
第一百六十八條公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準
7.4.任職資格定期評定程序
7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序
第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；
第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考核為基礎進行（工作業績及態度能力的考核參見《績效考核手冊》）；
第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；
第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；
第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；
第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進行整理
第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；
第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；
第一百七十八條整個復議過程將在2周內結束。
第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；
第一百八十條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定
7.5.任職資格不定期評定程序
7.5.1.新聘員工的資格評定程序
第一百八十一條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規定》。
7.5.2.轉正員工的資格評定程序
第一百八十二條在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規定》。
第八章崗位調動與行政級別調整
8.1目的與范圍
第一百八十三條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
8.2崗位調動程序
第一百八十四條崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調
入人員長期工作。
第一百八十五條公司崗位調動程序如下：
1）調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批準；
2）總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；
3）人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；
4）部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；
5）部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；
6）員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；
7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。
第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；
第一百八十七條臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。
8.3行政級別調整程序
第一百八十八條行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。
第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：
1）人力資源部匯總年度考評成績；
2）人力資源部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理的勝任度進行評估；
3）人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
4）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；
5）部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；
6）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7）被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續
8）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：
1）部門經理或人力資源部根據季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理提出調整建議；
2）人力資源部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
3）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；
4）部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；
5）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6）被調整員工在原部門內辦理交接手續，然后到新部門辦理交接手續
7）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十一條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。
第九章人事獎勵與處分
9.1目的與范圍
第一百九十二條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。
第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。
9.2人事獎勵
第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者
第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：
1）積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。
2）認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。
3）工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優秀員工者。
4）連續兩年績效考核優秀者
第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。
1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。
2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3）檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。
4）對可能發生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。
5）策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。
6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。
7）其它應給于記功事跡者。
第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。
1）在工作或技術上大膽創新，并為公司帶來顯著經濟效益者。
2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。
3）對公司發展有重大貢獻，應記大功之事跡者。
第一百九十八條員工年終被評為優秀工作者，公司將給予一定獎勵。
第一百九十九條員工獎懲經批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。
9.3人事處分
第二百條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。
1）因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。
2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衛生制度者。
3）初次不聽部門負責人合理安排指揮者。
4）經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定著裝或配戴工作卡者。
5）不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次者。
6）同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。
7）一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
8）對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。
9）在工作場所防礙他人工作者。
10）在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。
11）工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒者。
第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。
1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。
2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。
3）檢查值班人員未按規定執行勤務者。
4）捏造事實騙取休假者。
5）季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
6）一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。
7）一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。
第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：
1）在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。
2）攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。
3）虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。
4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。
5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業秘密者。
6）職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。
7）違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。
8）一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
9）未完成工作任務，造成重大影響或損失者。
10）工作時間，非招待客戶或業務關系飲酒五次以上者。
第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。
1）拒不聽從部門負責人指揮監督，與主管發生沖突者。
2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。
3）在公司內聚眾賭博。
4）故意毀壞公物，金額較大者。
5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
6）違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。
7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。
8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
9）連續曠工5天或一個月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。
10）盜竊同事或公司財物者。
11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。
12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
13）年度內累計二次記大過行為者。
14）經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。
15）其它應給予除名。
第二百零五條員工懲罰處分經批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。
9.4人事獎勵與處分程序
第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經理簽發《職工獎懲審批表》并經人力資源部經理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經理在調查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。
第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。
第十章績效考評
第二百零八條有關績效考評的規定參見《績效考評管理辦法》。
第十一章薪酬管理
第二百零九條有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理規定》。
第十二章員工福利
12.1目的與范圍
第二百一十條為規范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。
第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。
第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經理辦公會研究后統一確定。
12.2員工福利分類
12.2.1.社會保險
第二百一十三條《勞動法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據《勞動法》和《ABC自治區統一養老保險制度和養老保險自治區級統籌方案》、《ABC自治區失業保險的規定》、《ABC自治區醫療保險拉薩地區試點方案實施細則》規定公司依法給每個員工參加了養老、失業、醫療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。
人力資源部作為社會保險業務經辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業務經辦人員進行業務指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業務。
12.2.2.福利
第二百一十四條根據公司發展和經濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。
（一）休假制度
根據我國憲法和勞動法規定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據我區的實際情況和自治區有關部門文件規定結合公司實際情況建立休假制度。
1、區內一般職工連續工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。
2、區外一般職工，每連續工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。
3、休假期間，發給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關規定執行。
（二）、事假
1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規定”執行。
2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發。
（三）產假
員工休產假按ABC自治區有關計劃生育文件規定執行。
（四）病假
1、因病經醫院證明，確需住院治療者，3個月內發給100%的檔案工資，超過3個月者發給60%的檔案工資，醫療費用按自治區醫療保險制度執行。
2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。
（五）脫產學習規定
員工考入區內外成人大專院校經公司同意脫產學習者，按交通廳有關規定執行。
（六）撫恤制度
根據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區的文件規定：
1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。
（1）在日常工作中，執行公司方面指定或同意工作的；
（2）在緊急情況下，雖未經領導同意，但從事與企業有關的工作。
2、供養直系親屬
（1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。
（2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。
（3）子、女年未滿16周歲。
12.2.3.職工死亡待遇規定
第二百一十五條職工死亡待遇規定
（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動保險基金項下一次性付給供養直系親屬救濟費，供養直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；
2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。
（2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規定有勞動保險基金項下每月付給供養直系親屬撫恤費；供養直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養者失去供養條件時止。
12.3.員工教育進修
第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業技術人員每年應參加專業培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。
第二百一十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業余時間參加各類成人高校繼續教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。
12.4.賀儀和奠儀
第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。
第二百一十九條員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。
第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發放喪亡補助金人民幣600元。
12.5.其他
第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。
第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。
第十三章待崗與離職管理
13.1目的與范圍
第二百二十四條為規范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。
第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。
13.2.待崗管理
第二百二十六條公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。
人力資源管理制度2
1、檔案資料在收發借閱存檔銷毀各環節中，應嚴格登記。
2、借閱文件應在借閱指定地點進行并在指定期限內按時歸還，借閱文件資料時嚴格按照文件密級管理為準執行，同時辦理檔案資料借閱手續。
3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內歸還，若發現丟失的要及時追查處理，并且及時采取補救;對絕密的檔案資料要在主管的監督下進行核對，必須做到物單相符。
4、借閱的文檔資料未經領導批準，不得隨意擴大閱讀范圍，否則將進行嚴肅處理。
5、機密、絕密類文檔資料如需復制和摘抄，必須經總經理批示。
6、收發傳遞和外出攜帶絕密類文件時，應由指定人員負責，并采取必要的安全措施。
7、對各類文檔資料應指定其存檔期限，以便及時清理。
8、在部門主管安排、監督下，定期對退檔資料進行銷毀，并且及時在文檔目錄上做出更改，確保現有文檔資料與目錄清單一致。
9、檔案柜中的資料應保持干凈、整潔、明了。
10、各部門文檔負責人對自己所負責保存的文檔資料要有詳細的目錄，對有價值的.文檔要及時備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時或泄露相關機密，從而給公司帶來損失的，視情節輕重予以責任人相應的處罰。
11、文檔資料負責人對所有保存文檔要按順序分類存放，同時做出相對應的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時添加。
12、若文檔負責人時，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現存文檔核對，如果出現物單不符，給公司造成損失的，視情節輕重予以責任人相應處罰。
13、新接管檔案管理的負責人要盡快熟悉負責保存的文檔，繼續做好文檔的保存，并及時對文檔進行更新、備案。
14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續不嚴謹造成文件資料丟失的要追究相應責任。
人力資源管理制度3
員工手冊
人力資源管理制度
目錄
第一章概述
第二章人力資源管理制度
第三章人力資源管理權限
1.人員聘用權
2.人員轉正審批權
3.勞動合同是否續簽權
4.辭退員工權利
5.員工內部調動決定權
6.員工升降職級、升降薪資的最初決定權
7.人員薪資決定權
8.假期審批權
9.加班審批權
10.培訓申請審批權
11.考核評估權
12.獎懲權
正文
第一章概述
本制度編寫的目的是幫助中層管理人員了解公司內人力資源管理的原則、宏觀政策及其管轄部門內牽涉有關人力資源管理的功能，從而使他們對公司的企業文化、組織構架、公司如何對待員工、人力資源問題的解決辦法等有初步的認識。本制度內容將隨著公司業務的逐步開展和管理制度的逐步實施而進一步完善。如有重大內容修改，將另行制度為公布標準。
第二章人力資源管理制度
A人力資源聘用制度
一、聘用原則：
1.聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2.人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4）管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發布招聘信息
1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4)應聘者為人處事態度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執行轉正工資的70%發放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）
4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9)經濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11) 《保密協議》
12) 《擔保協議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l不滿意員工在試用期的表現。
l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
l對工作不勝任。
l周圍環境起了重大變化。
2)員工辭職（詳情見于《勞動合同》）
l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l如勞動合同單獨列明經協約的'辭職通知期，應以協約規定作準。
3)公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移
l部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。
l不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。
l員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
（注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退）
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1)招聘與錄用
l分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。
l在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。
l招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。
l分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試；部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試；分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。
l分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。
2)試用及轉正
l新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。
l每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
3)勞動合同與人事檔案管理
l分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
l分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。
4)人事管理與人事月報
l分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況（包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等），經過總部管理部審批后，辦理相應手續。
l分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
第三章人力資源管理權限
1.公司人力資源管理權限分為建議權限、決定權限及監督權限。
2.公司所有在冊員工均具有人力資源建議權限，可對公司日常的人力資源管理提出建設性意見，管理部應對合理建議根據公司情況及時采納并對建議者及時回復。同時員工有對各級人力資源管理申述的權利，申述處理機構為公司考核委員會，申述接受部門為管理部。
3.公司副總經理/總監級以上員工具有相應人力資源職能決定權，權限的規定均在以上人力資源相關制度中明確描述，以下做簡要歸納：
1)人員聘用權：
公司各部門經理、分公司總經理、各總監對直屬人員的招聘和錄用具有決定權，但前提為人員的招聘和錄用需經過管理部審核并同意，并報公司副總經理及總經理同意，管理部及公司副總經理及總經理有權根據公司情況作最終決定權。
主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工，例如財務、人事等管理部只有建議權。
2)人員轉正審批權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的試用期結束轉正（包括延長試用期、辭退、按期轉正）具有決定權，管理部可對其決定提出專業建議。針對提前轉正員工需報公司副總經理及總經理同意。
3)勞動合同是否續簽權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員勞動合同到期是否續簽具有決定權，但針對不續簽員工需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。管理部可對其決定提出專業建議。對在公司工作滿兩年的員工提前不續簽合同申請需經公司副總經理及總經理同意。
4)辭退員工權利：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員具有辭退決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。管理部可對其決定提出專業建議。對員工的辭退需經管理部及公司副總經理及總經理同意。
5)員工內部調動決定權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬崗位具有人員調入及調出的決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。人員的調入及調出需符合公司人力資源整體規劃，經管理部及公司副總經理及總經理同意。
6)員工升降職級、升降薪資的最初決定權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權，除需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定外，升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經理及總經理共同決定。
7)人員薪資決定權：
有關人薪資水平及職級的最終決定權在管理部，各相關經理可根據人員情況提出建議。針對特殊需求的人員，薪資水平由公司副總經理及總經理共同決定。
8)假期審批權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的休假申請及時間、天數具有全部決定權，但需符合公司相關規定，管理部可對其決定提出專業建議。超過公司規定的休假天數需報公司副總經理及總經理同意。
9)培訓申請審批權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的培訓申請具有決定權，但需符合公司相關規定及公司整體培訓規劃要求，管理部可對其決定提出專業建議并做公司整體培訓規劃。各級培訓項目及費用的審批權限請參照〈員工培訓及發展制度〉。
10)獎懲權：
公司各部門經理、分公司經理、各總監公司對直屬人員在其權利范圍內可提出對員工的獎懲申請及決定，管理部均應提出專業建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。
第四章人力資源管理責任及義務
公司所有在冊員工均應在自身崗位的人力資源管理的責任范圍內履行責任及義務。具體內容均在以上人力資源相關制度中有明確描述，以下做簡要歸納：
1.公司各級員工均應充分理解自身崗位職責，認真履行工作任務，完成工作目標，實現崗位要求。結合工作履職情況，績效考核對員工有不同的人力資源安排內容。
2.公司各級員工均應按照公司規定處理好各自檔案及各項保險帳戶的轉移和保管，否則公司有權對其作出相應處理。
3.公司各級經理都具有培養及指導下屬員工的責任及義務。此項內容將作為對經理人員考核的一項重要指標。
4.在日常人力資源管理中，各級員工均應按照公司規定時間、內容提交相關文件，此項內容將作為員工績效考核中有關團隊精神評估的一項重要指標。
5.公司各部門經理、分公司經理、區域經理、各總監應聽從并配合公司的人力資源日常管理領導及指導，此項內容將作為對其有關管理及領導能力評估的一項重要指標。
人力資源管理制度4
為了加強學校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。
一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對表現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。
三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。
四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買
社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。
六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的.要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據其表現給予適當的獎勵。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。
九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。
十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。
人力資源管理制度5
第一章總則
一、總則：
為加強人力資源管理，規范員工招聘、錄用、培訓、職務任免、遷調、離職、考核獎懲、薪酬福利等程序，依照《中華人民共和國勞動法》及其它相關法律法規，制定本制度。
二、范圍：
本制度所稱員工，指除公司董事長和董事外的各級人員，共分為四類：
1、管理人員：指行政管理、生產管理、營銷管理、財務管理等人員。
2、技術人員：指具有專業技能、從事技術工作的員工。
3、生產人員：指在生產一線從事生產操作的員工。
4、服務人員：指在后勤、保衛等輔助崗位的員工。
三、管理：
公司行政中心辦公室為本制度制定、實施以及考核監督的歸口部門。
第二章招聘管理
一、招聘
1、招聘各級員工時，均以崗位任職資格為標準，并遵循“任人唯賢、公正公平”原則。
2、崗位聘用基本條件：凡年滿18周歲（后勤輔助崗位可下限至16周歲），身體健康、有獨立民事行為能力者。編制外招聘一律呈報總經理審批。
3、編制內員工招聘計劃由用人部門填寫《人員需求審批表》（附表1），經部門負責人審核后報分管中心領導批準后執行。對部門經理級（含原科級）以上及重要崗位的技術、管理人員的招聘計劃，需逐級審批至總經理；總助級及以上審批至董事長。
4、應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證書、學位證書及職稱證、資格證等復印件以及個人簡歷等。公司招聘人員應對個人資料原件進行核實，必要時應通過相關部門核實。
5、辦公室對應聘人員資料進行初步篩選，以確定筆試或面試人選。涉及技術及專業性的職位，辦公室應會同用人部門負責人及分管中心領導共同篩選確定筆試或面試人選。
6、根據不同崗位和專業特點，需要進行筆試或者面試的，由辦公室負責組織，各用人部門負責人及分管中心領導共同參與。部門經理以上管理人員的面試、筆試或篩選應邀請總經理、董事長參與。
7、根據公司實際，一線生產人員、服務人員，除由公司組織對外統招外，原則上由生產中心在定編范圍自行招聘，超過定編范圍內的按前述第3條執行。定崗定編工作由辦公室編制，商生產中心后，經行政中心、財務中心領導審核后，報總經理批準執行。由辦公室負責實施過程的動態監督。
8、一線生產、服務人員，須年滿18周歲（輔助崗位可下限至16周歲），上限年齡原則上男性不超過55周歲，女性不超過45周歲。部分附屬崗位確因招聘困難的，可酌情放寬年齡限制，但不得超過男60周歲、女50周歲的法定退休年齡。
9、擬聘的員工應接受身體健康檢查，體檢醫院由公司指定，費用由個人墊付，待入職工作滿一年后予以報銷。
二、錄用
1、新員工報到時，需向辦公室提交下列證明文件：
1）本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明、資格證等有效證明原件及復印件；2）本人銀行卡復印件（公司指定銀行）。
3）指定醫院健康證明
4）本人近期一寸免冠照片3張（須辦理暫住證的提供7張）
2、錄用審批權限：
1）車間主任級（含副主任）、行政部門經理級（含副經理）及以上人員，須經公司分管中心副總、總經理級審核審批。
2）一般管理人員、生產技術人員由分管中心副總審核、報總經理審批。
3）生產一線員工、行政后勤員工由部門經理審核、分管中心領導審批。
3、錄用審批程序：
1）擬錄用管理、技術人員須填寫《員工入職登記表》（附表2），經逐級審批后，報辦公室備案，將新員工信息錄入人事管理系統。
2）擬錄用一線生產、輔助及行政后勤員工，由各分管中心人事部門負責，填寫《員工入職登記表》，并將新員工信息錄入人事管理系統，經逐級審批后，報辦公室備案。
3）各級員工在錄用審批過程中，各用人部門須明確擬錄用人員的入職崗位、試用期限、薪酬待遇等。
4）員工錄用手續完成后，由辦公室負責簽訂勞動合同、辦理社保、考勤指紋、上崗證、工作服發放等。
5）需安排住宿的員工，由各用人部門填寫《住宿聯系單》，向行政中心后勤宿管員辦理住宿登記手續，并同時辦理暫住證。
三、入職培訓及試用考察
1、管理、技術人員培訓與考察
1）新入職管理、技術人員，試用期原則上不得低于三個月。
2）用人部門須在新員工入職報到后一周內確定其崗位輔導員。輔導員可由所在部門經驗豐富、熟悉公司情況的骨干員工擔任，也可由上一任即將離職人員擔任，所在部門要對輔導員的輔導工作進行督促落實。
3）經招聘直接擔任管理職務的新入職管理人員，試用考察期不受此限，可在勞動合同或聘用協議中另行約定。
2、生產、服務人員培訓與考察
1）新入職一線員工，試用期原則上不得低于1個月（熟練工不受此限，由所在部門對其實行崗位操作技能考核）。
2）用人部門須在新員工入職三天內確定其試用期輔導員。輔導員由所在部門經驗豐富、技術過硬的老員工或班組長擔任。
3、一般員工的轉正由用人部門決定。試用期滿后，無特殊情況的，作自動轉正；試用期內不合格的，由人事部門通知所在部門，或延長試用期，或直接辭退，或由車間安排更換工作崗位。
4、行政中心組織對新員工進行包括三級安全教育、廠紀廠規等內容的崗前入職培訓，各用人部門做好配合工作。
第三章勞動關系
一、勞動合同簽訂
1、新員工入職一周內須簽訂勞動合同，最遲不超過一個月。
2、勞動合同期限原則上按照以下規定執行：
1）新員工第一次勞動合同簽訂期限為一般為1-3年，最長不超過5年；
2）第一次勞動合同期滿續簽者，合同期限另行約定。
3）簽訂無固定期限勞動合同的按勞動法規定執行。
4）勞動合同簽訂期限不得超過法定退休年齡。
3、原則上不得招錄超過法定退休年齡的員工。對生產、后勤輔助等招員相對困難的崗位，以及在公司連續工作至法定退休年齡的，經公司同意可適當放寬年齡限制，但須由勞資雙方協商一致，簽訂勞務合同。
4、技術、營銷、采購等崗位可根據實際簽訂《保密和競業禁止協議》（附件4）作為勞動合同的補充。
5、勞動合同審批權限同錄用審批權限一致。
二、員工調動
1、員工調動，須由需求部門填寫《員工調動申請表》（附表5）。
2、生產一線、服務崗位及技術人員調動，須由調入（出）部門負責人簽署審核意見，分管中心副總審批；班長以上管理人員調動須逐級審核至總經理審批。
3、《員工調動審批單》經逐級審批后，上報生產中心人事管理員或公司辦公室，及時調整人事系統登記信息。
4、各調動員工所屬部門須及時做好工作安排與交接，管理人員需編制工作交接清單并簽字確認，由部門經理或下一任工作人員簽字接收。
三、員工晉級
1、管理崗位中值班長以上的職位屬于晉級對象。
2、具體晉級程序按公司晉升管理辦法執行。
3、技術崗位中技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等技術職務聘任參照晉升管理辦法執行。
四、員工培訓
1、根據公司年度培訓計劃，各級各職員工有參加入職培訓和在崗培訓的權利和義務；
2、員工培訓按公司《培訓管理實施細則》執行。
五、員工離職
1、自動離職
1）員工連續曠工15天以上視為自動離職。曠工按100元/天扣罰，特殊作業員工或連續曠工二天以上者，按200/天扣罰。為保證公司在職人員信息的時效性，人事系統默認設置員工連續曠工3天為“離職”狀態。
2）自動離職后要求再入職的，須征求原崗位所在部門的'意見。原崗位所在部門須對其離職前的工作能力及表現作出評價。
3）經公司同意再入職的員工，按照自動離職日期先解除勞動合同，再辦理入職手續簽訂勞動合同。其離職時間在2個月之內的，可延續離職前工齡；超過2個月的，視同新職工，工齡不作延續。
2、辭職
1）員工辭職，須提前一個月提出辭職申請，其中班長以上管理人員需提交書面申請，并填寫《員工離職登記表》（附表8）或《管理人員離職登記表》（附表9）。
2）員工《離職登記表》，按公司規定流程辦理相關手續；一線員工及后勤服務崗位員工離職經分管中心副總審批；行政管理及車間班長及以上管理人員須經總經理審批。
3）員工離職須做好工作交接，工作交接表需各部門負責人簽字確認。
4）離職員工持審批后的《離職登記表》到辦公室辦理離職手續，解除勞動合同。
5）無特殊情況，離職人員未發工資與在職人員同期發放。如有欠款、賠償、借款等情況的，應先處理完畢相關情況再發放剩余工資。
3、辭退
1）、符合下列條款之一的員工，公司可作辭退處理，情節嚴重的，可作除名、開除處理：
①試用期內，被證明能力較差、表現不佳或未能勝任崗位工作任務的或調動崗位依舊無法勝任的；
②工作能力明顯不適應本職工作需要，且又不接受工作調動的；
③嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；
④嚴重失職、營私舞弊或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的；
⑤因觸犯國家法律法規而被追究刑事責任的；
⑥患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿后，不能勝任本職工作的；
⑦惡意損壞公共財物的。
2）、被辭退員工須由所在部門主管提出辭退理由并填寫《員工辭退審批表》（附表10），一線員工經部門負責人審核，報分管中心負責人審批；行政管理及生產班長以上管理人員，須報經總經理審批。
3）、被辭退員工，之后都不可再入職公司任何部門。
4、退崗
1）、員工因超過法定退休年齡（公司不再留任）的，可填寫《員工退崗審批表》（附表11），辦理退休退崗手續。
2）、退休返聘人員因自身原因不能勝任應聘崗位任務的，雙方可即時終止勞務協議，填寫《員工退崗審批表》，辦理退崗手續。
3）、退休退崗申請審批手續按規定程序辦理。
第四章員工守則
1、員工應自覺遵守公司各項規章制度，忠實勤勉地履行崗位職責。
2、員工言行應誠實、謙讓，同事間和睦相處，營造公司良好的企業文化氛圍。
3、對客戶或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對客戶委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
4、除規定節假日及因公出差或因故有其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到、早退，不得擅離職守。
5、除辦理本公司業務外，不得擅用公司名義經營與本公司業務類似的業務。主動自覺維護公司利益，對公司內部生產經營技術等資料，不得隨意對外發表，不得泄漏公司機密。
6、非工作需要不得動用公物或支用公款（特殊情況，經批準的除外）；
7、不得任意翻閱不屬自己負責的文件、賬簿表冊或函件等；
8、不得攜帶違禁品、易燃易爆物品及非必要物品等進入工作場所。
第五章考勤管理
一、作息時間
1、管理人員作息時間：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班車人員允許提前30分鐘下班。
2、車間長日班員工工作時間為上午8：00—16：30。
3、根據實際需要，公司可以臨時調整員工上下班時間。
4、車間一線其他員工，原則實行三班三運轉、特殊崗位實行十二小時工作制，特殊情況根據車間部門實際另行確定，但倒班方式須即時報知公司信息中心，確保考勤系統數據的準確性。
二、考勤
1、公司所有員工均采用上下班指紋考勤。
2、車間一線員工在正常作息時間內，凡進出二道門衛，均應進行指紋考勤登記，憑出門證出入。
3、因公直接外出遲到、缺勤，或下班時間前因公外出不再回公司的，須經上一級領導在OA中備注方為有效。
4、車間行政管理人員，午休時間內允許出入二門衛，但須進行指紋考勤登記。工作時間內，因公務外出，須出具出門證。公出晚歸不再回公司、無法進行下班考勤的，須由上一級領導備注方為有效。
5、員工因手指受傷、脫皮等原因不能指紋簽到的，大樓行政人員須經上一級主管領導、車間員工須經車間主任以上領導證明，允許密碼登記。
三、休假
1、大樓行政管理人員一周休息一天，原則上安排在周六或周日輪休，確保崗位有人值守。值守人員或特殊崗位（如銷售部門）可根據實際酌情調休，但調休僅限于一月內有效。休息日如遇特殊情況，行政人員須保證到崗。
2、車間班長（含各車間統計）及以上人員為車間行政管理人員，根據生產實際可安排一個月休息兩天。休息日如遇特殊情況，須保證到崗。
3、一線生產職工、服務人員因崗位特殊性，實行綜合工時制，可集中安排至年度設備檢修或其他合適時間休息。
4、年休假：年薪制管理人員允許每年請七天不帶薪年休假。休假時間須服從公司工作安排，并報經總經理同意，總助及以上報董事長同意。休假按正常請假處理，不結算工資，但年休假期不影響年底按總出勤結算的考核獎金。
5、公假：因服兵役體檢或擔任各級人大代表（政協委員等）出席會議的，公假視同正常出勤。
6、法定節假日休假安排另行通知。
7、鑒于行業的特殊性及車間管理人員中外地人員較多的情況，春節假期堅持正常上班的生產線管理人員，可根據生產安排、地域和公司工齡的不同，在一年中其他時候安排累計不超過十天（含法定節假日）的帶薪假，具體由生產技術中心審核，生產分管領導審批，并報公司人力資源管理備案。一線工人節假日加班時間將在適當時段予以補休或按規定結算加班費。
8、工傷假：因公負傷請假，持醫院診斷證明及工傷鑒定，按規定享受工傷假，工傷假二個月內的經分管中心負責人準假；超過二個月的，須報經辦公室備案。
9、婚喪假：員工結婚可享受三天帶薪婚假（含節假日）；員工直系親屬（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天帶薪喪假（含節假日）。
10、事假、病假以及遲到、早退、曠工等依據公司《考勤管理制度》規定條款執行。
第六章薪酬福利
一、薪酬
1、管理人員薪酬
1）管理人員薪酬采取年薪制，以月計發工資及年終考核獎金形式發放，公司代扣代繳個人所得稅。
2）管理人員薪酬根據本人崗位、職級所對應的等級工資標準及目標考核執行。
3）當月計發工資根據月實際出勤結算，于次月底前發放，年終考核獎金另行發放。
4）對于特聘或勞動合同中對薪酬待遇等有明確規定的，按特聘協議或勞動合同約定的內容執行。
2、營銷業務人員薪酬
營銷管理人員薪酬參照公司銷售結算政策規定執行。
3、一線員工及后勤服務人員薪酬
1）一線員工及后勤服務人員薪酬由基本工資、計件工資、工齡工資、全勤獎、其它（加班、高溫補貼等）、餐費補貼以及生產考核獎勵等組成。
2）基本工資按月實際出勤計算；計件工資根據當月實際產量依照《產量工資結算辦法》結算；
3）工齡工資
①各工種自簽訂勞動合同之日起滿半年后，次月起開始享受工齡工資。
②工齡工資以每工作滿半年為一個補貼級次，以后每滿半年增加一個級次，直至工作滿四年，享受八個補貼級次為止。
③每一級次的工齡工資分為50元、40元、30元/月三個標準，根據不同部門、工種確定的崗位類別對應結算，詳見《員工職級管理辦法》。
④機修、電儀、泵板、聚合中控、現場工藝、聚合設備、熱媒中控工齡工資連續累計最多至四年,其它工種工齡工資連續累計最多至三年。
⑤連續事假超過七天（含）、連續病假超過二十天（含）、曠工超過一天（含）的，工齡不得連續累計，應在復工之日起延續上月工齡。
4）全勤獎
全勤獎按200元/月發放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此類推，扣完為止。
5）餐費補貼
餐費補貼按3元/天（實際出勤天數）補貼，補貼范圍為車間管理人員、一線操作員工、及后勤人員（除食堂工作人員）。
6）其它工資
①加班
各部門每小時加班費按工資政策結算，加班單需經生產中心分管領導審批。
②三倍工資
國家法定節假日計發三倍工資，三倍工資發放對象為車間一線員工及后勤人員（車間班長以下，行政非年薪制人員）。
計算標準為：計時工資人員按基本工資三倍計算，計件工資人員按該員工當月計件工資日平均工資三倍計算。
③其它
若因公司大修或其它原因放假的，則統一按45元/天標準進行發放，特殊情況另行規定的除外。
員工月工資結算按30天為計時標準，31天的月份則按基本工資X31/30計算，2月份28天或29天也依此類推。
4、試用期工資
1）大中專應屆畢業生應聘為管理人員試用期原則上不低于3個月，試用期工資1500—3500元/月，試用期滿，符合任職條件，轉為正式工，工資待遇詳見《員工職級管理辦法》。
2）生產一線及后勤輔助崗位員工試用期原則上不得低于1個月，試用期工資原則上不低于紹
興市城鎮職工最低工資標準。
5、工傷工資
享受規定工傷假期的，工傷工資按照本人基本工資（不包含全勤、工齡、餐貼等其它補貼）的80%計發，最低不低于本年度（或上年度）紹興市城鎮職工最低工資標準。工傷假不結算年終獎金。
二、福利
1、公司員工享有參加社會保險的權利。
2、每年7、8、9月發放高溫補貼，按月實際出勤天數計算。
3、為員工提供工作服、安全帽、口罩、防護眼鏡、安全手套、消暑藥品等必要的勞動保護用品（詳見勞動保護用品管理發放細則）。
4、端午節、中秋節、春節發放節日補貼（現金或實物）。
5、員工生日送生日禮物一份。
6、在公司工作滿一年以上的雙職工夫妻減免夫妻房房租費，在外租房的給予每月100元租房補貼。
7、其它福利擬公司經營狀況等另行研究決定。
第七章績效考核管理
一、績效考核
1、管理人員績效考核參照公司相關規定執行，考核結果作為各級管理人員年終薪酬評定的重要依據。
2、生產考核參照公司《生產考核辦法》執行，考核結果直接獎懲至車間組長以上級管理人員的工資中，當月考核獎懲于次月工資中結算兌現。
3、其它如7S管理考核、勞動紀律檢查考核、效益年管理考核等單項考核，分別參照各單項考核管理制度執行，考核結果于次月工資或年終薪酬中獎懲。
二、其它獎懲
1、獎勵
1）鼓勵技術或管理創新，對創新業績突出，效果顯著的，除在月度績效考核附加分值內予以獎勵外，根據效益情況，酌情予以實物或現金獎勵。
2）對節能降耗以及提出合理化建議被采納并有顯著成效者，酌情予以實物或現金獎勵。
3）其它對公司生產、經營管理的有益行為，具有事實證明的，給予通報表揚或獎勵。
4）對工作踏實、勤勉敬業、業績顯著的集體或個人，給予年度先進表彰。
2、懲處
1）員工因人為因素或其他直接原因造成工作失誤或發生環保、安全事故的，除在績效考核對應項目不得分的基礎上，視失誤或事故程度，在附加分值內酌情扣減外（管理人員），還可給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除的懲處，并同時可處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究相關人員法律責任。
2）對違反勞動紀律，或影響和干擾公司正常生產經營秩序的，可視情節輕重給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除處理；造成經濟損失的，可同時處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律責任。
3）懲處適用情形：
①對違反公司各項規章制度情節較輕的，予以“通報批評”；
②員工具備下列情形之一者，可予以“警告”處分：
a、遇緊急事變，故意逃避者；
b、在工作場所內喧嘩或吵架，不服從管理者；
c、因主觀因素造成公司利益輕微受損者；
d、生產人員脫崗、串崗、睡崗，管理人員工作時間私自外出者，或騙取打卡考勤的。
e、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆但未造成較大后果者；
f、經常性遲到早退，月份內累計次數超過七次以上者；
g、工作效率低下，給公司造成經濟損失或給公司形象造成負面影響著。
h、其它適用于“警告”的情形。
③員工具有下列情形之一者，可予以“記過”或“降級”處分：
a、直屬主管對下屬人員營私舞弊或工作失誤隱瞞庇護者；
b、因人為因素導致工作失誤給公司帶來較大損失者；
c、泄露公司機密或虛報事實者；
d、崗位考核成績較差適用降級者；
e、工作效率低下給公司造成較大經濟損失或給公司形象造成較大負面影響者；
f、其它適用于“降級”或“記過”情況者。
④對違反了適用于“開除”處分規定的事項，但情節較輕、認錯態度好、悔過決心大的可給予“留廠察看”，察看期一般為1—3個月。
⑤員工具有下列情形之一者，應予以“開除”：
a、利用職權，營私舞弊給公司造成較大損失或惡劣影響者；
b、挪用公款、盜竊或故意損壞公司或他人財物者；
c、串崗、脫崗造成事故或致事故處理不及時者；
d、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆情節嚴重、影響惡劣者；
e、在物料倉庫或公司明令禁止的危險場所吸煙造成公司利益損害者；
f、擾亂生產秩序或無故不服從主管的正確指揮調遣或有威脅行為、造成惡劣影響或嚴重影響工作者；
g、利用工作時間，擅自在外兼職，嚴重影響本職工作者；
h、品行不端，嚴重損及公司名譽、造成惡劣影響或致公司重大損失者；
i、仿效上級主管人員簽字，盜用印章或擅自用公司名義謀取個人利益者；
j、“記過”兩次者或其他適用于“開除”情況者。
第八章附則
1、本制度如有未盡事宜，可由總經理辦公會議另行補充規定。
2、本制度相關條款，與公司其他制度條款相抵觸的，以本制度規定的內容為準。
3、本制度經總經理辦公會議審核通過后發布。
4、本制度由公司行政中心辦公室負責解釋與修訂，自發布之日起正式施行。
5、本版本為r3年7月份第一次修訂。
人力資源管理制度6
人力資源管理制度是企業管理的重要組成部分，旨在規范企業內部的人力資源管理活動，確保員工的招聘、培訓、考核、激勵等工作有序進行。它通過明確職責、規定流程，為企業的穩定發展提供人才保障，同時也是保護員工權益、提升員工滿意度的關鍵機制。
內容概述：
1.招聘與選拔：規定招聘程序、標準和面試評估方法，確保公平公正地引入合適的'人才。
2.培訓與發展：設定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升和職業發展規劃。
3.考核評價：建立績效考核體系，定期對員工工作表現進行評估，作為晉升、獎勵或改進的依據。
4.薪酬福利：確定薪酬結構、福利政策，確保薪酬公平合理，吸引和留住人才。
5.勞動關系：處理員工合同、工時、休假等事務，保障員工的合法權益。
6.員工關系：促進內部溝通，解決員工沖突，維護和諧的工作環境。
人力資源管理制度7
進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，并且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。
在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯系在一起。
人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。
現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。
企業所處的行業特征在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。
企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規劃的制定。
企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經濟的'快速發展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對于勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關系管理成為常態。
搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來說，企業人力資源管理由經理（總監）和助理配合進行。企業人力資源經理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業文化。
企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監制定部門預算，并監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。
時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度8
第一章總則
第一條為進一步強化內部管理，維護企業和員工的合法權益，強化人力資源開發與管理，促進人力資源工作的程序化、規范化、科學化，結合公司實際，特制定本制度。
第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條公司所有員工，均應遵守本制度各項規定。
第二章“五定”工作
第四條定機構、定職責、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據經營、管理業務流程的變化和需要，在設置組織機構的基礎上，明確機構職責、崗位設置、編制崗位人員數額、配備人員等。它是實現人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業人力資源預算的主要依據。
第五條公司原則上每年進行一次業務流程的梳理和再造，如因經營管理業務流程發生變化可適時調整。
第六條“五定”工作應遵循“精簡機構，以職定責，以責設崗、定編、定人”的原則。在具體實踐中，應按以下步驟操作：
1、根據經營、管理業務流程的實際需要，提出合理設置各級組織機構、明確各組織機構的工作范圍（管理界區）、核定各組織機構工作權限的建議；
2、科學、合理、規范地設置各組織機構內的工作崗位，統一崗位名稱，對各崗位進行劃分歸類；
3、定期核定各崗位的人員編制，調整各類崗位人員比例；
4、根據經營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構及各崗位的工作職責；
5、根據已確定的機構及崗位職責，合理配置崗位人員。
第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎上，深入各崗位調查、評價，結合經營管理的實際情況，合理設置崗位。
第八條對一些虛崗、空崗、重復設置的崗位予以撤崗。
第九條對確定設置的崗位，由崗位所在部門負責起草崗位職責或崗位說明書，綜合管理部統一編制，崗位職責要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務明確。
第十條根據崗位職責和工作內容，提出崗位完成任務所需要的程序及人員素質要求，以崗位定員編制為標準，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。
第十一條確定崗位編制要從工作的實際需要出發，在法定工作時間內推行滿負荷工作法，確定某崗位能完成任務而需要的最合理的人員編制職數。
第三章員工的招聘與錄用
第十二條公司根據“五定”結果并結合實際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃（見附表），由綜合管理部統一匯總，上報公司。
第十三條經審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實施。
第十四條人才招聘執行“人才本土化”原則，同時兼顧公司的實際需要進行招聘。
第十五條人才招聘時間分為定期和不定期招聘,具體根據崗位需求定性。
第十六條人才需求應有明確的職位、崗位職責和工作經歷及業務技能要求，要有學歷（學位）、專業、年齡、性別等要求。
第十七條人才招聘應成立人才招聘小組，負責對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。
1、初選。對所有應聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進行面試。
2、面試。對面試人員進行各類證件的審查，并進行面試，必要時，可進行相關專業的筆試或專業技能的測試、個案研究確定等。
3、錄用。對所有面試或復試者作出評價，提交人才需求總經辦進行審查并研究確定后，統一由綜合管理部下達錄用通知書。
第十八條
1、人才錄用時，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學籍檔案或個人檔案的審查，對學歷（學位）和技能等級證件的驗證，同時對其進行戶籍、勞動關系的審查，以及遵紀守法等情況的調查。
2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫院進行相關體檢，體檢報告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關費用由單位出資結算。
第十九條應聘人才錄用時，經檢查驗證有嚴重疾病的、提供虛假應聘信息的，取消錄用。
第二十條應聘人才被錄用，如在發出錄用通知10天內不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經綜合管理部核實批準后可延期報到，但不得超過20個工作日。
第二十一條被錄用人才報到時應提供下列資料：
1、學籍檔案或個人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉（鎮）級提供的`待業證明和勞動就業服務部門的推薦書、下崗優惠證等；
2、學歷（學位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；
3、身份證及戶口本復印件各一份；
4、旗縣級及以上醫院出具的近期體格檢查證明；
5、其它必要的證件。
第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統一組織進行入職企業文化培訓。
第二十三條經企業文化培訓合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據勞動法規定解除試用期勞動合同。
第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個人跟蹤調查檔案并定期上報，條件成熟者應納入企業后備人才隊伍進行培養。
第二十五條公司在正式錄用工作結束后，將本次實際錄用人員情況與所報人才需求計劃進行對比分析，以便于下一次的繼續招聘和下一年度人才需求計劃的調整。
第四章考勤管理
第二十六條法定假日結合公司實際安排進行相關通知。
1、工作人員工作崗位實行公司規定工作時間工作制。
2、全年法定假日及調休日期具體安排：
①元旦：1月1日放假1天；
②春節：1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
③清明節：4月5日放假，4月7日（星期一）補休；
④勞動節：5月1日至3日放假調休，共3天。5月4日（星期日）上班；
⑤端午節：6月2日放假，與周末連休；
⑥中秋節：9月8日放假，與周末連休；
⑦國慶節：10月1日至7日放假調休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七條遲到，早退、曠工
1、員工無正當理由在規定上班時間10分鐘內未到崗位為遲到；無正當理由在規定下班時間前10分鐘離崗視為早退。
2、有下列情形之一者，視為曠工：
⑴、在規定的上班時間內未履行請假手續擅自缺勤者。
⑵、上班時間請假未準而離崗的。
⑶、未經批準，擅自頂替工作而離崗的。
⑷、員工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業的。
⑸、請假期滿未辦理續假手續而擅自不到職者。
⑹、因工作調配后，不按時去調入部門報到者。
⑺、未經綜合管理部辦理調動手續，部門之間私自調動者。
⑻、員工請事假或病假，從事第二職業或為其他單位或個人提供勞務或服務的（無論是否有償）；
⑼當月遲到和早退次數累計5以上按曠工一天處理。
3、違規處罰
⑴、員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘（含）以內，每次扣工資30元；
⑵員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；
⑶員工遲到、早退或上班時間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時間無故脫崗2個小時以上為一天，曠工最小單位為半天；
⑷員工每曠工一天，扣基本工資三天。
第二十八條出勤
1、員工按規定時間工作的，視為出勤。
2、經公司批準參加培訓、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。
3、經公司領導批準，護理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。
4、員工在特殊節日經總經理批準休假或參加活動，按出勤對待。
5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。
第二十九條加班
1、員工在正常工作以外被安排延長工作時間的，休息日、法定節假日不能安排員工休息的視為加班。
2、加班時間原則上應以每人每日不超過3小時，每月不超過36小時執行。
3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進行補償。
第三十條考勤管理
1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；
2、各部門必須嚴格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負責管理。考勤周期為一個月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報綜合管理部。
3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負責人審核簽字，未經審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。
4、請各類假的考勤，均憑符合規定的請假證明登記考勤，凡請假、續假無規定手續或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當月的考勤表上，不得另存。
5、考勤員必須嚴格履行考勤員職責，認真做好考勤工作。考勤工作中若發現有偽造考勤記錄和憑據者，追究部門負責人和考勤員的責任，并給予相應處分。
6、考勤必須按考勤表中的統一符號記錄員工出勤情況，不得另作標記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統計。
第五章假別及享受條件
第三十一條、本規定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續，必須有正當理由和有關憑據并如實地填寫統一編制的一式二聯的請假條辦理請假手續。根據假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續。未經批準擅離崗位者按曠工論處。
第三十二條、各部門人員請假者以天計算，兩天以內由本部門負責人批準，兩天以上由公司總經理批準。
第三十三條、員工請假必須嚴格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。
人力資源管理制度9
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的'，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
人力資源管理制度10
物業人力資源管理制度的.重要性體現在：
1.提升效率：通過規范化的流程管理，減少人力成本，提高工作效率。
2. 人才保留：良好的制度能吸引和留住優秀人才，降低員工流失率。
3.服務質量：有效的激勵機制能激發員工潛能，提高服務質量和客戶滿意度。
4.法規遵從：避免因違反勞動法規導致的法律風險和經濟損失。
人力資源管理制度11
人力資源規劃管理制度對于企業的長遠發展至關重要。它有助于：
1.提升效率：通過科學的人力資源配置，減少冗余和空缺，提升工作效率。
2. 促進成長：通過培訓和發展計劃，激發員工潛力，推動個人和企業共同成長。
3.強化競爭力：通過合理薪酬和福利，吸引和保留優秀人才，增強企業核心競爭力。
4.保障合規：遵守勞動法規，保護員工權益，降低法律風險。
5.支持戰略：與企業戰略目標緊密相連，確保人力資源服務于企業整體戰略。
人力資源管理制度12
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機密。現代企業競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密是企業機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。
第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內溫度要控制在14-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;
在目錄上補登材料名稱及有關內容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:
對材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等;
對環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等;對設備進行檢查，如庫房內應使用白熾燈，以減少紫外線對檔案的損害。
(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:
取出應轉走的.檔案;
在檔案底賬上注銷;
填寫<轉遞人事檔案材料的通知單>;
按發文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_惕，加強安全保密觀念，出入庫房要注意關門落鎖;
庫房內嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專室專用;
保持檔案庫房的清潔衛生，按時記錄庫房內溫濕度，定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;
無關人員不得進入庫房，嚴禁吸_;
下班前要將門窗、照明及其它設備全部關閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的程序和手續，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內或靠近庫房的地方，
以便調卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機關領導需要查閱人事檔案;公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。
(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關文件規定寫出的有關情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的程序
在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續齊備，方可查閱。
(2)外借手續。人事檔案借出使用時，要經檔案主管部門負責人批準，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關人員翻閱和轉借他人。借檔單位務必要按期退還(時間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時催要，以免丟失。最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。
(3)出具_材料的手續:單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時，需履行以下手續:首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關規定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關領導審閱，加蓋公章，然后登記、發出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門同意，經批準后方可摘抄、復制拍攝。
(5)各單位各部門利用人事檔案應嚴格履行登記手續。
人力資源管理制度13
第一章總則
第一條為了加強人事管理工作，保證正常的工作秩序，保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和《天津鳳城有限責任會計師事務所（以下簡稱本所）章程》，結合本所的實際情況，制定本制度。
第二條本所員工均實行勞動合同制，由本所主任會計師代表本所與員工簽訂勞動合同，合同期根據分工及個人情況分別確定，合同期滿根據情況決定是否續聘或解聘。
第三條本所分所員工的聘用、解聘、升職、升薪、辭退等人事管理工作由分所所長直接負責，并報本所備案。
第二章員工招聘及錄用
第四條本所工作人員根據工作需要由各類專業人員組成。所有工作人員根據需要向社會招聘。
第五條本所員工均應依據其本人的業務水平、專業資格、工作能力、工作業績，進行任免或晉升。
第六條本所制定各等級員工崗位責任制，明確各項崗位職責。
第七條本所實行先試用后聘用制度，試用期為一至三個月。試用期內表現突出者，由主任會計師或管理合伙人決定是否縮短試用期，試用期表現不好者，可隨時解除合同；試用期滿經考核合格者，本所予以正式聘用并簽訂勞動合同書。試用及聘用人員工資待遇按照本所相關制度執行。
第八條員工聘用條件：
（一）堅持黨的基本路線、方針、政策，具備全心全意為人民服務的思想，具有較強的風險意識、法律意識和良好的職業道德；
（二）熱愛注冊會計師事業，嚴格執行注冊會計師及其他相關專
業標準，能始終堅持獨立、客觀、公正、廉潔的執業原則；
（三）愛好學習，受過良好的教育，具備扎實的專業知識或豐富的專業經驗，富有創新精神；
（四）遵守國家法律、法規和本所各項規章制度，服從分配、工作態度端正、忠于職守；
（五）已取得本所需要的執業資格，具備大專以上學歷或具有中級以上職稱；
（六）其他符合本所工作需要的人員。
第九條招聘主要流程
本所應制定人力資源規劃和人力資源年度工作計劃以指導全所的人力資源工作。各業務部門應根據本所年度工作計劃和人力資源年度工作計劃每年制定人員聘用計劃。
本所招聘員工，由用人部門提出用人申請并報綜合部，經主任會計師批準后，綜合部發布招聘通知，并實施面試。符合條件的人員進入試用或實習，經考核合格者予以錄用。
第十條員工離職及解聘
（一）員工合同期未滿，自愿要求離崗的，應提前一個月提出辭職報告，由所在部門及綜合部提出意見后報主任會計師或總經理審批。
（二）本所員工有下列情況之一者，綜合部可提出解聘建議，經主任會計師批準予以解聘。
1、患有嚴重疾病，不能勝任工作者；
2、無故不服從本所安排和管理者；
3、事業心不強，經常遲到早退，無故曠工者；
4、不遵守本所規章制度和勞動紀律，情節嚴重者；
5、玩忽職守，給本所造成重大損失和不良影響者；
6、違反國家法律法規者；
7、其他不符合本所用人原則的情形。
（三）辭聘或被解聘員工離所前，須辦理財務、公物用品、工作交接等離所手續，否則不予辦理勞動保險、檔案等轉移手續或不予發放離職補貼。
（四）辭聘或解聘員工的待遇，依照國家有關規定和本所相關制度執行。
第三章員工勞動制度和工作紀律
第十一條本所按照國家有關規定制定相應的考勤、休假制度、員工后續教育和培訓制度。
第十二條本所員工必須遵守勞動紀律，不得遲到早退和無故曠工；因病、因事不能工作，必須執行請假制度；因業務工作需要加班，按加班制度辦理。
第十三條員工執業應恪守獨立、客觀、公正的原則。
第十四條員工如與客戶存在可能影響獨立決策的利害關系，應當向事務所聲明，并實行回避。
第十五條員工應當對執行業務過程中知悉的商業秘密保密，并不得利用其為自己或他人謀取利益。
第十六條員工在執行業務過程中，不得擅自向客戶發表有關生產、經營、管理方面的意見。對客戶的`評價和建議，由本所指定人員統一與客戶進行溝通與協調。
第十七條員工對客戶提出的有關咨詢問題，應當認真考慮，保證咨詢意見合法合規，若無把握，應請示上級人員后再答復，不得將不正確、不成熟的咨詢意見提供給客戶。
第四章員工的權利和義務
第十八條員工的權利和義務
（一）員工的權利
1．員工享有法律規定的權利；
2．員工有按所付出的勞動享受報酬的權利；
3．員工有享受社會保險和福利的權利；
4．員工有接受后續教育的權利；
5．員工有辭職的權利。
（二）員工的義務
1．自覺遵守本所的各項管理制度；
2．必須服從上級的工作安排，忠于職守，高效完成所承擔的工作；
3．提高個人的專業水平，防范審計風險；
4．團結協作，維護良好的人際關系；
5．努力維護事務所的形象和聲譽；
6．為事務所的發展提出合理化建議。
第五章員工培訓
第十九條員工培訓是人事管理的重點工作之一，本所將對員工提供各種培訓和后續教育的機會。
（一）新員工入所須進行上崗培訓；
（二）不定期舉辦各類專業講座和專業研討會；
（三）委派骨干人員參加國家會計學院等機構舉辦的專業培訓；
（四）根據情況委派員工外出考察、參觀、進修。
第二十條凡經本所同意參加與業務有關的培訓、學習，憑結業證經部門審核報銷有關費用。
第六章員工考核與獎懲
第二十一條本所對員工實行定期考核制度。
（一）考核標準
1、思想品德。包括政治思想、敬業精神、工作作風、組織紀律觀念、團結協作精神、儀表儀態等。
2、工作能力。包括業務水平、專業知識、學習進取精神、工作創新精神等。
3、工作業績。包括工作效率、工作質量、與客戶的關系處理等。
（二）考核辦法
本所制定具體考核辦法，實行逐級考核，每年年底考核一次。
（三）根據考核情況，決定職務聘用及各類獎懲。
第二十二條員工獎懲
（一）本所員工表現突出、工作優秀、業績良好的，由本所按照有關規定給予精神和物質獎勵；
（二）員工工作不負責任、玩忽職守，給本所造成重大損失或不良影響的，應承擔相應經濟責任和法律責任。
第七章人事檔案管理和社會保險
第二十三條本所的人事檔案按屬地原則交人才交流中心管理。第二十四條本所按國家有關規定，為員工辦理社會保險等相關事宜。
第八章附則
第二十五條本制度經全體員工討論后報經主任會計師辦公會議批準后實施；
第二十六條本制度從二○○六年一月一日實施；
第二十七條本制度的解釋權歸主任會計師辦公會議。
人力資源管理制度14
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發展而不斷變化和完善。為以后公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的.作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展
人們常說企業最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執行！
人力資源管理制度15
1、目的
明確人事部關于人力資源的安全管理,以規范我公司之人事管理制度.
2、范圍
適用于人事部。
3、職責
3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監督。
4、程序
4.1制定人力資源安全稽查程序,滿足美國海關c-t防恐指導要求,本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實施,相關部門密切配合。
4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進行面試,核實身份證及其它有效證件,符合《勞動法》務工年齡等條件的發給招工《人事檔案》 。
4.2.1真假身份證的鑒別如下:
a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。
b、視覺:
a、真身份證網格直接印在證身上;假的印在過膠片上。
b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。
c、真身份證公安機關印章字體偏長,筆劃采用隸書形式;假的`印章字體屬鉛體字。
d、真身份證防偽標志'長城圖案'與'中國'字樣鮮明,并會反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。
4.2.2借用身份證識別:
a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、詢問:生日、家庭門牌號、身份證號碼、老家的習俗等。
c、對比:將其身份證與其它證件(畢業證、婚育證等)。
d、跟蹤:借用的身份證一般不能長期持有,可在日后進行檢查。
4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址和聯絡電話。 4.4對所有人員進行背景調查并保留記錄,對員工的學習經歷和工作經歷采用電話核實,對高校畢業證書可以上網核實,對員工是否有犯罪經歷和吸毒歷史,人事部要通過公安部門協助查核,核實合格后方可上崗,背景調查每年必須進行一次。
4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進行培訓,讓員工了解公司的品質系統及政策,廠規、廠紀安全生產等,作好記錄,存檔于人事部。
4.6由人事部組織安排對新招人員進行培訓,安排導師進行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發事件處理等防恐常識,并保存培訓記錄。
4.7深入員工群體調查了解,著重調查了解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報,及時發現、調查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進行保密、保護舉報人。
4.9錄用后的員工由人事部發放廠牌,員工進入廠區必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠牌編號作廢,并由人事部通知保安,防止非法進入。
5、記錄
5.1 《人事檔案》
5.2 《廠牌遺失處理記錄》
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