人力資源管理管理制度
在社會(huì)一步步向前發(fā)展的今天，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度具有合理性和合法性分配功能。相信很多朋友都對(duì)擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編為大家整理的人力資源管理管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理管理制度1
一、人力資源需求規(guī)劃
公司行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。公司各部門(mén)應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門(mén)組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃，以高效、科學(xué)的原則對(duì)部門(mén)人力資源進(jìn)行規(guī)劃。
二、人才招聘申請(qǐng)
公司各部門(mén)根據(jù)部門(mén)崗位配置計(jì)劃、人才需求計(jì)劃向公司提出人才招聘申請(qǐng)，并呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作。
三、招聘實(shí)施
行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請(qǐng)表》后，應(yīng)制定相應(yīng)崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測(cè)評(píng)）
在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對(duì)應(yīng)聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的以上能力測(cè)評(píng)后，對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)組織用人部門(mén)主管參與面試，測(cè)評(píng)其相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個(gè)部門(mén)一起對(duì)應(yīng)聘者面試，考查其是否符合崗位的.特殊要求。中高級(jí)管理人員應(yīng)聘，在經(jīng)過(guò)初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請(qǐng)?zhí)嘏崆稗D(zhuǎn)正或推遲。入職者應(yīng)提供身份證、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、外語(yǔ)證書(shū)、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書(shū)及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還（相片除外）。行政人事部應(yīng)為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。
六、員工調(diào)動(dòng)
公司員工調(diào)動(dòng)分為四種：晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、降職調(diào)動(dòng)、借調(diào)。
（一）晉升
晉升包括晉職和晉級(jí)。晉職，是指員工因業(yè)績(jī)突出，由較低職位上升到較高職位，其責(zé)任、權(quán)力相應(yīng)增加。晉級(jí)，是指不提升員工的職務(wù)級(jí)別，而通過(guò)提高員工的薪資待遇的一種激勵(lì)方式。
（二）平級(jí)調(diào)動(dòng)
平級(jí)調(diào)動(dòng)，因工作原因在級(jí)別或薪資相同的情況下調(diào)動(dòng)。
（三）降職調(diào)動(dòng)
降職調(diào)動(dòng)是指員工從原有職位降低到責(zé)任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權(quán)利、薪資。
（四）借調(diào)（臨時(shí)調(diào)動(dòng)）
借調(diào)是指因公司工作需要，部門(mén)提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調(diào)動(dòng)，一般職級(jí)和薪資無(wú)變化。
（五）員工調(diào)動(dòng)流程
員工調(diào)動(dòng)可由公司指派、部門(mén)提出或個(gè)人申請(qǐng)。員工調(diào)動(dòng)前應(yīng)事先與調(diào)動(dòng)相關(guān)部門(mén)及當(dāng)事員工充分溝通，確保員工調(diào)動(dòng)前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調(diào)動(dòng)部門(mén)、當(dāng)事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》，填好后由調(diào)動(dòng)部門(mén)主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，并返交行政人事部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。行政人事部收到相關(guān)申請(qǐng)后，應(yīng)為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動(dòng)合同、考勤、薪資等，并與財(cái)務(wù)部做好銜接。
人力資源管理管理制度2
在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理制度扮演著至關(guān)重要的角色，它涵蓋了員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面。然而，當(dāng)前我們面臨的問(wèn)題是，這些制度在執(zhí)行過(guò)程中顯得過(guò)于僵化，無(wú)法適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。
內(nèi)容概述：
1.招聘流程：過(guò)于刻板的面試程序和資質(zhì)要求可能排除了多元化的'人才。
2.培訓(xùn)體系：固定化的培訓(xùn)課程可能無(wú)法滿足員工個(gè)性化的發(fā)展需求。
3.績(jī)效評(píng)估：過(guò)于依賴量化指標(biāo)，忽視了員工的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
4.薪酬制度：固定的薪資結(jié)構(gòu)可能限制了激勵(lì)機(jī)制的靈活性。
5.勞動(dòng)關(guān)系：過(guò)于嚴(yán)格的規(guī)章制度可能導(dǎo)致員工滿意度下降，影響留任率。
人力資源管理管理制度3
酒店人力資源管理制度是酒店運(yùn)營(yíng)的核心組成部分，旨在確保人力資源的'有效管理，提高員工滿意度和生產(chǎn)力，以達(dá)成組織目標(biāo)。其內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：
1.招聘與選拔：明確招聘流程，設(shè)定崗位要求，選拔合適的人才。
2.員工培訓(xùn)與發(fā)展：設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)員工技能提升和職業(yè)發(fā)展。
3.薪酬與福利：制定公平、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，提供合理的福利待遇。
4.績(jī)效管理：建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制，激勵(lì)員工提高工作效率。
5.勞動(dòng)關(guān)系：處理員工關(guān)系，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)和諧的工作環(huán)境。
6.人力資源規(guī)劃：預(yù)測(cè)人力資源需求，制定合理的人力資源策略。
內(nèi)容概述：
1.招聘政策：包括招聘渠道、面試流程、錄用標(biāo)準(zhǔn)等。
2.培訓(xùn)制度：涵蓋新員工入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等。
3.薪酬體系：包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、提成等組成部分。
4.績(jī)效考核：設(shè)立明確的績(jī)效指標(biāo)，定期進(jìn)行考核，與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升掛鉤。
5.員工權(quán)益：保護(hù)員工的合法權(quán)益，如工作時(shí)間、休假、勞動(dòng)保護(hù)等。
6.人才發(fā)展：制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供晉升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工持續(xù)成長(zhǎng)。
人力資源管理管理制度4
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機(jī)密。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，情報(bào)戰(zhàn)是競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容，而檔案機(jī)密是企業(yè)機(jī)密的一部分。對(duì)人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機(jī)密。
第二，維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務(wù)。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內(nèi)容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結(jié)合"的原則。要有適宜保存檔案的庫(kù)房、櫥具和切實(shí)可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲(chóng)、防污染)措施。庫(kù)房?jī)?nèi)溫度要控制在14-24之間，相對(duì)濕度應(yīng)控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是:對(duì)材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內(nèi)容，確定其歸檔的具_(dá)置;
在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對(duì)制度。檢查的內(nèi)容是多方面的，包括:
對(duì)材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無(wú)霉?fàn)�、蟲(chóng)蛀等;
對(duì)環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫(kù)房門(mén)窗是否完好，有無(wú)其他存放錯(cuò)誤等;對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查，如庫(kù)房?jī)?nèi)應(yīng)使用白熾燈，以減少紫外線對(duì)檔案的損害。
(3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞的大致程序如下:
取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案;
在檔案底賬上注銷;
填寫(xiě)<轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單>;
按發(fā)文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_(dá)惕，加強(qiáng)安全保密觀念，出入庫(kù)房要注意關(guān)門(mén)落鎖;
庫(kù)房?jī)?nèi)嚴(yán)禁吸_和放置易燃、易爆危險(xiǎn)品以及對(duì)檔案保護(hù)不利的其它物品，做到專室專用;
保持檔案庫(kù)房的清潔衛(wèi)生，按時(shí)記錄庫(kù)房?jī)?nèi)溫濕度，定期檢查、補(bǔ)充殺蟲(chóng)滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合;
無(wú)關(guān)人員不得進(jìn)入庫(kù)房，嚴(yán)禁吸_;
下班前要將門(mén)窗、照明及其它設(shè)備全部關(guān)閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過(guò)程中，應(yīng)遵循一定的程序和手續(xù)，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事，這是對(duì)工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設(shè)立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫(kù)房?jī)?nèi)或靠近庫(kù)房的.地方，
以便調(diào)卷和管理。
(2)借出使用。借出庫(kù)房須滿足一定的條件，比如:本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案;公安、保衛(wèi)部門(mén)因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，到期未還者應(yīng)及時(shí)催還。
(3)出具_(dá)材料。這也是人事檔案部門(mén)的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門(mén)按有關(guān)文件規(guī)定寫(xiě)出的有關(guān)情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入團(tuán)、提升、招工、出國(guó)等。
3、人事檔案利用的程序
在通過(guò)以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續(xù)。這是維護(hù)人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續(xù)。查閱人事檔案的人員或者單位應(yīng)持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫(xiě)明查閱的對(duì)象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負(fù)責(zé)人簽字。經(jīng)過(guò)人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續(xù)齊備，方可查閱。
(2)外借手續(xù)。人事檔案借出使用時(shí)，要經(jīng)檔案主管部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，借檔單位(部門(mén))蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無(wú)關(guān)人員翻閱和轉(zhuǎn)借他人。借檔單位務(wù)必要按期退還(時(shí)間一般不得超過(guò)兩周)，逾期不還者，檔案管理部門(mén)要及時(shí)催要，以免丟失。最后，歸還時(shí)，及時(shí)在外借登記上注銷。
(3)出具_(dá)材料的手續(xù):單位、部門(mén)或個(gè)人需要由人事檔案部門(mén)出具_(dá)材料時(shí)，需履行以下手續(xù):首先，由有關(guān)單位(部門(mén))開(kāi)具介紹信，說(shuō)明要求出具_(dá)材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門(mén)按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門(mén)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個(gè)人，不得擅自摘抄、拍攝、復(fù)制檔案內(nèi)容。如因工作需要從檔案中取的，應(yīng)事先征得主管人事檔案部門(mén)同意，經(jīng)批準(zhǔn)后方可摘抄、復(fù)制拍攝。
(5)各單位各部門(mén)利用人事檔案應(yīng)嚴(yán)格履行登記手續(xù)。
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為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。
一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計(jì)劃，報(bào)經(jīng)主管部門(mén)批準(zhǔn)后，按照“公開(kāi)、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì)公開(kāi)招聘，由校辦具體負(fù)責(zé)。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見(jiàn)。其他人員由分管副校長(zhǎng)提出聘用計(jì)劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見(jiàn)。所有待聘人員，必須由董事長(zhǎng)確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)確定勞動(dòng)合同期限，對(duì)表現(xiàn)突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(zhǎng)期或無(wú)固定期限。
二、招聘教師時(shí)，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺(tái)授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對(duì)安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。
三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請(qǐng)兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。
四、對(duì)與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購(gòu)買(mǎi)
社會(huì)保險(xiǎn)。
五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對(duì)全體教職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。
六、學(xué)校將按有關(guān)部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按公積金管理部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。
七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵(lì)教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財(cái)務(wù)的.借款手續(xù)，填寫(xiě)《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來(lái)?yè)p失。
九、學(xué)校要客觀公正地對(duì)待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來(lái)。
十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來(lái)?yè)p失的賠償其損失，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動(dòng)合同。
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第一節(jié) 總 則
第一條 為了依法實(shí)施企業(yè)人力資源管理，特制訂本制度。
第二條 本制度中所稱員工，系指公司正式錄用的全體從業(yè)人員。公司遵照國(guó)家和地方有關(guān)法律、法規(guī)、行政命令，按照本制度對(duì)員工實(shí)施管理，所有員工均應(yīng)遵守本制度。
第三條 人力資源管理必須堅(jiān)持以下原則:
(一)統(tǒng)一管理的原則。凡是公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整及人員編制管理和員工的招聘、調(diào)動(dòng)、任免、獎(jiǎng)懲等重大人力資源管理活動(dòng)，必須按公司《章程》規(guī)定，經(jīng)公司法定代表人審核，由人力資源部按規(guī)定程序和辦法執(zhí)行，任何單位或個(gè)人不得違背。
（二）系統(tǒng)實(shí)用的原則。圍繞構(gòu)建一個(gè)既具有系統(tǒng)性、前瞻性，又具有實(shí)用性、可操作性的人力資源管理制度，必須突出需要加強(qiáng)的方面，解決人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，不斷完善、健全和提升人力資源管理體系。
第二節(jié) 用工管理
第四條 公司總部和公司實(shí)行定編定員，員工配備依據(jù)人員編制和崗位職責(zé)實(shí)施。
（一）定編按照“精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能”原則實(shí)施。既要提高工作效率，確保各項(xiàng)工作有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)，又努力降低用人成本。
（二）公司主要根據(jù)部門(mén)調(diào)整后的工作職能定編。
（三）公司主要根據(jù)各自經(jīng)營(yíng)規(guī)模和凈上繳利潤(rùn)定編。公司管理人員聘（任）用，可以少于編制數(shù)，但不得超過(guò)編制數(shù)。大公司可以一人一職，小公司可以一人多職。
第五條 公司和公司如有職位空缺或新增，應(yīng)遵循“先內(nèi)部調(diào)整，后外部招聘”的原則，內(nèi)部沒(méi)有合適人選，方可考慮外部招聘。
第六條 用人單位、部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)拓展和項(xiàng)目開(kāi)發(fā)對(duì)人才的需求，于每年10月底前提出下年度人才需求計(jì)劃報(bào)人力資源部。年度招聘計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究，法定代表人簽字同意后實(shí)施。如急需增加用工的，按上述流程特辦。
第七條 公司招聘的總部、公司管理人員必須具有本科及以上學(xué)歷，或大專學(xué)歷且有三年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。安排在實(shí)體公司或一線的項(xiàng)目管理培養(yǎng)生必須具備大專及以上學(xué)歷。
第八條 招聘程序
（一）人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員資格把關(guān)，篩選后將簡(jiǎn)歷遞交對(duì)口部門(mén)或用人單位進(jìn)行預(yù)選。預(yù)選合格后，由人力資源部組織面試。
（二）面試過(guò)程中，人力資源部負(fù)責(zé)審核應(yīng)聘人員資料的證書(shū)真實(shí)性，專業(yè)對(duì)口部門(mén)或用人單位負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘人員專業(yè)素質(zhì)和崗位技能知識(shí)，填寫(xiě)面試記錄和結(jié)論意見(jiàn)。
第九條 招聘高級(jí)管理人才時(shí)，應(yīng)聘人員經(jīng)人力資源部和用人單位面試后，由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最后一輪面試確定是否錄用。
第十條 面試通過(guò)人員，由人力資源部組織體檢，體檢合格的人員，方可辦理錄用審批手續(xù)。錄用審批表經(jīng)法定代表人簽字后由人力資源部統(tǒng)一辦理錄用手續(xù)。
第十一條 規(guī)范用工管理， 嚴(yán)禁擅自招聘。
（一）公司凡對(duì)勞動(dòng)合同即將到期繼續(xù)使用的人員，均須按制度辦理續(xù)簽手續(xù)。
（二）嚴(yán)禁公司私招亂雇，隨便進(jìn)人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司責(zé)令公司負(fù)責(zé)人對(duì)違規(guī)錄用的人員于以辭退，并承擔(dān)造成的損失。公司對(duì)公司負(fù)責(zé)人追究相應(yīng)的行政責(zé)任。
第十二條 經(jīng)確定錄用的人員，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)攜帶個(gè)人資料到人力資源部報(bào)到。由人力資源部為其辦理登記，簽訂勞動(dòng)合同，核定薪酬、參保等有關(guān)事項(xiàng)。
第三節(jié) 勞動(dòng)合同管理
第十三條 公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制管理，凡經(jīng)公司錄用的員工均須與公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同（公司聘用的社會(huì)兼職人員、退休返聘人員及超過(guò)企業(yè)法定退休年齡的其他錄用人員除外）。
第十四條 公司總部、公司人員原則上均與公司簽訂勞動(dòng)合同。有獨(dú)立法人資格的公司，因申報(bào)資質(zhì)等方面的需要，需將員工轉(zhuǎn)到公司名下的，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由人力資源部配合辦理公司簽訂勞動(dòng)合同。
第十五條 企業(yè)法定代表人負(fù)責(zé)簽署勞動(dòng)合同或委托代理人簽署勞動(dòng)合同，人力資源部負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同文本準(zhǔn)備、報(bào)批、鑒證、歸檔整理等相關(guān)工作。
第十六條 公司使用統(tǒng)一的勞動(dòng)合同格式文本。勞動(dòng)合同主件系以國(guó)家勞動(dòng)保障部門(mén)提供的格式文本為基礎(chǔ)修訂的格式文本，符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范要求。
第十七條 勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限及以完成一定工作任務(wù)為期限三類。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，針對(duì)不同對(duì)象協(xié)商確定不同的合同期限。首次簽訂勞動(dòng)合同的，合同期限一般為一年，特殊情況，合同期限按法定代表人批準(zhǔn)執(zhí)行；續(xù)簽期限一般為3～5年；依法應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)員工本人意愿可簽訂無(wú)固定期限合同。
第十八條 首次簽訂勞動(dòng)合同，合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期為一個(gè)月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期為二個(gè)月；合同期限三年及以上的，試用期為六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
第十九條 公司緊缺的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、特殊人才等，視情況經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可免除試用期。
第二十條 勞動(dòng)合同由公司與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致后簽訂，合同內(nèi)容以印制文本為準(zhǔn)，雙方另有約定的，需在合同文本中注明。勞動(dòng)合同簽訂后，員工與公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議、競(jìng)業(yè)協(xié)議等專項(xiàng)協(xié)議及變更合同，作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充附件，同具法律效力。如專項(xiàng)協(xié)議與勞動(dòng)合同發(fā)生沖突，以合同或協(xié)議中訂立日期較晚的為準(zhǔn)。
第二十一條 公司對(duì)聘用的社會(huì)兼職人員、退休返聘人員、超過(guò)企業(yè)法定退休年齡人員及非全日制工作的員工，簽訂聘用協(xié)議，依法用工。
第二十二條 員工與公司簽訂勞動(dòng)合同后，雙方確立勞動(dòng)關(guān)系，明確權(quán)利和義務(wù)。雙方的權(quán)利和義務(wù)除國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的之外，還包括《勞動(dòng)合同書(shū)》、《聘用協(xié)議書(shū)》、專項(xiàng)協(xié)議、變更合同的約定及公司經(jīng)法定程序頒布的各項(xiàng)規(guī)章制度。
第二十三條 公司招聘的培養(yǎng)生根據(jù)公司安排，應(yīng)到基層不同崗位鍛煉一至兩年，此安排不視為勞動(dòng)合同的變更，簽訂勞動(dòng)合同前須告知用工者。
第二十四條 勞動(dòng)合同期內(nèi)，公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及公司規(guī)章制度相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工可解除勞動(dòng)合同。
第二十五條 副總經(jīng)理（副總工程師）（不含）以下員工勞動(dòng)合同期滿前60天，人力資源部向員工主管領(lǐng)導(dǎo)征詢續(xù)簽意見(jiàn)，在此基礎(chǔ)上將續(xù)簽人員名單報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審定。
第二十六條 勞動(dòng)合同期滿前30日，人力資源部應(yīng)向員工書(shū)面告知是否續(xù)訂勞動(dòng)合同。員工在接到書(shū)面告知后的15天內(nèi)書(shū)面作出答復(fù)。逾期不答復(fù)的，視為主動(dòng)辭職。
第四節(jié) 聘（任）用管理
第二十七條 公司配備管理人員必須嚴(yán)格按照公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位編制數(shù)進(jìn)行。
第二十八條 公司總部、公司中層及以上管理人員的聘（任）用，由公司統(tǒng)一管理。
第二十九條 管理人員聘（任）用條件
（一）各單位新聘（任）用的人員必須符合以下基本條件：
身體健康、忠誠(chéng)敬業(yè)、并且在遵章守紀(jì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、專業(yè)水平、工作能力、工作實(shí)績(jī)、勤奮開(kāi)拓，維護(hù)集體利益、管理能力、成本觀念、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等方面有較好表現(xiàn)的在冊(cè)職工。
少數(shù)特別優(yōu)秀、有專業(yè)特長(zhǎng)，年齡在三十五周歲以下，大專以上文化程度，能勝任管理崗位的公司在冊(cè)職工，表現(xiàn)突出，工作需要，可適當(dāng)放寬。
經(jīng)公司考核錄用的應(yīng)屆大專以上相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生。
凡聘用須持證上崗的崗位人員，必須具備相應(yīng)有效的職業(yè)資格證書(shū)、上崗證等崗位技能證書(shū)。
未經(jīng)公司批準(zhǔn)，各單位不得聘用與本單位主要負(fù)責(zé)人有夫婦關(guān)系、直系血親關(guān)系或與其配偶有直系關(guān)系的人員從事項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)、材料、安全等崗位的工作。
第三十條 競(jìng)爭(zhēng)上崗
（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗，有利于拓寬用人視野，彰顯“重德才、重實(shí)績(jī)、 重公認(rèn)”的用人導(dǎo)向。
（二）適用范圍：公司各部門(mén)正副職負(fù)責(zé)人以上管理人員（按企業(yè)《章程》規(guī)定由選舉產(chǎn)生的除外），分公司正副職經(jīng)理。如有特殊需要，也可對(duì)其他管理人員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。
（三）競(jìng)聘程序：競(jìng)爭(zhēng)上崗，一般分為擬訂簡(jiǎn)章，發(fā)布公告、宣傳發(fā)動(dòng)、報(bào)名和資格審查、適崗評(píng)價(jià)、筆試面試（特殊情況可只面試）。面試測(cè)評(píng)中，對(duì)競(jìng)崗人選的崗位匹配性，邏輯思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考評(píng)。最終根據(jù)適崗評(píng)價(jià)、面試、測(cè)評(píng)得分按權(quán)重折算成綜合成績(jī)，確定入圍人選，最后由領(lǐng)導(dǎo)小組確定聘（任）用人員。如遇特殊情況，也可以簡(jiǎn)化競(jìng)爭(zhēng)上崗流程或不經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗流程，直接按聘任用流程聘任管理人員。
第三十一條 高管服務(wù)年限及同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)
副總經(jīng)理及以上高管、公司經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理自最新職務(wù)任職宣布起，必須在公司服務(wù)滿五年。
任職副總經(jīng)理及以上高管、公司經(jīng)理的人員在離職后兩年內(nèi)不得在原任職區(qū)域內(nèi)從事建筑行業(yè)同類業(yè)務(wù)。具體由《競(jìng)業(yè)協(xié)議》約定。
第五節(jié) 員工流動(dòng)管理
第三十二條 員工流動(dòng)管理包括：?jiǎn)T工入職、調(diào)動(dòng)、待崗、辭職、辭退、退讓、退休等管理。
第三十三條 新員工入職管理
（一）新員工經(jīng)正式錄用后，由人力資源部通知并統(tǒng)一安排入職。新員工憑人力資源部開(kāi)具的《報(bào)到通知單》到用人單位報(bào)到，用人單位及時(shí)將報(bào)到回執(zhí)反饋給人力資源部。
（二）公司對(duì)新員工采取指導(dǎo)人管理。即試用期間，新員工所在單位必須安排專人負(fù)責(zé)幫助和指導(dǎo)，試用期滿指導(dǎo)人應(yīng)有試用期評(píng)定和是否轉(zhuǎn)正的`建議意見(jiàn)。評(píng)定必須詳細(xì)、真實(shí)、客觀、有針對(duì)性。
（三）試用期員工必須每月向指導(dǎo)人提交工作總結(jié)，人力資源部及時(shí)聽(tīng)取用人部門(mén)對(duì)試用期人員的評(píng)議，了解其思想及工作情況。
（四）試用期評(píng)定結(jié)果，須經(jīng)單位負(fù)責(zé)人簽署意見(jiàn)，在試用期滿一周前報(bào)人力資源部，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)后辦理轉(zhuǎn)正或辭退手續(xù)。
第三十四條 員工調(diào)動(dòng)管理
（一）公司高層、中層，公司中層以上（含中層）管理人員的任職、調(diào)職以公司文件為準(zhǔn)，人力資源部負(fù)責(zé)備案登記。
（二）其他員工的調(diào)動(dòng)，由人力資源部根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)批件，發(fā)《報(bào)到通知單》給相關(guān)單位。
（三）奉調(diào)人員接到調(diào)任通知后，屬單位中層的應(yīng)于15日內(nèi)，一般人員應(yīng)于5日內(nèi)辦妥移交手續(xù)到新單位報(bào)到；特殊情況，由本人申請(qǐng)，可酌情批準(zhǔn)延寬期限。
（四）所在部門(mén)或單位負(fù)責(zé)人指定工作移交接收人和監(jiān)交人。交接工作須本人親自辦理，移交內(nèi)容包括工作事項(xiàng)（包括未完工作）、文件、電子檔案、資料、客戶關(guān)系、信息平臺(tái)權(quán)限、辦公用品等。交接須有詳細(xì)的書(shū)面材料說(shuō)明，不留后遺癥。交接單一式三份（可復(fù)印），人力資源部留存原件，移交人、接收人各留存一份。
（五）在員工調(diào)任過(guò)程中，新任員工未到職前，人員暫缺的崗位工作原則上由直屬上級(jí)代理。
第三十五條 員工待崗管理
（一）因無(wú)法勝任崗位工作或其他情況，經(jīng)公司決定進(jìn)行待崗的人員，合同期內(nèi)待崗時(shí)間不超過(guò)半年。若待崗期滿仍未上崗，公司給予辭退；特殊情況經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可延長(zhǎng)待崗時(shí)間，若法律規(guī)定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同。
（二）員工待崗期間公司按本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不享受其他待遇。
第三十六條 員工辭職管理
（一）員工辭職是指員工因本人情況離開(kāi)公司，而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系的行為。
（二）員工辭職必須提前30日（試用期員工提前3天）向所在單位提交書(shū)
面辭職報(bào)告，本人親筆簽名。所在單位負(fù)責(zé)人同意的，應(yīng)在報(bào)告上簽署意見(jiàn)后報(bào)人力資源部，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，應(yīng)在兩天內(nèi)通知單位和員工辦理離職手續(xù)。
（三）公司高管層、公司經(jīng)理辭職的，由公司領(lǐng)導(dǎo)磋商報(bào)總經(jīng)辦。公司對(duì)其離任審計(jì)，對(duì)其任期存在問(wèn)題保留追究責(zé)任或法律訴訟的權(quán)利。
（四）員工提報(bào)書(shū)面辭職報(bào)告（本人手寫(xiě)簽名）后仍須繼續(xù)上班，直至辭職批準(zhǔn)或提出辭職報(bào)告滿30天后方可辦理離職手續(xù)，否則按曠工處理。若連續(xù)曠工3天以上，經(jīng)催促未到崗，視為自動(dòng)離職，公司除給予經(jīng)濟(jì)處罰外，追究其違約責(zé)任，員工按照月工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金。對(duì)違反服務(wù)期約定的必須退還公司為其支付的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)，違反競(jìng)業(yè)限制的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)約定向公司支付違約金。
（五）員工離職時(shí)，所在單位應(yīng)督辦有關(guān)工作事項(xiàng)、文件、電子檔案資料等交接手續(xù)，在離職當(dāng)日通知人力資源部，同時(shí)告知信息中心關(guān)閉其信息平臺(tái)權(quán)限；若因管理不善或工作失職，離職人員帶走公司財(cái)物和技術(shù)秘密，由所在單位負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。
（六）員工辭職手續(xù)辦完后，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議書(shū)》或《解除（終止）聘用關(guān)系協(xié)議書(shū)》。
第三十七條 員工辭退管理
（一）員工存在下列情形之一，公司給予辭退：
1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件者。
2、不能勝任應(yīng)聘工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作者。
3、員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。
4、勞動(dòng)合同期滿，公司不予續(xù)簽合同者。
5、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
上述1款提前3天通知員工本人，2—5款提前30天通知員工本人。
（二）員工違反公司懲處規(guī)定，符合開(kāi)除情況的，予以辭退，立即解除勞動(dòng)關(guān)系。
（三）按上述條款辭退員工本人時(shí)，聽(tīng)取公司工會(huì)意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面報(bào)工會(huì)。
（四）被辭退的人員須按照規(guī)定妥善辦理工作移交和電子檔案資料移交等手續(xù)，否則不予結(jié)算工資和辦理有關(guān)手續(xù)。
第三十八條 退讓、退休管理
（一）退讓制是指選舉或聘（任）用的管理人員，到達(dá)接近法定退休年齡，提前退讓職務(wù)和崗位的制度。
（二）適用對(duì)象：公司經(jīng)理，公司部室負(fù)責(zé)人，公司副總經(jīng)理以上管理人員。
1、公司董事、監(jiān)事年滿60周歲退崗?fù)诵荩绲烬g后需繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)職的，按照公司章程第二十四條、第三十一條的規(guī)定，須按代表三分之二以上表決的股東會(huì)通過(guò)。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)層（副總工、副總經(jīng)理以上人員），較法定退休年齡提前2年退讓。
3、分公司經(jīng)理（書(shū)記），公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人，較法定退休年齡提前4年退讓。
（三）符合法定退休年齡的員工，人力資源部及時(shí)為其辦理手續(xù)；特殊工種可以提前退休的，本人提出書(shū)面申請(qǐng)，單位簽署同意意見(jiàn)后由人力資源部辦理手續(xù)。
（四）退休人員公司不予返聘的須辦理離職交接手續(xù)，自退休審批后次月起享受退休金。
人力資源管理管理制度7
進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長(zhǎng)青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的.配置等工作，不通過(guò)人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢(shì)下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤(rùn)，而用工成本又不斷大幅提升，利潤(rùn)空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。
隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門(mén)預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。
時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(zhǎng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理管理制度8
第一章總則
第一條為加強(qiáng)ABCD（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責(zé)及流程，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團(tuán)）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開(kāi)、公平、公正，德才兼?zhèn)洹⒘坎攀褂茫行Ъ?lì)及約束。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權(quán)限及職責(zé)
第四條董事會(huì)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì)秘書(shū)；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員，并決定其報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)。
第五條總裁提請(qǐng)董事會(huì)聘任或解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級(jí)管理人員；總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓(xùn)、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項(xiàng)工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開(kāi)除等各項(xiàng)手續(xù)。
第三章機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定
第七條公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。
第八條公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過(guò)后，報(bào)董事會(huì)審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報(bào)總裁審議。
第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫(kù)的建設(shè)與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績(jī)及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
（一）定崗定編原則。
（二）直系親屬原則上不得在同一部門(mén)工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。
（三）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門(mén)可推薦但不得自行招聘。
（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說(shuō)明書(shū)）。
（五）曾被公司違紀(jì)辭退、開(kāi)除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門(mén)負(fù)責(zé)人提出使用意見(jiàn)由公司人力資源部審批。
（六）不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。
（七）公司人力資源部按崗位實(shí)際情況或用人部門(mén)要求，根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程序：申請(qǐng)-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。
第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。
第十四條各級(jí)員工聘任程序：
（一）總裁、董事會(huì)秘書(shū)由董事長(zhǎng)提名，董事會(huì)聘任；
（二）副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)，由總裁提名，董事會(huì)聘任；
（三）董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉(zhuǎn)正
（一）新聘人員試用期根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）試用期滿須進(jìn)行試用考核，達(dá)到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正評(píng)定，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正。
第五章員工調(diào)崗制度
第十六條員工調(diào)崗類型：晉職、平調(diào)、降職。
第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對(duì)特殊崗位作定期輪調(diào)。
第十八條調(diào)動(dòng)原則：
（一）符合任職資格原則。調(diào)動(dòng)人員符合擬調(diào)動(dòng)崗位的主要任職要求。
（二）合理性原則：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調(diào)動(dòng)合適崗位。
（三）員工調(diào)動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。
第六章員工培訓(xùn)制度
第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十條公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)；各部門(mén)負(fù)責(zé)崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門(mén)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工情況制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。
第二十二條對(duì)自行申請(qǐng)培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定，如違約則承擔(dān)相應(yīng)賠償及責(zé)任。
第七章勞動(dòng)合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。
第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門(mén)是公司人力資源部，其負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術(shù)、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、管理及其他掌握公司不宜對(duì)外公開(kāi)信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。
第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，確定是否續(xù)簽勞動(dòng)合同。
第二十七條對(duì)以下情況之一者，公司有權(quán)即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需事先通知員工，亦無(wú)需支付任何補(bǔ)償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（三）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；
（四）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的；
（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同：
（一）員工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的；
（三）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
（一）勞動(dòng)合同期滿的；
（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時(shí)應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財(cái)物移交手續(xù)。
第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書(shū)面《辭職報(bào)告》；若不按規(guī)定的時(shí)間提出，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，影響公司或部門(mén)正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，公司保留追究其法律責(zé)任。
第三十二條符合員工獎(jiǎng)懲制度開(kāi)除情形的，公司有權(quán)開(kāi)除員工，且無(wú)需事先通知員工亦無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三十三條員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對(duì)自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三十四條員工達(dá)到國(guó)家法定退休年齡，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門(mén)提議，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書(shū)，每次協(xié)議有效期不能超過(guò)1年。
第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：
（一）員工離職不按規(guī)定提前書(shū)面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
（二）員工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制，給公司造成損失的。
（三）員工在專項(xiàng)培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。
（四）員工違反其他約定，導(dǎo)致公司損失的。
（五）員工移交的財(cái)物短缺屬個(gè)人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準(zhǔn)。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門(mén)，可由用人部門(mén)書(shū)面提出申請(qǐng)，權(quán)限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。
第三十八條對(duì)遲到、早退、曠工的認(rèn)定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn)，考勤以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。
第三十九條考勤記錄應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對(duì)責(zé)任用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、直屬上級(jí)和員工按員工獎(jiǎng)懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門(mén)應(yīng)重視及加強(qiáng)管理。公司人力資源部負(fù)責(zé)督促、檢查各部門(mén)員工考勤工作。對(duì)考勤異常部門(mén)及個(gè)人應(yīng)及時(shí)反映及按規(guī)定跟進(jìn)處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國(guó)家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門(mén)負(fù)責(zé)人事前批準(zhǔn)，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無(wú)法提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)。
第四十三條公司各部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書(shū)面提出加班申請(qǐng)，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
（一）薪酬制度的制定符合公平性、競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性、合理性、合法性的原則。
（二）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
（三）公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：
（一）與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制；
（二）與崗位、目標(biāo)績(jī)效相關(guān)的'崗位績(jī)效工資制；
（三）與勞動(dòng)定額相關(guān)的計(jì)件和計(jì)時(shí)薪制；
（四）與固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。
第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。
第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財(cái)務(wù)部簽收工資單。如對(duì)工資有任何疑問(wèn)，須即時(shí)向用人部門(mén)負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：
（一）法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；
（二）與公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的費(fèi)用；
（三）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
第五十一條員工績(jī)效考核：
（一）績(jī)效考核目的：客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jī)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績(jī)效。
（二)員工績(jī)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。
（三）績(jī)效考核要素主要包括：業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度。
（四）績(jī)效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的客觀依據(jù)之一。
第五十二條公司高級(jí)管理人員的薪酬及考核：
（一）公司董事會(huì)決定高級(jí)管理人員報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)；
（二）公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方案；負(fù)責(zé)審查公司高級(jí)管理人員履行職責(zé)并對(duì)其進(jìn)行年度考核；
（三）公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行公司高級(jí)管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。
第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。
第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得故意打聽(tīng)、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對(duì)自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎(jiǎng)懲制度處理。
第五十五條福利：按國(guó)家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十二章員工獎(jiǎng)懲制度
第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹(shù)立良好工作作風(fēng)，鼓勵(lì)員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺(jué)性，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。
第五十七條獎(jiǎng)懲原則：
（1）公開(kāi)、公平、公正原則
（2）有依原則：獎(jiǎng)懲依據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等。
（3）結(jié)合原則：獎(jiǎng)勵(lì)以物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。
（4）分明原則：有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰。
（5）適當(dāng)原則：功獎(jiǎng)相稱，過(guò)罰相當(dāng)。
（6）時(shí)效原則：獎(jiǎng)懲要及時(shí)，必須要有激勵(lì)和教育效果。
第五十八條員工被處罰時(shí)，若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的，應(yīng)同時(shí)追究其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，給予連帶責(zé)任處分。
第五十九條獎(jiǎng)懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門(mén)是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時(shí)歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權(quán)限人批準(zhǔn)。
第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：
（一）查閱人事檔案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意；
（二）查閱檔案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
（三）查閱檔案中，必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；
（四）嚴(yán)禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫(xiě)的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)（最遲不超1個(gè)月）提供書(shū)面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負(fù)，并自愿接受公司相關(guān)處理意見(jiàn)。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實(shí)施細(xì)則由公司人力資源部根據(jù)實(shí)際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。
第六十六條本《制度》從公司董事會(huì)審議通過(guò)之日開(kāi)始執(zhí)行。
第六十七條本《制度》由董事會(huì)授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理管理制度9
第一章總則
第一條為了完善醫(yī)院人力資源管理制度，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，促進(jìn)醫(yī)院隊(duì)伍建設(shè)，依照國(guó)家及地方
相關(guān)勞動(dòng)人事管理的規(guī)定，參照國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條醫(yī)院人力資源管理突出以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人格、維護(hù)人格尊嚴(yán)，重視溝通和理解，力求通過(guò)強(qiáng)
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團(tuán)結(jié)、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
第二章編制與定編
第一條醫(yī)院各部門(mén)用人實(shí)行定崗定員。
第二條醫(yī)院各職能部門(mén)的設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門(mén)提出方案報(bào)醫(yī)院董事會(huì)及院長(zhǎng)批準(zhǔn)后，在
人力資源部備案后實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)建立和更新各部門(mén)崗位設(shè)置和人員編制的檔案。第三條各部門(mén)根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據(jù)臨時(shí)業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計(jì)劃，經(jīng)董事會(huì)和院
長(zhǎng)批準(zhǔn)后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門(mén)增加員工時(shí)，原則上應(yīng)不超出本部門(mén)的用工計(jì)劃。
第三章醫(yī)院?jiǎn)T工招聘管理規(guī)定
第一條為了適應(yīng)醫(yī)院不斷發(fā)展壯大的需要，及時(shí)為醫(yī)院提供各種所需人才，堅(jiān)持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置。第二條醫(yī)院的招聘形式分為社會(huì)公開(kāi)招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個(gè)人品格、
實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和工作成績(jī)。在不影響其他部門(mén)工作的前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條招聘程序
1、申請(qǐng)：各用人科室、部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)主管簽字批準(zhǔn)后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請(qǐng)部門(mén)的編制情況及用工計(jì)劃，如不屬于計(jì)劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個(gè)工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請(qǐng)表》。申請(qǐng)部門(mén)須向董事會(huì)進(jìn)行特批。批準(zhǔn)后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》要求，著手招聘。通過(guò)各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會(huì)發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。
4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時(shí)，應(yīng)填寫(xiě)《內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》，對(duì)獲得的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)交用人部門(mén)，用人部門(mén)挑選適合的簡(jiǎn)歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門(mén)，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行儀表、求職動(dòng)機(jī)與期望工資、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績(jī)、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面的初試。然后由用人科室、部門(mén)主管對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)面試，必要時(shí)通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)操作考察其專業(yè)知識(shí)的深度及廣度。人力資源部、用人部門(mén)經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫(xiě)面試意見(jiàn)。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門(mén)還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門(mén)正常工作。
6、錄用：用人部門(mén)決定錄用后，由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫(xiě)《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報(bào)到，應(yīng)提供相關(guān)證件及其復(fù)印件（身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)
證、職稱證等）。
7.1新員工入職當(dāng)天簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊(cè)》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當(dāng)天填寫(xiě)《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)。
7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢并將體檢結(jié)果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個(gè)工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門(mén)編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。
7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。
8、試用：新員工試用期按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的`員工免試用期。
9、轉(zhuǎn)正：
9.1人力資源部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門(mén)主管填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正考核表》，并通知其本人上交個(gè)人試用期總結(jié)。
9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會(huì)審核。
9.3經(jīng)院部和董事會(huì)批準(zhǔn)后，人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。
9.5員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時(shí)商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
10、招聘流程圖（見(jiàn)圖1）
11、新到員工報(bào)到流程圖（見(jiàn)圖2）
12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見(jiàn)圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門(mén)人力資源部
判斷人員評(píng)價(jià)不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡(jiǎn)歷第一輪篩選簡(jiǎn)歷同意招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否審批預(yù)算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結(jié)束辦理錄用手續(xù)
用人部門(mén)
是否合格到指定醫(yī)院體檢在規(guī)定時(shí)間到醫(yī)院人力資源部報(bào)到新員工收到《錄用通知》向應(yīng)聘者發(fā)放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)證、職稱證等相關(guān)證件的原件與復(fù)印件簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》、閱讀《員工手冊(cè)》填寫(xiě)《報(bào)到通知單》，到部門(mén)報(bào)到入職培訓(xùn)
結(jié)束圖2：新員工報(bào)到流程圖、、
管理層部門(mén)主管簽署考核意見(jiàn)與建議否審批同意延期轉(zhuǎn)正或辭退員工本人提出申請(qǐng)并寫(xiě)出試用期總結(jié)在試用期結(jié)束前一個(gè)星期通知待轉(zhuǎn)正員工及其部門(mén)主管用人部門(mén)人力資源部備案存檔與待轉(zhuǎn)正員工面談并發(fā)放《轉(zhuǎn)否審批同意簽署《轉(zhuǎn)正通知》延期轉(zhuǎn)正或辭退圖3：新員工轉(zhuǎn)正流程圖
人力資源管理管理制度10
一、總則
1、各部門(mén)使用辦公用品，要發(fā)揚(yáng)勤儉節(jié)約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟(jì)私或挪作他用。
2、各部門(mén)購(gòu)買(mǎi)辦公用品應(yīng)有計(jì)劃性，如因工作需要臨時(shí)性的采購(gòu)，僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛(ài)護(hù)公共辦公用品，發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障應(yīng)及時(shí)向行政部報(bào)告。
4、行政部對(duì)各部門(mén)使用的辦公用品，具有監(jiān)督管理的職責(zé)，發(fā)現(xiàn)有浪費(fèi)行為予以制止，并按辦公用品的實(shí)際成本扣發(fā)當(dāng)事人。
二、預(yù)算
1、各部門(mén)于每月20日，將本部門(mén)下個(gè)月所需常規(guī)辦公用品的`預(yù)算表報(bào)前臺(tái)。
2、前臺(tái)匯總各部門(mén)預(yù)算后，列入行政部下月度預(yù)算中，25日?qǐng)?bào)財(cái)務(wù)部，經(jīng)總裁審核通過(guò)后執(zhí)行。
三、采購(gòu)規(guī)定
1、公司采購(gòu)執(zhí)行招標(biāo)方式，對(duì)多家辦公用品供貨商對(duì)比，按照物美價(jià)廉的原則，選取性價(jià)比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購(gòu)銷合同，以保障購(gòu)銷雙方利益。
2、數(shù)額較大的購(gòu)買(mǎi)合同，由公司臨時(shí)組成采購(gòu)小組進(jìn)行合同談判，嚴(yán)禁由單個(gè)人操作。
3、日常辦公用品，由前臺(tái)按預(yù)算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)。
4、電子類辦公用品，由網(wǎng)管按預(yù)算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)。
5、各部門(mén)偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購(gòu)專員進(jìn)行購(gòu)買(mǎi)，特殊情況下，經(jīng)人事行政總監(jiān)批準(zhǔn)后可由各部門(mén)自行購(gòu)買(mǎi)。
四、入庫(kù)規(guī)定
1、辦公用品由前臺(tái)進(jìn)行保管，所有購(gòu)買(mǎi)回的辦公用品均需到前臺(tái)辦理入庫(kù)手續(xù)。
2、前臺(tái)訂購(gòu)的辦公用品，由供貨商填寫(xiě)《入庫(kù)單》辦理入庫(kù)手續(xù)，前臺(tái)將辦公用品整理入庫(kù)。
3、非前臺(tái)采購(gòu)的辦公用品，由采購(gòu)人員到前臺(tái)填寫(xiě)《入庫(kù)單》辦理入庫(kù)手續(xù)，前臺(tái)將辦公用品整理入庫(kù)。
五、領(lǐng)用規(guī)定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
3、耐用辦公用品于新員工入職時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，原則上不再增補(bǔ)，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時(shí)需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤(pán)、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書(shū)針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請(qǐng)于每周四下午前臺(tái)辦理領(lǐng)用，并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字，其它時(shí)間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實(shí)行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實(shí)行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請(qǐng)?jiān)谧约旱霓k公用品上標(biāo)明姓名。
7、電子類耗材品（鼠標(biāo)、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網(wǎng)管核查確實(shí)不能使用，以舊換新。
六、保管規(guī)定
1、前臺(tái)每月底，完成本月入庫(kù)統(tǒng)計(jì)，及各部門(mén)領(lǐng)用統(tǒng)計(jì)，匯同財(cái)務(wù)人員按照臺(tái)賬對(duì)庫(kù)房中的辦公用品進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)：當(dāng)前存量=上月余量+本月采購(gòu)量—本月領(lǐng)用量。
2、數(shù)據(jù)有出入的，需由保管人員進(jìn)行賠償。
七、結(jié)賬
按財(cái)務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
檔案資料管理是學(xué)校常規(guī)管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財(cái)務(wù)工作的歷史紀(jì)錄，又是全校教職工工作成績(jī)的客觀見(jiàn)x，是教學(xué)常規(guī)管理的重要基礎(chǔ)工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負(fù)責(zé)，校辦干事（檔案資料員）具體負(fù)責(zé)，其它各職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助工作。
2、健全文書(shū)檔案，堅(jiān)持專人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保x文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。
3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會(huì)議紀(jì)錄、文書(shū)檔案、人事檔案各種計(jì)劃與安排、各種學(xué)習(xí)記錄。群團(tuán)教代會(huì)材料等分別由相關(guān)部門(mén)干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會(huì)議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關(guān)部門(mén)干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學(xué)校總務(wù)部檔案包括會(huì)議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財(cái)務(wù)檔案、校園建設(shè)檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負(fù)責(zé)人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學(xué)校的常規(guī)管理資料和財(cái)會(huì)檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門(mén)交檔案資料室，由檔案資料員負(fù)責(zé)歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的（收集、整理、鑒定、立卷）工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴(yán)格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強(qiáng)檔案的嚴(yán)禁保密，不得泄露。
人力資源管理管理制度11
摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文將闡述我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢(shì) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)
一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性
隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門(mén)知識(shí)、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì)，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。
二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
我國(guó)的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。
1.現(xiàn)狀。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國(guó)企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國(guó)企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
2.存在問(wèn)題。
我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(zhǎng)時(shí)間的`計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jī)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎(jiǎng)懲制度方面也并不符合激勵(lì)管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門(mén)的定位過(guò)低，在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門(mén)大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設(shè)計(jì)績(jī)效體系或長(zhǎng)期激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無(wú)法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。
三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過(guò)程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)足發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來(lái)看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對(duì)于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理管理制度12
一、基本原則
公司以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。公司將定期對(duì)內(nèi)考察公司員工各級(jí)薪酬水平,對(duì)外收集本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r,力求建立公平、合理、極具競(jìng)爭(zhēng)力的.薪酬體系。工資定級(jí)根據(jù)員工的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作能力、技可根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實(shí)施由人力資源部執(zhí)行。
二、工資構(gòu)成
基本工資:根據(jù)部門(mén)、職務(wù)、學(xué)歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務(wù)的時(shí)間而增加
獎(jiǎng)金:因工作突出或公司業(yè)績(jī)較好發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)
各種應(yīng)扣項(xiàng)目:如代繳個(gè)人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無(wú)工齡工資及獎(jiǎng)金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門(mén)應(yīng)于每月3日前向人力資源報(bào)上報(bào)本部門(mén)上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財(cái)務(wù)部審核,報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后,由財(cái)務(wù)部發(fā)放。
人力資源管理管理制度13
一、幼兒園人力資源管理的宗旨與任務(wù)
幼兒園人力資源管理的宗旨是為幼兒園辦園水平的提高以及幼兒園的事業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力支持，俗話講“護(hù)苗植種起、盆景從小扎”。幼兒階段是人生成長(zhǎng)最重要的起始階段，幼兒教育是人生最早的啟蒙教育，它涉及生理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)、營(yíng)養(yǎng)學(xué)、美學(xué)等諸多領(lǐng)域的學(xué)問(wèn)，是十分重要的教育階段。幼兒教師肩負(fù)呵護(hù)和培育每一個(gè)新生代茁壯成長(zhǎng)的神圣使命，應(yīng)該具有教育工作者應(yīng)有的健全人格、良好的素養(yǎng)、豐富的知識(shí)和教育能力，為此，必須把好人員質(zhì)量關(guān)，決不可將不符幼兒教育資質(zhì)的人員接收進(jìn)園，因而幼兒園人力資源管理有六方面的任務(wù)。
（一）建立合理的人員配置制度
根據(jù)幼兒園工作的要求優(yōu)化配置教職人員。人才資源管理者首先要具有識(shí)人的慧眼，把適合的人員安排到合適的崗位，達(dá)成人崗匹配;其次還要具有敏銳的洞察力，關(guān)注教職工的工作情況，一旦發(fā)現(xiàn)人崗失調(diào)，或者進(jìn)行微調(diào)，或者采取教育鼓勵(lì)激發(fā)其工作積極性，改進(jìn)其工作。
（二）建立科學(xué)的人事聘用制度
人事制度應(yīng)與社會(huì)發(fā)展相匹配。在當(dāng)今社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和深化教育改革的新形勢(shì)下，就要建立與其相適應(yīng)的以聘任制為基礎(chǔ)的能進(jìn)能出、能上能下的用人制度;建立客觀、公正、全面、透明的評(píng)價(jià)制度;建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;建立自主靈活，科學(xué)合理的分配制度，努力形成有效激勵(lì)、有序競(jìng)爭(zhēng)、進(jìn)出通暢、充滿活力的人事運(yùn)作格局，保證幼兒園能吸引人才、發(fā)現(xiàn)人才、用好人才、留住人才、培養(yǎng)人才。
（三）建立規(guī)范的崗位責(zé)任制度
現(xiàn)代科學(xué)管理思想告訴我們，一個(gè)成功的幼兒園必須建立健全合理規(guī)范的規(guī)章制度，使一切言行有章可循，有律制約，這樣才能更好地保證幼兒園各項(xiàng)工作科學(xué)、優(yōu)質(zhì)、有序地運(yùn)作，才能更好地保證幼兒園思想創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、成果常新的持續(xù)發(fā)展后勁。比如我園制定了園長(zhǎng)職責(zé)、教科研助理職責(zé)、主副班教師職責(zé)、保育員職責(zé)、保健醫(yī)生職責(zé)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職責(zé)、后勤總務(wù)職責(zé)、廚師職責(zé)、廚工職責(zé)、門(mén)衛(wèi)職責(zé)、保安職責(zé)、網(wǎng)絡(luò)員職責(zé)等15個(gè)職責(zé)，杜絕空話、套話，力求理念正確，提法新穎，言簡(jiǎn)意明，使大家便于理解、執(zhí)行，更便于操作，以保障各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。
（四）做好幼兒園人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)
幼兒園人力資源評(píng)價(jià)是管理者的常規(guī)工作。建立易行、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)評(píng)價(jià)，了解教職工日常的工作態(tài)度、表現(xiàn)和成效的信息，以確定他們的工作實(shí)績(jī)，然后將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)地反饋給他們，幫助他們了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，激勵(lì)和幫助他們對(duì)未來(lái)的工作態(tài)度和方法作出及時(shí)的調(diào)整，使他們不斷進(jìn)步，穩(wěn)步提高，同時(shí)通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)為幼兒園設(shè)定工資報(bào)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、職務(wù)調(diào)整、職稱評(píng)定等提供依據(jù)。
（五）保證幼兒園人力資源的持續(xù)優(yōu)化
幼兒園教職工的潛力開(kāi)發(fā)和持續(xù)提高是當(dāng)今管理者的一項(xiàng)重要工作。管理者要抓好教職工的進(jìn)修培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理兩方面。
首先是要抓好教職工的進(jìn)修學(xué)習(xí)，提倡教師學(xué)會(huì)不斷地調(diào)整學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)方式。具體地講，就是要有針對(duì)性地組織好教職工的短期脫產(chǎn)進(jìn)修、持續(xù)的業(yè)余進(jìn)修和園本培訓(xùn)。脫產(chǎn)進(jìn)修一般都是極少的，大量的是業(yè)余進(jìn)修和園本培訓(xùn)。其中園本培訓(xùn)因?yàn)樽钯N近教育實(shí)際，最具針對(duì)性、靈活性和最易見(jiàn)效而最受大家的青睞。管理者可以根據(jù)自身幼兒園的特點(diǎn)和教職工的實(shí)際情況制定好培訓(xùn)計(jì)劃，開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，樹(shù)立“學(xué)習(xí)不是為了獲取文憑，而是自我繼續(xù)發(fā)展的需要”的理念，時(shí)刻關(guān)注教師學(xué)習(xí)的過(guò)程、思辨的過(guò)程，更關(guān)注教師的學(xué)習(xí)能力，是否學(xué)用統(tǒng)一，即教育思想和教育行為統(tǒng)一、教育觀念和實(shí)際操作統(tǒng)一等等。通過(guò)這些，使教職工的學(xué)習(xí)質(zhì)量得到提高，工作能力得到提升。
第二要關(guān)注教職工的職業(yè)生涯。管理者要經(jīng)常關(guān)注他們的'工作情緒，鞏固他們的專業(yè)思想，幫助他們制定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們的個(gè)人發(fā)展與幼兒園的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足他們自身的進(jìn)步和成長(zhǎng)需要，實(shí)現(xiàn)幼兒教育發(fā)展的目標(biāo)。在教職工個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段，管理者要根據(jù)其發(fā)展水平和需要，及時(shí)更新他們的工作。例如變更他們的工作崗位，及時(shí)地提拔任用，竭誠(chéng)地推薦評(píng)級(jí)評(píng)優(yōu)等，使其才能得到充分的發(fā)揮，讓他們愛(ài)崗敬業(yè)，幸福地度過(guò)自己的職業(yè)生涯。
（六）保證幼兒園人才資源的有序調(diào)整
幼兒園人才資源的穩(wěn)定性是相對(duì)的，古話說(shuō)“流水不腐，戶樞不蠹”，人員的凝固對(duì)一個(gè)單位來(lái)講并不是一件好事。實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，可以激發(fā)教職工的工作積極性、增強(qiáng)組織的活力，所以人才資源的調(diào)整是必須的。但是，必須提出的是幼兒園教職工應(yīng)該以穩(wěn)定為主，頻繁的不合理的人員調(diào)整是不可取的，常常會(huì)因此而打亂正常的教育秩序，影響工作質(zhì)量。因此，人力資源的調(diào)整應(yīng)該是有準(zhǔn)備、有計(jì)劃的。如管理者應(yīng)時(shí)刻關(guān)注人員情況，預(yù)計(jì)、掌握教職工正常的退休，預(yù)計(jì)女教職工的結(jié)婚、生產(chǎn)，以及由生源變化而引起人員變動(dòng)的情況等。對(duì)個(gè)別非正常的離職、突發(fā)的病休、事假也應(yīng)有應(yīng)急的預(yù)案，以保證幼兒園工作的正常開(kāi)展。
二、幼兒園人力資源管理的基本原則
幼兒園人力資源管理也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它涉及園內(nèi)外大小環(huán)境、精神、物質(zhì)等諸多方面，因此要順利地完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就需要遵循科學(xué)的工作原則來(lái)實(shí)施管理。經(jīng)過(guò)實(shí)踐，我們感到以下幾項(xiàng)原則是順利完成任務(wù)，達(dá)成目標(biāo)的有效保證。
（一）前瞻性原則
人力資源管理是由原先的人事管理轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)的，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的人事管理模式。它與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革與發(fā)展息息相關(guān)。因此必須關(guān)注社會(huì)形勢(shì)的發(fā)展，跟上時(shí)展步伐，及時(shí)更新觀念。人力資源管理者應(yīng)以前瞻性的目光，把人力資源管理看成是一門(mén)學(xué)問(wèn)，認(rèn)真地學(xué)習(xí)、研究并通過(guò)管理實(shí)踐來(lái)充實(shí)豐富它。近年來(lái)，我們經(jīng)過(guò)理論學(xué)習(xí)和管理實(shí)踐，確立了人力資源管理的時(shí)代觀念、人性化觀念、民主化觀念和市場(chǎng)化觀念等等，促進(jìn)了幼兒園人才管理的科學(xué)化，有效地提高了人才質(zhì)量。
（二）系統(tǒng)性原則
一個(gè)單位是一個(gè)整體，人力資源管理者要有整體觀念。一要對(duì)人力資源管理有全面的規(guī)劃與設(shè)想，如設(shè)崗設(shè)職、訂規(guī)章制度、工作條例、運(yùn)行流程等等。二要明確人力資源管理在單位整體中的地位和作用，不偏重也不偏輕，不顧此失彼。三要全面看待各職各崗，不片面地看重某些部門(mén)和某些崗位，孤立地強(qiáng)調(diào)某一個(gè)體或某一些人的作用，要站在全局的高度，統(tǒng)觀各部、各人在這一整體中的地位和作用，致力于發(fā)揮其各自的能量，形成一個(gè)協(xié)力的系統(tǒng)。四要懂得“牽一發(fā)動(dòng)全身”，一個(gè)崗位的設(shè)或撤，一個(gè)人員的調(diào)動(dòng)、調(diào)整，都要照管到全局的得失，不妄動(dòng)、不輕率。五要具有系統(tǒng)外的系統(tǒng)觀念，要明確單位是個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)外還有行業(yè)系統(tǒng)，行業(yè)系統(tǒng)外還有更大的社會(huì)系統(tǒng)，要有大系統(tǒng)的觀念，使自己的一個(gè)小系統(tǒng)適應(yīng)大系統(tǒng)，并領(lǐng)先于同類的小系統(tǒng)。
（三）民主化原則
民主化原則是做好一切工作的重要原則。古人云“智者千慮必有一失，愚者千思必有一得”。再能干、再聰明的人做事不可能萬(wàn)無(wú)一失，只有集思廣益，才能避免專斷獨(dú)行、顧此失彼、顧一漏萬(wàn)的失誤。因此人力資源管理者的民主意識(shí)是一個(gè)必備的重要素質(zhì)。因?yàn)橹挥芯邆溥@一良好的素質(zhì)，才會(huì)具有海納百川的胸懷，善于傾聽(tīng)大家的意見(jiàn)，善于尊重各人的差異，把握各人的能力優(yōu)勢(shì)，幫助他找到最適合的工作崗位，使他們的才能得到充分的發(fā)揮。此外，幼教工作者都有一定的文化素養(yǎng)，比較重視精神層面的需求，他們都有一定的民主議事能力和強(qiáng)烈的參與管理的意識(shí)，所以管理者發(fā)揚(yáng)民主精神有助于他們主人翁意識(shí)的激發(fā)和增強(qiáng)，從而產(chǎn)生團(tuán)結(jié)奮斗的力量，形成和諧奮進(jìn)的局面。
（四）激勵(lì)性原則
激勵(lì)性原則是當(dāng)前人才資源管理中最人性化的管理原則。人才資源管理工作的對(duì)象是人，每個(gè)人都有上進(jìn)的要求，都希望受到賞識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)，所以人才資源管理工作必須注意激勵(lì)性，管理者必須具備強(qiáng)烈的激勵(lì)意識(shí)和激勵(lì)藝術(shù)，這樣才能用好人、管好人。如何貫徹激勵(lì)性原則呢？簡(jiǎn)單地說(shuō)，即是在人力資源管理工作中要堅(jiān)持關(guān)注每個(gè)人的陽(yáng)光一面，堅(jiān)持以激發(fā)人積極性為主的工作方法。具體地說(shuō)，在用人上要先關(guān)注人的長(zhǎng)處和潛能，盡量把他們放置到最能發(fā)揮特長(zhǎng)的崗位上去;在制定和出臺(tái)規(guī)章制度時(shí)，要考慮到相關(guān)人員的接受性，適應(yīng)性和可達(dá)標(biāo)性，讓他們感到工作有奔頭;在日常的工作中經(jīng)常注意大家的工作熱情程度，要及時(shí)激勵(lì)他們克服職業(yè)倦怠，及時(shí)積極創(chuàng)造條件，讓他們不斷“充電”，持續(xù)提高，使他們永遠(yuǎn)保持進(jìn)步的勢(shì)頭;在贊揚(yáng)或批評(píng)時(shí)，始終要堅(jiān)持做到恰到好處，贊揚(yáng)時(shí)不讓人樂(lè)到忘乎所以，批評(píng)時(shí)也不讓人感到灰心喪氣，要指方向，給希望;在獎(jiǎng)勵(lì)上堅(jiān)持精神第一，物質(zhì)第二，因?yàn)榧?lì)偏重于精神層面，當(dāng)然偏廢物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也不可取。
人力資源管理管理制度14
一、考勤制度
1、工作時(shí)間：醫(yī)院實(shí)行五天工作制。
2、考勤管理：機(jī)關(guān)行政科室實(shí)行坐班考勤制度；臨床各科室及醫(yī)技科室由科室負(fù)責(zé)排班考勤，人事股會(huì)同職能科室抽查考勤。
二、請(qǐng)假規(guī)定
（一）全院職工必須自覺(jué)遵守醫(yī)院關(guān)于勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定，按規(guī)定作息時(shí)間上下班，做到不遲到、不早退，不無(wú)故脫崗，有事須先請(qǐng)假。
（二）請(qǐng)假規(guī)定
1、職工按規(guī)定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請(qǐng)休假必須提供書(shū)面請(qǐng)假申請(qǐng)，按相關(guān)準(zhǔn)假審批權(quán)限經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，并于假前報(bào)人事股復(fù)核后方可生效；
2、臨時(shí)急病或緊急事故未能提前請(qǐng)假的，可及時(shí)通過(guò)電話向所在科室及人事股口頭請(qǐng)假，但必須在回崗后兩天內(nèi)按規(guī)定補(bǔ)辦手續(xù)；
3、準(zhǔn)假權(quán)限規(guī)定
（三）科以下人員請(qǐng)假規(guī)定：
1、假期在兩天以內(nèi)，由所在科、股、辦負(fù)責(zé)人審批；
2、假期超過(guò)兩天在三個(gè)月天以內(nèi)的`，由科室負(fù)責(zé)人簽署審核意見(jiàn)，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門(mén)審核，上報(bào)分管院長(zhǎng)簽署審批意見(jiàn)，報(bào)人事股登記備案；
3、假期超過(guò)三個(gè)月的，由科室負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)主管部門(mén)、分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署審核意見(jiàn)后，報(bào)院長(zhǎng)審批，人事科登記備案；
4、請(qǐng)病假必須持有二級(jí)醫(yī)院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫(yī)師及以上資格人員書(shū)寫(xiě)的疾病診斷證明書(shū)，按照審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后，方可按以下規(guī)定享受病假期間的工資待遇；
三、銷假制度
1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷假條（經(jīng)科室負(fù)責(zé)人簽名證實(shí)），到人事股及時(shí)銷假，逾期不銷假按曠工處理。
2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無(wú)正當(dāng)理由提出請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離崗或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤的；經(jīng)查明請(qǐng)病假、事假理由不真實(shí)、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；
2、曠工在十五天以內(nèi)者，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開(kāi)除。
人力資源管理管理制度15
人力資源規(guī)劃管理制度對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。它有助于：
1.提升效率：通過(guò)科學(xué)的人力資源配置，減少冗余和空缺，提升工作效率。
2. 促進(jìn)成長(zhǎng)：通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，激發(fā)員工潛力，推動(dòng)個(gè)人和企業(yè)共同成長(zhǎng)。
3.強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力：通過(guò)合理薪酬和福利，吸引和保留優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
4.保障合規(guī)：遵守勞動(dòng)法規(guī)，保護(hù)員工權(quán)益，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。
5.支持戰(zhàn)略：與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，確保人力資源服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
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