人力資源管理制度【常用15篇】

　　在社會發展不斷提速的今天，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編整理的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理制度1

　　分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1）招聘與錄用

　　分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。

　　在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

　　招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的'招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。

　　分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試；部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試；分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。

　　分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

　　2）試用及轉正

　　新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。

　　每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

　　3）勞動合同與人事檔案管理

　　分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。

　　4）人事管理與人事月報

　　分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況（包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等），經過總部管理部審批后，辦理相應手續。

　　分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

　　公司人力資源管理制度21、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；

　　5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。

人力資源管理制度2

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;

　　3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的.思想;

　　3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;

　　3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;

　　3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;

　　3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;

人力資源管理制度3

　　第一章 總則

　　第一條 為了規范集團公司的人力資源管理工作，充分發揮人力資源在企業生產、經營、發展中的重要作用，維護企業及員工的合法權益，根據《勞動合同法》和公司章程的相關規定制定本管理制度。

　　第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。

　　第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。

　　第二章 管理原則及職責劃分

　　第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：

　　（一）德才兼備。公司各部門（含成員企業）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業素養、思想品德和專業勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。

　　（二）原則性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩定、符合法規原則的指導下應當靈活掌握。

　　（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　　（四）約束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。

　　第五條 人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監督。

　　第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：

　　（一）審批人力資源方面的戰略規劃；

　　（二）根據董事長的提名，決定總經理的任免；根據總經理的提名，決定副總經理的任免；

　　（三）審批公司各單位定編方案；

　　（四）審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條 總經理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：

　　（一）審批審核人力資源方面的戰略規劃；

　　（二）審批年度人力資源需求計劃；

　　（三）根據各單位（部門）公司分管領導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調整；

　　（四）審批中層管理人員年薪方案；

　　（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；

　　（六） 人力資源方面的管理辦法。

　　第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：

　　（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；

　　（二）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　　（三）起草人力資源戰略規劃；

　　（四）組織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；

　　（五）組織實施相關崗位的績效考核；

　　（六）人力資源管理制度的檢查、落實；

　　（七）定期對人力資源狀況進行調研；

　　（八）人力資源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實施；

　　（十）崗位設置及人員配制、工資審核；

　　（十一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：

　　（一）編制本部門人力資源需求計劃；

　　（二）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；

　　（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；

　　（四）負責與員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；

　　（五）負責員工的職業素養、工作效率和勞動技能提升。

　　第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險：

　　（一）人力資源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現；

　　（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　　（三）人力資源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業人才不正常流失；

　　（四）員工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。

　　（五）國家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章 招聘與錄用

　　第十一條 各單位應當根據生產經營實際、工作強度、相關法規的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經相應機構審批后下達執行。

　　其中：總裁助理或總經理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經濟師、會計師）及以上專業技術人員名額由董事會審批；

　　中層人員的職數和名額由總經理辦公會議審批，人力資源部實施。

　　第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經公司分管領導審核，總經理批準后實施。

　　在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業戰略、各單位生產經營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執行：

　　（一）各單位根據經批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。

　　（二）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領導審核或總經理審批后，發布招聘信息。

　　（三）人力資源部收集應聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學歷證明、專業技術資格證書等相關資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據綜合成績擇優確定錄用人員，并正式發出錄用通知。

　　（四）人力資源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業文化、公司的組織結構、主要的規章制度、崗位職責、業務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業教育、公關禮儀等。

　　（五）對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。

　　（六）試用到期考核的內容包括該員工的專業能力、工作績效、職業道德、團隊合作等。

　　（七）轉正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經相關人員簽字轉正。

　　第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。

　　人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關證件，包括年齡、學歷、專業技術、從業經驗等是否與招聘要求相符。

　　第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：

　　（一）經考核不合格者；

　　（二）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；

　　（三）有不服從指揮，連續曠工三天及以上的；

　　（四）發生打架斗毆，負主要責任的；

　　（五）工作失誤，造成重大損失或安全事故的；

　　（六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；

　　（七）嚴重違反公司規章制度的。

　　第十七條 公司通過內部選拔方式招聘相關崗位時，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條 新招聘的屬于關鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。

　　關鍵崗位員工的轉正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉正申請由總經理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領導審批。

　　其中，關鍵崗位（甲類）是指根據公司規定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產的崗位，這些人員能夠對公司的生產、經營、管理、發展發揮關鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業技術者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專業要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產、經營、管理、發展發揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監理、關鍵崗位工段長、班組長等。

　　普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產工人、服務員、保衛等。

　　簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。

　　第十九條 人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業生、具有初級及以上專業技術資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。

　　第四章 勞動合同

　　第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學歷、專業技術水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。

　　第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯系電話；2、 勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內容和工作地點；4、 工作時間和休息休假；5、勞動報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務將公司業務內容保密；8、 勞動合同變更、解除、終止、續訂；9、經濟補償及勞動糾紛。

　　第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監事；在本公司連續工作滿10年的。

　　第二十三條 試用期滿，經批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。

　　第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：

　　（一）從本公司辦理了退休手續，經批準仍然從事一定工作的；

　　（二）從其他單位辦理了退休手續，聘用在本公司從事一定工作的；

　　（三）勞動關系或人力資源關系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養等），經批準在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權限執行：

　　（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；

　　（二）屬于重要崗位的固定期限勞動合同由總經理簽訂；

　　（三）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經總經理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；

　　第二十六條 勞動合同中應當對以下內容加以明確約定：

　　（一）關鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協議；

　　（二）員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；

　　（三）員工違反競業限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協議等行為的違約責任。

　　第二十七條 勞動合同的續簽：

　　（一）根據國家相關法律法規的`規定，無固定期限勞動合同不用續簽；

　　（二）退休返聘勞動合同，經董事長批準可以續簽；

　　（三）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內向用人單位提出續簽意見，并按以下程序辦理：

　　1、關鍵崗位員工，經人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，續簽為期五年的二次固定期限勞動合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經人力資源部報請公司分管領導審核、總經理辦公會議批準通過后，續簽為期三年的二次固定期限勞動合同；

　　3、二次合同期滿的關鍵崗位和重要崗位員工，經群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。

　　第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章 績效考核與培訓

　　第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰略管理部或經營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。

　　第三十條 對員工進行考核時，應當遵循以下原則：

　　（一）公開、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規定，同一崗位要執行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規則，并擬定關鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；

　　（二）定量化與定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；

　　（三）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進行溝通，將考核結果告知被考核者。

　　第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：

　　（一）工作業績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側重。

　　（二）工作能力：主要考核員工的專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。

　　（三）工作態度：主要考核員工平時的工作表現，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。

　　第三十二條 對關鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關系的變更與否。

　　第三十四條 為了持續提高員工的業務水平和職業素養，使員工掌握最新的專業技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。

　　第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。

　　（一）不定期培訓包括：

　　1、各部門（單位）負責人應當對所屬員工經常實施培訓和指導；

　　2、各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；

　　3、各部門（單位）負責人應經常督導所屬員工，以增進其處理業務能力，充實其處理業務時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業務有關的專門書籍，并實施考試；

　　4、各部門（單位）負責人應經常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。

　　（二）定期培訓包括：

　　1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術人員）不得少于50課時。

　　2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。

　　3、培訓考試成績將納入員工考評。

　　第三十六條 高層管理者是指公司董事、監事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養為主，由董（監）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產等方式組織實施：

　　（一）創造意識：高層管理者應當從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創新，解除過去經驗的束縛，接受新思想、新觀念，創造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經營的新技術；努力開拓新市場、新領域。

　　（二）素質提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風和生活態度；誠實、守信的經營方針；熱忱服務社會的高尚品質。

　　（三）戰略理念、市場理念、財務理念。

　　對于關鍵崗位員工的培訓還應當包括職業道德方面的內容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產、內部培訓等方式組織實施：

　　（一）計劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關事實；以科學有效的方式從事調查；擬定實施方案。

　　（二）組織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。

　　（三）控制能力：制定執行的客觀標準和規范；嚴格實施標準，及時向上級反饋。

　　基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員。基層管理者的培訓應當以工作責任心、奉獻精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。

　　第三十七條 公司的以下崗位必須定期進行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調整至另一個崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業之間內部調動等；崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領導批準后，報人力資源部備案。

　　第六章 崗位任職資格及晉升

　　第三十八條 人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說明書，報公司分管領導審核，總經理審批。

　　崗位說明書的內容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學歷要求、從業經驗、專業技術要求等。

　　第三十九條 公司新進人員須達到以下條件：各單位財務、文秘、人事、審計等崗位必須為統招二本以上學歷并持有學士學位證書或具備相關專業初級技術資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學歷并持有學士學位證書（指統招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關專業中級技術資格。

　　第四十條 員工晉升按以下程序執行：

　　（一）提名，由相應崗位推薦擬晉升者名單；

　　（二）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：

　　1、品質：主要考察其是否以企業利益為重，兢兢業業做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經批準的管理者職數；

　　3、態度：主要考察其工作主動性、積極性、責任心；

　　4、業績：主要考察其工作成果及對企業的貢獻。

　　（三）審批，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。

　　第四十一條 公司的各類崗位按行政職務分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經理；第3級，副總經理；第4級，總經理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務確定其行政級別。

　　第四十二條 公司的各類崗位按技術序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術員。

　　對具有專業技術任職資格的員工，需要聘任的，經人力資源部審核，總經理辦公會議批準。

　　第四十三條 經過正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時承擔相應的責任；技術系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時對其建議的技術方面的準確性負責。

　　第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關或其他企業對號入座。

　　人力資源部應當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術序列、薪酬標準等要素對照表，經相應機構審批后實施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條 公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調研的基礎上，綜合考慮本地區、同行業不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經總經理辦公會議批準。其中企業領導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監事、各單位（部門）負責人的薪酬標準由董事會批準。

　　效益工資和計件工資由各成員企業結合本單位的經營任務和工作強度，自行確定。各成員企業應當組織定期考核實行工資分級管理，真正實12 現按勞分配，最大限度地發揮工資薪酬對于員工的激勵作用。

　　第四十八條 各成員企業擬進行調整工資時，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經總經理辦公會議審批。

　　第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規的相關規定繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險：

　　（一）與公司簽訂了無固定期限合同的；

　　（二）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應當承擔的費用的，公司可以中止各類保險的繳納。

　　第五十條 各成員企業可以根據崗位的安全風險，為相關崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買的吧）

　　第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。

　　第五十二條 假期管理：

　　（一）員工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規定辦理請假手續，未經批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請假時，3天內由部（室）室負責人批準，3天以上須經分管領導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。

　　3、各單位根據生產經營等實際情況規定相應的請銷假制度。

　　（二）假期類別

　　1、私假：員工私假期間無工資。

　　2、員工請休病假必須持有醫院建議書，并按規定辦理審批手續后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發。

　　3、工傷：員工因工負傷應立即送就近醫院治療，并及時報安監部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養期間，工資照發。

　　13 4、產假：員工申請產假，可享受有薪假期的天數是：國家規定產假90天（其中產前休假15天）；難產、已辦理獨生子女證的員工增加產假30天。員工產假期間，工資照發。

　　5、婚假：員工可憑結婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發。

　　第八章 檔案信息化管理及統計利用

　　第五十三條 人力資源部負責關鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作。

　　第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：1、 履歷表及其他簡歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評價材料、學歷證明（副本）、專業技術資格證書副本等；5、 參加中國共產黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。

　　第五十五條 公司員工人事檔案按以下規定期限保管：

　　（一）需要永久保管的員工：公司歷任董事、監事；公司歷任關鍵崗位人員；與公司發生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻由總經理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機、業務、保管、監理及門衛的員工。

　　（二）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長、質檢員的員工。

　　（三）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。

　　第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關規定執行。

　　第五十七條 人力資源部及成員企業應當加強人力資源的信息化建設，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經理、總經理書面匯報。

　　第五十八條 每月3日前，各成員企業應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經理、總經理呈報人力資源狀況報表。

　　第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經理辦公會議和職代會專題匯報。

　　匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業人力資源現狀，當年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執行情況評價等。

　　第九章 員工退出

　　第六十條 公司員工退出分為以下五種：

　　（一）合同離職：勞動合同期滿，而未再續簽；

　　（二）協議離職：因不可抗拒原因，導致勞動合同無法繼續履行，與員工協議離職；

　　（三）辭職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；

　　（四）辭退或解聘：員工由于違反《勞動紀律管理規定》等相關規定，公司予以辭退或解聘；

　　（五）退休：達到法定退休年齡，按規定辦理了退休手續。

　　出現以上五種情況，公司與員工的勞動關系即終止。

　　第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續結清后，檔案轉至失業保15 險中心，直接進入勞動力市場競爭就業。

　　第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　　（一）不服從分配，連續曠工15天以上。

　　（二）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。

　　（三）在工作場所聚眾堵博，或打架斗毆性質惡劣。

　　（四）泄漏公司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　　（五）未經領導批準，擅用公司名義盜蓋印信。

　　（六）利用工作時間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　　（七）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害。

　　（八）嚴重違反公司規定的其他規章制度。

　　第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規定執行。

　　第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協議離職，公司應當提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請經用人單位負責人審核，經原聘任該員工職位的相應機構批準。

　　第六十五條 員工退出時應辦理如下手續：

　　（一）員工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　1、 向所在部門負責人交還工作資料，提交《工作交接說明》。

　　2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、 向財務部結清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。

　　（二） 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實無誤，即可辦理離職手續。

　　（三） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。

　　（四）按國家的相關規定辦理社會保險的轉移、移交、注銷等手續。

　　第十章 機構設置管理

　　第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產經營機構的設置、調整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經總經理辦公會議討論通過后，報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。

　　第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產經營機構內部班組的設置、調整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經理辦公會審批。

　　第十一章 罰則

　　第六十八條 出現下列情形之一的，對相關責任人處以50元罰款，并責令改正：

　　（一）未按規定時間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實際的；

　　（二）未按規定期限、頻率對相關崗位進行如實的績效考核的；

　　（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條 上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關責任人調離崗位。

　　第七十條 實際用工人數超過經批準的勞動定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。

　　第七十一條 未按本管理制度的規定，員工退出后給企業造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔，其中單位（部門）負責人承擔30％，相關責任人承擔70％。

人力資源管理制度4

　　人力資源管理制度的僵化會直接影響企業的競爭力。靈活的'人力資源管理能吸引優秀人才，激發員工潛力，提高工作效率，促進企業文化建設，進而推動企業的持續發展。反之，僵化的制度可能導致人才流失，降低員工積極性，影響企業的創新能力和市場適應性。

人力資源管理制度5

　　第一章總則

　　一、目的：為了提高員工勞動效率、增強公司凝聚力、調動員工積極性、使日常管理有制度依據，特制定本制度。

　　二、適用范圍：

　　1、本公司員工的管理除根據《勞動法》外，均依據本管理制度。

　　2、本制度所稱員工指公司所有正式及試用員工（包括臨時工）。

　　三、為了不斷完善管理制度和薪酬福利制度，本公司將進一步修訂本制度。

　　第二章錄用

　　一、因工作需要，用人部門需增加員工時，應向人力資源部提交書面申請并提供詳細崗位描述，經主管副總經理批準后由人力資源部會同用人部門執行招聘程序。

　　二、錄用人員由人力資源部通知辦理試用手續，入職時間以人力資源部核準時間為最后依據；原則上員工的試用期為三個月，如員工在試用期間表現突出，經部門經理申請人力資源部審核后由主管副總經理批準可縮短試用時間。員工試用期滿后應于人力資源部領取轉正申請表后送交人力資源部提出轉正申請。

　　三、試用期表現不合格者，公司可隨時終止試用期，予以辭退。

　　四、試用人員報道時，必須向人力資源部送交以下材料：

　　1、身份證原件、復印件

　　2、畢業證、職稱證書原件、復印件

　　3、公司員工登記表（如實填寫）

　　4、體檢合格表（市級醫院）

　　5、一寸彩色登記照兩張

　　6、其它必要文件

　　五、員工一經正式錄用，即辦理用工手續（相關內容由人力資源部解釋）并簽訂聘用合同及保密合同，辦理相應社會保險、商業保險及其它手續。

　　六、如合同期未滿公司須裁員，員工補償費按《勞動法》有關規定執行。

　　七、聘用程序

　　1、目的：

　　完善招聘程序，使招聘工作更有計劃性、時效性。

　　2、適用范圍：

　　公司內部有用人需要的所有部門。

　　3、政策：

　　公司各部門經理有責任在制定年度計劃的同時制定新增職位的計劃。部門經理須填寫職位說明書，經主管副總經理批準后交人力資源部按用人需求進行人員招聘、錄用工作。

　　4、招募渠道：

　　人力資源部在接到主管副總經理批準的聘用申請表后，按計劃通過下列渠道進行招募：

　　刊登招聘廣告（報刊、網站）

　　參加人才招聘會

　　通過獵頭公司

　　內部調動

　　員工推薦

　　5、篩選人才：

　　人力資源部從收到的簡歷中進行第一輪篩選工作，將符合基本條件的申請人簡歷轉給相關部門經理進行再次篩選。

　　6、面試：

　　簡歷經相關部門經理篩選后，由預先確定的面試小組成員（最少兩人）分別對職位申請人進行面試。面試完成后，面試小組成員須填寫完整的面試報告，交人力資源部復核。最終，人力資源部與相關部門經理協商確定候選人是否被錄用。根據具體情況，人力資源部會對職位申請人簡歷中描述的內容進行確認。

　　7、面試小組成員構成：

　　面試小組至少由職能部門經理（或由其指定代理負責人）和人力資源部招聘經理構成；部門經理（含）以上職位，面試小組須由人力資源部經理及總經理及所有副總經理組成。

　　8、選拔人才：

　　面試后，綜合考慮面試小組成員的書面面試報告，確定職位的最終候選人。普通員工由用人部門和人力資源部確定，簽發試用通知書，部門經理（含）職務以上員工，經總經理批準后由人力資源部簽發錄用通知書，經職位申請人簽字后生效。原件由人力資源部保存，員工保留復印件。員工確定正式上班日期后，人力資源部為其辦理相關人事手續。員工上班的第一個工作日，由人力資源部負責進行新員工培訓。

　　八、臨時工聘用

　　1、定義：

　　根據項目要求，每次在本公司服務3個月以下。

　　2、手續：

　　根據項目，各職能部門提交人員需求至人力資源部，經人力資源部審核后，由主管副總經理批準，交由人力資源部辦理。

　　九、人事批準權限

　　1、目的：

　　為了提高效率，簡化批準程序，縮短批準時限，特制定此權限。

　　2、適用范圍：

　　所有與人力資源有關的申請。

　　3、政策：

　　員工或部門經理提出人力資源申請，填寫有關表格，提交主管副總經理批準，交由人力資源部審查并辦理。

　　（表格中○代表擁有參與審批權限）

　　項目級別總經理級部門級人力資源

　　年度計劃○○○

　　面試非經理級○○

　　經理級○○

　　休假○復核

　　自愿離職非經理級○審查

　　經理級○審查

　　非自愿離職非經理級○○

　　經理級○○

　　離職面試非經理級○○

　　經理級○○

　　內部調動非經理級○○

　　經理級○審查

　　升職非經理級○審查

　　經理級○審查

　　聘用臨時工用工時間

　　<=3個月○審查

　　用工時間延長或>3個月○審查

　　十、內部通告

　　1、公司人力資源部在下列情況下對公司內部做出通告：

　　2、在職位出現空缺時

　　3、在錄用新員工，處分、辭退老員工時

　　4、在獎勵員工時

　　5、在組織員工活動時

　　6、在有關人事管理制度變動時（含薪資標準）

　　7、人力資源部利用公司網絡系統向公司所有部門做出內部通告。

　　十一、內部調動

　　1、目的：

　　更好的使員工得到發展，充分調動員工的工作積極性。

　　2、適用范圍：所有員工。

　　3、政策：

　　公司有需要公開招聘的職位時，公司鼓勵內部員工申請（申請人須在原崗位上工作半年以上才具有內部調動的資格），公司會優先考慮內部員工的申請。

　　4、具體程序：

　　用人部門填寫用人申請表并經批準。

　　5、人力資源部根據用人部門的申請，通過各種方式通告員工。

　　6、員工須提前與本部門經理討論調動意向，并取得認可。

　　7、員工將申請通過電子郵件通知公司招聘經理。

　　8、招聘主管初步核對申請人情況與用人部門要求。

　　9、招聘主管安排用人部門經理對申請人進行面試。

　　10、如用人部門同意申請人的職位申請，須與申請人原主管部門經理協商其調入新職位的'日期。

　　11、用人部門填寫雇員職位變化表，交人力資源部人事、檔案主管變更。

　　十二、內部推薦

　　1、公司鼓勵員工將人才推薦至公司，既能節省公司開支，又有利于人力資源部工作。

　　2、對于將核心人才引入公司的員工，公司將視具體情況給予獎勵。

　　十三、自愿離職

　　1、公司正式員工在任何情況下提出自愿離職必須提前一個月通知主管部門經理及人力資源部；高級管理人員（部門經理及以上員工）須提前兩個月通知公司總經理。

　　2、在離開公司前，離職員工須將主管工作移交相關公司員工，將領用的公司物品（文件、電腦、電話、辦公用品等）退回公司。

　　3、在離開公司前，公司主管部門經理及人力資源部將對離職員工進行離職面試，了解離職原因，總結經驗，促進日后工作。

　　4、在所有手續辦完后，離職人員方可離開公司。但離職人員不得透露公司內部情況，不得非法利用本公司的資源進行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　十四、非自愿離職

　　公司對有下列情況的員工予以辭退：

　　1、試用期內不合格的試用人員。

　　2、在工作中出現重大過錯，給公司造成嚴重損失的員工；除給予經濟處罰外經公司總經理批準予以辭退。

　　3、工作中不遵守公司規章屢教不改的員工。

　　4、有違法犯罪行為的。

　　5、有吸毒行為的，立即辭退并移交相關部門。

　　6、在離開公司前，離職員工須將主管工作移交相關公司員工，將領用的公司物品（文件、電腦、電話、辦公用品等）退回公司。

　　7、在離開公司前，公司主管部門經理及人力資源部將對離職員工進行離職面談。

　　8、在所有手續辦完后，離職人員方可離開公司。但離職人員不得透

　　露公司內部情況，不得非法利用本公司的資源進行各種活動。對于違反并給本公司造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三章員工管理

　　一、員工必須遵守國家法律、法規、條例，并嚴格遵守公司各項規章制度。

　　二、上班時間員工必須保持儀容、儀表整潔大方，嚴禁衣冠不整、奇裝異服。

　　三、員工相互商討工作、接電話時應盡量低聲以免影響他人工作。

　　四、員工上班時間不得擅離職守、辦理私人事務或長時間打私人電話。

　　五、維護公司良好聲譽、保護公司資產、保守公司機密是員工的基本職業道德，嚴禁為了個人利益損害公司利益。

　　六、嚴禁攜帶違禁品、危險品進入公司辦公區及機房；嚴禁任何人以任何理由帶領公司外人員進入公司財務室、人力資源檔案室、技術資料室、倉庫等公司重地。

　　七、公司的辦公設備、辦公用品由行政部專人負責，員工因工作需要試用辦公設備時，由專人負責登記使用。

　　八、員工應保持公共衛生，增強環保意識，保持個人辦公區域內的整潔。

　　九、公司實行每周五天工作制，每天工作八小時，作息時間為：上午9：00—下午5：30

　　十、員工上、下班考勤由行政部專人負責。

　　十一、員工因公外出由部門經理批準。

　　第四章薪酬及福利

　　一、工資的定級根據員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技術程度等項目綜合制定。每年度或每半年度或每季度的工資調幅可根據員工個人表現、公司效益、重慶市平均工資升降幅度調整。具體實施由人力資源部執行。

　　（附員工薪酬福利構成表）

　　二、薪酬福利構成

　　1、適用范圍：

　　所有正式員工。

　　2、政策（公司的薪酬結構）

　　編號項目金額（人民幣XX元）

　　a年薪

　　b月薪=a÷12—c

　　c政府補貼=

　　d交通補貼=

　　e餐費補貼=

　　f增減款

　　g社會福利養老保險=

　　醫療保險=

　　h應納稅所得=b+c+d+e+f—g—929

　　i個人所得稅稅率

　　j速扣數

　　k個人所得稅=h×i—j

　　l實發工資=h+1000—k

　　說明：公司定于每月25日由基本帳戶銀行代發工資（以人民幣支付）。

　　上個月的考勤情況作為工資計發的考核依據。

　　公司依照稅法在發放工資前代扣員工個人所得稅稅金。

　　公司依照規定在發放工資前代扣員工個人福利基金。

　　每月工作日按22天計算。

　　調入、調出員工工作未滿整月的，按實際工作日計發工資，餐費補貼及交通補貼按日計發。

　　公司每月向每位員工提供一份工資明細單，員工可于工資發放后一周內向人力資源部查詢。

　　第五章休假

　　一、公司為保證員工得到充分的休息特設立休假制度。

　　二、考勤與假期規定—年假

　　1、目的：

　　根據《中華人民共和國勞動法》第四章第四十五條的規定，勞動者連續工作一年以上的，享有帶薪年假。

　　公司的目的是使員工能在工作之余有時間休息、娛樂、與家人團聚，處理私人事務。

　　2、適用范圍：

　　所有正式員工。

　　3、政策：

　　凡在公司工作滿一年的員工，均可依據工齡的年限享受帶薪休假：

　　工齡1~3年，每年休假9天。

　　工齡在四年以上的，工齡每增加一年，休假增加一天，但總天數不超過15天。

　　年休假按工作日計算；此休假可分割使用，但不得超過三次使用完畢；如當年未使用完，可順延至次年三月底。

　　員工在轉正后有權申請年假，年假以每一自然年計算，如員工尚未為公司服務滿整日歷年的，其年假按比例計算。

　　已享受/未享受當年年假的員工，如未能為公司完成整年服務而離職，其多/未用的休假日按日工資扣除或補給。

　　4、員工在休假前一星期填寫'休假申請單'，經部門經理批準后提交人力資源部審批，部門經理（含）以上員工申請年假須經公司總經理批準。

　　三、病假

　　1、正式員工每年有10天帶薪病假。新員工自試用期滿之日起至當年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天帶薪病假。帶薪病假期間按本人基本工資的70%計發。

　　2、帶薪病假只能當年使用，不得隔年使用。

　　3、公司執行國家關于醫療期的規定；其它病假日期計算采取醫療期累計法。

　　4、不超過1天的病假可不交醫院證明，但需填寫病假申請；超過1天的病假需交醫院證明并需填寫病假申請；超過2天的連續帶薪病假的申請需經部門經理、人力資源經理簽字。

　　5、新員工試工期滿但公司工齡不滿一年的，病假超過其可使用有薪病假日，工資按本市最低日工資標準的80%計發。

　　6、病假醫療期滿仍不能從事原工作或調換的工作，按勞動法和公司有關規定解除勞動合同。

　　7、員工帶薪病假用完后，在其醫療期內，依其公司工齡長短享受下表中不同比例的病假工資待遇

　　醫療期1—3個月

　　工齡1—3年按本人基本工資50%計發

　　工齡4—7年按本人基本工資60%計發

　　工齡8年以上按本人基本工資70%計發

　　注：員工請病假連續超過3個月，工資按重慶市市最低日工資標準的80%計發。

　　8、具體規定：

　　病假超過1個月的，其部門可另聘臨時工補缺；

　　病假超過6個月的，其崗位不予保留，公司可另聘新人。

　　9、員工長期休病假須完成下列手續：

　　一周前提出申請并提出市級醫院證明；

　　病假期間應與主管部門經理保持聯系；

　　病愈后提交醫院證明。

　　主管部門經理責任（在其下屬員工長期休病假期間）：

　　總結該員工的工作表現報人力資源部存檔；

　　做好該員工的工作交接；

　　應將員工的健康狀況及時通知人力資源部。

　　各部門每月20日前將人員休假紀錄提交人力資源部門。

　　四、婚假

　　符合國家規定結婚的正式員工，可以享有以下全薪婚假：

　　女員工婚假男員工婚假

　　不滿23歲3天不滿25歲3天

　　23歲及以上10天25歲及以上10天

　　1、婚假一次休完

　　2、員工須提前兩周通知部門及人力資源部并經批準

　　3、婚假按工作日計算

　　五、探親假

　　1、骨干外地正式員工經人力資源部審核報公司總經理審批后后每年享有15天的帶薪探親假（探視直系親屬）。

　　2、探親假是指日歷天。如遇星期休息日、公共假日與探親假日重疊的，則算作探親假的一部分而不延長。探親假期間工資為基本工資。

　　3、員工申請探親假，必須提前一周提交休假申請表。

　　4、探親假當年使用，未享受的天數自行作廢。所享受探親假不足年假天數，可繼續享受年假。

　　5、員工經本公司正式錄用才有資格申請探親假。假期以自然日歷年結算。如員工未能為公司服務滿整日歷年，則其假日按比例計算。已享受當年探親假的員工如未能為公司完成整年服務而離職，則多用的假日按日工資扣回。

　　6、探親費用（每年）：普通員工、專業人員報銷一次往返硬臥火車票；高級專業人員報銷一次往返飛機票；部門經理（含）以上至副總經理（含）報銷三次往返機票；總經理報銷五次往返機票。（乘坐飛機均限經濟艙）

　　7、探親期間工資為基本工資

　　8、享有此項待遇的骨干外地員工須人力資源部經理審核后報公司總經理審批確定。

　　六、喪假

　　1、公司正式員工如遇下述情況，均可享受時間不等的全薪喪假。

　　家屬去世假期

　　父母、岳父母、配偶、子女3天

　　祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹1天

　　2、員工申請喪假需出示死亡證明或相應的有效證明。外地奔喪另加路程假，最多另享受2天假期。

　　3、喪假期間工資為全薪

　　七、產假/陪產假

　　1、員工請產假/陪產假，應提前兩周通知，并提供有關證明報部門經理與人力資源部批準。

　　2、產假：

　　根據政府有關法令，已婚女員工享有90個日歷天的產假，晚育的女員工（超過24歲）除享有

　　國家規定的產假外，增加獎勵假15天。

　　3、如遇難產或剖腹產，可增加15天休假。（須有相應證明）

　　4、產假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產假期間享受月基本工資的60%。

　　5、陪產假：

　　男員工在配偶生產的第一個星期內可以享受3天全薪的陪產假。

　　6、人工流產假

　　此流產假僅適用于第一次流產的已婚女性員工，流產假期間享受基本工資。

　　女員工懷孕不滿4個月流產根據醫生證明可享受20天流產假。

　　女員工懷孕滿4個月以上流產享受40天流產假。

　　7、哺乳假

　　子女周歲前女員工可享受每天一小時哺乳假，可合并使用。

　　第六章保密管理規定

　　一、員工在與公司簽訂聘用合同的同時須與公司簽署保密合同。

　　1、公司工作期間所獲得的一切技術資料、軟件、軟盤、文件、圖紙都屬公司所有。

　　2、機密的技術資料只限在公司資料室內供相關員工查閱，特殊借閱須總經理批示。

　　3、機密資料未經總經理批準不得帶出本公司。

　　4、無論任何理由員工辭去本公司職務時，員工必須交回公司所有的各種物品、軟盤、文件和技術資料。

　　5、員工在本公司工作過程中的發明創造屬公司所有。

　　6、員工主要利用公司的設備、資金、場地、材料、技術資料等條件的發明創造屬公司所有。

　　7、員工須維護公司利益，不得侵犯、抄襲他人專利及知識產權。

　　二、員工不得透露本公司市場銷售、財務狀況、技術情況、設備運營狀態、人力管理、法律事務、領導決定等事項。

　　第七章員工培訓

　　一、為提高公司員工綜合素質，提高公司總體競爭力，公司將按計劃進行各類培訓工作。（附培訓制度）

　　第八章獎勵

　　一、公司將為優秀員工提供物質及精神獎勵。包括表揚、獎金、升職等。

　　（附獎勵規定）

　　二、獎勵制度

　　公司為獎勵優秀員工、鼓勵創新工作、提倡以人為本的思想，特設立此項獎勵制度。

　　1、總經理獎：獎勵給對公司業務、項目或管理有特別貢獻的員工。

　　設500元、1000元、1500元、20xx元、5000元共五個檔次，由總經理授予員工，并授予相應證書。

　　2、部門獎：獎勵給對公司業務、項目或管理有特別貢獻的團隊。

　　設20xx元、3000元、5000元三個檔次，由總經理授予員工，并授予相應證書。

　　3、團隊獎：由部門負責人帶領本部門員工娛樂、野餐或聚會，費用由公司報銷，但平均每人的最高消費不得超過150元。

　　4、嘉獎：每年獎勵每個部門日常工作表現優秀的員工

　　包括5天帶薪假期、獎勵免費旅游等項目，三、評獎辦法：由部門負責人直接提名，交由主管副總經理及人力資源部審核報總經理批準后實施。為突出優秀員工，每年每個部門接受獎勵的員工不得超過部門總人數的30%。

　　第九章處分

　　一、公司要求員工遵守國家法律、法規、條例及本公司各項規章、制度，如有違反將對其進行處分。

　　二、處分類別：

　　1、經濟處罰：a：罰款b：降工資

　　2、紀律處罰：a：警告b：降職

　　3、行政處罰：a：解聘b：除名

　　三、公司將綜合考慮各種因素，保證處罰的合理性，只有通過部門經理—人力資源經理—總經理的程序才能采取處罰行動。

　　四、嚴重違法、犯罪的員工本公司將不予通知立即除名，并交相關機關處理。

　　第十章附則

　　一、本制度由人力資源部負責解釋。

　　二、詳細獎懲措施見各體系管理辦法

人力資源管理制度6

　　為了完成公司總體經營指標，同時也為了提升各崗位的工作成績，使得員工個人技能不斷提升，為員工晉升、職業生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據，特制訂此制度。

　　一、考核范圍：

　　1、公司全體員工均執行績效管理制度。

　　2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個月主要工作是熟悉業務，從第二個月起執行績效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個月主要工作是熟悉業務，從第三個月起執行績效管理制度。

　　二、考核周期：

　　月度考核，考核期為每月1日至月底。

　　三、考核原則：

　　1、各崗位績效考核的項目，原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

　　2、考核標準的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標一定要用數字量化，不能量化的一定要用準確的語言描述清楚，以便于考核評分。

　　3、每月考核項目原則上不超過五條，各部門從下月工作計劃中提取重點。

　　4、承擔經營指標的崗位，相關經營指標所占比重不低于80%。

　　四、考核方式及流程：

　　1、考核以紙面簽字為準。

　　2、考核根據誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

　　3、績效考核計劃：

　　a、每月25日，各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分)，發到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

　　b、人力資源部根據公司發展規劃進行審核調整，報總裁審批。

　　c、每月第一個工作周，人力資源部將批準的績效考核表發回到各部門負責人的電子郵箱中，部門負責人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據。

　　4、績效考核評分：

　　a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應按照要求，按時按質完成考核工作，未及時提交者，工資延至考評完成后的次月發放。

　　b、人力資源部將參考財務數據，對考核結果進行校核，報總裁審批。

　　c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明，與員工一同討論，進行分析，總結經驗，并提出改進計劃，以提高以后的工作績效。

　　五、考核表填寫說明

　　1、考核項目--為達成業績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作，是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

　　2、完成標準--該考核項目應完成數量、質量、成本等指標要求。

　　3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

　　4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業績考核、價值觀考核滿分各為100分。

　　5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

　　6、分數--將實際完成情況與目標進行對比，評定分數。

　　7、總結--由評價者填寫。根據分數，對工作業績和價值觀進行二維度評定。

　　8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

　　六、正確看待考核

　　1、各崗位的.《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人，績效考核對事不對人。

　　2、考核對于管理人員而言，是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔。

　　3、考核重在未來，不是過去;重在改進與提高，不是當下的利益。

　　4、樹立共同發展的觀念：考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程，亦是員工獲得指導、改進工作的過程，只有在管理者的指導下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優化。

　　5、考核結果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開。

人力資源管理制度7

　　人力資源綜合管理制度是對企業內部人力資源管理進行規范和指導的重要文件，它涵蓋了招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系、職業發展等多個方面，旨在提升組織效率，激發員工潛能，維護良好的.工作環境。

　　內容概述：

　　1.招聘與選拔：規定招聘流程，包括職位發布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等環節，確保公平公正。

　　2.培訓與發展：制定員工培訓計劃，包括入職培訓、技能提升、職業發展規劃，促進員工能力提升。

　　3.績效管理：建立績效考核體系，設定明確的考核標準，定期進行評估反饋，激勵員工改進工作表現。

　　4.薪酬福利：設定薪酬結構，包括基本工資、獎金、福利等，確保薪酬的公平性和競爭力。

　　5.員工關系：規范員工的權益保護，處理勞動爭議，營造和諧的工作氛圍。

　　6.人力資源政策：明確企業的人力資源政策，如休假制度、加班政策、晉升機制等，確保政策的透明度和執行一致性。

人力資源管理制度8

　　獎勵和懲罰是規范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發揮積極性和創造性，維護公司正常的工作次序，促進公司品牌形象和經濟效益的進一步提高，特制定以下獎罰制度：

　　一、獎勵

　　符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵：

　　1、對改革公司管理，提高服務質量有重大貢獻者。

　　2、為業主提供優質服務，工作積極熱心，受到業主表揚，創造優異成績者。

　　3、發現事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發生者。

　　4、為保護國家、公司財產，以及業主生命財產者。

　　5、積極提合理化建議，經實施有顯著成效者。

　　6、厲行節約，降低費用有顯著成效者。

　　7、拾金不昧數額較大者。

　　二、處罰

　　（一）警告：

　　警告分為口頭警告和書面警告。口頭警告適用于輕度違反公司有關規定；書面警告適用于較嚴重違反公司有關規定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種。《警告通知書》為最后警告，凡收到《警告通知書后》，再有違反公司有關規定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經濟補償。

　　（二）降級、降職、撤職

　　對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分，對犯有嚴重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發文為準。

　　對半年、年終考核不合格者，經總經理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節嚴重的.予以辭退處理。

　　（三）輕微過失

　　凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分：

　　1、儀容不整者。

　　2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。

　　3、遲到、早退者。

　　4、當值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。

　　5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。

　　6、工作散漫、粗心大意者。

　　7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。

　　8、違反公司其他規定情節輕微者。

　　（四）嚴重過失：

　　凡有下列過失之一者，將視情節輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。

　　1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。

　　2、無故礦工者。

　　3、向業主索取小費、物品或其他報酬者。

　　4、因不禮貌引起與人爭辯者。

　　5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。

　　6、酗酒、賭博、打架者。

　　7、涂改并使用假單據、假證明者。

　　8、拾遺不報者。

　　9、不服從上級領導命令者。

　　10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結、影響公司聲譽者。

　　11、違反操作規程，造成較大經濟損失者。

　　（五）解除勞動合同

　　凡有下列過失之一者，將根據《北京市勞動合同規定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補償。

　　1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。

　　2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。

　　3、偷竊公司或他人財務情節嚴重者。

　　4、蓄意破壞、損壞公物或業主之物品者。

　　5、道德敗壞，亂男女關系者。

　　6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。

　　7、傳播淫穢書刊或音像制品者。

　　8、吸毒、使用麻醉劑者。

　　9、未經批準私自外出兼職或利用病休另謀職業者。

　　10、利用職權營私舞弊、假公濟私情節較嚴重者。

　　11、違反操作規程，造成嚴重后果者。

　　12、經常違反公司規定、屢教不改者。

　　13、一個月內累計曠工3次（含3次）以上者。

　　14、由于工作失職使公司財產受到嚴重損失者。

　　15、違反國家計劃生育有關規定者。

　　16、犯有其他嚴重錯誤者。

　　三、獎罰權限

　　1、公司領導班子成員薪金標準由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經理辦公會提名，按有關管理權限審批后，人力資源部負責實施。

　　2、作業層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負責審核報總經理審批實施。

　　3、其他獎罰由所在單位根據財務制度提議，報公司人力資源部審批備案。

　　4、以上獎罰結合員工考核和薪金調整制度嚴格執行。

　　五、自動離職：

　　員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關系，并不進行任何形式的補償。

　　1、員工請（休）假期滿，不按時報到銷假，超過假期5天以上。

　　2、員工在未與公司終止勞動關系，并且未得到公司批準的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關系。

　　3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。

　　4、員工一年內累積事假達到三十天以上者。

　　六、以上條款由人力資源部負責解釋。

人力資源管理制度9

　　第一章總則

　　第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。

　　第二條人力資源部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。

　　第四條公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章招聘、錄用及考核

　　第五條綜合公司的發展需要，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執行。

　　第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；

　　2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；

　　3、具有大專以上學歷，相關同行業業一年以前的經驗從優。

　　第八條招聘流程

　　1、填表：應聘人員先填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的'原件和復印件。

　　2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話通知對方面試。

　　3、筆試和面試：由人力資源部門對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。

　　第九條錄用

　　1、確定錄用名單后，人力資源部門負責通知擬錄用人員。

　　2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條報到

　　1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：

　　（1）提供本人身份證復印件；

　　（2）簽訂試用期協議；

　　（3）申領辦公用品及其他物品；

　　（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。

　　2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發工資。

　　第十一條聘用

　　1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經理批示。

　　2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

　　第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。

　　第三章晉升及崗位調動

　　第十三條管理干部任免

　　1、公司員工任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。

　　2、公司員工的任免由總經理決定。

　　第十四條職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷總經總經理審定，由人事部行文通告。

　　第十五條崗位調動

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。

　　2、員工崗位調換的審核權限：

　　（1）各崗位調換，由人事部提議，總經經理辦公會討論通過后執行。

　　第四章解聘、辭退和辭職

　　第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和公司制度執行。

　　第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　　（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；

　　（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　　（4）患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　　（5）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條員工辭職應提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執行，人力資源部負責解釋、補充。

人力資源管理制度10

　　一、幼兒園人力資源管理的宗旨與任務

　　幼兒園人力資源管理的宗旨是為幼兒園辦園水平的提高以及幼兒園的事業發展提供優秀的人力支持，俗話講“護苗植種起、盆景從小扎”。幼兒階段是人生成長最重要的起始階段，幼兒教育是人生最早的啟蒙教育，它涉及生理學、心理學、教育學、社會學、營養學、美學等諸多領域的學問，是十分重要的教育階段。幼兒教師肩負呵護和培育每一個新生代茁壯成長的神圣使命，應該具有教育工作者應有的健全人格、良好的素養、豐富的知識和教育能力，為此，必須把好人員質量關，決不可將不符幼兒教育資質的人員接收進園，因而幼兒園人力資源管理有六方面的任務。

　　（一）建立合理的人員配置制度

　　根據幼兒園工作的要求優化配置教職人員。人才資源管理者首先要具有識人的慧眼，把適合的人員安排到合適的崗位，達成人崗匹配;其次還要具有敏銳的洞察力，關注教職工的工作情況，一旦發現人崗失調，或者進行微調，或者采取教育鼓勵激發其工作積極性，改進其工作。

　　（二）建立科學的人事聘用制度

　　人事制度應與社會發展相匹配。在當今社會主義市場經濟和深化教育改革的新形勢下，就要建立與其相適應的以聘任制為基礎的能進能出、能上能下的用人制度;建立客觀、公正、全面、透明的評價制度;建立優勝劣汰的競爭機制;建立自主靈活，科學合理的分配制度，努力形成有效激勵、有序競爭、進出通暢、充滿活力的人事運作格局，保證幼兒園能吸引人才、發現人才、用好人才、留住人才、培養人才。

　　（三）建立規范的崗位責任制度

　　現代科學管理思想告訴我們，一個成功的幼兒園必須建立健全合理規范的規章制度，使一切言行有章可循，有律制約，這樣才能更好地保證幼兒園各項工作科學、優質、有序地運作，才能更好地保證幼兒園思想創新、機制創新、成果常新的持續發展后勁。比如我園制定了園長職責、教科研助理職責、主副班教師職責、保育員職責、保健醫生職責、財務會計職責、后勤總務職責、廚師職責、廚工職責、門衛職責、保安職責、網絡員職責等15個職責，杜絕空話、套話，力求理念正確，提法新穎，言簡意明，使大家便于理解、執行，更便于操作，以保障各項工作的順利進行。

　　（四）做好幼兒園人力資源的績效評價

　　幼兒園人力資源評價是管理者的常規工作。建立易行、科學的績效評價機制，通過評價，了解教職工日常的'工作態度、表現和成效的信息，以確定他們的工作實績，然后將績效評價的結果及時地反饋給他們，幫助他們了解自己的優缺點，激勵和幫助他們對未來的工作態度和方法作出及時的調整，使他們不斷進步，穩步提高，同時通過績效評價為幼兒園設定工資報酬、獎勤罰懶、職務調整、職稱評定等提供依據。

　　（五）保證幼兒園人力資源的持續優化

　　幼兒園教職工的潛力開發和持續提高是當今管理者的一項重要工作。管理者要抓好教職工的進修培訓和職業生涯管理兩方面。

　　首先是要抓好教職工的進修學習，提倡教師學會不斷地調整學習動機、學習態度和學習方式。具體地講，就是要有針對性地組織好教職工的短期脫產進修、持續的業余進修和園本培訓。脫產進修一般都是極少的，大量的是業余進修和園本培訓。其中園本培訓因為最貼近教育實際，最具針對性、靈活性和最易見效而最受大家的青睞。管理者可以根據自身幼兒園的特點和教職工的實際情況制定好培訓計劃，開展有針對性的培訓活動，樹立“學習不是為了獲取文憑，而是自我繼續發展的需要”的理念，時刻關注教師學習的過程、思辨的過程，更關注教師的學習能力，是否學用統一，即教育思想和教育行為統一、教育觀念和實際操作統一等等。通過這些，使教職工的學習質量得到提高，工作能力得到提升。

　　第二要關注教職工的職業生涯。管理者要經常關注他們的工作情緒，鞏固他們的專業思想，幫助他們制定專業發展規劃，使他們的個人發展與幼兒園的發展相協調，滿足他們自身的進步和成長需要，實現幼兒教育發展的目標。在教職工個人職業生涯的不同階段，管理者要根據其發展水平和需要，及時更新他們的工作。例如變更他們的工作崗位，及時地提拔任用，竭誠地推薦評級評優等，使其才能得到充分的發揮，讓他們愛崗敬業，幸福地度過自己的職業生涯。

　　（六）保證幼兒園人才資源的有序調整

　　幼兒園人才資源的穩定性是相對的，古話說“流水不腐，戶樞不蠹”，人員的凝固對一個單位來講并不是一件好事。實現人才資源的優化配置，可以激發教職工的工作積極性、增強組織的活力，所以人才資源的調整是必須的。但是，必須提出的是幼兒園教職工應該以穩定為主，頻繁的不合理的人員調整是不可取的，常常會因此而打亂正常的教育秩序，影響工作質量。因此，人力資源的調整應該是有準備、有計劃的。如管理者應時刻關注人員情況，預計、掌握教職工正常的退休，預計女教職工的結婚、生產，以及由生源變化而引起人員變動的情況等。對個別非正常的離職、突發的病休、事假也應有應急的預案，以保證幼兒園工作的正常開展。

　　二、幼兒園人力資源管理的基本原則

　　幼兒園人力資源管理也是一項系統工程，它涉及園內外大小環境、精神、物質等諸多方面，因此要順利地完成任務、實現目標，就需要遵循科學的工作原則來實施管理。經過實踐，我們感到以下幾項原則是順利完成任務，達成目標的有效保證。

　　（一）前瞻性原則

　　人力資源管理是由原先的人事管理轉變過來的，是適應社會主義市場經濟發展的新的人事管理模式。它與社會主義市場經濟的改革與發展息息相關。因此必須關注社會形勢的發展，跟上時展步伐，及時更新觀念。人力資源管理者應以前瞻性的目光，把人力資源管理看成是一門學問，認真地學習、研究并通過管理實踐來充實豐富它。近年來，我們經過理論學習和管理實踐，確立了人力資源管理的時代觀念、人性化觀念、民主化觀念和市場化觀念等等，促進了幼兒園人才管理的科學化，有效地提高了人才質量。

　　（二）系統性原則

　　一個單位是一個整體，人力資源管理者要有整體觀念。一要對人力資源管理有全面的規劃與設想，如設崗設職、訂規章制度、工作條例、運行流程等等。二要明確人力資源管理在單位整體中的地位和作用，不偏重也不偏輕，不顧此失彼。三要全面看待各職各崗，不片面地看重某些部門和某些崗位，孤立地強調某一個體或某一些人的作用，要站在全局的高度，統觀各部、各人在這一整體中的地位和作用，致力于發揮其各自的能量，形成一個協力的系統。四要懂得“牽一發動全身”，一個崗位的設或撤，一個人員的調動、調整，都要照管到全局的得失，不妄動、不輕率。五要具有系統外的系統觀念，要明確單位是個系統，系統外還有行業系統，行業系統外還有更大的社會系統，要有大系統的觀念，使自己的一個小系統適應大系統，并領先于同類的小系統。

　　（三）民主化原則

　　民主化原則是做好一切工作的重要原則。古人云“智者千慮必有一失，愚者千思必有一得”。再能干、再聰明的人做事不可能萬無一失，只有集思廣益，才能避免專斷獨行、顧此失彼、顧一漏萬的失誤。因此人力資源管理者的民主意識是一個必備的重要素質。因為只有具備這一良好的素質，才會具有海納百川的胸懷，善于傾聽大家的意見，善于尊重各人的差異，把握各人的能力優勢，幫助他找到最適合的工作崗位，使他們的才能得到充分的發揮。此外，幼教工作者都有一定的文化素養，比較重視精神層面的需求，他們都有一定的民主議事能力和強烈的參與管理的意識，所以管理者發揚民主精神有助于他們主人翁意識的激發和增強，從而產生團結奮斗的力量，形成和諧奮進的局面。

　　（四）激勵性原則

　　激勵性原則是當前人才資源管理中最人性化的管理原則。人才資源管理工作的對象是人，每個人都有上進的要求，都希望受到賞識和獎勵，所以人才資源管理工作必須注意激勵性，管理者必須具備強烈的激勵意識和激勵藝術，這樣才能用好人、管好人。如何貫徹激勵性原則呢？簡單地說，即是在人力資源管理工作中要堅持關注每個人的陽光一面，堅持以激發人積極性為主的工作方法。具體地說，在用人上要先關注人的長處和潛能，盡量把他們放置到最能發揮特長的崗位上去;在制定和出臺規章制度時，要考慮到相關人員的接受性，適應性和可達標性，讓他們感到工作有奔頭;在日常的工作中經常注意大家的工作熱情程度，要及時激勵他們克服職業倦怠，及時積極創造條件，讓他們不斷“充電”，持續提高，使他們永遠保持進步的勢頭;在贊揚或批評時，始終要堅持做到恰到好處，贊揚時不讓人樂到忘乎所以，批評時也不讓人感到灰心喪氣，要指方向，給希望;在獎勵上堅持精神第一，物質第二，因為激勵偏重于精神層面，當然偏廢物質獎勵也不可取。

人力資源管理制度11

　　人力資源規劃管理制度對于企業的長遠發展至關重要。它有助于：

　　1.提升效率：通過科學的人力資源配置，減少冗余和空缺，提升工作效率。

　　2. 促進成長：通過培訓和發展計劃，激發員工潛力，推動個人和企業共同成長。

　　3.強化競爭力：通過合理薪酬和福利，吸引和保留優秀人才，增強企業核心競爭力。

　　4.保障合規：遵守勞動法規，保護員工權益，降低法律風險。

　　5.支持戰略：與企業戰略目標緊密相連，確保人力資源服務于企業整體戰略。

人力資源管理制度12

　　第一章 總則

　　第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第3條 公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

　　第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。

　　(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

　　第二章 管理機構

　　第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

　　(1)依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

　　(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。

　　(3)設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

　　(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

　　(5)建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展

　　(6)致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

　　(7)創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

　　(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。

　　(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

　　(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

　　(13)負責員工異動的管理工作。

　　(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

　　(15)制定員工的薪資福利政策。

　　(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

　　(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

　　(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

　　(19)指導、協助各部門，做好人事服務工作。

　　(20)其他相關工作。

　　第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章 員工及編制

　　第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：

　　(1)熱愛祖國，熱愛公司。

　　(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

　　(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

　　(4)勤奮、敬業、忠誠。

　　(5)嚴守公司秘密。

　　(6)保證公司財產安全。

　　第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

　　第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

　　第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。

　　第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

　　第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。

　　(2)計劃外招聘由董事長審批。

　　(3)公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

　　第14條 計劃內招聘程序為：

　　(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

　　(2)人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。

　　(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

　　(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

　　(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

　　(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。

　　(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

　　(8)員工報到入職。

　　(9)員工背景調查。

　　第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。

　　第16條 戰略性人才招聘程序：

　　(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

　　(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

　　(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

　　(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

　　(5)員工報到入職。

　　(6)員工背景調查。

　　第17條 特殊渠道引進人才的程序：

　　特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

　　(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

　　(3)素質測試。

　　(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

　　(5)錄用。

　　(6)人力資源部為人才辦理入職手續。

　　第18條 經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份證復印件;

　　(3)體檢表;

　　(4)畢業證書復印件;

　　(5)學歷證書復印件。

　　第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

　　(1)領取員工手冊及工作卡;

　　(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;

　　(3)領制服及制服卡;

　　(4)領儲物柜鎖匙;

　　(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

　　(6)登記參加勞保及參加工會;

　　(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

　　第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

　　第21條 人事部依據報到程序辦理以下事項：

　　(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”

　　(2)登記對保名冊，安排對保。

　　(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

　　(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　第22條 人才試用規定：

　　(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

　　(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

　　(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。

　　第23條 正式聘用規定：

　　(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。

　　(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

　　(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

　　(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

　　(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。

　　第五章 勞動合同管理

　　第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。

　　第25條 勞動合同簽訂規定：

　　(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。

　　(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協議》，明確雙方權利和義務關系。

　　(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。

　　第26條 勞動合同期限規定：

　　(1)公司高層領導職務15年。

　　(2)中級管理崗位職務10年。

　　(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。

　　(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。

　　第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。

　　第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。

　　第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

　　第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。

　　第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。

　　第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

　　第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。

　　第34條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。

　　第六章 員工檔案管理

　　第35條 員工檔案包括：

　　(1)員工求職資料;

　　(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;

　　(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;

　　(4)員工檔案照片;

　　(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;

　　(6)員工異動申請表、異動交接手續;

　　(7)其他反映員工信息的材料。

　　第36條 公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統一保管;各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

　　第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

　　第七章 干部任命制度

　　第39條 公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術管理職務，每一位員工可以根據自己的情況規劃發展方向。

　　第40條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求：

　　(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發，不循私情。

　　(2)經測試證明思維能力、領導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

　　(3)具備豐富的理論知識和實踐經驗。高層管理人員需6年以上相關工作經驗，中層管理人員需5年以上工作經驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經驗。

　　(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。

　　第41條 干部任命規定：

　　(1)董事、監事由股東會選舉產生;

　　(2)董事長由董事會選舉產生;

　　(3)總經理由董事會任命;

　　(4)副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命;

　　(5)其余管理職務由分管總監(副總經理)提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發任命書。

　　第8章 員工異動管理

　　第42條 員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

　　第43條 出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

　　第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。

　　第45條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：

　　(1)新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動;

　　(2)員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。

　　第46條 員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動交接手續后方可到新工作部門上崗。

　　第47條 員工內部調動程序為：

　　(1)員工調出、調入部門協商調動事宜;

　　(2)調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》;

　　(3)調動員工原工作部門領導和上一級領導同意;

　　(4)辦理員工異動交接手續;

　　(5)報人力資源部批準;

　　(6)調動員工到新工作部門工作。

　　第48條 員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發放其薪資并解決福利。

　　(1)員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。

　　(2)員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監批準和總經理批準，并辦理異動交接手續。

　　(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協議》。

　　(4)外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。

　　(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

　　第49條 員工待崗的情形包括：

　　(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;

　　(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;

　　(3)接到續簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;

　　(4)主動申請待崗獲批準者。

　　第50條 待崗程序為：

　　(1)辦理員工異動交接手續。

　　(2)到人力資源部辦理待崗手續。

　　(3)待崗。

　　第51條 待崗期間只發放最低生活費，按當地政府規定標準發放，待崗者待崗期間不享受福利。

　　第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。

　　第53條 待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源總監批準者可延長待崗時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。

　　第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。

　　第55條 休長假辦理程序為：

　　(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)人力資源部和總經理批準。

　　(4)辦理員工異動交接手續。

　　(5)簽訂合同期內休假協議。

　　(6)休假。

　　第56條 休長假者不連續計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

　　第57條 休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。

　　第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：

　　(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)員工離職。

　　第59條 員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協議》。

　　第60條 員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職。

　　(1)對自動離職者，公司將作除名處理。

　　(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。

　　(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。

　　第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

　　(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;

　　(2)不能勝任應聘工作;

　　(3)被依法追究刑事責任;

　　(4)嚴重違反公司有關規章制度;

　　(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;

　　(6)1年內兩次待崗;

　　(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續簽合同。

　　此外，公司生產、經營狀況發生嚴重困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。

　　第62條 辭退員工程序如下：

　　(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。

　　(2)部門上一級領導審批同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)辭退。

　　第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。

　　第64條 出現下列情形之一，公司對員工實行資遣：

　　(1)公司歇業或轉讓;

　　(2)公司嚴重虧損或業務緊縮;

　　(3)因不可抗力暫停營業一個月以上;

　　(4)業務性質發生重大變化而原有員工不再適用;

　　(5)其他特殊原因。

　　第65條 資遣費標準如下：

　　(1)有效工作時間在一年以內者，發相當于一個月基本工資的資遣費;

　　(2)有效工作時間一年以上三年以內者，發放相當于三個月基本工資的資遣費;

　　(3)有效工作時間三年以上的，在發放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發相當于一個月基本工資的資遣費。

　　第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。

　　第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發放資遣費。

　　第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發放資遣費。

　　第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：

　　(1)自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續;

　　(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天;

　　(3)營私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;

　　(4)違抗命令或玩忽職守，情節重大;

　　(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序;

　　(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;

　　(7)年終考核不合格，經留用考察仍不合格;

　　(8)在外兼職;

　　(9)利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動;

　　(10)泄露公司重大機密;

　　(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失;

　　(12)嚴重違反公司有關規章制度的其他行為。

　　第70條 對擬除名的'員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經理批準后，人力資源部發出除名通報。

　　第9章 考勤制度

　　第71條 工作時間規定：

　　(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。

　　(2)公司實行的作息時間為：

　　10月1日~4月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

　　第72條 病假規定：

　　(1)請病假須持市級以上醫院休假證明。

　　(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總(總監)批準，3~5天由總經理總裁批準，5天以上由董事長批準。

　　(3)高層領導休病假審批權限為：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。

　　(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發放工資，1~3個月以內，按50%發放工資;

　　超過3個月以上不發工資。

　　第73條 事假規定：

　　(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監)批準，4~7天由總經理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。

　　(2)事假無薪。

　　(3)試用期員工請事假，應延長試用期。

　　第74條 婚假規定：

　　(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。

　　(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。

　　(3)婚假須至少提前1周申請，經批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75條 產假規定：

　　(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產假。

　　(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

　　(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產假為90天，持醫院證明的難產為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產假15天。

　　(4)產假結束后需續假的，按事假處理。

　　(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產或死產的憑醫院證明休假15天，假期按70%發放工資。

　　(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。

　　(7)產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。

　　(8)產假、護理假一次休完，不得分期休假。

　　第76條 喪假規定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

　　第77條 年休假規定：

　　(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。

　　(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

　　(3)休假一次休完，不得分期休假。

　　(4)年休假為有薪假。

　　第78條 遲到、早退規定：

　　(1)上班推遲到崗30分鐘以內為遲到;

　　(2)提前離崗30分鐘以內為早退。

　　第79條 曠工規定：

　　(1)曠工最小計量單位為半天。

　　(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

　　(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

　　第80條 考勤執行

　　(1)考勤統一由人力資源部執行，各部門配合執行。

　　(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

　　(1)考勤須按時統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。

　　(2)考勤由稽查部實施監督檢查，發現弄虛作假者重處。

　　第81條 考勤處罰：

　　考勤處罰按下表執行：

　　第10章 員工培訓

　　第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。

　　第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。

　　(1)于每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經理審批。

　　(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

　　(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。

　　第84條 新員工培訓規定：

　　(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。

　　(2)新員工培訓內容包括：企業文化、經營理念、公司發展歷史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門的功能和業務范圍、規章制度、員工行為規范。

　　(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經人力資源部審核以后，參加下一期培訓。

　　(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。

　　(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。

　　(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

　　(7)新員工培訓結束后，實行統一考試，考試不合格，予以辭退。

　　(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。

　　(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。

　　第85條 在職培訓的規定：

　　(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

　　(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據。

　　(3)在職培訓方式包括：聘請業內資深人士到公司授課;參加學術交流、專家講座;現場參觀考察、交流、研討;網絡遠程教學;到同類領先企業研修。

　　(4)在職培訓內容：

　　1)管理類職員培訓內容包括：市場及技術發展趨勢、企業發展案例、企業文件和法規的深入領會及理解、企業管理現狀與市場戰略、社交、公關、禮儀等。

　　2)技術研發類職員培訓內容包括：技術發展動態及趨勢、新技術發展及運用情況、語言能力的強化、企業文化等。

　　3)金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場發展動態與財務的融合、企業文化在財務運作中的實際應用等。

　　4)市場類職員培訓內容包括：市場發展動態趨勢、市場運作經驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業文化戰略、CIS應用等。

　　(5)后勤服務類職員培訓內容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業文化在后勤服務中的實際運用等。

　　(6)行政助理類職員培訓內容：現代秘書學、公關、禮儀、社交、協調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業文化與個人的工作關系。

　　第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實施。

　　第11章 員工考評

　　第87條 員工考評的目的包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發的相關數據。

　　(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速發展。

　　第88條 員工考評結構：公司員工考評由業績考評、能力考評和態度考評三方面構成。

　　第89條 員工考評原則包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀原則。統一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。

　　(2)絕對性評價原則。以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。

　　(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。

　　第90條 考評層次規定：

　　(1)高層管理者由董事會考評。

　　(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權重為30%、30%、40%。

　　第93條 績效考評的程序

　　(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。

　　(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。

　　(3)考評實施。

　　(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統計表，編制并上報績效考評綜合報告。

　　第94條 考評結果的保管與查閱：

　　(1)績效考評成績統計表、素質考評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案。

　　(2)員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績。

　　(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行。

　　第95條 考評申訴規定：

　　(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

　　(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經各方協商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

　　第12章 工資及福利

　　第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：

　　(1)保證生活、安定員工的原則。

　　(2)有利于能力開發原則。

　　(3)謀求穩定、合作的勞資關系原則。

　　(4)工資增長率低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。

　　(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　第97條 公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。

　　(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。

　　(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。

　　(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發放，其余40%在年終時根據目標完成情況核算發放。

　　(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發放年薪的重要依據之一。

　　第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。

　　(1)生產一線人員實行計件工資。

　　(2)營銷一線人員實行提成工資。

　　(3)其余人員實行結構工資。

　　第99條 實行計件工資的生產一線人員，工資由基本工資和件薪構成。

　　(1)基本工資根據生產人員技術、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)件薪按公司《定額手冊》規定的具體標準執行，定額手冊由技術開發部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構成。

　　(1)基本工資根據營銷人員能力、資歷、業績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第101條 實行結構工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構成。

　　(1)人力資源部會同相關部門，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質、員工前期業績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：

　　(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。

　　(3)對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(4)績效工資根據考核情況發放，最低可以為0元，但不能突破上限。

　　第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。

　　第103條 月薪以及年薪按月發放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發放。

　　第104條 工資實行保密發放。

　　第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

　　第106條 工資薪酬實行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部核定、發放(每月6日通過銀行轉賬到員工工資卡上)。

　　第107條 人力資源部在發放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。

　　第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統籌保險、傷殘傷亡撫恤。

　　第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其余均按照國家和地方法規定標準執行。

　　第13章 附則

　　第110條 本制度從20xx年1月1日起執行。

　　第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。

人力資源管理制度13

　　人力資源部管理制度是企業內部管理的核心組成部分，旨在規范人力資源管理流程，提升員工工作效率，保障企業運營的穩定性和合規性。其內容主要包括以下幾個方面：

　　1.招聘與選拔：涵蓋職位發布、簡歷篩選、面試流程、錄用決策等環節的規章制度。

　　2.培訓與發展：規定員工入職培訓、技能提升、職業規劃等內容。

　　3.考核與評估：設定績效考核標準、周期、方法，以及與薪酬福利的關聯規則。

　　4.薪酬與福利：明確薪資結構、獎金制度、福利待遇等。

　　5.員工關系：處理員工關系、解決勞動爭議、維護和諧工作環境的政策。

　　6.勞動法規遵從：確保企業遵守國家及地方的勞動法規。

　　7.人才保留與激勵：設計留住關鍵人才的策略，激勵員工積極性。

　　內容概述：

　　1.管理架構：明確人力資源部門的組織架構，職責分工，以及與其他部門的協作機制。

　　2.流程規范：詳細描述各項人力資源活動的操作流程，確保標準化執行。

　　3.制度執行與監督：設立制度執行的`監督機制，定期評估制度的執行效果。

　　4.法律法規更新：建立法規更新跟蹤機制，及時調整企業內部政策。

　　5.員工參與：鼓勵員工參與制度制定，增強制度的接受度和執行力度。

　　6.信息化管理：利用人力資源管理系統，提升管理效率和數據準確性。

人力資源管理制度14

　　為適應公司經營管理及業務發展的需要,同時為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經營管理業務的正常運作和服務品質,特制定本管理程序。

　　一、管理職責人

　　1、xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責公司人力資源調配工作,審定各部門人員編制。

　　2、部門經理負責本部門內人員的合理調配,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動決定。

　　二、調職管理程序

　　1、部門經理調動

　　a.經xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門批準,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門填寫《調動通知書》,并通知公司各部門。

　　b.接到《調動通知書》后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門監督執行。

　　c.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門經理在到崗一周內應將管理處人事變動情況公告業主,公告應包括新任經理相片、簡歷及服務承諾等,以方便與業主的交流溝通。新接項目部門經理在業主入伙時,向業主進行公告。

　　2、管理及技術人員調動

　　a.根據工作需要,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責進行人員調配,填寫《調動通知書》,并通知相關部門。

　　b.接到調動通知后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。

　　c.財務人員的交接須由xxxx物業管理有限公司財務管理部監督執行。

　　d.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由直屬上級或部門經理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長)調動

　　a.經相關部門經理同意后,由xxxx物業管理有限公司相關人力資源管理部門填寫《調動通知書》。

　　b.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由部門經理安排其他人員暫為代理。

　　三、調職相關手續辦理

　　1、調出部門接到xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門發出的《調動通知書》時,該部門的人事管理員憑'調出部門聯'辦理相應的轉檔手續。

　　2、同時,調出部門的人事管理員將調出人員的個人資料、本年度的.考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調入部門聯'一起交給工作交接完畢的調出人員。

　　3、調動人員到調入部門報到時,調入部門的人事管理員首先應檢查其個人資料是否齊全,如不齊應及時與調出部門取得聯系并補齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門經理

　　由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門根據工作需要及業績表現提交擬升(免)部門經理人選,報xxxx物業管理有限公司總經理批準,xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(面談)后,由xxxx物業管理有限公司總經理簽發任免決定。

　　2、升(免)部門主管、組長、組長、班長

　　a.由部門經理根據工作需要及業績表現,對擬升人員進行培訓和考核后,由部門自行下發人事任命,并報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　b.由部門經理根據業績表現,對擬任免人員進行面談,由部門自行下發任免決定,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　五、部門人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據工作需要,部門原有人員數量編制不能滿足工作正常開展需要時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可增加人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　2、人員編制減少

　　部門因業務調整需減少人員編制時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

人力資源管理制度15

　　第一條人力資源計劃的重要性

　　1、本企業為配合業務的發展，應對人力事前妥善規劃并制訂長期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業的發展。

　　2、企業內的從業人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

　　3、企業常因業務的發展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘，應該通過事前規劃或培訓，得到所需人才。

　　4、由于企業經營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業務發展的需要，必須對已有人力加以調整或補充。

　　5、由于組織的變更或設備的自動化，部分人力出現剩余，應加以調整來降低人力成本。

　　第二條制訂人力資源管理計劃

　　1、人力資源管理的循環：

　　營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟，在不停地循環著。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個步驟。

　　2、人事計劃的各種項目：

　　（1）制訂與基本的`經營政策密切相關的人事制度，以及公司應如何努力實施。

　　（2）公司內部各執行部門的人事計劃：

　　①人事編制的設定與維持管理的計劃。

　　②提高員工素質與提高業績的教育訓練計劃。

　　③工資、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。

　　④公司內部管理、文化、娛樂設施等的福利計劃。

　　⑤就業管理的規定計劃。

　　⑥安全衛生的計劃。

　　⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。

　　⑧勞資關系計劃。

　　3、長期人事計劃：

　　（1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。

　　（2）長期教育計劃。

　　管理者的培育、監督者的培育、專業顧問的培訓與本公司企業文化的長期教育。

　　第三條人力資源計劃的內容。

　　所謂人力資源計劃，是針對公司業務發展的需要，按照人力未來的需求發展作出的規劃，其內容一般可分為下列4部分：

　　1、人力需求的預測：

　　為配合業務的發展，對未來所需人力作適當的預測。在估算所需人力時，應考慮下列各因素：

　　①因業務的擴展或緊縮所需增減的人力。

　　②因現有人員離職或退休所需補充的人力。

　　③因組織變更、技術改進或設備更新所需調整的人力。

　　2、人員招聘計劃：

　　針對所需增加或補充的人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：

　　①計算各年度所需人力，可由內部晉升、調補人數確定。

　　②計算各年度必須向外招聘的各類人力數量。

　　③確定招聘的方式。

　　④尋求招聘人力的來源。

　　⑤對所聘請人員如何適當引進并安排其工作，以防止流失。

　　3、人員培訓計劃：

　　人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據公司業務需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類別的訓練：

　　①新進人員培訓計劃。

　　②專業人員培訓計劃。

　　③各級主管培訓計劃。

　　④一般人員培訓計劃。

　　⑤選送人員進修計劃。

　　4、人力運用計劃：

　　企業應對人員的有效運用作出適當的安排，使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測，作為未來人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：

　　①人員生產力分析。

　　②人力結構（年齡、學歷、工作級別等）的分析。

　　③人事經費的分析。

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