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人力資源管理的心得體會

時間：2024-11-21 11:45:48 人力資源管理我要投稿

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(推薦)人力資源管理的心得體會14篇

　　當我們備受啟迪時，可用寫心得體會的方式將其記錄下來，如此可以一直更新迭代自己的想法。那么你知道心得體會如何寫嗎？下面是小編為大家整理的人力資源管理的心得體會，僅供參考，歡迎大家閱讀。

(推薦)人力資源管理的心得體會14篇

　　人力資源管理的心得體會篇1

　　在當今的21世紀，隨著企業競爭的加劇和市場環境的變化，人力資源管理已經成為企業中非常重要的一項資源。它不僅是企業最寶貴的資產之一，也成為了企業最關鍵的管理職能之一。在一個組織內，只有通過有效地吸引、選拔、培養和激勵有用的人才，合理地利用他們的才能，科學地管理他們，以及積極地開發他們的潛力，才能推動組織實現其目標，同時幫助個人實現其自身的價值。因此，人力資源管理在這個過程中起到了至關重要的作用。

　　經過課程的學習，我認識合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，我們應該及時發現問題并進行具體分析，然后提出相應的解決方案。實施解決方案時，我們需要著力快速解決問題，避免無效的行動，以提高工作效率和積極性。同時，我們也應該不斷完善工作流程，以更好地完成本職工作。通過參加網絡課程，我學到了很多關于人力資源管理的知識，這大大豐富了我的素養。在未來的工作中，我將持續學習和實踐，思考和行動并重，運用所學的'理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化和最優化。

　　經過課程的學習，我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，要以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART原則，合理安排工作，并通過使用工作日志等管理手段，積極、高效地完成各項任務；同時要及時跟蹤項目進展，以科學發展的態度，通過過程控制和持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，最終圓滿完成工作任務。

　　人力資源管理的信息化不僅可以顯著提高管理效率，還能為決策者提供全面且及時的信息，從而推動企業的發展。

　　人力資源管理的心得體會篇2

　　通過本次人力資源專業的培訓學習，使我對人力資源工作的重要性和必要性有了更深的認識，對人力資源管理的工作內涵，人事管理的定義等有了更為深刻的理解，對今后工作有很大的幫助。

　　一、學習的目的

　　通過人力資源專業的培訓，使我認識到人力資源管理的重要性。通過人力資源的管理，使各崗位的人員既明了自己工作崗位的任務和責任，又有明確工作的目標，以及工作的方法。為今后工作的開展和技術能力的提升打下了良好的基礎。

　　二、學習的方法

　　1、通過人力資源管理的培訓，對人力資源管理的重要性有了更加深入的理解。

　　2、通過學習，使我認識到自己的'工作主要是負責公司所有崗位的人事勞資管理，做好人事工作計劃，做好勞動合同的簽訂與勞動合同的管理。

　　三、學習的體會

　　3、人力資源管理要有，不僅僅是工作，更應該是心態。是工作態度、工作成就的源泉。在工作中我們常會碰到一些不開心的事和生氣的事，但如果我們能以平和的心態來看待它，那么在和諧的工作氛圍里工作，自然而然地就好心情投入了，就好的心情愉悅了，就會自覺加快工作進度。在實際工作中也會發現自己的不足，不斷提升自我。

　　4、要提高自己對人力資源工作的認識。人力資源管理工作是一門學問，是我們從事人力事業的一項基礎性工作。要不斷學習、不斷提高自己的業務能力，只有自己的業務能力提高了，才能更好地為公司做好人力保證工作的正常運轉。所謂“活到老，學到老”，只有通過不斷地學習，才能不斷地適應時代發展的要求，適應崗位工作的需要。

　　總之，學無止境，人力資源工作既要有嚴謹務實的工作態度，又要有豐富扎實的業務知識，才能在工作中做到事半功倍，提高自己的綜合能力。在今后的工作中，我將不斷地加強專業知識的學習，以適應人力資源管理工作的需要。

　　人力資源管理的心得體會篇3

　　今日聽了梁教師的人力資源聘請模塊的實戰課程，我清晰的記得梁教師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源治理和治理方面的一下區分，除此之外，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個企業老板是生意人還是企業家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家共享。

　　我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源治理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的治理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐。詳細能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要進展乃至壯大起來也還是比擬難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。

　　現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個企業幾乎都會說以人為本，但是又有許多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的.主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此熟悉到一個關鍵的問題：老板的經營理念是打算企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和治理方式是要定的，詳細執行就靠老板自己臨時的打算，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式打算了企業的壽命。

　　水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做治理，承諾許多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都遺忘了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再聘請、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命特別之短，老板不去真正的思索、分析自身的緣由。總認為一個人就是能治理好全部的事情，在團隊建立和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來勸慰自己了。假如要進展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力，只有治理好了，才會使自己的企業有的美妙將來。

　　人力資源管理的心得體會篇4

　　1、學習本專業的體會

　　我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業學什么、未來會做什么、怎樣的人適合學這個專業的狀態。當時僅憑字面意思，認為人力資源管理專業就是學習如何管人，未來也從事管人工作的專業，覺得有趣，然后就填報了這個專業，最后也如愿以償。幸運的是，通過四年的學習發現自己不僅喜歡這個專業，自己的個性也挺適合這個專業要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現在的我應該能夠學得更好。下面我會結合從老師、朋友及網絡上了解的信息，與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業學習內容和發展與其他學校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。

　　人力資源管理專業除了為學生提供豐富的學習內容，體驗管理的樂趣之外，還為學生提供了認識企業、學習企業管理知識與運作的機會。有些院校的人力資源管理專業還為學生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機會。人力資源管理專業與管理學院的其他專業相比，最大的特點在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時能做到對知識的靈活應用，這對于進一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業的學習，我對企業管理的各個領域有了較為全面的把握，從中也發現了自己今后的工作方向與研究興趣。

　　通過平時的實踐活動，我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結合起來，體現在實習中能更好地適應企業的流程運作，完成領導交代的工作。在此過程中我的業務技能和素質有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎。

　　2、課程學習感受

　　人力資源管理專業作為管理學院主要專業之一，既體現了學院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的基本知識，如管理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計基礎等課程。而該專業的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動法與勞動關系、人力資源管理與開發等。人力資源管理學科的綜合性和系統性較強，通過對基礎課程和專業課程的學習，有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。

　　通過對該專業各門課程的學習，有利于建構企業管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯系和規律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論基礎，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。

　　管理學雖然是科學，但更多地像一門藝術，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業的學習存在較大差別，體現為：

　　在課程設計上，除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理、國際金融、國際結算，使學生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學生能對現實中企業的運作及發生的問題結合課本知識發表自己的想法，體驗管理的樂趣。

　　在授課內容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。具體體現在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學生參與到課程學習中，形成老師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結合起來，從而更好地把握管理的精髓。

　　3、大學四年的學習生活

　　我們專業人才培養的目標是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。為此我們所學習的課程涉及管理學、經濟學、會計學、財務管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培養“一專多能”的人才。

　　就大學四年的學習而言，大一、大二的學習偏向于基礎，大二、大三偏向于專業和實踐，大四主要是找工作。

　　大一主要學習的是公共課程（如語文、數學、英語、歷史、政治等）和部分專業基礎課程（如管理學、微觀經濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等），這些專業基礎課程雖然不是人力資源管理專業內容，但是對于培養我們對經濟、市場和企業的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務企業。我所在學院的氛圍較為活躍，學生大都會參加幾個社團，我也建議大家加入一兩個較好的社團，并全心投入去工作，你會在之后的學習中發現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學習和大一類似，繼續學習公共課程，同時學習專業基礎課程（如宏觀經濟學、財務管理、商務統計、商法、社會心理學、生產運作管理等），開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽的一年，與此同時，我院參與學術比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學術比賽。

　　大三主要是學習人力資源直接相關的課程了，包括人員素質測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓與發展、國際人力資源管理等。專業性較強，在求職過程中，企業也較常針對這些課程進行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目，交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區的大學，不用學費，部分學校連生活費都包了，個人認為是非常難得的學習機會。大三的暑期主要用于實習，實習單位大多是企業、少數政府部門。

　　大四正常情況下很少或是沒有課，學生主要任務是定去向，考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的目標努力。

　　4、本專業的能力素質要求

　　首先要聲明的是，適不適合不是絕對的`，這里講的只是一個一般適合度問題。可能你并不符合以下素質要求，但只要你清楚這個專業學什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學好這個專業。

　　對人感興趣，個人認為這是一個很基礎的要求。本質上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源管理者）的。

　　外向的人優于內向。人力資源的工作是需要經常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關系等的工作。不是說內向的人就不適合，內向的人做事穩重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領域可供選擇的范圍更窄一些。

　　感性優于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。

　　精明優于直率。企業內所有的部門都需要和人力資源部發生聯系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協調，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復雜關系，反而有可能激化矛盾。

　　人力資源管理的心得體會篇5

　　經過一個多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務具體工作內容，拓展了所學的專業知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面說，對我影響的應該是工作作風以及在工作過程中專業知識對工作的重要作用。

　　任務：主要是在這一年中開始適應社會生活，為了未來能夠更好地展開生活，我希望盡早接觸實際工作并提前做好踏進社會的心理準備。

　　目的：能夠是自己在進入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。

　　單位實際工作

　　剛來到新單位的時候，我感到有些不安，對自己的能力產生了懷疑，也不太清楚具體需要做些什么。大家都說萬事開頭難，我深刻地理解了這句話的含義。只有從零開始學習，了解公司的歷史和業務范圍，前半個月的時間里我一直感到迷茫。但是等我熟悉了公司情況后，我找到了自己的位置。在20xx年至20xx年期間，我實習的地方是某檢測有限公司。該公司成立于20xx年9月，前身是安徽省某檢測中心。它提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修以及技術咨詢等服務。該公司的管理方針主要包括誠信、公正、準確、快捷，在質量、環境管理以及職業健康方面都有明確的目標。

　　我是綜合辦公室的一員，主要職責包括貫徹執行檢測公司的管理方針、管理目標以及管理體系文件和各項管理標準，以確保管理體系的有效運行。我的工作還涵蓋了對檢測實驗人員進行教育培訓并組織實施，同時對實施過程進行控制；負責管理技術人員檔案和員工勞動合同、工資等事務；整理歸檔和管理體系文件、檢測試驗資料和行政資料，還負責收集和管理檢測公司日常工作所需的技術標準的有效版本。

　　我們的工作目標是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行相關的關鍵職位都有具備相應能力和勝任該崗位的人員。職責：各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室將各部門的培訓計劃匯總后，制定公司的整體培訓計劃。我們負責組織培訓計劃的實施和記錄，并盡力檢查公司技術人員檔案并妥善保管。

　　在實習中，我深入了解到該部門對員工能力、意識和培訓的具體要求。根據公司的管理方針、目標和業務發展需求，我們制定了長期的員工培訓計劃。經理和總工程師結合公司當前和預計的任務提出培訓要求，綜合辦公室負責制定具體、完整且可行的培訓計劃，并經總工程師批準后負責組織實施。崗前培訓由綜合辦公室負責，所有新進員工都需要先了解公司的管理體系以及相關法律法規，通過操作技能的掌握和合格檢驗后才能上崗。從一開始的困惑和摸不著頭腦，到之后逐漸學習和積累，這個過程是艱難且有些痛苦的。曾經懷疑過自己的.能力，但在面對負面情緒時，我不斷提醒自己，這是必經之路。過幾個月后，情況就會不同。每個人都需要一個適應的過程，最重要的是要調整好心態，以正確的角度看待事情。

　　對于自己的專業和工作的感悟。

　　其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據傳回來的數據信息，計算好每個人的應得的工資，把做好的數據交給財務核算，最后由財務發給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來進行審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關乎于一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。在經過這么長時間的工作后，真的發現工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的不一定在以后工作中用到，這兩者之間的落差也難免的顯現出來，不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學倒是有沒有用，在后來的工作中也認識到，以前學的是堅實的基礎，現在也無法達到這個的高度。

　　我在實踐中得到了很多感悟

　　人際關系

　　在這次實踐中，我對人際交往有了深刻的感悟。雖然我們都知道社會上的人際關系非常復雜，但具體的復雜程度很難說清楚，只有親身經歷才能真正理解。大家聚在一起是為了工作，每個人都有自己獨特的思想和性格，要與他人相處融洽需要一些技巧，這取決于你如何把握。剛開始的時候，大家都不熟悉，當進入一個新的圈子時，我們應該仔細觀察，快速融入生活圈的方法之一就是進行交談，通過共同話題展開溝通，這樣才能增加彼此的了解。同時，我們要擺正自己的心態，尊重他人，積極參與大家的活動，以增進友誼。

　　關于自立

　　在家千日好，出門辦難”難，在家的時候有自己的父母照顧”關心呵護：一旦到外面后，所有的一切都要由自己來解決!與人之間的關系，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦。

　　人識來源于實踐

　　一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學習間接經驗的必要性。自身實踐的發展不斷促進自我認識能力的發展。而這一次的實習生活恰恰就是一種實踐，只有自己知道自己該干什么的時候，人生的意義才會體現出來，人生的價值才會化。有時候同學可能不理解。

　　源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來。只學不實踐，那么所學的等于零。理論應該與實踐相結合，通過這段時間的學習，思想和思維方式上因為環境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，接受到的信息開始印象一些觀念。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。我們不止要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學其他知識。

　　自學能力

　　在大學里學的不是知識“而是一種叫做自學的能力，參加工作后才能深刻體會這句話的含義”除了英語和計算機操作外。課本上學的理論知識用到的很少很少。雖然跟自己所學的專業有關。

　　所以我會盡早的去公司，然后打掃一下衛生，做一些看起來很小的事情，古話說“一屋不掃何以掃天下”勿以善小而不為，看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質“

　　雖說是實習生，但也要嚴于自律。在學校的時候，我們可以偶爾睡個懶覺，或者逃個課，享受一些自由。但是在工作中，我們必須改掉這些不好的習慣。在日常工作中，大部分時間都會過得相似，難免會感到厭煩。因此，我們需要調整自己的心態，逐漸領悟并釋然。而即使工作看似簡單，也不能馬虎對待。一個微小的錯誤可能給公司帶來巨大的麻煩或損失，所以我們必須認真完成每項任務。當犯錯時，如果被領導責罵，我們不能生氣或扔臉色。更不能賭氣說不干就不干。我們應該冷靜下來，接受責罵，并從中吸取教訓，努力做得更好。

　　理財能力

　　一直以來，花的都是父母的錢，沒有了便伸手和父母要，過著衣食無憂的日子。可是工作以后，才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養自己的理財能力，我們剛畢業，工資水平普遍不高，每月的錢都是到我們自己手里，花錢也沒有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學會合理支配我們手中的錢，做好打算和計劃，不能想買什么就買什么，要“三思而后行”。

　　在實習的過程中，我既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。或許是因為實習時間比較短，所以對于一些工作只是停留在了表面上，只能通過觀察他人的操作和聽取他們的經驗來了解如何處理這些工作，沒有親身去感受并具體處理一些工作，這樣就無法領會到它們的精髓所在。但是通過實習，我對人力資源的基本知識有了更深入的理解，也豐富了我的實際管理知識，使我對日常人力資源管理工作有了一定的感性和理性認識。我認識到要做好日常企業的人力資源管理工作，不僅需要注重管理理論知識的學習，更重要的是要將實踐與理論緊密結合起來。

　　通過在職的著幾個月里，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色!

　　人力資源管理的心得體會篇6

　　xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。

　　什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何力資源專家也無法發揮作用，員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭，歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是部門領導的職責；怎樣發揮出人才本身的資源優勢，是創造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

　　人才的選用是企業必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業的一項重要保障。當今已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代，人才已成為比資產（本）更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業、技術、科研和經營等一項基礎性工作，同時作為與企業同步發展的無形資產，在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業務特點、體現公司規范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。

　　對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

　　人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。

　　管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

　　人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓的管理成本、與者面談的時間成本、的作業成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的.各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：

　　1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；

　　2、讓員工知道他的工作價值是重要的；

　　3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；

　　4、提供挑戰性的工作機會；

　　5、適當的授權員工；

　　6、口頭獎勵；

　　7、書面獎勵；

　　8、真心關懷；

　　9、鼓勵參與；

　　10、提供成長的機會。

　　績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經理不明白，他們就沒法認真執行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

　　過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

　　人力資源管理的心得體會篇7

　　隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優秀員工，成為了企業健康發展的首要工作。

　　《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃，根據我們企業的需求，對關鍵指標(如后天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

　　企業的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養員工的核心價值觀，達到與企業的思想統一。

　　了解員工的長處，滿足員工的發展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的'某一項特長得到充分發揮，創造條件，并及時進行鼓勵和肯定。

　　現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

　　廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

　　這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。

　　在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

　　人力資源管理的心得體會篇8

　　參加研究XX老師人力資源開發與管理的課程，對人力資源發展也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發揮最大主觀能動性，使其為企業創造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。XX老師并用一個形象的語句概括了人力資源開發與管理的核心：鐵打的營盤，流水的兵；留得青山在，不怕沒柴燒；下面就這兩句話，談談我的感悟。

　　一、鐵打的營盤，流水的兵營盤是一個企業的基石，我們可以把它看作企業的廠房、流程、績效考核、薪資考核制度等。

　　兵是指企業的員工，建好營盤是企業做強做大的前提，企業中兵的流動是控制不了的，這是每個企業面臨的問題，而適當兵的流失反而對企業有利，為企業增加了新鮮的血液。只是怎么樣才能減慢兵的流速，為了企業的生存和發展我們可以說：“營盤在就行，兵可以流，應該流，甚至必須流”。怎么掌握這個度，為企業的發展創造價值這是我們人力資源必須認真考慮的問題。

　　XX教師就怎么打造好企業營盤，怎么發揮流程和制度的作用。他講了人力資源管理的“九各”思想，我就教師的“九各”思想簡樸的說一說。

　　1）各就其位→企業用人先分工。

　　2）各從其類→詳細區別各員工的崗位種別。

　　3）各司其職→企業員工在本人的崗位上盡本人的責任。 4）各盡其責→企業員工在本人的崗位上的行為和取得的成效。

　　5）各行其道→按流程、制度的規定辦事。

　　6）各展其長→員工能夠發揮本人的長處，并運用到工作上。

　　7）各盡其力→公司利用報酬和發展的平臺來激勵員工全力以赴。

　　8）各得其利→員工的績效提高了，待遇也就提高，并為企業創造了價值，雙方達到共贏。

　　9）各個關聯→公司制度的樹立，各個部分都是相互接洽，怎么樣去處理并協調各個部分。XX教師在這“九各”思想上做了詳細的闡述，運用大量的事例與學員們分享。并歸結出來：企業的機制做得好，是減慢兵的流速的前提。從中我得到了深深的開導：營盤是一個公司的基石，有了好的營盤才能夠真正的減慢兵的流速，企業流程分工的越詳盡，培訓的體系越完善，營盤就越踏實。這是企業做大做久的前提條件。

　　二、留得青山在，不怕沒柴燒

　　XX教師在講授“留得青山在，不怕沒柴燒”時，出格講了21世紀的人才計謀，怎么留住人才是一個企業做大做強的關鍵因素。企業人員流動率大，是與整個社會的大環境有關。職業蔑視，收入差距過大等等。80，90身處這個急躁的社會，更值得同情。他們素質上與其他年代的人沒什么不同，不過是更看到本人的支付價值與認同間的接洽。更注重自身的心理感受，更在意支付的認同感。實在管理他們，順其自然就好了。現在很多企業管理80，90員工很成功，如果有一個好的機制，他們自然有責任心，年輕人素質還高，工作還干得更好。要留人，一個是薪資因素，即與物質相關的因素。更高的獎金，收入等等。另一類是激勵因素。即與精神相關的因素。包括工作中的成就感，成長，晉升機遇等等。激勵的前提是尊重人。

　　員工離開首要也就是兩點，沒前途，沒錢，要讓員工看到希望。XX教師就怎么

　　留住員工也說了本人的看法并分享了很多事例來證實，我在書上也看到過這樣一個故事，下面我們分享一下這個故事；黑驢被賣到美國一家農場，灰驢被賣到沙特一家富商那兒。若干年后兩頭驢相見，黑驢又黑又廋，灰驢紅光滿面。灰驢說它的經歷，被主人當成寵物養，日子過得滋潤。黑驢則成天被累得要死。灰驢因而鞭策黑驢跳槽，黑驢擺擺手說，不行。主人生氣的時分說了，如果她的女兒再不聽話，長大后就把她嫁給我這頭蠢驢。一頭驢都要有希望，更何況人呢？

　　這也告訴我們，人力資源工作的重點在于讓人看到希望。企業成功如果有密碼，就是三點：傳遞信任，賦予希望，實現共贏。

　　企業在物質條件有限的情況下如何能夠留人呢？ 1、在員工身上多投入感情并給他組織上的關懷和光輝燦爛的.自由；

　　2、提高效率，減少用工成本（高薪高動力高效率）。

　　最后XX老師在怎么提高員工的績效上也闡述了自己的看法，他認為員工的績效=能力+態度+環境，而影響員工的能力和態度的最重要的因素就是研究，經過不斷的研究，能力提高了，績效也會提高，薪資也會得到一定的提升，也就可以滿足個人的物質追求，也就是他所說的研究=幸福生活。

　　從老師精辟的講解中，我從中研究了很多有用的東西，開闊了自己的眼界。也認識到人只有不斷的從外部吸取知識，不斷的充實自己，提升自己。才能夠在今后的工作中不斷的創新，不斷的進步。

　　人力資源管理的心得體會篇9

　　人力資源管理，其核心是績效考核，對員工的工作績效進行客觀準確地評價，從崗位工作的KPI指標考核、崗位工作履職指標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個關鍵績效指標，重業績、講回報、重激勵、比貢獻、強約束的管理機制。在一定程度上對崗位員工形成激勵，不斷強化職業責任，部門和員工績效通過實施績效管理得以提升，確保企業和員工的共同發展與進步。

　　績效考核作為一種有力的工具，在一定程度上能夠提升企業和員工的績效，進而發揮著關鍵性的作用。企業通過制定相應的標準和指標，采用科學合理的方法實施績效考核，進而一定程度上達到預期的生產經營目的，在承擔生產經營過程及結果方面，根據指定工作任務的.完成情況，對產生的效果進行價值判斷，進而完成對各級管理人員的考核。但是，績效考核處于應付、流于形式，甚至是“走過場”，甚至有些企業完全就是為了考核而考核，在這種情況下，績效考核也就失去了意義和作用。

　　績效考核就是一把“雙刃劍”好的績效考核機制可以激活整個組織的活力，但是如果考核方法不當，在一定程度上會產生意想不到的后果。企業在開展績效考核的工作時，需要將績效與物質、精神獎勵相對接，同時與職位的升遷相聯系，進而在一定程度上提高企業員工工作的積極性、主動性和能動性。作為激勵人才的有效的措施或手段。

　　績效考核作為一項獎懲措施，企業應將績效與個人的勞動報酬相聯系。將發放獎金與績效考核掛鉤并作為條款寫進簽定的目標責任書中，但是，在實際發放獎金的過程中，在確定員工個人績效獎金方面，沒有真正和個人績效掛鉤，對于員工的激勵作用根本沒有充分地發揮出來。

　　建立績效溝通機制，強化員工之間的溝通。在對整個績效考核過程進行管理時，自始至終都貫穿著溝通，在績效考評階段表現的尤為突出。在缺少溝通的團隊，無論考核制度設計的多么完美，都將難以順利推行。通常情況下，考核之前進行有效的溝通，在一定程度上有助于考核者與被考核者對于績效目標進行統一和明確，在考核過程中，進行有效的溝通，在一定程度上有助于不斷完善和更正信息，進而保證考核的準確性；在考核結束后，進行有效的溝通，在一定程度上有助于反饋和應用考核結果。

　　人力資源管理的心得體會篇10

　　在課程學習期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過剖析互動式交流學習，有效提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習心得體會如下：通過本次培訓我深刻認識到人力資源管理是一門也是一門藝術，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

　　一、人力資源管理是一門科學也是一門藝術：

　　企業管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

　　二、人是企業的靈魂：

　　人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是哪一個都離不開人，人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當的機會和環境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

　　三、合適的`人放在合適的崗位上：

　　這句話雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

　　四、人才：

　　說起激勵，主要是精神激勵和以金錢為的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質激勵和情感投入結合并用。

　　五、人才和團隊的培養：

　　不論配置如何，只有培養才能使人才真正，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業發展中的問題和挑戰；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養的結果；它內部有許多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業人員組成的，都有各自擅方向，通過有效的組合和管理構成了一個高效并具有戰斗力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業取得了很好的業績和效益。

　　作為企業的中層管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的，企業管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了團隊企業的發展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。

　　以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。

　　人力資源管理的心得體會篇11

　　以下所述，是一個尚未有企業實踐管理經驗，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高級人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實踐經驗豐富、理論功底深厚，在企業摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。

　　一、填表篇

　　細節決定成敗

　　請你認真對待需要填寫的《職業鑒定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象。身為HR，應該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業、用心、嚴謹的良好印象，也為下面的順利面試打下良好的基礎。因此，千萬不要因為填表上小細節的不規范導致最后的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細節羅列如下，請大家一一對應加以關注。

　　1、政治面貌填寫的完整性

　　相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規范的用法。因為中國除了中國共產黨外，還有民革、民建、農工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴謹。

　　“無黨派人士”是中國共產黨統戰工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高級知識分子，因此如果同學未加入任何黨派，請填寫“群眾”，千萬不能填寫“無黨派”

　　2、文化程度與學歷、學位的區別

　　文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細的學歷和學位表明出來，當然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學本科……。

　　3、建議貼上照片

　　當然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。

　　4、申報人簽名

　　請一定要在申報人簽名欄內用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以打印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字打印上去，但這并不規范，因為你的親筆簽名意味著你對表格真實性負責，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。

　　5、關于主要學歷、主要工作經歷起訖年月的規范用法。

　　這個應該不會對通過考試有任何影響（碰到頂真的老師就沒話說了），但還是要嘮叨一句，請大家以后在填寫任何進檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規范性。

　　任何起訖年月必須是連貫的，當中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學歷時，常不會把暑假寫進去，比如會寫成1999.9—20xx.7 X大學；20xx.9—20xx.7 X大學；20xx.9—工作。這在今后查閱檔案時，會出現經歷間斷的問題，因此建議大家以后填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—20xx.9 X大學；20xx.9—20xx.9 X大學；20xx.9—工作，這樣比較規范，而且以后不會有任何問題。

　　6、表內本人沒有的項目，請一定要根據填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。

　　7、工作技術（實踐）小結

　　工作技術（實踐）小結，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰略人力資源管理系統，如何根據戰略，優化公司的人力資源管理流程等等。這個小結一定要寫出特色和優勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結中引申出來的，而且他們會看你寫的小結哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結是一個非常不錯的載體。

　　二、項目策劃篇

　　思路決定出路

　　項目策劃是一種具有建設性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學到的理論知識，站在企業管理者的角度，診斷管理中出現的問題，并提出具有實際可操作性的解決方案。

　　1、要掌握較為扎實的理論知識

　　做好項目策劃的基礎是掌握系統的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時各位同學要注意聽講和思考的原因。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎，結合自身實踐工作經驗，對每個模塊的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學在聽完模塊課后，不能就此脫離書本，要將老師上課的內容與書本的知識點結合起來，梳理成自己對模塊的認識和看法，并能有條理的進行闡述。

　　要掌握扎實的理論知識，最基本就是要看書，想一次通過，建議最起碼看三遍書（如果管理經驗十分豐富，此處可以略過），而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最后達到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內容，有哪些需要特別關注的。

　　其次，在看書的基礎上要加強思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結合起來，真正變為自己平時工作的理論基礎和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關鍵字記憶法和聯想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強調是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。

　　所謂關鍵字記憶法是對一個理論知識點，只記住其中的關鍵字，其余的用自己的語言加以表述。比如，組織，是一個具有生命力的、開放的社會技術系統。那我們對這個概念只需記住生命力、開放、社會技術系統，在這個基礎上，我們就可以對這個概念進行解讀。比如，生命力，說明組織具有周期性的特點；開放，說明組織不是閉塞的，是與社會環境有一個互動的特點；社會技術系統包含了兩層意思，第一，組織具有社會性，是人與人、人與物、人與社會之間交織的產物；第二，組織是個系統，因此各部分之間是相互聯系，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的`把組織的概念牢記于心并加以運用了。

　　所謂聯想記憶法，是通過對自己平時工作的總結，得出相關的理論點，并不一定要求和書中的詳細定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時工作中要學會聯想，通過自己的總結比照書本的知識，就能輕松的記憶相關的理論知識點了。比如說到招聘，你可以聯想一下你們招聘的有關流程，那么其中的崗位說明書、勝任力模型、評價中心技術、招聘預算、人員規劃等一系列相關的理論知識點都會涉及，只有你在心中能完整聯想一遍招聘的流程，那么這些知識點你肯定也都掌握，會應用了。請同學們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。

　　最后，希望大家把學到的理論知識，應用到自己的實際工作中去，這樣，你才真正實現理論聯系實際，理論指導實踐，實踐升華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應用的方法，就此不會遺忘。

　　2、具有分析、總結、凝練的能力

　　要在如此短的時間內，比較出色的完成兩道項目策劃提，這就要求同學們在平時聽課和生活中學會分析、總結和凝練的能力。

　　首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現的知識點，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。

　　比如4月份考試的項目策劃，有一道題是企業并購過程中的人力資源管理。那么，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什么概念呢，就是企業并購過程中戰略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調查、戰略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點，你就可以對照材料中出現的有關問題，進行分析，診斷管理問題，提出決策方案。

　　其次是總結，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結心中已有的知識點，發現知識點背后的管理理念和思路。

　　比如企業并購中，戰略人力資源管理體系建立的意義是什么，為什么要保留核心員工，盡職調查的目的是什么，為什么會產生文化的沖突，能夠總結出這些知識點背后的內容，那么你就可以輕易的發現材料中所出現的管理問題，并可以根據這些問題提出具有實際操作意義的決策方法。

　　最后是凝練，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在復習過程中，化繁為簡，將復雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時即節約時間，又踩到得分點，從而得到高分。

　　比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產生什么影響？這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內容均涵蓋進去了，如果不能進行很好的凝練，將會發現有很多的內容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張（本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點來不及）。因此，只需要指出整個薪酬體系根據戰略的不同，企業發展時期的不同，在對外競爭性、對內公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產生什么影響即可。

　　3、具有良好的文字功底

　　優美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力。因為，這并不僅僅與項目策劃和論文相關，更重要的是能為你今后的工作發展添上重要的砝碼。

　　對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達能力，就可以說你已經贏在起跑線上了。

　　那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢？我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。

　　所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對于看書，我經常提的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背后的內容就天差萬別。看書，不僅要看量，而且要看質，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。

　　所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進行了思考，才會發現背后的東西。如果大家平時只是做很多具體細節的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領導是基于什么考慮讓你這么做的。當然，有的時候領導常常會屁股指揮腦袋，不做調查就瞎下命令，但是有的時候領導的整個大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發。“想做領導，就必須在領導的位置上考慮問題”還是有一定道理的。

　　所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體。

　　4、一些考試細節的問題

　　最后，在做項目策劃題時還有一些細節的問題需要大家注意。

　　（1）注意掌握考試時間

　　實話說，項目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，里面有一些小技巧可供大家參考。

　　比如，你在3道題中進行選擇的時候，建議大家進行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進行答題。

　　另外，注意小題目分值的分配，分數少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點就可以，分數多的小題目意味著你要適當進行展開，加以論述。

　　最后，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進行答題，這樣難免答的不完整。

　　（2）注意答題的思路和卷面的整潔

　　因為閱卷老師是通過掃描進電腦的答卷進行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。（本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點，如果提到就給分，沒有就不給分）。

　　鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分；其次，答題要有分段，要有小標題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最后，字盡量寫得標準，美觀，當然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。

　　總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細的說明具體的細節問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個企業管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經驗，當然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。

　　三、論文篇

　　核心思想左右成功

　　在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學在論文和面試的關口馬失前蹄，這其中既有面試的問題（下面將會談到），也有論文的問題。通過和同學之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認為同學們的論文偏題、寬泛了，這其實說明了不少同學還不知道如何寫好一篇論文。

　　1、主題思想的構思

　　請各位同學在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的；第二，你寫這篇論文主要解決什么問題；第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個問題，因為一篇優秀的論文，必然像一道數學題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。

　　簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點，是文章全部思想內容的高度概括，是寫作目的的集中體現。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統帥和靈魂。文章內在的邏輯關系、材料的取舍、結構的安排設計、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。

　　那么，如何選擇主題呢？主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎，用以科學分析方法，經過歸納綜合的思維過程（與項目策劃有異曲同工之妙），抓住事物的本質（下面將對4月份考題進行分析，讓大家看到對整個問題的分析，主題的凝練，架構選擇的過程）。

　　2、文章結構的選擇

　　結構是文章的經脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現了言之有理，如何把觀點和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結構要解決的問題。結構就是文章的內部構造，是對如何運用材料以表現主題的組織安排，經過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現。結構在形式上表現為層次，段落等文章的構成框架；內容的內在聯系方面，表現為文章的邏輯結構，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關系。

　　通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經從傳統的大范圍描述轉變為小切口介入。比如，最早的考題是“作為人力資源經理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術等職能外包，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領導力的提升、核心人才的培養和保留、員工敬業度和忠誠度的提高（20xx年9月）；組織能力提升、業務流程優化、企業文化建設（20xx年12月）；吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任（20xx年4月），可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結構提供了便利。

　　因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結構就可以根據材料中給出的三個角度進行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發揮，那么你的文章結構就比較清晰，合理，也不會產生偏題和寬泛的現象。

　　3、文章結尾的點睛之筆

　　文章結尾是整個架構的終結，是文章表述的結束處。好的結尾往往是點睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內容進行概括總結，與開頭遙相呼應，起到強調主體的作用。

　　因此，大家在文章結論處，一定要再次表達自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。

　　4、論文思考的過程——以4月考題為例

　　4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任等方面，論述戰略型人力資源管理實踐。

　　那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅動企業發展的動力應該是建立戰略導向的人力資源管理體系。從整個一級培訓過程來看，一直強調的也是這點，也是復習課上老師一再強調的兩個問題，即戰略人力資源管理體系與傳統人事管理、人力資源管理之間的區別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區別。如果對這兩個問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。

　　正因為全球化的發展，信息化和知識經濟的到來，帶來的是傳統的人力資源轉變為戰略導向的人力資源，人力資源轉變為人力資本，這些管理理念的轉變必然帶來了流程的變化。

　　從吸納與配置來看，與傳統的管理模式相比，戰略導向的吸納與配置模型，就要人力資源根據戰略提前介入，利用人才蓄水池的效應在發展中占據有利的位置。同樣的，不同的戰略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰略，人員的配置模型也有區別。

　　從績效與激勵來看。考慮到信息化和知識經濟到來的背景，傳統的人力資源向人力資本發展，知識工作者的大量出現，帶來的必然是對傳統績效管理體系和激勵機制的改變，如何建立符合知識經濟時代的績效體系和激勵機制，進一步提高員工工作績效，使其成為企業發展過程中的助推器

　　發展與繼任。在全球化，產品同質化的今天，企業的發展，可持續的發展靠的是什么，從戰略人力資源管理的角度而言，企業的發展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業的發展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續的發展，企業要想可持續發展，人才梯隊建設是第一要務，如何根據戰略導向，建立符合自己公司實際的人才梯隊，夯實自身的人才儲備，在人才高地建設上占據有利位置是需要重點關注和考慮的問題。

　　5、論文寫作幾點注意的地方

　　（1）通情達理。

　　（2）條理清晰。文章要有邏輯性。

　　（3）語言簡練，簡言以達旨，博文以賅情。

　　（4）文貴創新。

　　（5）文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。

　　總之，寫論文要做到：有理、有據、有序、有用。

　　四、面試篇

　　信心是你成功的基礎

　　如果同學們前面幾項內容都以非常完美的狀態完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。

　　對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。

　　1、信心是成功的基礎

　　無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現在僅僅是“萬事俱備，只欠東風”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態度迎接面試的到來。

　　2、專業知識是成功的保障

　　這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準備，其中掌握扎實的專業知識，能站在企業管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學們，從現在開始就把自己放在人力資源總監的位置上，時刻以總監的專業知識、專業態度和思維模式來考慮問題吧。

　　3、對公司的熟悉程度是成功的關鍵

　　經過面試的同學都會發現，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略，通過圍繞公司業務的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰略的高度去談業務，去談對問題的看法，而要達到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：

　　（1）我們公司的戰略是什么？相配合的人力資源戰略是什么，近五年的目標是什么？這些戰略和目標是怎么得出的？

　　（2）我們公司的產品是什么，產品生產的流程是什么？組織結構是什么？

　　（3）我們產品的市場發展前景如何，xx期間我們產品的國家宏觀政策是什么？對我們產品有什么影響？人力資源管理將如何應對？

　　4、一些值得注意的地方

　　（1）著裝

　　建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。

　　（2）言談舉止

　　言談舉止得體大方，語音洪亮，語調抑揚頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當的手勢等肢體語言，增加面談的感染力。

　　（3）交流

　　注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉下一話題。

　　（4）注意引導

　　要注意將話題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發揮好的部分。因為面試官不可能對每個行業都十分熟悉，因此，多對自身行業進行闡述，多談起自己對身處行業發展前景的展望和有關政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進行交流。

　　（5）注意禮貌

　　進門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關于禮貌的細節問題需要注意。

　　各位兄弟姐妹，都在企業中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進步。謝謝大家！

　　人力資源管理的心得體會篇12

　　6月3日，端午節假期第一天，終于迎來了準備了一個月的"中小企業競爭力提升工程河北站"，這次會議銘萬石家莊分公司為主辦方，邀請了很多老客戶參加會議，這是一次非常難得的學習機會，我邀請了劉軍元老師，李九林，任榮文等好友，甚至連老公和老公的客戶都拽上來，會議結束后，大家都感覺收獲很大，呵呵，我也很開心。雖然作為會議的組織者，我沒辦法全程聽課，有時候還要站著，但是還是有一些心得體會：

　　1、企業經營的好壞不是取決于員工，而是管理者的智慧和能力。管理者無為，員工再努力也沒用

　　"管理者是一切問題的根源"，這也是在公司里經常強調的字眼。員工工作不出績效，就是經理的問題。管理者是一切問題的根源，管理者沒有智慧，員工再努力也沒有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。

　　對自我管理的規則

　　"他律"：小和尚的境界，被人管理

　　"自律"：方丈的境界，自我約束

　　"律己"：羅漢的境界，追求完美

　　"律他"：活佛的境界，影響他人

　　我是哪個境界呢?但凡是高僧，不僅僅是因為他的修為，他的資歷，更是因為他的德行高尚。領導的所做所為都會被員工無限的放大，所以管理者首先要約束自己。

　　這倒是讓我想起那天我和商務經理的聊天：如果你想讓員工做扎實基礎工作，首先經理要先做好基礎工作，你要求員工每天打電話，拜訪客戶，錄入SFA，做員工該做的基礎工作，作為經理也要每天按照經理ABC的基本原則做好經理應該做的基礎工作，以身作則，才會逐步影響自己的員工，否則，我們的話怎么會有說服力呢?

　　2、"經營管理"的含義

　　經營是一切圍繞賺錢的活動，管理是一切省錢的活動。經營好比油門，管理好比剎車。經營好比發動機，管理好比安全帶。趙磊老師的類比把這兩個詞語總結的十分的貼切。速度低的時候，很多司機在二三線城市不系安全帶，但是在高速公路上，卻無一例外的系上安全帶。公司在不同的階段，處理好經營和管理的`關系，這樣一個小例子就很容易理解了。

　　3、定位不準，死路一條

　　找對自己的客戶群，你在賺誰的錢?關于定位的問題，也是我的老師永錫一直在和我談的問題。找準自己的特長，找準自己的客戶群體，通過博客，微博，自己的文章，找對自己的客戶群。我也會堅持，把一人的路走下去。一個講師要時刻清晰的記住自己的客戶在哪里，我的定位在哪里。客戶的感受最重要。

　　4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一個?船長?舵手?趙磊教授的答案是：船東

　　角色影響行為，行為影響收益

　　只有船是自己的，才會全身心的投入。給我的啟發：職業經理人和股東所追求的利益是絕對不一樣的。海底撈的成功所在是讓每一位員工都能在企業找到家的感覺。反過來，站在不同的角度考慮問題，也能做到互相理解。

　　5、用人的決策

　　人數：有作用的人工資規定時間規定動作

　　人才：有價值的人績效：強調投入產出比

　　人力資本：給股權

　　按照對企業的貢獻和人才的稀缺性，人才可以分為

　　核心人才：貢獻大，稀缺核心：一個字"養"

　　通用人才：貢獻大，不稀缺核心：業績考核

　　獨特人才：貢獻不大，稀缺核心：項目外包

　　輔助人才：貢獻不大，不稀缺核心：勞務派遣

　　我屬于哪一類人才呢?

　　6、人力資源管理的根本：產生增量績效。

　　四種方式達成：1)、利潤是否提高;2)、成本有無降低;3)、效率有無增強;4)、質量是否更可靠。

　　7、管理者是撐傘的人

　　趙磊老師用一個傘，做了一個形象的比喻。管理者的格局越高，傘撐得越高。傘下的人好比員工，撐傘的人直接決定傘下的人的格局。

　　8、普通人嚴重的變態都是成功人眼中的常態

　　9、能力提高的關鍵是思維模式的轉變，習慣的改變。

　　10、人力資本的五大特征

　　有知識(知識霉)：(知道得比別人多的那一些。想起永錫課程中的一句話，卓越只是基本功。爬香山和爬珠穆朗瑪峰所需要的經驗絕對是不一樣的。)有經驗、有技能、有工作成果、共擔組織的風險與責任。

　　人力資源管理的心得體會篇13

　　不知不覺中，這個學期又快結束了，通過這一個學期對人力資源的學習我有了很多收獲，主要是穩固前所學的知識，并且提高了自身的實際操作能力，我認識到了人力資源工作的重要性。在當今這個競爭劇烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和開展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。

　　在這學期的學習過程中我們學習了組織結構和崗位設置表的編制，撰寫工作實施方案，撰寫崗位說明書，編制招聘方案和撰寫招聘廣告，招聘面試，績效考核指標設計，技校溝通模擬，職業生涯管理等實驗內容。從而學習對組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統這五個變量進行控制。在這過程中我學習到了很多人力資源管理的專業技能。

　　我認為人力資源工作的主要內容之一就是為他人創造良好的工作環境，要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有適宜的環境，他們都將成為現實的人才。

　　首先，我們要做好人力配置工作，也就是將適宜的人放到適宜的崗位上。這對于企業展有著重要的影響，如果每個人都各盡所長，對于企業的開展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。其次，我們還要做好人才鼓勵，在每一次與下屬溝通中都要努力鼓勵對方，善于傾聽職工的意見，對下屬的成就進行表彰，同時還要有相應的物質獎勵，提高職工的滿足感，使員工能能夠全身心地投入工作。我們還需要努力使員工達成自我實現的需要。讓員工在工作過程中有最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的`職業生涯設計，給員工足夠的發揮空間，參與管理，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的開展。最后我們還要注重人才培養，不管配置如何，鼓勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。

　　在以后的課程中，我希望老師能夠讓更多的同學參與到情景模擬之中，使每個同學都參與到課堂中，提高課堂的互動性，最后，希望每個同學在這門課程中都有收獲，希望這門課程開展的越來愈好。

　　人力資源管理的心得體會篇14

　　通過XX《人力資源管理》課程的研究，我認識到隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統意義上的單純人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。在企業中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調動的如何，發揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。通過研究，結合實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。

　　一、做好人力資源戰略規劃

　　要依據公司的人力資源戰略和實際發展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度，并組織實施；同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，并對公司組織結構設計提出改進方案。

　　二、做好人員的招聘與配置

　　在招聘渠道方面，可以通過內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結合的方法；在人才錄用方面，要重學歷更重能力，重資歷更重業績。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。

　　三、做好員工的培訓與發展工作

　　在培訓內容上可分文化與計謀、職業技能、專業技能和管理技能四個部分施行。在培訓層次上可分為三類：包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實、業余自學、課堂培訓、外派培訓、觀光考察、企業交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的請求等方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。

　　四、做好績效與激勵工作

　　通過有效的激勵機制，能夠開發員工的.潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。五、做好薪酬福利工作

　　以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予研究機會、疾病補助等。六、建立企業和員工的和諧關系

　　要做到深入了解每一個員工的工作和生活情形，及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。

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