績效考核調(diào)研報(bào)告

　　在我們平凡的日常里，越來越多人會去使用報(bào)告，報(bào)告包含標(biāo)題、正文、結(jié)尾等。你知道怎樣寫報(bào)告才能寫的好嗎？以下是小編幫大家整理的績效考核調(diào)研報(bào)告，希望對大家有所幫助。

績效考核調(diào)研報(bào)告1

　　加強(qiáng)績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時(shí)間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

　　一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀

　　20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時(shí)人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個(gè)。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

　　二、績效考核工作中存在的問題及原因

　　（一）宏觀需求不到位

　　一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報(bào)表的形式直接報(bào)送，大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

　　二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時(shí)候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時(shí)間緊迫，準(zhǔn)備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個(gè)分廠的實(shí)際情況不一，對數(shù)據(jù)的.報(bào)送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時(shí)間耗用較長。

　　三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時(shí)引起歧義。對能物耗分析中所引用計(jì)量報(bào)表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。

　　（二）工作中的不完善

　　一是有“名”無“實(shí)”，整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開辦公，計(jì)量員、跟進(jìn)員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。

　　二是有“心”無“力”。對有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析，對異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析，和對異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識

　　三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會先相關(guān)部門報(bào)送簡報(bào)。出現(xiàn)簡報(bào)不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報(bào)告。

　　三、對策及建議

　　（一）抓住關(guān)鍵點(diǎn)，整體提升部門形象

　　1.強(qiáng)化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強(qiáng)交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個(gè)，解決一個(gè)。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機(jī)密的疑問能當(dāng)場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。

　　2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序。績效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認(rèn)識數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準(zhǔn)一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。

　　3.加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計(jì)劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的異常動向及時(shí)掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準(zhǔn)備。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強(qiáng)與其它分廠有經(jīng)驗(yàn)的人員的溝通和合作。并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時(shí)請求協(xié)助。

　　（二）解決根本點(diǎn)，建立合作與整體提升的良好氛圍

　　1.細(xì)化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標(biāo)、方向、措施，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個(gè)性化的服務(wù)。

　　2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實(shí)施并不斷完善。

　　3．簡化程序，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強(qiáng)后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報(bào)告。

　　4．建立健全相關(guān)配套機(jī)制。

　　（1）建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機(jī)制。定期組織部門人員加強(qiáng)數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。

　　（2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時(shí)間內(nèi)解決或給予答復(fù)。

　　（3）創(chuàng)新激勵(lì)與資源共享。鼓勵(lì)根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進(jìn)數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報(bào)表報(bào)送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機(jī)會，整合資源，實(shí)現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時(shí)間，提升效率。

　　（三）選準(zhǔn)切入點(diǎn)，逐步形成大家都滿意的良好局面

　　1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報(bào)表及其基礎(chǔ)，擬定幾個(gè)題目，全面的了解需求、存在的問題。

　　2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實(shí)際情況，理順?biāo)悸罚�調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。

　　3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。

　　4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進(jìn)和完善自身的工作、方式和方法。

績效考核調(diào)研報(bào)告2

　　隨著××煙草規(guī)范管理意識和科學(xué)管理水平的日益提高，各級管理者越來越認(rèn)識到績效考核在改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，績效考核作為人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講，我們在朝著正確的方向前進(jìn)，從微觀方面來說，值得我們思考與改進(jìn)的地方還有很多。

　　一、績效考核是什么

　　（一）績效考核定義。

　　績效考核，是工作行為的測量過程，就是用事先制定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作成績和效能，并將衡量結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核，作為一種衡量、評價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能，從而促進(jìn)員工自身、部門和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

　　（二）沒有績效考核就沒有績效管理。

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是“管理科學(xué)”，而績效管理是“管理科學(xué)”的具體化。績效管理要求的是以績效為核心，全面衡量企業(yè)的一切管理活動，并將結(jié)果作為加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)化的基本依據(jù)，為此，績效管理的基礎(chǔ)和核心是要有一個(gè)全面、科學(xué)、有效的績效衡量系統(tǒng)。績效考核本身不對企業(yè)管理的好壞進(jìn)行定性評價(jià)，而是通過對比分析，全面、客觀展示企業(yè)發(fā)展的真實(shí)情況，找出企業(yè)發(fā)展中存在的問題，深入解析問題成因，并公正評判企業(yè)差距所在，因此，與績效管理不一樣的是，績效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強(qiáng)制性特征。績效考核是采用多層次、多因素、多因子分析方法，對企業(yè)員工進(jìn)行全面評價(jià)和分析，是全面、科學(xué)和有效的企業(yè)績效衡量體系，是實(shí)施績效管理的前提和基礎(chǔ)。

　　（三）進(jìn)行績效考核的必要性。

　　績效考核是培訓(xùn)、報(bào)酬和晉升的依據(jù)和激勵(lì)的手段。一是員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢是向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，員工培訓(xùn)將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心所在，培訓(xùn)的效果如何需要通過績效考核來判定；二是在工作結(jié)束后根據(jù)完成情況來給予獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工的積極性和滿足員工需要的必要手段。但是，要運(yùn)用合理，做到令員工認(rèn)可則必須以績效考核的結(jié)果做依據(jù)；三是在績效考核的過程中，通過激勵(lì)的手段員工可以看到自己的成績，堅(jiān)定信心，同時(shí)，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來可以做得更好。

　　二、目前實(shí)行績效考核存在的問題

　　面對煙草行業(yè)當(dāng)前諸多不確定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和競爭日益激烈的有效的績效考核是提高企業(yè)人力素質(zhì)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，績效考核本身就是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的復(fù)雜工作，操作起來難度較大。目前我們在著手推行績效考核過程中就存在許多難點(diǎn)，績效考核還沒有達(dá)到預(yù)期的效果：

　　（一）員工對績效考核的認(rèn)識和理解上，思想不統(tǒng)一。一些員工對績效考核漠不關(guān)心，存在得過且過和敷衍了事的現(xiàn)象；一些員工認(rèn)為考核束縛了員工的自由健康發(fā)展，認(rèn)為考核造成了人際關(guān)系的緊張，不利于營造寬松和諧的氛圍。

　　（二）考核者在評分過程中存在寬容的現(xiàn)象，有時(shí)在考核中出現(xiàn)一個(gè)部門內(nèi)所有員工考核結(jié)果均為優(yōu)秀的情況，這樣的考核結(jié)果在部門間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。

　　（三）考核者評價(jià)的差異性帶來員工業(yè)績考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性，有的部門員工的考核分?jǐn)?shù)高，有的部門員工考核分?jǐn)?shù)低，造成了部門間的評分失衡。

　　（四）目前的績效考核與科學(xué)的績效考核之間存在一定的差距，考核指標(biāo)的設(shè)立不盡科學(xué)和合理，考核的操作性有待加強(qiáng)。

　　三、績效考核存在問題的分析

　　績效考核理應(yīng)成為企業(yè)的一種高效管理工具，然而在現(xiàn)階段的實(shí)際運(yùn)作中，卻難以得到有效實(shí)施，原因在于：

　　（一）缺乏績效導(dǎo)向的企業(yè)文化

　　1、觀念的制約。一是部分管理者認(rèn)為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作，對人力資源管理工作僅僅是配合，沒有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設(shè)；二是部分員工認(rèn)為績效考核就是懲罰，是扣工資的一個(gè)手段，一提到績效考核，就習(xí)慣性地想到獎(jiǎng)金，很少有人將績效考核當(dāng)成一種持續(xù)的、具有系統(tǒng)性的管理流程，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，這種觀念直接影響了績效考核工作的開展。

　　2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績效考核時(shí)都不愿意做負(fù)面的評價(jià)，因此在考核時(shí)難免會造成情感上的主觀評價(jià)，考核結(jié)果千篇一律，而且處在差的檔次空無一人，使績效考核流于形式，難見效果。

　　（二）績效考核工作準(zhǔn)備不足

　　一是對于績效考核這一新生事物，我們在實(shí)施之前的宣傳解釋工作不到位，對績效考核到底考什么、起什么作用的宣傳解釋做得較少，沒有統(tǒng)一員工對績效考核的思想認(rèn)識；二是人力資源部門的績效考核工作重點(diǎn)不當(dāng)，人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查研究、分析各部門的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上。我們的精力應(yīng)放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成績的統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、排序公布上。

　　（三）績效考核系統(tǒng)本身存在的問題

　　1、績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。一是績效指標(biāo)過粗，過于泛化，考與不考沒什么差別，考核易流于形式；或者，績效指標(biāo)過細(xì)、過全，方案雖然完美，但失去重點(diǎn)，常常由于執(zhí)行起來很煩瑣，而無法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的'指標(biāo)，失去了考核的實(shí)際意義。三是急于求成，考核指標(biāo)的設(shè)立貪大求全，表格繁多、復(fù)雜，使考核由促進(jìn)工作變成了要做的一項(xiàng)工作，占用時(shí)間較多，從而造成了員工的抵觸情緒。

　　2、定性指標(biāo)考核難度大。績效考核定性的指標(biāo)多，量化的指標(biāo)少，考核難度大，評分尺度不易把握，績效考核評分缺乏一個(gè)統(tǒng)一的可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的結(jié)合不緊密。績效考核沒有一個(gè)通用的成功方法，往往一個(gè)完美的績效考核制度由于不適應(yīng)企業(yè)自身的實(shí)際情況，造成了考核的操作性不強(qiáng)，難以達(dá)到預(yù)期的效果。

　　四、解決績效考核存在問題的對策

　　（一）從改變觀念人手，給績效考核提供一個(gè)良好的運(yùn)行環(huán)境

　　1、建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍

　　實(shí)施有效績效考核的一個(gè)首要問題，就是要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，反映到具體的管理措施就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資力重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。績效考核是平等競爭的保障，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行平等競爭，通過績效考核，培育一種積極進(jìn)取的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)業(yè)績。堅(jiān)持公開、公平和公正地進(jìn)行績效考核，將考核結(jié)果與勞動用工、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系，并堅(jiān)持下去，形成企業(yè)獨(dú)具個(gè)性的考核氛圍，并構(gòu)成企業(yè)文化的一部分。

　　2、加強(qiáng)宣傳，樹立正確的績效考核觀念

　　實(shí)施績效考核前精心準(zhǔn)備、認(rèn)真動員與培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。耐心宣傳績效考核制度與優(yōu)化考核工作流程，深化員工對績效考核的理解，吸收對考核工作的建議和意見，在“宣傳-收集-反饋”的過程中優(yōu)化考核方案。績效考核需要廣大員工的支持、配合和參與，這是基礎(chǔ)。我們要通過培訓(xùn)，宣傳正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高員工績效，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，幫助員工提高能力，改進(jìn)績效。不僅僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考核，員工規(guī)劃自己、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也期待著績效考核。績效考核的運(yùn)行要有效實(shí)施，必然要有廣大員工的支持基礎(chǔ)。只有我們的制度得到執(zhí)行了，細(xì)節(jié)得到重視了、落實(shí)了，我們的績效考核才是有意義的評價(jià)，否則我們的評價(jià)永遠(yuǎn)是量的評價(jià)、虛的評價(jià)，而忽略了質(zhì)的評價(jià)、過程的評價(jià)。

　　（二）建立科學(xué)的、可操作的考核指標(biāo)

　　從績效考核指標(biāo)來說，一是盡量通過深入細(xì)致的工作分析將績效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，貼近員工的崗位職責(zé)；二是績效考核指標(biāo)要從粗慢慢做細(xì)，由少逐漸增多，而不要一下貪大求全，因?yàn)榭冃Ц纳剖且粋�(gè)漸進(jìn)的過程；三是要從戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的角度全面衡量績效指標(biāo)的選擇，要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡。績效考核工作的開展是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，考核要想收到成效，需要各級管理者在考核的過程中不斷探索、積極改進(jìn)考核辦法，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況和發(fā)展，對績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整，使績效考核制度真正適用于企業(yè)自身。

　　（三）堅(jiān)持簡單、有效、可操作的原則。

　　絕對量化而又合理的考核指標(biāo)體系是不存在的，單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實(shí)工作中的許多關(guān)鍵內(nèi)容。找到核心的、重要的、可衡量的指標(biāo)是關(guān)鍵。績效考核內(nèi)容要有側(cè)重，選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不必面面俱到，對難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容，如員工的性格、行為舉止、個(gè)人喜好等內(nèi)容不應(yīng)作為考核內(nèi)容，如果這些內(nèi)容妨礙了工作，其結(jié)果自然會影響到工作的考核成績。

　　（四）重視績效反饋與輔導(dǎo)。

　　績效管理是一個(gè)沒有盡頭的持續(xù)改善過程，在績效管理系統(tǒng)中，反饋與輔導(dǎo)是幫助員工提高績效的核心，持續(xù)的績效溝通是績效管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是最重要的管理方法。考核者為了控制績效管理的過程，保證考核的公平與公正，最好的辦法就是做績效記錄，形成績效文檔。為了使績效考核和諧自然，考核者要認(rèn)真當(dāng)好記錄員，平時(shí)注意觀察和記錄員工績效表現(xiàn)，形成績效管理文檔，并及時(shí)與員工做相應(yīng)的溝通，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正。績效考核不能直接解決所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個(gè)工具，通過績效考核，使工作保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、效率和協(xié)作，使各項(xiàng)工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行，提高員工工作的積極性和主動性；績效考核為各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀而公平的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使企業(yè)的人事管理標(biāo)準(zhǔn)化；績效考核為考核雙方提供了溝通、交流的機(jī)會，增進(jìn)了相互的了解，對于持續(xù)改進(jìn)員工的績效，提高員工的綜合素質(zhì)作用重大；根據(jù)績效考核結(jié)果，制定培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，推動企業(yè)的發(fā)展。

　　當(dāng)前，行業(yè)改革發(fā)展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠(yuǎn)的意義，為了企業(yè)的發(fā)展，績效考核工作必須要做，而且要不斷研究考核中出現(xiàn)的新情況、新問題，積極探索解決的最佳方法，不斷推進(jìn)考核制度，使績效考核工作發(fā)揮出增強(qiáng)對員工激勵(lì)、開發(fā)和提升員工能力的重要作用，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的助動力和加速器。

績效考核調(diào)研報(bào)告3

　　我校教師績效考核方案正20xx年春學(xué)期開始制定，并于當(dāng)年九月一日正式實(shí)施，教師績效考核方案中考核項(xiàng)目主要是達(dá)標(biāo)考核(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的60%)，單項(xiàng)考核(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的15%)，期終綜合考核(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的25%)，實(shí)施五年來，總體運(yùn)作情況良好，但也存在不足之處，先將學(xué)校績效考核實(shí)施情況總結(jié)如下。

　　一、績效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析

　　1、績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵(lì)作用。

　　學(xué)校在制定績效考核方案時(shí)根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點(diǎn)強(qiáng)化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實(shí)績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。20xx年春學(xué)期績效工資高低相差4600多元，秋學(xué)期績效工資高低相差4200多元。

　　2、績效考核內(nèi)容全面細(xì)實(shí)，涵蓋多方面重點(diǎn)工作。

　　績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點(diǎn)是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績等方面。

　　3、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實(shí)施有群眾基礎(chǔ)。

　　學(xué)校考核方案制定依據(jù)是《揚(yáng)州市邗江區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施辦法》和《揚(yáng)州市邗江區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作的指導(dǎo)意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上，形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議，對初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會討論通過。因此，我們認(rèn)為績效方案實(shí)施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。

　　4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點(diǎn)工作的考核。

　　在方案實(shí)施的過程中，我們不斷完善、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容，使方案更績效考核工作總結(jié)成熟。20xx年10月，學(xué)校從強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)，提高教學(xué)質(zhì)量，落實(shí)安全責(zé)任等方面制定了《方巷小學(xué)關(guān)于教師績效考核的補(bǔ)充規(guī)定》，并與11月執(zhí)行。20xx年2月學(xué)校從10個(gè)方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

　　二、 存在問題及改進(jìn)措施分析

　　1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵(lì)作用不夠明顯。

　　績效方案實(shí)施五年來，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學(xué)期相差430元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細(xì)化。

　　學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實(shí)際績效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時(shí)與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實(shí)際教學(xué)績效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。

　　3、對工作量的確定沒有進(jìn)行全面細(xì)致地量化。

　　現(xiàn)行績效工資考核項(xiàng)目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時(shí)、教研情況、參加活動及獲獎(jiǎng)情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的'工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實(shí)過程中，并沒有一個(gè)細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會因各校所實(shí)行的方案側(cè)重點(diǎn)不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵(lì)教師。

　　4、對教師績效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核力度相對弱化。

　　在績效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中，學(xué)校對教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對薄弱。

　　三、學(xué)校建議

　　1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績效工資改革。

　　區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校具體組織實(shí)施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

　　2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會公平。

　　財(cái)政上盡可能提高績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使績效工資的激勵(lì)作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距， 更好地發(fā)揮績效工資的激勵(lì)功能。

　　四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況

　　本學(xué)期我校現(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師79人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位7人，一級教師崗位58人，二級教師崗位14人。學(xué)校對他們進(jìn)行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動教師積極性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實(shí) 施《揚(yáng)州市邗江區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》

績效考核調(diào)研報(bào)告4

　　為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進(jìn)超市商品的銷售,更好的體現(xiàn)員工的自身價(jià)值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運(yùn)行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計(jì)算

　　一、銷售任務(wù)20%

　　其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：1.未完成預(yù)定銷售額80%給分 2.完成預(yù)定銷售額100%給分3.超額完成每增加10%的銷售額，給分標(biāo)準(zhǔn)加1分

　　二、工作能力40%

　　其中包括：專業(yè)知識、計(jì)劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng)新能力。 評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　專業(yè)知識(8分)：1.熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。 (6分)：2.可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識。

　　(4分)：3.對銷售商品不了解，無法說出其商品相關(guān)知識。 計(jì)劃能力(8分)：1.對工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。 (6分)：2.對工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時(shí)間及人員。 (4分)：3.沒有計(jì)劃安排工作，工作沒有頭緒。

　　綜合分析能力(7 分)：1.能迅速、準(zhǔn)確判斷問題根本所在，快速解決問題。 (5分)：2.通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準(zhǔn)確。

　　(3分)：3.不擅于找到問題分關(guān)鍵點(diǎn)，需要經(jīng)常請示才能解決問題。

　　溝通能力(10分)：1.清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點(diǎn)做出回應(yīng)，能夠準(zhǔn)確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進(jìn)行確認(rèn)或給予反饋。

　　(8分)：2.比較清楚地稱述自己的觀點(diǎn)，能注意到他人的反應(yīng)，很少注意與不同意見進(jìn)行交流。能夠認(rèn)真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。

　　(6分)：3.不能清楚、簡潔地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的`反應(yīng)，不主動與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時(shí)東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

　　創(chuàng)新能力(7分)：1.思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。

　　(5分)：2.能用有效的辦法使工作效率更快。

　　(3分)：3.需要指導(dǎo)才能完成工作。

　　三、工作態(tài)度40%

　　其中包括：紀(jì)律性、責(zé)任心、主動性、合作性。

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　紀(jì)律性(10分)：自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。 責(zé)任心(10分)：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。 主動性(10分)：自覺完成工作任務(wù)。 合作性(10分)：能夠進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。 實(shí)際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

績效考核調(diào)研報(bào)告5

　　一是“五個(gè)問題”凸現(xiàn)干部業(yè)績管理的弊端，剖析新形勢下干部管理的困惑，著力找準(zhǔn)工作切入點(diǎn)。

　　近年來，各級組織部門積極探索和完善各項(xiàng)干部管理工作新機(jī)制，起到了良好的效果，但是在傳統(tǒng)的管理模式下，干部考核、干部選任等各項(xiàng)工作仍然存在著干部信息不全、信息渠道單一、問題干部提醒不及時(shí)等問題，這些問題直接導(dǎo)致了干部管理不到位、干部監(jiān)督不及時(shí)等現(xiàn)象的發(fā)生，為干部管理工作提出了一些新的課題。

　　問題一：干部動態(tài)掌握不全。隨著干部人事制度改革步伐的不斷加快，加之干部調(diào)整、職務(wù)變化、人員進(jìn)出等諸多因素，加之干部信息數(shù)量大、變化快、口徑多等特點(diǎn)。在實(shí)際工作中，干部年度考核、干部述職述廉、干部培訓(xùn)、干部審計(jì)、群眾來信來訪處理等各種動態(tài)信息情況，組織部門不能及時(shí)、準(zhǔn)確地掌握到，大多僅僅靠平時(shí)的了解、短時(shí)間的考察、少數(shù)人的意見而作出結(jié)論性評價(jià)，大大限制了干部年度考核、干部選拔任用等各項(xiàng)工作的開展。

　　問題二：干部信息渠道單一。目前，我們了解干部的主要渠道有個(gè)別談話、組織考察、民主測評、民意調(diào)查、征求意見等短時(shí)、靜態(tài)形式，這些形式在一定程度上都表現(xiàn)出時(shí)間相對集中、人員相多較少、信息相對不全等情況，尤其缺乏干部平時(shí)動態(tài)信息、工作實(shí)績的反映和認(rèn)定，致使對干部情況的了解較多停留在感性認(rèn)識階段，缺乏應(yīng)有的深度。比如在個(gè)別談話中，我們就很難聽到真實(shí)的情況反映，著實(shí)影響到了干部信息的真實(shí)性、全面性。

　　問題三：干部信息反饋不暢。由于干部管理制度的缺失，目前，組織部門與執(zhí)法執(zhí)紀(jì)、審計(jì)、等部門交流領(lǐng)導(dǎo)干部信息的渠道和平臺不夠健全、不夠暢通，不同的信息在干部管理中出現(xiàn)互補(bǔ)和碰撞的現(xiàn)象，尤其是在對干部從八小時(shí)內(nèi)延伸到八小時(shí)外的監(jiān)督更是一塊空白。其中，大多單位只注重工作結(jié)果，不注重與干部交流思想、掌握干部的工作動態(tài)、注重干部的平時(shí)表現(xiàn)、了解干部真實(shí)想法，致使對部分問題干部掌握不及時(shí)、違紀(jì)情況反饋不全面，從而導(dǎo)致違法違紀(jì)事件的一再發(fā)生。

　　問題四：干部考核局限性大。當(dāng)前，由于干部業(yè)績的真實(shí)情況了解不清，干部考評工作中失真失實(shí)現(xiàn)象嚴(yán)重，常常被表面現(xiàn)象所掩蓋，考評材料公式化，千人一面，看不到這個(gè)干部的工作特色和特點(diǎn)，存在嚴(yán)重的局限性、片面性，這些現(xiàn)象在一定程序上嚴(yán)重制約著干部業(yè)績評價(jià)的客觀公正性。

　　問題五：干部選任難度較大。通過民主推薦、民主測評、組織考察、征求意見等程序選拔任用干部，由于時(shí)間短、信息少，尤其對于干部業(yè)績管理不能及時(shí)提供干部的真實(shí)信息，不能歷史地、全面地了解識別干部，為選準(zhǔn)、用好干部增加了難度。

　　二是“四步棋”探索建立業(yè)績管理模式，創(chuàng)新干部管理平臺，著力搭建科學(xué)評估機(jī)制。

　　干部管理要始終貫徹“改革創(chuàng)新精神”，這是黨中央關(guān)于加強(qiáng)新形勢下領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)提出的重要要求。結(jié)合干部業(yè)績管理的現(xiàn)狀，天全縣積極探索“分類建庫、創(chuàng)新機(jī)制、組織評估、綜合考核”的領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績管理新模式，以“動態(tài)管理+班子調(diào)研+實(shí)績考核”的量化形式探索建立了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部績效管理的工作平臺，讓領(lǐng)導(dǎo)干部日常表現(xiàn)與實(shí)績成效有機(jī)結(jié)合，切實(shí)提高了領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績管理的真實(shí)度和準(zhǔn)確性。

　　第一步分類建庫，“4類數(shù)據(jù)”健全干部業(yè)績管理基礎(chǔ)。建立分類工作子庫，逐步搭建全縣各類干部動態(tài)管理的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，重點(diǎn)形成干部基本信息、干部動態(tài)信息、干部分類統(tǒng)計(jì)信息、部門單位綜合信息四類17個(gè)子庫。一是干部基本信息。主要包括《部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣級領(lǐng)導(dǎo)干部名單》、《縣級部門科級干部簡歷》、《鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部簡歷》，逐一落實(shí)到人，根據(jù)干部調(diào)整、工作交流等情況，及時(shí)更新干部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，確保干部信息的全面、及時(shí)和準(zhǔn)確。二是干部動態(tài)信息。包括干部培訓(xùn)、干部調(diào)整、年度考核、調(diào)入調(diào)出、干部退休、獎(jiǎng)懲和違法違紀(jì)等6個(gè)子庫，并通過與縣紀(jì)委、縣政法委、縣公安局、縣人事勞動和社會保障局等職能部門的聯(lián)系，健全和充實(shí)有關(guān)干部內(nèi)容。三是干部分類統(tǒng)計(jì)信息。分縣級干部、科級干部、后備干部、非黨干部、婦女干部、中層干部、一般干部、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部、歷年選調(diào)生等9個(gè)子庫，及時(shí)掌握各個(gè)層面干部的分類信息。四是部門單位綜合信息。分部門單位編制和人員變化、歷年部門鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核得分、部門單位主要獎(jiǎng)懲等3個(gè)子庫。

　　第二步創(chuàng)新機(jī)制，“11個(gè)制度”理順干部業(yè)績管理渠道。一是按照干部績效管理的工作思路，規(guī)范和建立了11個(gè)配套的干部管理制度。有《干部監(jiān)督信息日常上報(bào)制度》、《領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政談話制度》、《科級干部有關(guān)事項(xiàng)報(bào)告制度》、《領(lǐng)導(dǎo)班子運(yùn)行調(diào)研辦法》、《加強(qiáng)后備干部管理的有關(guān)規(guī)定》、《干部請銷假制度》等工作制度，有力地促進(jìn)了干部業(yè)績管理工作的規(guī)范化、制度化。二是著力跟蹤科級干部的日常動態(tài)信息，加強(qiáng)監(jiān)管力度。重點(diǎn)對信息報(bào)告對象、報(bào)告內(nèi)容、報(bào)告辦法、工作要求等4個(gè)層面進(jìn)行了規(guī)范，就干部婚姻變化、出國出境、子女經(jīng)商、違法違紀(jì)等9個(gè)方面動態(tài)信息，要求干部分別于每年的1月31日前和7月31日前上報(bào)，其中突發(fā)事件24小時(shí)內(nèi)必須與組織部門溝通，加強(qiáng)對科級領(lǐng)導(dǎo)干部的日常監(jiān)管。三是逐步理順干部信息溝通渠道。加強(qiáng)與縣紀(jì)委、監(jiān)察局、政法委、計(jì)生局、公安局等相關(guān)職能部門的聯(lián)系，理順領(lǐng)導(dǎo)干部違紀(jì)、違規(guī)等公共信息的共享和溝通機(jī)制，著力加強(qiáng)問題干部提醒，防止帶病提拔，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供第一手全面、準(zhǔn)確的動態(tài)資料。四是加強(qiáng)科級后備干部的儲備和建設(shè)。分副科級后備干部、正科級后備干部兩個(gè)層面，明確名額、明確條件、明確要求，對各單位科級后備干部進(jìn)行民主推薦，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門黨委（黨組）以書面推薦意見的形式予以上報(bào)審批，為縣委、政府選人、用人提供了有力的后備力量。

　　第三步組織評估，“25項(xiàng)指標(biāo)”明確班子運(yùn)行調(diào)研重點(diǎn)。建立健全黨委（黨組）領(lǐng)導(dǎo)班子運(yùn)行調(diào)研工作機(jī)制，著力多渠道地了解領(lǐng)導(dǎo)班子運(yùn)行狀況，深入聽取干部職工意見建議，提高干部業(yè)績管理的指導(dǎo)性和針對性。一是分類制定了25項(xiàng)調(diào)研工作指標(biāo)。結(jié)合縣委、政府中心工作和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的實(shí)際情況，制定了領(lǐng)導(dǎo)班子“思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實(shí)績、黨風(fēng)廉政建設(shè)、自身建設(shè)情況”等五個(gè)方面的12項(xiàng)指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)干部“德、能、勤、績、廉、學(xué)”等六個(gè)方面的13項(xiàng)指標(biāo)，著力探索和建立新形勢下干部考核的指標(biāo)體系，以更全面、客觀地反映領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部工作運(yùn)行情況。二是拓展調(diào)研形式，多渠道聽取干部職工意見。通過大會述職、民主測評、個(gè)別交談、征求意見、實(shí)地察看、綜合評價(jià)等形式，對領(lǐng)導(dǎo)班子駕馭全局、務(wù)實(shí)創(chuàng)新、選人用人的能力，以及堅(jiān)持聯(lián)系群眾、實(shí)事求是和堅(jiān)持民主決策等方面情況進(jìn)行調(diào)研。三是調(diào)研評價(jià)曲線圖直觀體現(xiàn)班子干部民意基礎(chǔ)。以單位參測人員為基數(shù)，劃定及格分?jǐn)?shù)線（基線），并結(jié)合民主測評情況統(tǒng)計(jì)指標(biāo)點(diǎn)得分，而連成的領(lǐng)導(dǎo)班子（干部）調(diào)研曲線圖，直觀、形象的反映出班子、領(lǐng)導(dǎo)干部的群眾基礎(chǔ)和工作不足。四是調(diào)研報(bào)告綜合評估班子運(yùn)行現(xiàn)狀。結(jié)合班子運(yùn)行調(diào)研中，領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)成員工作表現(xiàn)、存在不足及分管領(lǐng)導(dǎo)和干部職工民主測評得分等綜合情況，各調(diào)研組分“優(yōu)秀、良好、正常、較差”四個(gè)等次形成部門單位班子運(yùn)行現(xiàn)狀的綜合評價(jià)意見。

　　第四步綜合考核，“3合一”科學(xué)搭建業(yè)績評估新機(jī)制。一是“工作實(shí)績”檢驗(yàn)班子工作水平。緊緊圍繞“體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀”的要求，突出市委、市政府下達(dá)區(qū)縣的“奮進(jìn)目標(biāo)”“政務(wù)目標(biāo)”“保證目標(biāo)”“否定目標(biāo)”等目標(biāo)任務(wù)完成情況，以及縣委、政府年初工作目標(biāo)完成情況，量化評估部門單位領(lǐng)導(dǎo)班子在重點(diǎn)工作推進(jìn)中的工作表現(xiàn)、工作能力等，并以60%的比例折算計(jì)入領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人考核。二是“班子調(diào)研”突出群眾民意基礎(chǔ)。以領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)研評價(jià)曲線圖及領(lǐng)導(dǎo)班子運(yùn)行綜合評價(jià)等級為依據(jù)，按30%的比例計(jì)入領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人考核。三是與“日常表現(xiàn)”體現(xiàn)獎(jiǎng)懲杠桿平衡。以縣紀(jì)委、監(jiān)察局、政法委、計(jì)生局、公安局等相關(guān)職能部門提供的資料，及領(lǐng)導(dǎo)干部本人提供的各類年度表彰獎(jiǎng)勵(lì)證件，結(jié)合組織部門掌握的干部日常表現(xiàn)情況，按10分的滿分進(jìn)行計(jì)分。目前，我縣先后已對部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)民主測評較差和綜合考核名次靠后的12名領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)查、組織談話，發(fā)放《干部問題提醒通知單》38份，形成領(lǐng)導(dǎo)班子及干部調(diào)研評價(jià)曲線圖382張，對65名評為“優(yōu)秀”等次的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了通報(bào)表彰，新提拔使用“群眾基礎(chǔ)好、綜合考核優(yōu)”的干部21名，營造了“真心謀事業(yè)、齊心抓發(fā)展”的良好氛圍。

　　三是“五個(gè)方面”初顯干部業(yè)績管理的工作成效，彰現(xiàn)績效管理活力，著力推進(jìn)干部工作的科學(xué)化和規(guī)范化。

　　探索規(guī)范干部管理的根本目的，就是要“不斷提高各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的團(tuán)結(jié)和活力，提高領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治素質(zhì)和推動事業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新本領(lǐng)”。天全縣業(yè)績管理新模式的探索與構(gòu)建，不僅激活了領(lǐng)導(dǎo)干部的活力，也為探索建立干部績效考核管理新機(jī)制進(jìn)行了有益地嘗試。

　　增強(qiáng)了選拔任用干部的公正性。對領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行動態(tài)管理，有效地解決了干部德才標(biāo)準(zhǔn)的掌握問題，使不同層次、不同類型的領(lǐng)導(dǎo)干部在動態(tài)管理的運(yùn)作下，通過領(lǐng)導(dǎo)干部評估曲線圖等顯現(xiàn)出在德才上的共性和個(gè)性，有效地解決了當(dāng)前干部考察中存在失真失實(shí)現(xiàn)象與干部政績和群眾公認(rèn)程度的突出問題，使優(yōu)秀的干部及時(shí)顯現(xiàn)出來，得到及時(shí)提拔重任。

　　加大了干部考核工作的科學(xué)化。干部考核工作是干部工作中的'一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是干部選拔、任用的基礎(chǔ)，干部管理以業(yè)績記實(shí)和日常核查情況為主要依據(jù)，并結(jié)合干部業(yè)績分析及民主測評等情況，作出定性分析和定量結(jié)論，進(jìn)一步加大了干部考核的公平性、公開性。建立業(yè)績管理制度，也為我們有效克服這些誤區(qū)，提供了途徑和平臺，推動了干部考核工作的深入開展。

　　促進(jìn)了干部檔案管理的信息化。著力把紙質(zhì)文件歷史性、直觀性與干部信息數(shù)據(jù)庫快捷性、智能性等特點(diǎn)，使其互為補(bǔ)充功能，為實(shí)現(xiàn)干部基礎(chǔ)性檔案資料管理的規(guī)范化，提高干部基本信息的綜合利用效率和質(zhì)量提供了平臺。同時(shí)，通過每月對干部信息變動情況進(jìn)行及時(shí)充實(shí)調(diào)整，在干部選拔任用時(shí)，將近期考察情況與以往資料進(jìn)行對照，相互補(bǔ)充印證，全面、客觀地考察干部，防止干部考察失真失察，為縣委正確選任干部提供了真實(shí)、科學(xué)的依據(jù)。

　　增強(qiáng)了干部培養(yǎng)教育的計(jì)劃性。通過業(yè)績管理中干部培訓(xùn)動態(tài)的掌握，干部存在問題和薄弱環(huán)節(jié)的集結(jié)地及時(shí)暴露出來，為組織部門培養(yǎng)教育干部指明了方向，對癥下藥；另一方面，干部培訓(xùn)動態(tài)管理在充分顯現(xiàn)干部的優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí)，讓干部產(chǎn)生優(yōu)存劣汰的危機(jī)感，迫使干部通過不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)和鍛煉來完善自我，提高自我，促進(jìn)了干部培養(yǎng)教育由被動式向主動式轉(zhuǎn)變。

　　提高了領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督的實(shí)效性。干部業(yè)績管理中問題提醒、重大事項(xiàng)報(bào)告、執(zhí)政談話等工作制度的建立健全，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了部分領(lǐng)導(dǎo)干部中存在的問題，增強(qiáng)了干部監(jiān)督力度，通過對領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督工作中可以根據(jù)動態(tài)管理結(jié)果，加強(qiáng)針對性，做到有的放矢。

　　四是“三點(diǎn)啟示”探索干部業(yè)績管理的新思路，著力機(jī)制建設(shè)重點(diǎn)，直面業(yè)績管理的長期性和動態(tài)性。

　　建立科學(xué)的業(yè)績管理機(jī)制，群眾公認(rèn)是前提。要積極拓展調(diào)查問卷、民主測評、意見征詢、個(gè)別交談、上門走訪等形式，延伸民意測評對象，建立和完善社會公認(rèn)度評估機(jī)制，讓群眾都來監(jiān)督和評價(jià)各級領(lǐng)導(dǎo)干部工作的滿意程度，提高廣大群眾的民主意識和參政議政能力。只有把群眾公認(rèn)作為領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績管理的根本標(biāo)準(zhǔn)，貫穿于業(yè)績管理的全過程，才能使群眾在領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績管理評價(jià)中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到有效落實(shí)。

績效考核調(diào)研報(bào)告6

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

　　5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的`原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：

　　勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核。

　　三.組織領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

　　工作職責(zé)：

　　1.負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

　　2 .負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施

　　3 .負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)

　　4 .負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

　　5 .負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整

　　四.考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。

　　五.考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

　　3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　附錄1 勞動紀(jì)律考核標(biāo)準(zhǔn)

　　違規(guī)以下條例每各扣1分

　　1.上班經(jīng)常遲到、早退。(一個(gè)月累計(jì)3次)

　　2.上班沒按規(guī)定著裝，儀容儀表不整齊，沒使用文明話語。

　　3.員工在上班時(shí)聚堆，高聲喧嘩或出口講粗話。

　　4.工作時(shí)間內(nèi)擅自離崗，串崗或幫助親朋好友代買商品。

　　5.上班時(shí)間端姿不正，倚靠，手插衣袋，腳踏貨架，背向顧客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜臺(貨架)或手里擺弄與營業(yè)內(nèi)容無關(guān)的東西。

　　6.員工工作時(shí)間內(nèi)將私人物品帶入商場或?qū)⑽锲反娣旁陬櫩图陌�處�?/p>

　　7.除檢查工作，檢修人員外的其它員工走非員工通道及客用設(shè)施(公事除外)。

　　8.工作時(shí)間在商場吃零食、吃飯、喝飲料或亂扔紙屑，果皮，包裝等物。

　　9.柜臺商品擺放陳列不整潔，有灰塵。

　　10.在公司禁煙地方吸煙或隨地吐痰。

　　11.在工作時(shí)間內(nèi)從事與本職工作無關(guān)的事(會客，看報(bào)，干私事)。

　　12.拒絕阻礙保衛(wèi)人員用管理者履行職責(zé)者。

　　13.損壞公共財(cái)物破壞公共設(shè)施。

　　14.不服從工作調(diào)度指揮和組織分配

　　15.散布謠言，謾罵，恐嚇，中傷，歐打公司員工或主管人員(對同事惡意攻擊)

　　16.私自扣留顧客遺失物品。

　　17.偷竊或挪用公司員工財(cái)產(chǎn)，如現(xiàn)金，物品或其它人的錢，衣物等。

　　18.私自涂改，假造單據(jù)，證明或其它任何公司記錄報(bào)告。

　　19.使用公司電話私聊或上班時(shí)使用私人電話。

　　20.沒參加早會，培訓(xùn)者或早會例會;(經(jīng)常遲到，沒專心聽取)。

　　21.無故曠工或沒向公司請假者，(沒寫請假條，登記請假記錄)

　　22. 私自調(diào)班，換班者。

　　23.交接班不認(rèn)真，沒完成公司交待的工作任務(wù)。

　　24.不得對所居住宿舍，隨意改造或變更，亂接電線。

　　25.起床后棉被疊放不整齊，洗曬衣物沒放在指定位置。

　　26.外宿沒請假，沒登記者。

　　27.使用電視，收音機(jī)聲音過大，影響他休息或在宿舍大吵大鬧。

　　28.宿舍沒經(jīng)同意留宿外人。

　　29.宿舍廢物，垃圾亂扔，房間不整潔，用具排列不整齊。

　　30.在宿舍內(nèi)聚餐，喝酒，賭博或從事其它不健康活動。

　　31.沒節(jié)約使用電水。

　　32.沒節(jié)約糧食，提前用餐。

　　33.冒充主管簽名或騙造盜用公司印信。

　　34.在工作時(shí)間內(nèi)或工作場所內(nèi)兼營個(gè)人事業(yè)。

　　35.泄露公司商業(yè)秘密。

　　36.利用職務(wù)之便招騙撞騙，嚴(yán)重?fù)p害公司的聲譽(yù)。

　　37.在公司內(nèi)工作，還在刊登個(gè)人求職資料或到人才市場進(jìn)行應(yīng)聘活動。

　　38.嚴(yán)重影響工作場所秩序或同事士氣，不利于公司業(yè)務(wù)正常作業(yè)。

　　39.因工作疏忽或未依規(guī)定操作，致使機(jī)器設(shè)備遭受損失或傷及他人。

　　40.無故不參加公司組織的集作活動累計(jì)2次以上

　　41. 浪費(fèi)公物，情節(jié)輕微。

　　42.工作時(shí)間內(nèi)睡覺

　　。 43.酒后上班，工作場所吸煙。

　　44.工作時(shí)間內(nèi)打游戲。

　　45.工作時(shí)間內(nèi)到宿舍。

　　附錄2 服務(wù)質(zhì)量

　　違規(guī)以下條例每各扣1分

　　1.沒主動迎接顧客

　　2.怠慢顧客或在顧客打過招呼卻置之不理

　　3.服務(wù)時(shí)，沒有如實(shí)介紹

　　4.沒使用文明服務(wù)用語

　　5.服務(wù)態(tài)度不端正

　　6.接受售后服務(wù)態(tài)度差

　　7.沒完成顧客交待的合理要求

　　8.沒完成向顧客承諾的事

　　9.做出不利于顧客的言行

　　10.做出不利于顧客利益的事

　　11.顧客投訴屬實(shí)者

　　12.在服務(wù)時(shí)，無理與顧客爭吵

　　附錄3

　　團(tuán)結(jié)協(xié)作

　　違規(guī)以下條例每各扣1分

　　1.是否遵守理解公司各種規(guī)章制度而努力并能規(guī)勸他人?

　　2.是否努力理解上級的批命并圓滿貫徹執(zhí)行?

　　3.在工作時(shí)間是否熱衷于工作?幫助同事?

　　4.是否能和同事很好的合作?是否經(jīng)常使人覺得多嘴多舌，指手劃腳?

　　5.是否不框不動，只求自己方便，合適?

　　6.是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動?

　　7.是否有歧視同事?

　　8.是否有在背后講同事壞話行為?

　　9.是否有搞小群體或拉幫派行為?

　　10.是否存在破壞同事感情的事?

　　11.是否主動幫助同事?

績效考核調(diào)研報(bào)告7

　　（一）積極推進(jìn)績效管理工作：績效管理對公司各項(xiàng)工作的開展起到導(dǎo)向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進(jìn)績效管理過程工作中，傾注了大量的時(shí)間和精力，對績效數(shù)據(jù)反復(fù)測算分析和研究討論，完成了績效管理實(shí)施細(xì)則的制訂和修訂工作，在績效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法。按照考核程序，認(rèn)真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進(jìn)行考評，并根據(jù)考核結(jié)果核發(fā)績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結(jié)果評定工作，依據(jù)員工年度考評結(jié)果，對連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀的員工晉升崗位工資。

　　（二）整合員工隊(duì)伍，優(yōu)化公司人力資源配置方面：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、營銷渠道建設(shè)、市場競爭的等需要，不斷整合和調(diào)整員工崗位，全年共對185名員工進(jìn)行了崗位調(diào)整，選拔7名員工任恢復(fù)支局的支局長。公司人力資源述職報(bào)告在實(shí)業(yè)劃歸主業(yè)的改革中，認(rèn)真細(xì)致地做好劃歸人員的崗位設(shè)置工作，組織進(jìn)行競爭上崗、考核上崗工作，對73個(gè)劃歸人員進(jìn)行了崗位調(diào)整，保證了改革中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

　　（三）規(guī)范勞動用工方面：認(rèn)真開展勞務(wù)用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務(wù)用工情況比較復(fù)雜，勞務(wù)工的清理，關(guān)系到勞務(wù)工的切身利益，關(guān)系到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，在實(shí)施勞務(wù)工的清理中，做了大量的細(xì)致的具體工作，妥善解決了清理規(guī)范勞動用工中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩(wěn)和銜接，今年已共計(jì)清退勞動用工127人，對現(xiàn)有使用的勞務(wù)工，也還將進(jìn)一步的清理規(guī)范，后勤工作將實(shí)行社會化管理。做好多經(jīng)員工的勞動關(guān)系規(guī)范的工作，制定了的具體實(shí)施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對問題突出的員工，及時(shí)進(jìn)行批評教育，發(fā)出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴(yán)格考核。加強(qiáng)勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了大量的定員編制測算工作。

　　（四）開展教育培訓(xùn)方面：組織開展第三輪職業(yè)技能鑒定工作和崗位技能認(rèn)證工作，全年組織完成了八個(gè)專業(yè)的技能鑒定培訓(xùn)和鑒定考試工作，生產(chǎn)崗位持證上崗率達(dá)到74%，超過了上級公司70%的指標(biāo)要求。組織開展了大客戶經(jīng)理、社區(qū)經(jīng)理、綜合維護(hù)的崗位的技能認(rèn)證工作；抓好員工崗位技能培訓(xùn)工作，全年組織開展各類培訓(xùn)58期，全員培訓(xùn)率達(dá)到89%。注重培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)，挑選了一批技術(shù)業(yè)務(wù)過硬、思想素質(zhì)高、熱心教育培訓(xùn)工作的骨干員工組成公司兼職教師隊(duì)伍。

　　（五）離退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報(bào)公司的發(fā)展情況，宣傳有關(guān)離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實(shí)際問題，維護(hù)退休人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。堅(jiān)持為離退休員工做好服務(wù)工作，關(guān)心離退休員工的生活，在春節(jié)、中秋等節(jié)日，組織開展對離退休員工的節(jié)日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時(shí)進(jìn)行探望。另外，還做好了退休人員的手續(xù)辦理工作。

　　二、公司人力資源述職報(bào)告思想、學(xué)習(xí)方面的情況：公司人力資源管理部門是履行人事管理職能的關(guān)鍵部門，我深感責(zé)任重大，我始終抱著認(rèn)真踏實(shí)的工作態(tài)度，工作上有強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經(jīng)常加班加點(diǎn)，從不計(jì)較個(gè)人的得失。處事堅(jiān)持原則，公道正派，能嚴(yán)格遵守組織人事紀(jì)律。能關(guān)心同事，處處以身作則，部門全體人員團(tuán)結(jié)一致，保持了良好的.工作風(fēng)貌。公司人力資源工作的政策性、原則性強(qiáng)，一年來，我一直堅(jiān)持邊工作，邊學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)了公司人力資源管理的知識，學(xué)習(xí)了有關(guān)干部人事制度改革和五項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新等方面的文件精神，學(xué)習(xí)了勞動保障行政執(zhí)法的有關(guān)法律、法規(guī)等內(nèi)容.通過學(xué)習(xí)和工作的實(shí)踐，一年時(shí)間公司人力資源述職報(bào)告工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業(yè)務(wù)能力和執(zhí)行政策的水平也有了提高。

　　三、公司人力資源述職報(bào)告談存在的問題和不足。工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，公司人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。

　　四、2010年公司人力資源述職報(bào)告工作思路：新的一年，公司人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把公司人力資源述職報(bào)告工作做得更好，以下是我2010年的工作思路：

　　（一）加強(qiáng)公司人力資源自身的建設(shè)。

　　要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，要經(jīng)常深入到基層、班組，多了解、多、多溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代公司人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

　　（二）要提高績效管理的水平。績效管理工作要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)和提高，2010年的績效管理方面思路是：要加強(qiáng)績效的全過程管理，要優(yōu)化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應(yīng)用平臺，加強(qiáng)績效的溝通與反饋。在制定2010年的績效管理實(shí)施細(xì)則中，要突出業(yè)務(wù)收入、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的考核，防止業(yè)務(wù)流失，提升電信服務(wù)滿意度；績效工資的分配要進(jìn)一步體現(xiàn)向貢獻(xiàn)大的崗位和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干員工崗位傾斜。

　　(三)要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立一支高素質(zhì)的核心員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈的市場競爭。要加強(qiáng)崗位管理工作，繼續(xù)貫徹競爭上崗的機(jī)制，合理地調(diào)整員工崗位，不斷地優(yōu)化調(diào)整公司人力資源配置。

　　（四）要加強(qiáng)用工管理。

　　要制定合理的定員編制實(shí)施方案，為加強(qiáng)勞動用工提供依據(jù)。要加強(qiáng)勞務(wù)用工管理，嚴(yán)格按照規(guī)范使用勞務(wù)用工。要切實(shí)提高勞務(wù)用工的質(zhì)量，通過加強(qiáng)培訓(xùn)和考核，提高勞務(wù)工的技能水平。要重新制定勞務(wù)工管理辦法，規(guī)范勞務(wù)工的管理。

　　（五）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。

　　要通過培訓(xùn)需求的調(diào)研，有針對性的制訂培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)方式、方法，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓(xùn)方式。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果。要繼續(xù)抓好員工的崗位技能認(rèn)證和職業(yè)技能鑒定工作，提高員工的職業(yè)化水平。

　　（六）推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。要通過組織座談、研討、培訓(xùn)、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業(yè)文化；要加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)中國電信企業(yè)文化體系的督促和引導(dǎo)，營造學(xué)習(xí)的良好氛圍。

績效考核調(diào)研報(bào)告8

　　一、機(jī)關(guān)黨建工作現(xiàn)狀及責(zé)任制考核評價(jià)問題分析

　　機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制，是指對機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任部門及工作人員所應(yīng)履行的職責(zé)，不履行職責(zé)應(yīng)承擔(dān)的后果等，做出明確規(guī)定的一種工作制度。筆者以江蘇交通機(jī)關(guān)黨建工作為例，通過對交通基層黨組織落實(shí)機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制方面做的大量調(diào)研，梳理落實(shí)黨建工作責(zé)任制方面存在的薄弱環(huán)節(jié)和亟待研究解決的問題，并以點(diǎn)上情況分析黨建工作普遍存在的問題。主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

　　基層黨政一肩挑的多，黨組織一把手專職的少。由于黨政一肩挑這種管理模式，具有更能直接主動參與重大問題決策、較好解決黨務(wù)工作與行政工作兩張皮問題、提高重大問題決策時(shí)效性的優(yōu)勢，在基層機(jī)關(guān)中，大多數(shù)單位采取黨政一肩挑的方式。但在具體實(shí)踐中，一把手行政業(yè)務(wù)工作壓力大，事務(wù)性工作繁忙，對落實(shí)一崗雙責(zé)重要性認(rèn)識不足、重視不夠。有的認(rèn)為經(jīng)濟(jì)工作是硬指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)工作做好了，黨建工作也好做，能一好遮百丑，不過問黨務(wù)工作，不能定期參加黨組織生活，黨組織的吸引力號召力凝聚力有所削弱。黨組織設(shè)專職書記，就能較好地解決這一問題，專職書記能集中精力聚焦主業(yè)。

　　以江蘇省交通運(yùn)輸廳直屬機(jī)關(guān)為例，在廳直屬34個(gè)機(jī)關(guān)處室和直屬單位中，六個(gè)單位(部門)設(shè)置了專職書記，僅占17.6%，只有一個(gè)設(shè)有專職副書記，專職副書記無編無崗。通過調(diào)研，凡是設(shè)置專職書記的單位(部門)，在機(jī)關(guān)思想建設(shè)、組織建設(shè)、文化建設(shè)等方面都走在全廳前列。

　　黨建工作號召要求的多，具體落實(shí)的措施少。在機(jī)關(guān)黨建工作實(shí)踐中，有的存在不想干的傾向，片面認(rèn)為黨建工作只是務(wù)虛、空對空的工作，沒有業(yè)務(wù)工作干得來勁，口頭重視多，實(shí)際行動少，鞭打慢牛催一點(diǎn)動一點(diǎn)，往往被動應(yīng)付開展工作，滿足于不出事不添亂、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)就行;有的存在不會干的問題，認(rèn)為黨建工作就是傳達(dá)學(xué)習(xí)文件、催交黨費(fèi)，沿襲過去老方法老形式的多，花拳繡腿的活動多，工作中往往以會議傳達(dá)會議，以文件傳達(dá)文件，富有成效的載體少，工作部署得不到很好落實(shí)。

　　機(jī)關(guān)黨務(wù)干部改行換崗的多，安心工作的少。類似于交通等專業(yè)性強(qiáng)的部門，工作成績大都體現(xiàn)在工程項(xiàng)目建設(shè)等顯績上，導(dǎo)致有的單位領(lǐng)導(dǎo)對機(jī)關(guān)黨建工作重視不夠，黨務(wù)干部年齡偏大，工作能力偏弱，一些有培養(yǎng)前途的年輕干部不愿做黨務(wù)工作;多數(shù)機(jī)關(guān)黨務(wù)干部為兼職人員，視黨務(wù)工作為副業(yè)，有的甚至當(dāng)成額外負(fù)擔(dān)，干了幾年就想方設(shè)法跳到業(yè)務(wù)崗位，導(dǎo)致有的黨組織因?yàn)槿鄙賹Ｂ殟徫唬�甚至只有書記一個(gè)人抓黨務(wù)。根據(jù)筆者調(diào)研，有近30% 的調(diào)查對象認(rèn)為，基層黨組織在健全黨務(wù)工作機(jī)構(gòu)和配備專職人員方面做得不夠，一些單位仍沒有按照《機(jī)關(guān)基層組織工作條例》的要求，落實(shí)黨務(wù)干部的配備，這一問題往往導(dǎo)致機(jī)關(guān)黨建工作有安排無結(jié)果，只部署沒落實(shí)。黨建主管部門聽匯報(bào)的多，現(xiàn)場督導(dǎo)的'少。黨建工作主管部門對基層單位黨建工作了解不夠深入，大多通過召開集中性的座談會、集體聽匯報(bào)的形式來了解，往往是材料寫得好的黨建工作就做得好，匯報(bào)口才好的上級部門就認(rèn)可，導(dǎo)致對基層黨建工作的了解浮于紙上、止于口上。即使到基層黨組織現(xiàn)場調(diào)研指導(dǎo)，大多也是采用聽匯報(bào)、看材料、查臺賬等方式，對黨建工作的了解評價(jià)往往憑感覺、憑感情，針對性、有效性的督導(dǎo)指導(dǎo)少。

　　以上在機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制落實(shí)方面出現(xiàn)的種種問題，原因是多方面的，但可以從機(jī)關(guān)黨建考核評價(jià)工作的偏差上找到其根源：

　　思想認(rèn)識不夠，考評價(jià)值缺乏導(dǎo)向性。實(shí)施機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考評，就是要解決黨建工作嘴上說重要，做起來次要，忙起來不要問題，最重要的是扭住一把手這個(gè)牛鼻子。在實(shí)際工作中，對于為什么要開展機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考核評價(jià)，有的基層黨組織負(fù)責(zé)人還沒有形成正確的認(rèn)識，認(rèn)為黨建工作沒有必要考核、也不好考核，致使黨建工作績效考評制度在基層難以建立形成。根據(jù)在交通基層單位的調(diào)研統(tǒng)計(jì)，有29% 的調(diào)查對象認(rèn)為本單位(部門)未有效建立黨建工作考評制度。這一問題就使得工作中一手硬、一手軟，重業(yè)務(wù)工作、輕黨建工作;重領(lǐng)導(dǎo)高興、輕群眾滿意;重軟件資料、輕工作實(shí)績;重年終考核、輕動態(tài)考核的問題，仍然不同程度地存在，從而削減了基層黨建考評對各項(xiàng)工作的促進(jìn)作用，弱化了黨建工作考評的目標(biāo)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、效果激勵(lì)的導(dǎo)向作用。

　　定量考核不夠，考評內(nèi)容較為抽象。目前，交通系統(tǒng)里的行政工作績效考核制度比較健全完善，但機(jī)關(guān)黨建工作考核評價(jià)制度都還處于嘗試階段。根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，交通基層黨組織在把黨建工作由軟任務(wù)轉(zhuǎn)為硬指標(biāo)、由籠統(tǒng)化轉(zhuǎn)為項(xiàng)目化方面普遍做得不夠，在實(shí)踐中影響了考核評價(jià)的實(shí)施和考評機(jī)制效力的發(fā)揮。一方面，在內(nèi)容設(shè)置上沒有一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求，以宏觀定性的考核內(nèi)容居多，而具體考核量化指標(biāo)偏少;另一方面，考核測評內(nèi)容大多沒能根據(jù)考核對象類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)進(jìn)行考核，使得考核評價(jià)工作失去針對性，難以體現(xiàn)被考核對象的工作差異性，這就不同程度地造成了好與一般差不多，一般和差沒兩樣的現(xiàn)象，考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、針對性、科學(xué)性大打折扣。動態(tài)考核不夠，考評形式較為單一。黨建工作績效考評的關(guān)鍵在于日常持續(xù)動態(tài)的督促檢查。在黨建工作考評實(shí)施過程中，考評部門深入一線不夠，加上考評手段落后，導(dǎo)致考評結(jié)果與工作實(shí)績存在著一定偏差，目標(biāo)管理難于實(shí)現(xiàn)。主要表現(xiàn)在：重年終考核、輕平時(shí)考評。黨建工作考核大都集中在年終進(jìn)行，且偏重于年度考核和任職考察定期考核，缺乏必要的日常考評督促檢查機(jī)制，對日常績效完成情況缺乏必要監(jiān)督，年終考核成了秋后算總賬。重資料臺賬、輕實(shí)績實(shí)效。在考核過程中，一般采取聽取匯報(bào)、查看資料臺賬記錄的形式，缺乏對黨組織實(shí)際工作的實(shí)地考察，如黨員先鋒模范作用發(fā)揮如何，黨組織的建設(shè)如何，特別是工作實(shí)績等，大多憑匯報(bào)材料和資料臺賬來說明，黨建工作考核實(shí)際意義難以彰顯。重組織考核、輕群眾測評。大多基層黨建責(zé)任制考核工作主要靠內(nèi)部推進(jìn)，群眾參與不夠，據(jù)筆者問卷調(diào)查列出的落實(shí)黨建工作責(zé)任制存在最突出的五個(gè)問題中，其中群眾參與不廣泛被調(diào)查對象列為第二，占27.2%，各級組織部門既是裁判員又是運(yùn)動員。

　　獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠，考評結(jié)果運(yùn)用欠充分。考核結(jié)果的合理有效使用，能進(jìn)一步提高考核工作的影響力，增強(qiáng)考核工作的權(quán)威性。現(xiàn)行的考核制度雖然在獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方面作了一些規(guī)定，但一般執(zhí)行不到位，通報(bào)表彰的多、通報(bào)批評的少;有的黨組織運(yùn)用考核結(jié)果的意識淡薄，缺乏對表現(xiàn)優(yōu)秀的正面典型的宣傳以及對問題嚴(yán)重的反面典型的剖析，甚至不是以實(shí)績考核結(jié)果為主要依據(jù)，而是搞平衡、搞照顧，使考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏針對性;將考核結(jié)果與干部使用以及干部晉升等結(jié)合起來的還很少，考評結(jié)果對被考評單位的反饋?zhàn)饔靡膊幻黠@有效，有的考評與干部的使用相脫節(jié)，對政績突出的干部沒有進(jìn)行褒獎(jiǎng)，對政績較差的干部也不給予懲罰或約束，導(dǎo)致考與用脫節(jié)，使考評工作淪為處處高壓線，條條不帶電的擺設(shè)。

　　二、建立健全機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制的評價(jià)機(jī)制

　　1、確立機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制評價(jià)機(jī)制主要內(nèi)容。

　　做到考核評價(jià)有的放矢，準(zhǔn)確反映黨建工作實(shí)際，需要合理設(shè)置考核方式和主要內(nèi)容。實(shí)施考核評價(jià)，既要考核黨建工作本體，也要考核黨組織作用發(fā)揮這個(gè)主體，既強(qiáng)調(diào)顯績，也注重潛績。為使黨建工作責(zé)任制考評更具合理性、針對性，在黨建工作被考核主體上，分為黨組(委)抓機(jī)關(guān)黨建工作、機(jī)關(guān)黨委履行黨建工作職能、基層黨組織落實(shí)黨建工作責(zé)任制等;在黨建工作考核本體上，分為思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、制度建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、群團(tuán)建設(shè)以及保障服務(wù)中心工作的成效等;在黨建工作責(zé)任制考評重點(diǎn)上，突出對黨組(黨委)領(lǐng)導(dǎo)重視情況、基礎(chǔ)工作完成情況、服務(wù)中心工作情況和推動黨建工作創(chuàng)新情況的考核等。把以上內(nèi)容作為機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考核評價(jià)體系的基本要素，基本上概括了機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制的基本內(nèi)容，各要素之間存在著一定的因果聯(lián)系，在機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考核評價(jià)指標(biāo)體系的篩選和構(gòu)建上，有較強(qiáng)的可操作性，能夠充分地滿足考核評價(jià)活動的實(shí)施。

　　2、明確機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考核方式和標(biāo)準(zhǔn)。

　　黨建工作責(zé)任制的落實(shí)，只有通過好的考評方式及標(biāo)準(zhǔn)，才能科學(xué)、真實(shí)、合理地反映其實(shí)效。在過去的黨建工作實(shí)踐過程中，側(cè)重于對基層支部做了什么進(jìn)行考核，對上級主管部門怎么抓考核的少;側(cè)重于就黨建工作考黨建，對黨建工作創(chuàng)新和服務(wù)中心工作成效考核的少;側(cè)重于籠統(tǒng)定性的考核，項(xiàng)目量化的指標(biāo)少。機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考核要著重從黨組(黨委)重視機(jī)關(guān)黨建工作情況，機(jī)關(guān)黨組織主要負(fù)責(zé)人的履職情況，機(jī)關(guān)黨組織思想、組織、制度和反腐倡廉建設(shè)，服務(wù)中心工作成效及推動黨建工作創(chuàng)新情況等方面來確立指標(biāo)。在考評分值上，以總分100 分計(jì)算，組織領(lǐng)導(dǎo)情況占30%，機(jī)關(guān)黨組織履職情況占50%，基層黨組織落實(shí)黨建工作責(zé)任制情況占20%，還另設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)性的加分項(xiàng)目。在考評方式上，由機(jī)關(guān)黨組織自查、上級主管部門集中考核并形成綜合評價(jià)的方式來進(jìn)行。在考評時(shí)間上，采取日常跟蹤考核和年終集中考核相結(jié)合的方式，每年12 月初，各機(jī)關(guān)黨組織對照《機(jī)關(guān)黨建工作責(zé)任制考評辦法》，結(jié)合本單位黨建工作實(shí)際，實(shí)事求是地進(jìn)行自我評價(jià)，形成評價(jià)報(bào)告。在此基礎(chǔ)上，上級主管部門成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組，于12 月中、下旬實(shí)施集中考核，采取聽匯報(bào)、查看臺賬資料、召開黨員群眾座談會等方法，對照考評辦法逐條逐項(xiàng)進(jìn)行，并根據(jù)各單位提供的自查報(bào)告進(jìn)行有針對性的抽查，對基層黨組織自查與抽查不符、弄虛作假的，進(jìn)行扣分并通報(bào)批評;集中考核后，考評領(lǐng)導(dǎo)小組召開專題協(xié)調(diào)會進(jìn)行綜合評價(jià)，匯總梳理考核結(jié)果，確定最終考評等級。

績效考核調(diào)研報(bào)告9

　　一、評價(jià)目的

　　運(yùn)用規(guī)范的績效指標(biāo)體系和科學(xué)的評價(jià)方法，全面、客觀反映財(cái)政支出項(xiàng)目完成情況和實(shí)施效果。同時(shí)，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析存在的問題，采取有效措施改進(jìn)和加強(qiáng)項(xiàng)目管理，為政府相關(guān)決策提供參考依據(jù)。

　　二、評價(jià)對象

　　縣水務(wù)局實(shí)施的鎮(zhèn)供水工程（二期）項(xiàng)目

　　三、評價(jià)內(nèi)容

　　評價(jià)內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)完成情況和財(cái)務(wù)執(zhí)行情況兩部分。

　　（一）業(yè)務(wù)完成情況：主要是對本項(xiàng)目業(yè)務(wù)執(zhí)行情況進(jìn)行評價(jià)，內(nèi)容包括項(xiàng)目前期準(zhǔn)備工作、項(xiàng)目執(zhí)行過程中的管理、目標(biāo)完成程度、產(chǎn)生的社會效益和可持續(xù)影響等。

　　（二）財(cái)務(wù)執(zhí)行情況：主要是對本項(xiàng)目資金的.使用和財(cái)務(wù)管理情況進(jìn)行評價(jià)，內(nèi)容包括預(yù)算執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)管理情況和會計(jì)信息質(zhì)量等。

　　四、職責(zé)分工

　　（一）由省財(cái)政廳績效管理處引薦介紹，縣財(cái)政局聘請委托有資質(zhì)的中介機(jī)構(gòu)成立評價(jià)工作小組，在省財(cái)政廳的統(tǒng)一組織下，由縣財(cái)政局?jǐn)M定績效評價(jià)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)體系，分赴項(xiàng)目現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，開展面訪調(diào)查，核實(shí)分析基礎(chǔ)資料，對照評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評比打分，撰寫項(xiàng)目評價(jià)報(bào)告。

　　（二）縣財(cái)政局配合評價(jià)小組開展績效評價(jià)工作，協(xié)調(diào)縣水務(wù)局對有關(guān)評價(jià)所需相關(guān)資料收集、提供。

　　（三）縣水務(wù)局根據(jù)評價(jià)工作要求，負(fù)責(zé)采集、整理和提供項(xiàng)目所需相關(guān)資料，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料，并配合評價(jià)小組做好項(xiàng)目資料核查和實(shí)地勘查工作。

　　（四）縣水務(wù)局負(fù)責(zé)協(xié)助做好項(xiàng)目資料的收集整理工作，配合評價(jià)工作小組進(jìn)行實(shí)地考察評價(jià)。

　　五、評價(jià)指標(biāo)和評定方法

　　（一）評價(jià)指標(biāo)

　　在對項(xiàng)目資料充分了解、分析的基礎(chǔ)上，評價(jià)工作小組設(shè)計(jì)項(xiàng)目績效評價(jià)體系，形成針對性強(qiáng)的評價(jià)指標(biāo)。績效評價(jià)指標(biāo)體系由相關(guān)性指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)和可持續(xù)性指標(biāo)構(gòu)成。

　　（二）評定方法

　　1.評價(jià)得分。本次評價(jià)采用以定量考核為基礎(chǔ)，以定性分析為輔，實(shí)行定量打分與定性分析相結(jié)合，以此匯總形成績效評價(jià)綜合得分。

　　2.績效評價(jià)等級。評價(jià)結(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等次，根據(jù)評價(jià)結(jié)果的分值，確定評價(jià)對象最后達(dá)到的檔次。具體見下表：

　　六、評價(jià)工作程序及具體要求

　　按照評價(jià)工作流程，分為準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段和評價(jià)報(bào)告撰寫階段三個(gè)步驟具體實(shí)施：

　　（一）準(zhǔn)備階段

　　20xx年10月14日前，組建項(xiàng)目績效評價(jià)小組，擬定項(xiàng)目績效評價(jià)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)績效評價(jià)指標(biāo)體系。

　　（二）實(shí)施階段

　　1.下發(fā)績效評價(jià)實(shí)施方案。20xx年10月16日前，根據(jù)績效評價(jià)實(shí)施方案，對開展績效評價(jià)進(jìn)行具體部署。

　　2.收集整理資料。縣水務(wù)局根據(jù)績效評價(jià)實(shí)施方案要求，在實(shí)地勘察時(shí)提交給績效評價(jià)工作小組：

　　（1）項(xiàng)目建設(shè)規(guī)劃；

　　（2）納入評價(jià)范圍的項(xiàng)預(yù)算批復(fù)文件；

　　（3）項(xiàng)目立項(xiàng)可行性報(bào)告、立項(xiàng)批準(zhǔn)文件及資料、項(xiàng)目驗(yàn)收報(bào)告；

　　（4）項(xiàng)目財(cái)務(wù)報(bào)表；

　　（5）有關(guān)項(xiàng)目運(yùn)行管理制度；

　　（6）項(xiàng)目運(yùn)行情況資料；

　　（7）其他與項(xiàng)目有關(guān)的資料。

　　3.開展實(shí)地勘查和績效評價(jià)，10月17日前評價(jià)小組前往項(xiàng)目現(xiàn)場勘驗(yàn)檢查，聽取項(xiàng)目實(shí)施單位對項(xiàng)目實(shí)施的情況匯報(bào)，查閱、核實(shí)有關(guān)數(shù)據(jù)資料，開展問卷調(diào)查，實(shí)施分析評價(jià)。

績效考核調(diào)研報(bào)告10

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部; 2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計(jì)分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

　　(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

　　(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。企業(yè)員工績效考核調(diào)研報(bào)告第3篇

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日-15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日-15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延。

　　四、績效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核資料及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

　　（一）中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的`辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、 30%考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、 90%考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報(bào)

　　外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70-50分，每個(gè)等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：

　　A級（優(yōu)秀）：130-120分；B級（良好）：120-110分；C級（合格）110-90分；D級（需改善）：90-70分；E級（差）：70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

績效考核調(diào)研報(bào)告11

　　建立健全干部考核評價(jià)機(jī)制是引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀、正確政績觀，提高執(zhí)政能力的關(guān)鍵舉措。近年來，我們圍繞“考什么”、“誰來考”、“怎么考”這一主線，科學(xué)設(shè)置考核環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確規(guī)范考核內(nèi)容，不斷充實(shí)和完善考核手段，努力探索建立以工作實(shí)績和德才素質(zhì)評價(jià)為核心內(nèi)容的干部綜合考評機(jī)制，使干部考核工作更具針對性、可操作性和公正性。

　　一、基本做法

　　1、責(zé)任承諾考實(shí)。每年初，我們結(jié)合上級下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，圍繞市委、市政府的中心工作和重點(diǎn)任務(wù)，層層分解、責(zé)任到人，通過市電視臺、市報(bào)等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務(wù)和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，向社會各界進(jìn)行公開承諾，自覺接受單位干部職工和社會各界的廣泛監(jiān)督、評議。年終考核時(shí)，提前下發(fā)有關(guān)考核文件，并通過新聞媒體向社會發(fā)出考核公告，公布被考核對象、考核組成員名單、考核時(shí)間和舉報(bào)電話，從而使考核工作從始至終置于廣大干部群眾和社會各界的監(jiān)督之中，將實(shí)績的真實(shí)程度交給廣大干部群眾審核、評判和監(jiān)督，防止隨意夸大成績、有意掩蓋“敗績”、任意侵占“共績”等現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　2、領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)考評。考核期間，我們將各單位工作總結(jié)和黨政正職的述職述廉報(bào)告，分別送市四大班子有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱評議，由市級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)掌握的情況，對鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和黨政正職整體工作進(jìn)行評價(jià)；鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職根據(jù)自己掌握的情況對單位副職進(jìn)行評價(jià)。市級領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)班子黨政正職的評價(jià)結(jié)果以百分制量化計(jì)分。

　　3、群眾參與考認(rèn)。在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部述職的基礎(chǔ)上，與會人員進(jìn)行民主測評，對領(lǐng)導(dǎo)班子的政治鑒別力、政策敏銳性、大局意識等十多項(xiàng)評價(jià)內(nèi)容和領(lǐng)導(dǎo)干部的德、能、勤、績、廉等五項(xiàng)評價(jià)內(nèi)容進(jìn)行測評。同時(shí)，考核組組織知情群眾和社會層面對領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的被認(rèn)可度進(jìn)行民意調(diào)查，并發(fā)放民意調(diào)查表。民主測評和民意調(diào)查表結(jié)果按百分制量化計(jì)分。

　　4、部門核對考證。市直有關(guān)部門根據(jù)單項(xiàng)考核目標(biāo)和考核細(xì)則，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦或市直單位提出單項(xiàng)評價(jià)意見，并提供相關(guān)數(shù)據(jù)，各項(xiàng)結(jié)果按其所占權(quán)重折算后計(jì)入年終考核總分。

　　5、組織系統(tǒng)考核。考核組采取“聽、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實(shí)施立體考核。“聽”即聽取各單位主要領(lǐng)導(dǎo)對全年工作情況的匯報(bào)，從而了解考核目標(biāo)完成情況，所承諾的工作責(zé)任目標(biāo)的落實(shí)情況、采取的主要措施，取得的成績，存在的問題和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；“談”既與班子成員及干部群眾代表廣泛進(jìn)行座談，了解領(lǐng)導(dǎo)班子的整體狀況，個(gè)人分管工作的完成情況，取得的成績和存在的問題；“看”既查看會議記錄、相關(guān)資料，核對有關(guān)報(bào)表、查閱原始資料，同時(shí)結(jié)合考核目標(biāo)要求和目標(biāo)責(zé)任承諾，到工作現(xiàn)場進(jìn)行核實(shí)、確認(rèn)；“議”既在聽、談、看的基礎(chǔ)上，對單位的工作總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)干部的述職報(bào)告和自我評價(jià)進(jìn)行綜合分析確認(rèn)。

　　6、實(shí)績分析評估。在對考核對象的工作實(shí)績進(jìn)行考核并形成初步結(jié)果的基礎(chǔ)上，考核組成員進(jìn)行集體議績，發(fā)表意見，按經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會事業(yè)發(fā)展、政治文明和精神文明建設(shè)、干部隊(duì)伍建設(shè)、創(chuàng)新工作等要素對領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行打分；對領(lǐng)導(dǎo)干部按所承擔(dān)的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發(fā)揮的作用等要素打分，形成考核組的實(shí)績評價(jià)結(jié)果。

　　7、綜合確認(rèn)評檔。我們堅(jiān)持采取定性與定量相結(jié)合的方法，將實(shí)績考核、民主測評、民意調(diào)查、考核組評價(jià)等內(nèi)容按不同權(quán)重計(jì)算出分值，并進(jìn)行分析、比較、排隊(duì)，形成對考核對象的綜合性定性結(jié)論，確定相應(yīng)等次，提出初步評價(jià)建議，報(bào)市委審核研究后，確定各鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的年終評價(jià)等次。

　　二、初步成效

　　幾年來，我們嚴(yán)格按照“五考兩評”的干部綜合考評辦法的要求，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行全方位的立體考核，取得了一定的成效。

　　一是發(fā)揮了考核工作的導(dǎo)向作用，為廣大干部踐行科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀樹立了新導(dǎo)向。我們以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，按照落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求，使之在考核內(nèi)容的確定、目標(biāo)體系的構(gòu)建、考核手段的采取以及考核結(jié)果的運(yùn)用等各個(gè)方面均得到了充分的體現(xiàn)，使干部考核工作的評價(jià)、激勵(lì)等功能發(fā)揮得更加充分，釋放的信息和形成的導(dǎo)向更加明確，使廣大干部對科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀有了更清晰的認(rèn)識、理解和把握。

　　二是推進(jìn)了干部工作的民主化，在有效落實(shí)群眾的知情權(quán)上作出了新探索。我們堅(jiān)持以人為本的執(zhí)政理念和群眾公認(rèn)的原則，把擴(kuò)大民主和群眾的參與貫穿于綜合考核評價(jià)的始終。目標(biāo)責(zé)任承諾，讓群眾知道班子在干什么、做什么，引起群眾的關(guān)注，增加群眾的知情權(quán)；在“黨建網(wǎng)站”上設(shè)置意見箱和部長信箱，開通監(jiān)督電話，收集基層群眾對鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的評價(jià)意見，增強(qiáng)群眾的監(jiān)督權(quán)；設(shè)定“群眾認(rèn)可程度”調(diào)查表，對各單位的目標(biāo)完成情況和辦實(shí)事情況的考核，堅(jiān)持讓群眾說了算，讓群眾進(jìn)行評判，群眾滿意度達(dá)不到要求的，一律不算作政績，從而確立了群眾的評議權(quán)。

　　三是實(shí)行分平臺、分類考核，在確保考核結(jié)果的真實(shí)準(zhǔn)確、公平公正上找出了新途徑。我們按經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的強(qiáng)弱、區(qū)域特點(diǎn)的優(yōu)劣，將15個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處分為兩個(gè)平臺；根據(jù)職能業(yè)務(wù)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將100多個(gè)市直單位分為黨政綜合、經(jīng)濟(jì)管理、社會事業(yè)發(fā)展、執(zhí)法監(jiān)督、群團(tuán)及事業(yè)、垂直部門等六大類，從而使同一平臺、同一類別之間有了可比性、競爭性，改變了過去總體考核、總體排位，出現(xiàn)的大單位、好部門連續(xù)當(dāng)優(yōu)秀的不正常局面。實(shí)行分平臺、分類考核，使相同性質(zhì)的部門之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺形成互相監(jiān)督、互相督促、互相激勵(lì)、比學(xué)趕超的工作氛圍，增強(qiáng)了工作的積極性、創(chuàng)造性，從而使領(lǐng)導(dǎo)班子的考核結(jié)果更加客觀、更加公正公平四是為干部選拔任用和加強(qiáng)教育管理提供了準(zhǔn)確依據(jù)，在實(shí)現(xiàn)考核成果運(yùn)用的最大化上取得了新進(jìn)展。綜合考核評價(jià)辦法的運(yùn)用，較全面、客觀地反映了考核對象的工作實(shí)績和德才表現(xiàn)。我們將考核結(jié)果運(yùn)用于干部選拔任用，對實(shí)干勁頭較足、責(zé)任意識較強(qiáng)、履行職責(zé)較出色、自身形象較好的優(yōu)秀干部進(jìn)行提拔或轉(zhuǎn)任重要崗位，對基本稱職或不稱職的干部進(jìn)行崗位調(diào)整、降職、免職或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。與此同時(shí)，還把考核結(jié)果作為加強(qiáng)干部教育和管理的重要依據(jù)，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部存在的共性問題，召開領(lǐng)導(dǎo)干部大會進(jìn)行集中點(diǎn)評，對個(gè)性問題進(jìn)行個(gè)別反饋，對在團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作作風(fēng)、自身形象等方面存在問題較多的領(lǐng)導(dǎo)干部，責(zé)令其作出書面說明并對其進(jìn)行誡勉談話。

　　三、幾點(diǎn)思考

　　一是在考核內(nèi)容的確定上，必須突出實(shí)績重點(diǎn)，使考核評價(jià)的針對性更強(qiáng)。我們在考核評價(jià)體系的構(gòu)建中，把實(shí)績考核作為考核評價(jià)干部的.重中之重，通過考核干部取得工作實(shí)績的過程和結(jié)果，來檢驗(yàn)干部的德才素質(zhì)和個(gè)性特點(diǎn)，從而形成以實(shí)績論優(yōu)劣、憑實(shí)績看德才的良好導(dǎo)向。在具體實(shí)施中，充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標(biāo)設(shè)置時(shí)，按照分類的原則進(jìn)行細(xì)化和量化，在結(jié)果分析時(shí)又側(cè)重于看位次進(jìn)退、看主觀努力、看協(xié)調(diào)發(fā)展，從而便于對處于不同層次、不同基礎(chǔ)條件下的干部所取得的工作業(yè)績進(jìn)行對照比較，使考核評價(jià)具有較強(qiáng)的可比性、針對性和可操作性，盡量避免出現(xiàn)“畫像不準(zhǔn)”、“千人一面”等問題。

　　二是在考核主體的拓展上，必須擴(kuò)大參與范圍，使考核評價(jià)的民主性更強(qiáng)。綜合考核評價(jià)辦法的實(shí)施，較好地體現(xiàn)了開放理念，堅(jiān)持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則，將上級、同級和下級特別是群眾納入到考核評價(jià)主體體系中來，變以往由組織部門獨(dú)家考核為市領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)部門等相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)和廣大干部群眾共同參與的立體考核，使與考核對象有密切關(guān)聯(lián)的各個(gè)層面的人員廣泛參與到考核中來，拓寬了考核評價(jià)工作的視野，提高了考核評價(jià)的開放度，有利于從全方位、寬領(lǐng)域、多角度獲取考核對象的信息。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過公示亮績、民主測評、民意調(diào)查、多層面訪談、延伸考察等制度安排，構(gòu)建了群眾參與的平臺和渠道，有效落實(shí)了群眾對考核評價(jià)工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高了群眾對干部考核工作的認(rèn)可度和支持度，也在一定程度上解決了部分領(lǐng)導(dǎo)干部只對上負(fù)責(zé)、不對下負(fù)責(zé)的問題。

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